Mobbing laboral, Apuntes de Psicología Industrial y Organizacional

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MOBBING

Psicología del Trabajo y de las Organizaciones

1. CASO MOBBING:

LUZ, 37 AÑOS, SECRETARÍA DE ALTA DIRECCIÓN:

Luz llevaba trabajando diez años como secretaria de alta dirección, siendo altamente valorada por sus diferentes jefes como una buena profesional, dotada de un elevado espíritu de colaboración, hasta el punto de haber tenido varios aumentos significativos de sueldo, lo que hacía que fuera la secretaria que más ganaba de toda la empresa.

El cambio del jefe inició una situación de acoso psicológico por parte de su nueva jefa, una mujer recién promocionada, con poca cualificación para desempeñar ese trabajo, secretaria y compañera de Luz en etapas anteriores. Esta nueva jefa, enormemente insegura y a la defensiva, comenzó a hacerle la vida imposible a Luz de varias formas.

De la noche a la mañana, Luz se encontró con que algunas compañeras no la esperaban ni la avisaban para comer juntas en el comedor de la empresa.

Al cabo de un tiempo, descubrió de manera casual que su nueva jefa se dedicaba a desprestigiarla entre el grupo de secretarias, inventando que Luz criticaba el trabajo y los informes que elaboraban las demás secretarias, cuya calidad profesional ponía en entredicho.

Al cabo de pocas semanas, su nueva jefa comenzó a dejar de darle trabajo, relevándola de las tareas que habitualmente desarrollaba y que formaban parte de las responsabilidades de su puesto, hasta el extremo de que durante semanas enteras se encontraba sin nada que hacer, mientras veía que el trabajo que hasta entonces había realizado era encomendado, con diferentes pretextos, a otras secretarias de menor rango o incluso a secretarias de otros departamentos.

Luz se dio cuenta de que su jefa no la saludaba por las mañanas e incluso fingía ignorar su presencia física, comportándose como si ella fuera en verdad “invisible”.

Por otro lado, manifestaba su desdén refiriéndose a ella por su apellido (y no, como era habitual en tales relaciones, por el nombre de pila) o llamándole ante terceras personas la “clueca” o la “gallina turuleta” (aludiendo a un problema físico que le impedía andar de manera normal).

Esto le produjo a Luz un enorme abatimiento y ciertos problemas de insomnio que fueron objeto de consulta psicológica.

Luz era sistemáticamente marginada en todo; ni siquiera era incluida en los correos electrónicos que la jefa del departamento dirigía a todo el personal.

Al cabo de cuatro meses del comiendo de esta situación, Luz solía echarse a llorar a media mañana, sintiendo que no podía más. Su nueva jefa comenzó a propagar el rumor de que tenía problemas de personalidad y que por ellos hasta su marido estaba a punto de abandonarla (cosa que era falsa).

2. CONDUCTAS DE ACOSO O MANIFESTACIONES DEL

MOBBING:

“Cuando una persona se siente ninguneada por sus jefes o compañeros puede asumir el papel de víctima y paulatinamente cavar y ahondar su herida hacia adentro”.

“Es normal que te encuentres en ese estado de confusión que refieren las víctimas, en el que te preguntas una y otra vez qué es lo que has hecho mal, qué has hecho para merecer semejante hostigamiento o, sencillamente, por qué te ha tocado a ti…”

El Psicoterror o Mobbing en la vida laboral de Luz, la secretaria de alta dirección, mencionada en el caso anterior, nos muestra diferentes tipos de conducta de acoso psicológico que ha sufrido por parte de su nueva jefa.

En el caso se identifican distintos conjuntos de conductas de acoso:

Ataques a las relaciones sociales: Luz se vio afectada en sus relaciones interpersonales con sus compañeras cuando su nueva jefa se dedicó a desprestigiarla delante del grupo de secretarias de la empresa, lo que provocó que sus compañeras empezaran a evitarla. De este modo, Luz comenzó a verse marginada.

Ataque mediante medidas organizacionales: la nueva jefa de Luz dejó de mandarle trabajo y asignarle sus tareas a otros trabajadores menos cualificados, quedando a Luz sin nada que hacer.

Agresiones verbales: Luz también sufrió agresiones de tipo verbal, recibía insultos por parte de su jefa.

Rumores: Debido a todo ello, Luz sufrió un profundo abatimiento y entonces su nueva jefa comenzó a propagar el rumor de que tenía problemas de personalidad y que por ellos hasta su marido estaba a punto de abandonarla (cosa que era falsa).

Todo ello, tuvo un gran impacto sobre Luz en sus relaciones sociales, su reputación como trabajadora, su situación ocupacional y su salud (estos problemas le produjeron insomnio, por lo que tuvo que acudir al psicólogo).

3. POLÍTICA PREVENTIVA DEL MOBBING:

Las medidas de prevención pueden adoptar muchas formas y ser tomadas a distintos niveles. El acoso moral en el trabajo se puede afrontar con una política o n plan de actuación específicos, o como parte de un programa global de mejora del entorno psicosocial.

La política de intervención que aplicaríamos sería:

Incorporar a la evaluación de riesgos psicosociales la detección del mobbing. Acordar protocolos de prevención en la empresa y establecer canales de detección y actuación.

Por medio de medidas organizativas podemos evitar situaciones de estrés que con frecuencia suelen ocasionar este tipo de conductas.

Prestar apoyo y atención médica y psicológica a la personal acosada, siempre claro está con el consentimiento del afectado y a través de profesionales.

Establecer medidas preventivas en cuanto a los modos de conducta en la empresa, para evitar la repetición de esas situaciones. Es preciso formar a los mandos de todos los niveles en la gestión de conflictos y habilidades de trabajo en equipo.

Además debe fomentarse un entorno psicosocial general adecuado con exigencias razonables, estableciendo en la empresa una política preventiva para evitar que los conflictos avancen a situaciones de riesgos.

Aplicación de medidas disciplinarias como el despido o el traslado del agresor.

Estas conclusiones son en gran parte coherentes, en cuanto a las peculiaridades de cada caso, puede haber una subjetividad en la consideración de que sea verdaderamente un caso de mobbing por parte de las diferentes personas, según su grado de sensibilidad y de la inexistencia de un patrón único de comportamiento del acosador, dificultan enormemente la selección y adopción de soluciones.