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CUESTIONES A RESOLVER:
- ¿Cuál es la forma básica de la estructura primaria de UNILEVER antes del cambio organizativo de 1996? ¿En qué te basas para afirmarlo?
- ¿Cuál es la forma básica de la estructura primaria de UNILEVER después del cambio organizativo de 1996? ¿En qué te basas para afirmarlo?
- ¿Cuál crees que debía ser la estructura operativa de cada una de las empresas de ámbito regional, antes y después? ¿Por qué?
- ¿Cómo crees que se podría definir el estilo directivo que aplicaba la sede central antes del cambio organizativo de 1996? ¿Por qué?
- ¿Cómo crees que se podría definir el estilo directivo que aplicaba la sede central después del cambio organizativo de 1996? ¿Por qué?
- ¿Qué sistema es el más descentralizado, el de antes o el de después? Razona la respuesta.
- ¿Cuáles son las diferencias de los mecanismos básicos de coordinación y control que se aplicaban antes y después del cambio?
- ¿El cambio organizativo y estratégico de 1996, ha hecho necesario un cambio cultural? Si crees que sí, ¿cuáles son los elementos y las manifestaciones fundamentales de la nueva cultura?
- ¿Cuál es la forma básica de la estructura primaria de UNILEVER antes del cambio organizativo de 1996? ¿En qué te basas para afirmarlo?
UNILEVER, una de las empresas más grandes del mundo en el sector de los bienes de consumo. 1966 fue el año de la reestructuración más grande de su historia con la finalidad de poder continuar siendo el líder global en el sector.
La empresa tenía una estructura atípica desde la creación del grupo UNILEVER, fruto de la fusión de los intereses de dos empresas independientes, Británica (Unilever PLC), Otra holandesa (Unilever NV),
FUNCIONES LÍNEA Unidad Organizativa alta dirección, operaban colaborando de forma estrecha y con un sistema de “compensaciones” para garantizar que todos los accionistas, tanto de NV como de PLC, compartiesen el éxito de las empresas. VÉRTICE ESTRATÉGICO Unidad Organizativa Comité, encargado de definir prioridades, recursos y estrategias. Estaba formado por tres personas, los directores generales de las dos empresas y otro designado como presidente. LÍNEA DE MANDOS INTERMEDIOS Unidad Organizativa Gestión de Negocios, estaba en manos de las empresas subsidiarias internacionales radicadas en muchos países, con responsabilidades de producción y venta. STAFF DE APOYO O TECNOESTRUCTURA
FUNCIONES STAFF
Unidad Organizativa Oficina Central , estaban los responsables de:
- Gestión del servicios y funciones corporativas (financiación, I+D, compras, recursos humanos, etc.)
- Grupos de gestión de productos a escala mundial (alimentos, detergentes, productos de cuidado personal y productos químicos para limpieza)
- Grupos de gestión regional (para coordinar las actividades de las diferentes regiones en que se había dividido el mundo).
Este tipo de organización posee las siguientes características: es simple, informal, flexible, las actividades giran alrededor del director general. Además su contexto es un entorno sencillo y
Este comité se reunía con los 14 directores de los grupos de negocio en un comité ejecutivo liderado por los directores de las empresas.
Para evitar que se creasen burocracias duplicadas y una excesiva fragmentación, cada director de grupo de negocio informaba directamente a los dos directores de NV y de PLC, directores conjuntos. El comité directivo era el responsable de consensuar los planes de negocio de los 14 grupos y de controlar su implantación.
Se hizo un esfuerzo por tal que se compartiesen no solamente objetivos y estrategia, sino también valores, compromisos y el sentido de propósito común expresado claramente con el que se podía identificar todo el personal.
También para ampliar la red de información para ayudar, tanto a los individuos como a los equipos de trabajo, a trabajar juntos y a divulgar las mejor prácticas y las nuevas ideas.
- ¿Cuál crees que debía ser la estructura operativa de cada una de las empresas de ámbito regional, antes y después? ¿Por qué?
- ¿Cómo crees que se podría definir el estilo directivo que aplicaba la sede central antes del cambio organizativo de 1996? ¿Por qué?
- ¿Cómo crees que se podría definir el estilo directivo que aplicaba la sede central después del cambio organizativo de 1996? ¿Por qué?
- ¿Qué sistema es el más descentralizado, el de antes o el de después? Razona la respuesta.
- ¿Cuáles son las diferencias de los mecanismos básicos de coordinación y control que se aplicaban antes y después del cambio?
- ¿El cambio organizativo y estratégico de 1996, ha hecho necesario un cambio cultural? Si crees que sí, ¿cuáles son los elementos y las manifestaciones fundamentales de la nueva cultura?
WEBGRAFÍA
http://www.equiposytalento.com/tv/fragmentos/Yolanda-Menal/directora-de-RRHH/UNILEVER/2010-11-22/
http://www.slideshare.net/jimmyfavian/estructura-y-diseo-organizacional-
http://www.dream-team.es/sistemas-de-compensacion/
http://www.unilever.es/conocenos/nuestrahistoria/1990/
http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4010014/Contenidos/Capitulo6/ Pages/6.10/610Partes_continuacion4.htm
http://teoriamintzberg.blogspot.com.es/2011/05/tipos-de-organizaciones-y-su.html
GLOSARIO
El plan de compensación es un elemento estratégico que indica qué es lo importante para la empresa, marcando la línea de dirección de los esfuerzos del capital humano y, de esa forma, consiguiendo que la inversión realizada responda directamente a la estrategia de la compañía. Las organizaciones deben encontrar fórmulas retributivas novedosas que realmente sean valoradas por el equipo directivo. No todos los directivos responden homogéneamente a los mismos estímulos y no todos tienen las mismas necesidades; por eso, la tendencia actual aboga por planes de compensación flexibles que atiendan los intereses personales sin nublar la perspectiva global de la organización.
La forma de dirigir una empresa tendrá mucho que ver con su organización, con su planificación y con el control. Sin olvidar que la idea de control que tenga el directivo incidirá en su forma de planificar, dirigir y organizar.
