¡Descarga Taller: Selección de personal: Interna vs externa y más Monografías, Ensayos en PDF de Psicología solo en Docsity!
ORGANIZACIONAL
Actividad 6: Taller procesos de selección Presentado por: Angie Ortiz Barrios Gerly Rojas Jessika Yurley Pazos Bernal Segundo Weyer Valenzuela Docente: Mayerlli Cantero Rodríguez Facultad de Ciencias Humanas y Sociales Programa Psicología Bucaramanga 2020
Introducción En el siguiente trabajo se realizó un taller sobre las pautas requeridas en los procesos de selección de personal a cargo del área de recursos humanos dentro de una organización, de esta manera fortalecemos nuestro aprendizaje y conocimiento, para afrontar las actividades diarias que debemos desarrollar cuando hagamos parte del área de recursos humanos de una empresa u organización, y mayor aún debemos poner en práctica este aprendizaje si somos los profesionales de psicología, encargado del reclutamiento y selección de personal para complementar o llenar vacantes dentro de la compañía para la cual trabajemos
externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:
- Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
- Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
- Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
- Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.
- Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
- Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
- Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
- Anuncios en periódicos y revistas.
- Agencias de colocación o empleo.
- Viajes de reclutamiento en otras localidades. • Reclutamiento por internet.
- Cómo es el proceso de reclutamiento El reclutamiento es un proceso que varía de acuerdo a la organización. En muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea, el departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una función de staff, sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa con una especie de orden de servicio, denominada requisición de empleo o requisición de personal. Se trata de un documento que llena y firma la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. Los elementos del documento dependen del grado de complejidad en el área de RH: cuanto mayor sea la complejidad, más detalles debe llenar en el documento el responsable del departamento emisor. Chiavenato I. (2011).
- Qué es reclutamiento interno (ventajas y desventajas) El reclutamiento interno se basa en encontrar dentro de una empresa o una organización un candidato para reemplazar una vacante o un nuevo puesto de trabajo dentro de la misma, es decir se busca dentro los empleados de la misma empresa una persona idónea para ascender a un escalón más alto como empleado o hacer una transferencia de área dentro de la misma organización, según Chiavenato I. (2011), el reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos de una empresa. Chiavenato I. (2011). Ventajas del reclutamiento interno: a. Es más económico, al evitarse anuncios publicitarios, como también se ahorra tiempo en realizar entrevistas a posibles candidatos b. Es más rápido, se evitan demoras ya que no se hace proceso de selección externo, no se debe esperar la llegada de candidatos para entrevistas y procesos de ingresos. c. Presenta índice alto de validez y seguridad, esto toda vez que ya se conoce el candidato seleccionado, su capacidad laboral y sus actitudes personales además no se debe esperar el proceso de integración. d. Motivación para el empleado, al obtener un ascenso el empleado activa su carga motivacional facilitando su rendimiento y creando así un estímulo a sus demás compañeros de la organización. e. Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal, lo anterior teniendo en cuenta que con esto se aprovecha la experiencia adquirida por el personal de la organización y su capacitación dentro de la misma f. Desarrollo saludable, espíritu de competencia entre el personal, esto incentiva a los empleados a tener una meta y proponerse un ascenso dentro de la empresa Desventajas del reclutamiento interno: a. Exige que los empleados tengan cierto potencial de desarrollo para ascender a un nivel superior al del puesto al que ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí.
Desventajas del reclutamiento externo: a. Por lo general la adaptación de los empleados se demora más que cuando es de reclutamiento interno, el proceso de selección es más demorado y más costoso como también exige gastos adicionales e inmediatos, de igual forma en principio es menos seguro que una persona seleccionada mediante reclutamiento interno, de igual manera puede provocar barreras internas con los demás empleados. b. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos, como es el pago de anuncios en periódicos y honorarios en agencias de reclutamiento. c. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, al ser personas desconocidas y su trayectoria profesional es desconocida y solo se puede verificar con el tiempo d. Puede provocar barreras internas, los empleados internos de la empresa pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como política de deslealtad de la empresa en relación con sus empleados.
- Qué es reclutamiento mixto El reclutamiento mixto sucede cuando hay cubrimiento de una vacante dentro de la organización o empresa toda vez que, si al cubrir esta vacante se hace con reclutamiento interno, este puesto de ascenso quedaría vacío, es por ello que el personal de recursos humanos acude al reclutamiento externo para llenar la vacante dejada por el proceso de selección de reclutamiento interno. Chiavenato I. (2011)
- Concepto de Selección de personal Selección de personal es buscar entre un grupo de personas al candidato adecuado que cumpla con ciertas características de acuerdo con especificaciones planteadas por una organización o empresa, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Chiavenato I. (2011).
En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Es importante distinguir entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades que permiten conseguir un resultado; la competencia está vinculada al desempeño profesional, y expresa los requerimientos humanos del conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación y a través de la experiencia laboral.
- Cuáles son las bases para la selección de personal Teniendo en cuenta que la selección de recursos es un sistema de comparación y elección, para tener validez necesita algún estándar o criterio el cual se obtiene de los requisitos del puesto vacante, de esta forma para recopilar la información del puesto vacante se hace de seis maneras: A. Descripción y análisis de puestos, B. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos C. Requisición de personal D. Análisis de puesto en el mercado E. Hipótesis de trabajo F. Competencias individuales requeridas
- Cuáles son los tipos de entrevistas Los tipos de entrevistas varían es decir pueden ser estructurada, y estandarizada o bien enteramente libre, esto teniendo en cuenta las habilidades del entrevistador. de igual manera las entrevistas se clasifican en cuatro tipos: a. Entrevista totalmente estandarizada: La cual es estructurada, cerrada y directa con un guion, que pide respuestas a preguntas estandarizadas y ya elaboradas. Chiavenato I. (2011) b. Entrevista estandarizada sólo respecto de las preguntas: Las preguntas ya están elaboradas, pero permiten respuestas abiertas, es decir, libres. Chiavenato I. (2011)
- Ambiente físico: el lugar físico de la entrevista debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular. Lo ideal es una sala pequeña, aislada y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo.
- Ambiente psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones. 3 - Desarrollo de la entrevista: La entrevista en sí es la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambia la información que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado. En la entrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser muy elevado y, sobre todo, dinámico. El entrevistador estimula con preguntas al candidato, a fin de estudiar sus respuestas y reacciones de comportamiento, las cuales le permiten elaborar nuevas preguntas que alimentan el proceso y así sucesivamente. De este modo, el entrevistador obtiene la información que desea, pero también debe proporcionar al candidato la información necesaria para tomar sus decisiones. Una parte considerable de la entrevista consiste en proporcionar al candidato información sobre las oportunidades existentes y sobre la propia organización, y tratar siempre de transmitir una imagen favorable y positiva para reforzar su interés. Chiavenato I. (2011). El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos, el material y el formal, íntimamente relacionados:
- Contenido de la entrevista: constituye la entrevista en sí. Representa el conjunto de información que el candidato proporciona sobre sí mismo, su formación, escolaridad, experiencia profesional, situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones personales.
- Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el candidato se comporta y reacciona en determinada situación, su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones.
4 - Evaluación del candidato: Inmediatamente después de que el entrevistado abandone la sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar. Si no hizo anotaciones, debe poner por escrito los aspectos más importantes. Si utilizó alguna hoja de evaluación, debe revisarla y llenarla. Por último, es necesario tomar decisiones respecto del candidato: si debe rechazarse o aceptarse, y cuál es su posición en relación con los demás candidatos que se disputan la plaza. Es importante considerar todavía si es necesario hacer una evaluación definitiva mediante la comparación con los demás candidatos, una vez que todos hayan sido entrevistados. Chiavenato I. (2011) 5 - Cierre de la entrevista: La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez. Es una conversación amable y controlada. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la entrevista terminó; asimismo, se le proporciona al candidato algún tipo de información respecto de las acciones futuras, por ejemplo, si se le contactará para conocer el resultado, y cómo será ese contacto. Chiavenato I. (2011)
- Qué es test Psicológico, test de personalidad El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad, el test es una medida de desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, evaluación profesional, diagnóstico de personalidad, etcétera. Chiavenato I. (2011). Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas. Estos test se basan en las diferencias individuales, sean físicas o de personalidad. Analizan la variación de las aptitudes en un individuo en relación con el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación. Así, los resultados de los test de una persona se comparan con las
Referencias Bibliográficas
- Chiavenato. I. Administración de recursos humanos. McGraw, Hill Interamericana. 10ma edición. 2017. México.
- Chiavenato. I. Administración de recursos humanos. McGraw, Hill Interamericana. 9na edición. 2011. México.
