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Pruebas proyectivas y psicométricas.
Hernández Soto Pamela
Test Psicométricos:
Son aquellos cuyos resultados se encuentran estandarizados en baremos (o escalas). Esto significa que cuando una persona completa el test, sus resultados se comparan con los de otras personas que ya han realizado el test y cuyos resultados se consideran un parámetro para medir los nuevos resultados. Un célebre test psicométrico es el Inventario MMPI, el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota. Es uno de los test más usados en el campo de la salud mental y la detección de psicopatologías que evalúa la personalidad de un sujeto mediante las respuestas que éste da a un cuestionario de más de 400 preguntas. Las respuestas son dicotómicas “si o no“, esto permite que haya una cantidad limitada de respuestas y de resultados, podrás encontrar preguntas que en un principio pueden resultarte similares o muy diferentes pero que buscan la respuesta real de tu personalidad, de la misma manera, que hay preguntas que miden si el sujeto está siendo sincero o no, lo que también se conoce como si está respondiendo demasiado “favorablemente” por lo que puede invalidar el test.
Las técnicas psicométricas son más sencillas de administrar y muchas veces hasta pueden ser auto administradas lo que permite tomar muchos de estos test a la vez a muchos sujetos, por esta razón suelen ser las favoritas a la hora de experimentos o entrevistas laborales que requieren evaluar mucha gente en poco tiempo. En cambio, la administración de técnicas psicométricas suele llevar más tiempo y requerir más esfuerzo de interpretación.
En selección de personal suelen utilizarse diferentes tipos de test psicométricos:
• Pruebas de inteligencia: Las escalas de Wechsler como el WAIS (Wechsler Adult
Intelligence Scale) y el WISC (Wechsler Intelligence Scale for Children), que éste último siendo de niños no suele ser utilizado en la selección de personal o el test Dominó por ejemplo, para medir el razonamiento no verbal. Un aspecto que tenemos que tener en cuenta a la hora de seleccionar un determinado tipo de test, es que tiene que obtener información acerca de estas variables: test de información general, test de comprensión verbal, test de memoria, razonamiento verbal y no verbal, etc.
• Pruebas de aptitud: Nos permite pronosticar cuáles son las aptitudes del posible trabajador
para un determinado puesto y ante una tarea cualquiera. Puede ser el determinante idóneo para comprobar si este trabajador es lo que la empresa necesita. Por ejemplo, Test de Mando de M. Bruce.
• Pruebas de personalidad: En este caso nos centraremos sólo en las pruebas
psicométricas, pues estamos en esta categoría, pero en el siguiente apartado hablaremos de las proyectivas que cada vez son más utilizadas en recursos humanos. Hay personas que consideran que pueden modificar su personalidad en función de las respuestas que den a los test, como mencionábamos anteriormente, esto no es tan sencillo ya que todas estas posibilidades se han medido a la hora de diseñar el test. Algunos de los test de personalidad que son los más conocidos son: 16PF Test de los Factores de Personalidad de Cattell, test de personalidad Enagrama o el Test Neo PI-R.
Test proyectivos:
Las técnicas proyectivas, por el contrario, no comparan únicamente los resultados de un sujeto con los de otros sino que toman a una persona como un caso único, como una personalidad única. En las técnicas proyectivas no existe la auto aplicación, sino que debe de estar el psicólogo tomando nota tanto de lo que dice el sujeto como la forma en que dibuja, si el test es gráfico.
De las técnicas proyectivas posiblemente la más conocida por todos sea el Test de Rorscharch, un test de manchas que nos permiten conocer mucho más de la persona a la que pasamos el test que lo que uno puede imaginar. La administración no es compleja pero sí que lo es la corrección, para que se tenga una idea los cursos para aprender a aplicar y corregir el Test de Rorscharch suelen ser de dos o tres años. A pesar de esto, cada vez son más psicólogos tanto clínicos como de recursos humanos que utilizan este test para la selección de personal y el psicodiagnóstico por la cantidad de información que se obtiene.
Otros test proyectivos que se suelen utilizar para conocer la personalidad del sujeto es el Test del Árbol de Koch, donde se observa desde cómo dibuja el sujeto, por donde comienza, cómo es el trazo, si borra o no borra, y se analiza cada parte del dibujo (tronco, raíces o no raíces, copa del árbol, frutos o no frutos), en qué lugar de la hoja lo ha dibujado, etc.
Conducta especial
3A
Registro específico:
Registro de eventos
Nombre: Claudia A. Observador: Pamela Hernández
Conducta: Número de veces que Claudia platica en clase. Situación: Horas de clase
N° de sesiones: 1
Número de sesiones Frecuencia Total
11:00 – 11:30 8
11:30 – 12:00 10
12:00 – 12:30 9
Registro no específico:
Se midió la conducta de platicar en clase, definida como intercambiar palabras con el compañero que se encuentra a los lados, reír con el mismo compañero y parase del asiento asignado. El ambiente donde se llevó acabo esta actividad fue en el salón de clase, el sujeto se encontraba bastante inquieto, esto debido a que el receso había concluido. La mayoría de los compañeros de clase se encontraban fuera del salón de clases, aún había mucho movimiento en los patios y aún no llegaba el profesor encargado del grupo. El sujeto se acercó al compañero que se encontraba frente a él y comenzaron a hablar, alrededor de las 11:30. La plática se extendió al menos media hora; se logró tener registro de las tres acciones que se definieron al inicio de la redacción. A lo largo de toda la observación se pudo obtener un total de 27 veces (la conducta).
