recursos humanos, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

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Parte II

EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH

Capítulo 3

La Planificación de Recursos Humanos

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Prof. Dr.: Jesús García-Tenorio Ronda

Preguntas clave

¿ Porqué es importante la planificación de

recursos humanos (PRH) tanto para el empleado

como para la empresa?

 ¿En qué consiste la planificación de RRHH?

 ¿Qué factores afectan a la PRH?

 ¿Cómo se realiza la estimación de la demanda

de empleados?

 ¿Cómo se realiza la estimación de la oferta de

empleados?

 ¿Cómo se equilibran los desajustes de oferta y

demanda?

 ¿Cuál es la utilidad del SIRH para la dirección

de personas?

La Planificación Estratégica y la Planificación de RRHH

Planificación Estratégica Demanda de RRHH

• Necesidades anuales de empleo
• Número
• Capacidades
• Categorías ocupacionales
• Pronostico tecnológico
• Pronostico Económico
• Pronostico de mercado
• Planificación organizativa
• Planificación de la inversión
• Planificación operativa
• Inventario de empleo existente tras la aplicación de pérdidas esperadas y tasas de rotación

Oferta de RRHH

Variaciones Fin

Superávit: O > D (^) Déficit: O < D

Decisiones:

• Despidos
• Jubilaciones
• Etc.

Decisiones:

• Horas extraordinarias
• Reclutamiento
• Etc.

NO

LA PLANIFICACIÓN DE RRHH se desarrolla a partir de la planificación estratégica de la empresa.

La Planificación estratégica fija lo que la empresa quiere lograr (misión) y cómo llevarlo a cabo

La Planificación de RRHH es un proceso que proporciona a la organización el tipo y número de

personas que va a necesitar para el logro de los objetivos predeterminados en la planificación estratégica.

Objetivos de la Planificación de RRHH

• Superávit: costes excesivos, exceso de producción, inventarios
• Déficit: pérdida de ingresos por ventas; pérdida de clientes
• Se pretende eficiencia y su realización en el momento adecuado

Prevenir el déficit y el superávit

• Contar con la información del análisis de puestos
• Permitir el reclutamiento en el momento adecuado
• Iniciar los procesos de formación oportunos.

Poseer los empleados correctos

• Consideración de los escenarios posibles por parte de la

dirección

Adaptación a los cambios en el

entorno

• Se desarrolla una visión sistemática de las acciones directivas
• Se consigue vincular las funciones de RRHH
• Se vincula el área de RRHH con el resto de sistemas
• Se observan las implicaciones de los cambios

Lograr coherencia en actividades

de recursos humanos

• La PRH es iniciada y dirigida por personal de RRHH, pero

requiere del apoyo y la cooperación de los demás directivos

• Vinculación línea y staff

Unificar las perspectivas

El proceso de la Planificación de RRHH

Análisis de la situación y exploración del entorno

• La de PRH requiere determinar tanto los factores internos como externos que

afectan a la planificación estratégica. Equilibrando las fuerzas internas y externas, la planificación

de RRHH da lugar a una serie de decisiones que se agrupan en torno a dos grandes extremos: la

incorporación de empleados o la reducción de plantilla.

• Análisis externo:
  • Cuestiones a considerar: la naturaleza y tipo de competencia; condiciones del mercado de trabajo

(nivel de desempleo, nivel de formación, incorporación de la mujer al trabajo); legislación socio-

laboral; situación de la industria o sector; grado de innovación tecnológica; sistema educativo; valores

sociales, etc.

• Las presiones socioeconómicas actuales (globalización de la economía, aplanamiento de las

estructuras) llevan a considerar la utilización de agencias de empleo y la subcontratación para alinear

las aspiraciones de la fuerza laboral con el crecimiento de la empresa (acuerdos de trabajo flexibles).

• Análisis interno:
  • Cuestiones a considerar: La alternativa estratégica elegida por la empresa; al estado del sistema

productivo; el contenido del trabajo; la estructura y cultura organizativas; competencias y motivación

de los recursos actuales; la rotación, el absentismo laboral; las transferencias internas, etc.

El proceso de la Planificación de RRHH

Estimación de la demanda de RRHH

Técnicas cuantitativas

(históricas)

Análisis de regresión: Identifica predictores históricos relacionados con el tamaño futuro de la empresa. Se predice la demanda en una ecuación

Análisis de ratios: Examina ratios históricos relacionados con el tamaño de la plantilla (Ej.: clientes/nº de empleados) y emplea ratios para predecir la demanda futura de empleados

Técnicas cualitativas

(subjetivas)

Enfoque de arriba abajo: La previsión la realiza la alta dirección

Enfoque de abajo arriba: Cada supervisor hace su propia estimación inicial, que después se consolida. El proceso continua hacia arriba, pero la estimación final la hace la alta dirección

El proceso de la Planificación de RRHH

Ejemplo de predicción de la Demanda

A Número de empleados (2005)

B Ratio empleados/hoteles (A/25)

C Demanda estimada para 2006 (Bx32)

Puestos clave Director general Director de alimentación Controlador Jefe de ventas Jefe de convenciones Jefe de banquetes Director de personal Jefe de restaurante Chef ejecutivo Ayudante del chef Maitre

25 23 25 45 14 19 15 49 24 24 25

1 0, 1 1, 0, 0, 0, 1, 0, 0, 1

32 29 32 58 18 24 19 63 31 31 32

Total 288 369

Tomado de Gómez-Mejía, L.; Balkin, D.; Cardy, R. (2005). “Gestión de Recursos Humanos”, Pearson,5ª edición, Madrid.

Predicción de la demanda de dos años, para una cadena de 25 hoteles, que aspira a tener 32 hoteles un año después

El proceso de la Planificación de RRHH

Ejemplo de estimación de la oferta

Análisis de la oferta Comparación

Oferta-demanda

A % que abandonan 1998 - 2000

B Empleados actuales

C Rotación prevista (AxB)

D Empleados que quedan (B-C)

E Demanda estimada en 2006

F Contrataciones previstas (E-D)

Puestos clave Director general Director de alimentación Controlador Jefe de ventas Jefe de convenciones Jefe de banquetes Director de personal Jefe de restaurante Chef ejecutivo Ayudante del chef Maitre

38 47 85 68 90 60 43 89 70 92 63

25 23 25 45 14 19 15 49 24 24 25

10 11 21 30 13 12 6 44 17 22 16

15 12 4 15 1 7 9 5 7 2 9

32 29 32 58 18 24 19 63 31 31 32

17 17 28 43 17 17 10 58 24 29 23

Total 288 202 86 369 283

Tomado de Gómez-Mejía, L.; Balkin, D.; Cardy, R. (2005). “Gestión de Recursos Humanos”, Pearson,5ª edición, Madrid.

El Sistema de información de RRHH (SIRH)

EL SIRH se configura como una vía para dar soporte a todos los procesos de

dirección de personal, incorporando además los procesos fundamentales de

gestión de recursos humanos

1. Utilidad: Administración y gestión de tiempos; gestión presupuestaría; mantenimiento e

información de la estructura organizativa

2. Se desarrolla de forma integrada con el resto de aplicaciones centrales y departamentales

de la organización, permitiendo la mayor automatización de los procesos. Por ejemplo, el

mismo sistema sirve de soporte en los procesos de formación o selección.

3. Almacena, trata y distribuye información para el nivel estratégico a partir del análisis de puestos de

trabajo y el análisis por competencias

4. El SIRH aporta un catálogo de competencias que permite la descripción por requerimientos de los

puestos tipo de la organización. Puede crear inventarios de personal y analizar diferencias entre el

requerimiento del puesto y la cualificación de la persona. Permite la planificación de necesidades

de formación, sucesiones, planificación de carreras y evaluación de candidatos en la selección.

5. Permite convertir a cualquier persona administrada por el sistema en un usuario directo del

mismo

6. La información suministrada por el SIRH sirve de base para la toma de decisiones en recursos

humanos y en normativa laboral (Administración Laboral, Relaciones Laborales y Salud Laboral)

El Sistema de información de RRHH (SIRH)

Utilidad del SIRH

Utilidad del SIRH

Áreas mecanizadas Prestaciones

Análisis y valoración de puestos

Planificación de plantillas

Inventario de RRHH

Selección

Formación

Planes de carreras

Evaluación del desempeño

Estructura salarial

Nóminas

Estructura organizativa

Evaluación del potencial

Administración de personal

Gestión de presencia

Control de accesos

Control de producción

Generación de cartas

Creación de gráficos

Informes preestablecidos

Simulaciones

Listados individualizados

Formularios

Imágenes escaneadas

Edición de informes

Cálculo de estadísticas

Recomendaciones

Claves de acceso

Generación de organigramas

Protección de errores de usuarios

Parte II

EL CONTEXTO PARA LA DIRECCIÓN DE RRHH

Capítulo 3

La Planificación de Recursos Humanos

CUESTIONES FINALES PARA LA REFLEXIÓN

¿Qué problemas podría afrontar la empresa si no realiza de una manera efectiva

la PRH?

¿Piensa usted que el SIRH ofrece información valiosa a la PRH o, tal vez, sea al

contrario?

¿Piensa usted que el incremento de la demanda de empleados es una

consecuencia de la buena gestión del equipo directivo?

¿Puede relacionar la disponibilidad interna de personal con la buena gestión de

la dirección de recursos humanos?

¿Cree que es posible mantener un equilibrio permanente entre la oferta y la

demanda de empleados?