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LECCIÓN I: LOS SINDICATOS.
I. CONCEPTO DE SINDICATO:
Asociación permanente y autónoma sin fin de lucro constituida por trabajadores por cuenta ajena y para el progreso económico y social de sus miembros; especialmente para la mejora de sus condiciones laborales.
Esta asociación de personas no tienen un objetivo economicista, es decir, no es un negocio para obtener un lucro directo (sindicado como negocio directo y claro), aunque sí de una manera indirecta hay que discernir un cierto interés económico en los fines de esta asociación sindical, porque son fines dirigidos a mantener y mejorar las condiciones laborales que esos trabajadores tienen en el mercado de trabajo, en la legislación estatal, a través de convenios colectivos de eficacia general o de eficacia limitada (pactos o acuerdos de empresa) o incluso condiciones más beneficiosas de contratos de trabajo.
Notas principales:
- Asociación: la asociación es una persona jurídica concreta, con un régimen jurídico determinado: posee una naturaleza jurídica concreta y determinada. Como persona jurídica que es, el sindicato no es una mera agrupación de personas, tiene una relevancia jurídica (capacidad jurídica) que será reconocida por el legislador. En segundo lugar, esa entidad funciona de manera autónoma o independiente, más allá de lo que es la presencia física de las personas físicas (es decir, una vez montado el sindicato, este persiste con independencia de que vayan cambiando las personas físicas que lo constituyen).
- Entidad autónoma (autonomía del sindicato): es una asociación libre, es decir, nadie puede influir en sus decisiones. Esta nota aparece incluso en el artículo 7 de la Constitución: los sindicatos son libres; nadie puede influir en sus actividades o competencias.
- Los sindicatos, tradicionalmente están constituidos por personas trabajadoras por cuenta ajena.
TIPOS DE SINDICATOS:
Uno de los sindicatos más clásicos o tradicionales es el denominado sindicato de oficio o sindicato horizontal , que tenía por finalidad agrupar trabajadores en función de su oficio o profesión.
La versión moderna de este sindicato es el llamado sindicato profesional , que suelen ser grupos de poder (para determinados trabajadores que bien por los puestos que ocupan en su empresa, puestos de relevancia o de poder en las empresas, o que poseen una categoría profesional muy especializada). Tienen capacidad social suficiente para crear un sindicato propio y negociar convenios (convenios franja) con condiciones muy favorables para ellos.
Un tercer tipo de sindicato, que se contrapone a estos dos, especialmente al primero, es el sindicato de industria o sindicato vertical. Aparece a finales del S.XIX, como consecuencia del desarrollo del
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sistema productivo y la desaparición de los oficios. Lo que importa en este tipo de sindicatos no es la categoría profesional que tengan o la actividad laboral que realicen en la empresa; es relevante el ámbito profesional: a veces sin límite geográfico y en ocasiones limitado a un ámbito territorial.
Otros dos tipos de sindicatos que siempre se mencionan son el sindicato general y el sindicato de empresa.
- El sindicato general es un sindicato que busca tener afiliados para llegar a más ámbitos profesionales, por tanto, en él se puede afiliar cualquier trabajador con independencia de su ámbito profesional, del territorio en el que preste servicios o de su categoría profesional.
- El sindicato de empresa: sólo tiene justificación en las grandes empresas, por ejemplo Citröen o las empresas del grupo Inditex. Hay una estructura representativa de trabajadores.
II. LA LIBERTAD SINDICAL:
Es un derecho constitucional, reconocido en el artículo 28.1 de la Constitución Española :
“Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”.
Además este artículo regula el derecho de huelga en su apartado 2º.
El derecho a la libertad sindical se reconoce también en el Título Preliminar, artículo 7 de la Constitución:
“Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”.
Se reconoce en la Ley Orgánica de Libertad Sindical y en las normas internacionales, por ejemplo en el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Convenio del 87 de la OIT, etc. Reconocen de manera clara el modelo constitucional de libertad sindical. Los sindicatos son un eje básico de nuestra democracia, que deben ser siempre independientes (libres) de los gobiernos.
III. DERECHO A FUNDAR SINDICATOS (Manifestaciones de la libertad sindical).
- Fundación del sindicato. Estatutos.
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supranacionales, que van más allá de persona física de un asociado al sindicato. Son muy importantes en el mundo de la globalización actual, donde las empresas tienen que exportar a otros países, por tanto es necesaria una actuación coordinada de los sindicatos para la defensa de los intereses de los trabajadores. Así mismo por la pertenencia a la Unión Europea, en ese ámbito supranacional comunitario existe una normativa comunitaria, por tanto es necesario la labor coordinada de las entidades sindicales europeas.
- Fusiones y escisiones. Suspensión y disolución.
Otros sub derechos dentro de la libertad sindical son:
- El derecho que tiene un sindicato a fusionarse con otros o a escindirse de los mismos.
- Suspensiones y disoluciones.
Suspensión y disolución del sindicato.
EL artículo 2.1 de la LOLS, letra a) establece que “e l derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos”.
Alude a una decisión democrática, esto es, debe ser adoptada en asamblea general de los afiliados, y el régimen o la forma (el procedimiento) de esa suspensión de la actividad del sindicato o de la extinción del mismo debe estar prevista en los Estatutos. Cualquier duda que haya con la suspensión o extinción del sindicato se va a gestionar a través del procedimiento especial de impugnación de los Estatutos de los sindicatos (artículos 167 y siguientes de la Ley de Jurisdicción Social) salvo que tras la autodisolución (que decide la Asamblea General) ese sindicato decida fusionarse con otro que ya esté actuando o incluso crear otro nuevo.
Este artículo 2 de la LOLS sólo alude a la posibilidad de suspender o extinguir el sindicato por procedimientos democráticos, es decir, porque lo deciden voluntariamente los afiliados. Ahora bien, también cabe que, como sanción, se adopten esas medidas: se adopte una suspensión temporal de actividad del sindicato o incluso su extinción, que tienen que adoptarse por una resolución judicial firme. Pueden adoptarse por:
- El incumplimiento grave de las leyes o incumplimiento de sus estatutos: decidirá la jurisdicción social.
- En base a la actuación de los miembros del sindicato (de los órganos de representación): la jurisdicción competente es la penal.
Este supuesto de suspensión o extinción como sanción no está previsto en el artículo 2.1 letra a), pero sí en el artículo 2.2 letra c) de la LOLS. No caben, por tanto, suspensiones o extinciones por vía administrativa. De hecho, el Convenio 87 de la OIT prohíbe la adopción de esas decisiones por vía administrativa (sanción administrativa): sólo por vía judicial. Esta suspensión o extinción judicial ha dicho la doctrina que debe entenderse en sentido restrictivo, por un incumplimiento grave o muy grave de la legalidad vigente. Es más, hay algunos autores dicen que aunque el artículo 2.2 letra c) habla de las
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leyes en general, debe ser un incumplimiento legal muy grave y con fundamento en la Constitución. Esto no quiere decir que cualquier incumplimiento de las leyes que no sean preceptos constituciones no tenga sanción (administrativa o de otro tipo, pero esta sanción no deberá llegar a la suspensión o extinción.
Cuando se produce la extinción del sindicato, los autores se preguntan qué pasa con su patrimonio, pero no llegan a un acuerdo:
- Algunos autores piensan que el patrimonio del sindicato debe acrecer el patrimonio de los afiliados.
- Otros consideran que esto es inadmisible, ya que los sindicatos tienen unos fines sociales, y no el fin de obtener un lucro. Por tanto, considera que debe ser cedido a otros sindicatos o buscar otras alternativas de este sentido para entidades benéfico-sociales.
IV. LA LIBERTAD DE AFILIACIÓN:
La afiliación es el ejercicio por el trabajador de su derecho a afiliarse. Es un acto libre en virtud del cual el trabajador decide asociarse al sindicato de su elección, pasar a formar parte de este. Tanto el artículo 28 de la CE como el artículo 2.1 letra b) de la LOLS reconocen ese derecho.
Límites al derecho de afiliarse a cualquier sindicato:
- Para afiliarse a un sindicato es necesario cumplir unos requisitos o condiciones y seguir el procedimiento que exigen sus estatutos. Las condiciones que aparecen en los estatutos de los sindicatos no pueden ser abusivas ni discriminatorias, se podrían declarar ilegales o nulos en caso contrario. Por tanto debe haber un control en ese sentido.
- Otra causa que nos podrían alegar para no admitirnos es que estamos prestando servicios o pertenecer o vivir en un ámbito territorial ajeno al ámbito de actuación del sindicato.
- Ya estar afiliado a un sindicato del mismo ámbito, y la doble afiliación puede generar problemas.
- Si el sujeto no es trabajador por cuenta ajena (en algunos casos).
El artículo 28 de la CE establece que “todos tienen derecho a sindicarse libremente”, sin embargo, ese “todos” hay que entenderlo matizado, por lo dispuesto en el artículo 1 de la LOLS: “todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente (…) a efectos de esta ley se consideran trabajadores aquellos que estén sujetos a una relación laboral”. Por tanto, trabajadores dependientes y subordinados de un jefe. En principio, esos trabajadores con independencia del ámbito o sector en que presten servicios, sea el empresario privado o público.
Ahora bien, existen algunas excepciones:
- Hay algunos trabajadores laborales (dependientes y subordinados) que a pesar de que se les aplica normativa laboral, no tienen derecho a afiliarse a un sindicato. Por ejemplo, los reclusos en centros penitenciarios (relación laboral especial). (Por razones de seguridad). En este caso está EXCLUÍDO.
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- Órganos de dirección: el órgano máximo de dirección es la Asamblea General de Afiliados, que posee importantes competencias en relación con las líneas básicas de actuación del sindicato; se deciden cuestiones como la aprobación de sus estatutos y modificación de los mismos, reglas básicas de funcionamiento interno, sistemas de votación para adoptar decisiones, programa de actividades, medidas de conflicto colectivo a adoptar contra los empresarios en determinados momentos, etc.
- Órganos de gobierno directo y gestión: existe un Comité Ejecutivo o una Comisión Ejecutiva, con presidente y secretario.
- Órganos de control: donde los interesados pueden resolver quejas, dudas de funcionamiento democrático del órgano, comisiones de disciplina, de reclamaciones, de denuncias, de sanciones, etc.
Esta estructura tripartita de órganos (pluralidad de órganos) vela por un funcionamiento democrático dentro del sindicato en su actividad sindical. En este sentido, el artículo 7 de la CE establece que el funcionamiento interno de los sindicatos tiene que ser democrático; y esta misma idea se refleja también en el artículo 2 de la LOLS.
Financiación: en relación con la financiación también es un tema muy debatido. Un sindicato se puede financiar por varias vías:
- Cuotas de los propios afiliados: es la forma tradicional de financiación de los sindicatos. Una organización sindical tiene un determinado ámbito territorial y funcional de actuación, por tanto, es lógico que sean financiados por los propios interesados. Existen numerosas sentencias, mucha ligitiosidad en relación con la forma de recaudar las cuotas sindicales: la LOLS prevé dos formas:
- Artículo 8.1 letra d): pueden ser los propios afiliados los que recauden las cuotas de forma directa, sin ningún intermediario, ingreso directo de los propios afiliados.
- A través de la colaboración del empresario (artículo 11.2): se descuenta la cuota de la paga del trabajador y se ingresa en la cuenta del sindicato. El empresario, si el sindicato se lo pide, debe aceptar. Este sistema es peculiar, ya que da información privilegiada al empresario, es decir, información sobre qué trabajadores están afiliados a qué sindicatos, por tanto los trabajadores a veces no quieren este sistema, ya que entienden que el derecho a afiliarse a un sindicato es una cuestión personal. Ahora bien, el empresario tiene que limitarse a lo que le mandan.
- El artículo 13.2 considera lesión de la libertad sindical el intento del empresario de controlar económicamente al sindicato (dándole ciertas ayudas que puedan estar más o menos justificadas).
- Canon por negociación colectiva: consiste en una aportación que hacen todos los trabajadores (incluso los no sindicados) en concepto de compensación por los gastos que el sindicato tiene a la hora de negociar los convenios colectivos (si se trata de un convenio de eficacia erga omnes, se benefician de las mejoras en él contenidas todos los trabajadores, por ello, esto es lógico). El TC ha dicho que no se puede imponer contra la voluntad de los trabajadores: el sindicato puede solicitarlo a
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los trabajadores de ese ámbito, pero si no quiere voluntariamente no se le puede exigir. Además, no puede entenderse el silencio en sentido positivo, sólo si contesta afirmativamente se puede descontar.
- Los Presupuestos Generales del Estado (el BOE): el 80% de su financiación procede del gasto público (en países del norte: 40 o 50%). En el BOE cada año se establecen unas partidas reservadas para los sindicatos, ya que se considera que cumplen una función democrática y deben tener un aval constitucional. Su función se presume iures et de iure (sin prueba en contrario) como democrática, y por ello se financian los sindicatos, y esta financiación también proviene de otras ayudas, no sólo de las partidas fijas de la Ley de Presupuestos de cada año. Además gozan de exenciones fiscales, tributarias.
- Ingresos que provienen de su propio patrimonio: patrimonio sindical acumulado, como el uso de inmuebles y alquiler de los mismos, etc.
- Donativos.
Responsabilidad de los sindicatos: el artículo 4 de la LOLS prevé que, una vez redactados sus estatutos y depositados en oficina pública adquieren capacidad de obrar y jurídica, pueden realizar actividades y en ocasiones se producen daños (por sus miembros afiliados u órganos).
El sindicato va a responder en dos supuestos, según el artículo 5 de la LOLS:
- Cuando se generen perjuicios para terceros y estos deriven de actos o acuerdos adoptados por los órganos de gobierno del sindicato. Los terceros (desde el empresario, hasta afiliados o trabajadores ordinarios de la empresa) si ven sus intereses dañados pueden interponer una acción de indemnización contra ellos.
- Cuando se producen daños y perjuicios a terceros a raíz de actos individuales de los afiliados. El sindicato va a responder de los actos de sus afiliados cuando ese afiliado actúe en nombre y representación del sindicato (aunque no esté en un órgano de gobierno del mismo) o cuando tenga un mandato o encargo expreso por parte del sindicato.
En estos supuestos, una persona afectada puede demandar directamente al sindicato, sin perjuicio de que, en último lugar, el sindicato pueda a su vez exigir responsabilidad a esos órganos o a esos afiliados.
VI. SINDICATOS MÁS REPRESENTATIVOS Y SUFICIENTEMENTE
REPRESENTATIVOS: Artículos 6.2 y 7.1 (VIP VIP VIP)
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representativo. Algunos autores opinan en este sentido que no es correcta esta forma de obtener la mayor representatividad, ya que esos sindicatos sólo por el hecho de adherirse a otro, ya adquiere esa condición, cuando en realidad no cumple la condición base para tenerla. Otros aceptan esto pero con una serie de límites, diciendo que, en todo caso, la condición no implica que vaya a tener la misma capacidad de actuación territorial que el sindicato al que se adhiere; debe existir una limitación competencial o funcional en el ámbito de actuación territorial de ese sindicato (se limitaría a su ámbito de actuación, establecido en los Estatutos). El TC, en principio, dice que no hay violación de la legalidad constitucional: es una acción legal y por tanto no existe vulneración de la CE en este ámbito.
Los sindicatos cuasi-másrepresentantivos o suficientemente representativos: en este caso, son sindicatos que obtienen en su ámbito territorial y funcional (que les es propio) como mínimo el 10% o más de representantes de personal.
Sindicatos con representatividad ordinaria: estos sindicatos no aparecen mencionados directamente en la LOLS, pero son aquellos sindicatos que en su ámbito de actuación no alcanzan ese porcentaje del 10%. Tienen unas competencias muy limitadas, muy minoritarios y particulares, para determinados sectores; por tanto, no van a tener las competencias de los sindicatos más representativos (originaria y derivada) y cuasi-más representativos, pero sí las competencias comunes a los demás sindicatos; por ejemplo: determinar su programa de actividades.
VII. ACCIÓN INSTITUCIONAL DEL SINDICATO:
El artículo 6 de la LOLS en su apartado primero (artículo 6.1 de la LOLS) se refiere a los sindicatos más representativos y suficientemente representativos. Estos sindicatos que gozan de una representatividad importante de todos los trabajadores (al controlar muchos puestos en la representación unitaria), son investidos por voluntad del legislador de una serie de competencias de carácter general, es decir, no sólo en relación con sus propios afiliados. Es una competencia atribuida por la propia CE, en defensa de los intereses generales de todos los trabajadores e incluso en algunos casos de todos los ciudadanos.
- Ostentan la representación institucional de los intereses generales de los trabajadores ante las administraciones públicas y todo tipo de organismos y entidades de carácter nacional e internacional. Así con CCOO y UGT. Esa capacidad de estos sindicatos de defender los sindicatos de todos los trabajadores tiene un cierto encaje constitucional: el artículo 129 de la CE prevé la participación de todos los ciudadanos en cuestiones relacionadas con el sistema público de seguridad social o con otros organismos públicos cuya actividad tenga trascendencia en el bienestar social.
- Negociación de acuerdos de eficacia general: es decir, negociación de convenios colectivos que poseen carácter de norma (de ley). Tienen una capacidad negociadora al máximo nivel, y el resultado de su negociación tiene un reconocimiento de validez general, ya que pueden negociar no sólo acuerdos ad hoc (extraestatutarios), sino también acuerdos estatutarios, que se aplican a todos los trabajadores y empresarios del sector que determine el ámbito de aplicación del convenio colectivo, y no sólo se va a aplicar a los afiliados del sindicato que lo negocie, ya que en caso contrario sería un contrato y no una ley. Tienen la competencia institucional de negociar leyes de carácter colectivo.
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- Participan como interlocutores en las Administraciones Públicas a la hora de determinar o pactar las condiciones laborales de los funcionarios. Su capacidad institucional de representación es tanto en el ámbito privado como en el ámbito público (ya que también en este ámbito hay personal laboral). También para muchas cosas en los funcionarios públicos.
- Participar en la puesta en marcha y desarrollo de procedimientos de solución extrajudicial de conflictos: procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje como vías alternativas a la judicial. Hay muchos acuerdos autonómicos, por ejemplo el AGA, el ASEC a nivel estatal, etc.
- Promover elecciones para representantes del personal.
- Convocar huelgas generales y adoptar medidas de presión (otras medidas de conflicto colectivo).
- Pueden obtener cesiones temporales del uso de bienes inmuebles de titularidad pública.
- Finalmente, establece la LOLS que tendrán cualquier otra competencia que se le reconozca expresamente.
Esta lista es una lista abierta, que se ha ido actualizando con el tiempo. Los autores establecen que cuando haya una ley que atribuya competencias a este tipo de sindicatos deberá ser ley orgánica y que se refiera a la capacidad representativa de los trabajadores.
VIII. LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES.
Constituyen el contrapunto de todo lo que hemos visto hasta ahora. Son organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción de los intereses de los empresarios, especialmente intereses económicos y sociales que les son propios. Existen muchas denominaciones de estas asociaciones de empresarios (como asociaciones patronales).
De alguna manera guardan una cierta similitud con el sindicato, ya que también son organizaciones de carácter colectivo para la defensa de sus integrantes (afiliados o socios), y esta similitud queda avalada o amparada por el artículo 7 de la Constitución, que menciona conjuntamente a los sindicatos y las patronales con una cierta paridad (régimen interno, libertad de funcionamiento, etc.). Y los equipara en la medida en que se consideran organizaciones sociales básicas para el funcionamiento democrático de nuestra sociedad.
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LECCIÓN II: LA REPRESENTACIÓN SINDICAL Y UNITARIA.
I. LAS SECCIONES SINDICALES (LOLS).
Constitución: el artículo 8.1 de la LOLS establece que los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales de conformidad con los Estatutos del sindicato.
- El derecho a constituir la sección sindical en una empresa no es del sindicato, sino de los trabajadores afiliados a un sindicato y que se encuentran prestando servicios en una determinada empresa. Además, pueden optar por constituirla o no, es decir, no están obligados a ello. Podrán constituirla en el ámbito de la empresa o centro de trabajo. Por tanto, deben elegir en qué ámbito la van a constituir. Además, podría haber una sección sindical intercentros (que agrupe varias secciones sindicales), aunque la LOLS no la menciona.
- Esta opción de constituirse en una sección sindical, es una opción de todos los afiliados a cualquier sindicato, independientemente de la representatividad que posea: “los trabajadores afiliados a un sindicato”. Además, con independencia que haya en la empresa o centro de trabajo, o del número de trabajadores que sean los afiliados.
- El único límite que prevé el legislador es lo que se prevea en los Estatutos: “de conformidad con los Estatutos del sindicato”. Por tanto, debemos atenernos a los Estatutos. Los estatutos pueden establecer por ejemplo el procedimiento para la constitución de la sección sindical, las competencias de ámbito interno de organización, etc., y se suelen pronunciar en relación con el ámbito en el que se va a constituir la sección (es decir, que se haga a nivel de empresa o a nivel de centro). En estos casos, si los afiliados no están de acuerdo con lo dispuesto en el estatuto, hay una
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discrepancia entre la voluntad de los afiliados y los estatutos: los autores lo tienen claro, los afiliados no pueden ir en contra de los estatutos, ya que si no hay acuerdo, nadie gana. Es una limitación que establece el legislador en el artículo 8.1 a) “de conformidad con los estatutos”. No pueden actuar en ningún caso en contra de los estatutos. Lo más cómodo en estos casos sería que los estatutos no se pronunciasen al respecto, y sean los afiliados a la hora de constituirla los que decidan.
- En relación con el empresario, es necesario destacar que no se requiere su permiso para la constitución de la sección sindical dentro de su empresa; eso sí, hay que informarle de su constitución, ya que puede ser relevante este hecho.
Derechos de las secciones sindicales: artículos 8.1 letra c). Los derechos de las secciones sindicales son los derechos de sus miembros, que son los siguientes:
a. Reunión.
b. Recaudación de cuotas.
c. Información sindical.
La LISOS (del año 2000) reconoce la vulneración de estos derechos como una falta grave o muy grave.
A parte de estos derechos, comunes a todas las secciones sindicales, algunas de ellas poseen unos derechos adicionales: las secciones sindicales privilegiadas (las de los sindicatos más representativos y suficientemente representativos). Derechos mínimos de estos sindicatos (puede haber más):
- Derecho a un tablón de anuncios (artículo 8.2, letra a) de la LOLS): para facilitar la difusión de los avisos que puedan interesar a los afiliados del sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a disposición de la sección sindical un tablón de anuncios, que deberá situarse en el centro de trabajo, y en un lugar en donde se garantice un adecuado derecho al mismo a los trabajadores. La jurisprudencia ha llegado a aceptar, si el empresario no tiene sitio para situarlo, en lugar aproximado, pero siempre de paso, de acceso a las oficinas, a las dependencias de la empresa donde habitualmente se realice la actividad laboral.
- Artículo 8.2 letra b): el derecho a la negociación colectiva. (Desarrollo en las lecciones de negociación colectiva). La reforma del 2012 potencia la legitimación de las secciones sindicales frente a las representaciones unitarias en la negociación colectiva.
- Utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades, que se dispondrá cuando la empresa o centro de trabajo tenga más de 250 trabajadores. A diferencia del tablón de anuncios (para todas las empresas), el local adecuado sólo es exigible en las grandes empresas o centros de trabajo. La jurisprudencia desarrolla qué se entiende por un local adecuado: que debe tener dimensiones suficientes para introducir un cierto mobiliario y luz pagada por la empresa; que esté acondicionado (pintado, adecentado, etc.). Debe estar en el centro de trabajo, aunque la LOLS no dice nada, se le aplica la regla del apartado a). Pero si no hay espacio suficiente en el centro de trabajo puede ser local anexo (externo), siempre que esté justificado.
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información al empresario, ya que este debe saber quiénes son los representantes de los trabajadores (está obligado en ocasiones a negociar con ellos). El margen de maniobra del empresario:
- El empresario no puede inmiscuirse en la adecuación de los representantes elegidos, es decir, no puede valorar positiva o negativamente el representante elegido.
- Ahora bien, podrá comprobar que la sección sindical que ha elegido a ese representante cumple los requisitos que la ley le exige para poder tener un representante legal. Es decir, si ese representante elegido es un representante legal, que cumple los requisitos o condiciones legales. En caso de que no sea así no tiene por qué reconocerlo como tal (sino como representante informal o ad hoc).
Garantías de los delegados sindicales legales (para su protección), competencias (capacidad de
actuación) y facilidades legales para ejercer su mandato (cargo de representación):
Nos remitimos a lo que se dirá en relación con los representantes unitarios (Delegados de personal y Comités de empresa). El legislador hace una equiparación entre los representantes sindicales y los representantes unitarios, ahora bien, esta equiparación sólo se da con los delegados sindicales legales, es decir, delegados sindicales de sindicatos con representación unitaria, que en muchos casos van a tener la doble condición de delegados sindicales y delegados de personal.
Garantías, competencias y facilidades de los delegados sindicales que no forman parte del Comité de empresa (Derechos): artículo 10 de la LOLS.
- Derecho de asistencia a las reuniones del Comité de Empresa (órganos de representación unitaria) y de los correspondientes órganos en materia de prevención de riesgos laborales, con voz pero sin voto: su presencia no va a ser decisiva para tomar decisiones. En este sentido la jurisprudencia los considera una especie de asesores; que están excluidos del derecho de audiencia o del derecho de información activa, es decir, la obligación del empresario de consultarlos previamente a tomar determinadas decisiones (en el sentido de que esos delegados sindicales si tuviesen derecho de audiencia tendrían que emitir un informe previo a que el empresario tomase su decisión).
- Derecho a ser consultados en la adopción de medidas disciplinarias en relación con sus afiliados. Tienen el derecho a ser oídos antes de que el empresario adopte decisiones sancionadoras en relación con sus afiliados.
- Competencia informativa. El artículo 10.3 de la LOLS equipara su situación (en relación con la obligación informativa del empresario con los representantes de los trabajadores) con la de los miembros del Comité de empresa. Es decir, el derecho a recibir información pasiva.
III. COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DE PERSONAL. (Estatuto de los Trabajadores).
El legislador, en el Estatuto de los Trabajadores dedica muchos preceptos a los representantes de los trabajadores: artículos 62 a 76, en los que regula la configuración, elección, constitución, garantías,
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derechos, capacidad, revocación, dimisiones, etc., de los representantes unitarios (Delegados de personal y Comités de empresa).
El Estatuto de los Trabajadores es una ley ordinaria (a diferencia de la LOLS, que es una ley orgánica), por tanto, tienen mayor trascendencia jurídica los representantes sindicales (se violan derechos fundamentales). Sin embargo, desde un punto de vista de la práctica del día a día, sin embargo, son más importantes los Comités de empresa (ya que los representantes unitarios representan a todos los trabajadores).
Constitución de los órganos de representación unitaria:
Para constituir los órganos de representación unitaria se tiene siempre en cuenta una unidad electoral: el centro de trabajo (no la empresa). Se va a atender a la plantilla de la empresa pero en el concepto del centro del trabajo: si una empresa tiene distintos centros, cuando hay elecciones a representantes unitarios se tiene en cuenta la plantilla de cada uno de los centros. Por tanto, a pesar de hablar de Comités de empresa, deberíamos referirnos a “Comités de centro”. Se tiene en cuenta a los trabajadores del centro y no de empresa, si hay distintos centros.
El artículo 72.2 del Estatuto de los Trabajadores apunta distintos criterios a efectos de determinar el número de representantes y trabajadores en función de si son temporales, fijos discontinuos, etc. Los trabajadores fijos-discontinuos y los temporales (con contratos de más de un año) computan como trabajadores fijos de plantilla. Los trabajadores contratados por término de hasta un año, por cada 200 días o fracción trabajados en el año anterior a la celebración de elecciones computarán como un trabajador más.
Según lo dispuesto en el artículo 62 del Estatuto de los trabajadores:
- Si la empresa o en su caso el centro de trabajo tiene 50 o más trabajadores se va a elegir Comité de empresa.
- Si tiene entre 10 y 49 trabajadores se elegirán delegados de personal.
La constitución de estos es imperativa, obligación legal.
Matices:
- En las pequeñas y centro de trabajo que tengan entre 6 y 10 trabajadores, también podrán elegir un delegado de personal por votación.
- Si una empresa tiene en una misma provincia o en municipios limítrofes de distintas provincias varios centros de trabajo, y en todos esos centros hay menos de 50 trabajadores, el legislador establece que, si sumando las plantillas de trabajadores de todos los centros se llega a la cifra de 50 o más, habrá que elegir un “Comité de Empresa conjunto” (que no es lo mismo al Comité intercentros). Esta regla es una norma imperativa.
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- Entre 11 y 30: 1 delegado.
- Entre 31 y 49 trabajadores: 3 delegados de personal.
- Comités de empresa (escala del artículo 66.1 del Estatuto de los Trabajadores):
- Mínimo 50 trabajadores: 5 representantes. En el caso de que disminuya la plantilla, una vez elegidos los representantes de los trabajadores, se dejaría tal y como está, ya que es lo más favorable para los trabajadores, a pesar de que el legislador no establece nada. Hay Convenios Colectivos que sí matizan estas cosas. El problema se da a la inversa, es decir, si aumenta la plantilla una vez elegidos los representantes de los trabajadores: necesariamente hay que hacer una elección parcial.
- De 50 trabajadores.
.
Hasta un máximo de 75 miembros.
Funcionamiento, competencias, garantías y capacidad de los órganos de representación
unitaria.
FUNCIONAMIENTO DE LOS ÓRGANOS DE REPRESENTANTES UNITARIOS:
El legislador no se ha metido mucho respecto del funcionamiento interno de los órganos de representación unitaria. Por ejemplo, con relación a los delegados de personal, sólo menciona que actuarán mancomunadamente; este ejercicio mancomunado no debe entenderse en el sentido de que se exige la unanimidad, sino que será necesaria la mayoría en el caso de que sean tres. En relación al Comité de empresa, el legislador establece deberá redactar un reglamento de funcionamiento interno (regla aplicable a los delegados de personal cuando sean tres). No detalla normas de funcionamiento interno por ejemplo en relación con las reuniones (frecuencia, mayorías para la adopción de decisiones, etc.).
Estos reglamentos de procedimiento interno, cuando se redactan, es necesario que se envíen una copia a la autoridad laboral ( Consellería de Traballo ) para que los registre. La autoridad laboral no suele hacer (ni tiene una obligación de hacer) un control del contenido del reglamento, es decir, un examen de la legalidad del reglamento de funcionamiento interno, aunque en ocasiones puede hacerlo, por tanto, su registro no quiere decir que sea ajustado a la ley, ya que es un depósito. Otro ejemplar de ese reglamento debe enviarse al empresario. Cuando se produzca una modificación del reglamento, las modificaciones deberán ser informadas al empresario y a la autoridad laboral.
Existen algunos criterios o prescripciones legales que, según la jurisprudencia, deben ser respetados por el reglamento de funcionamiento interno para que este sea válido, por ejemplo:
- La obligación de sigilo profesional: obligación legal que tienen los representantes de los trabajadores (artículo 65.2 del ET) (respecto a datos o información sensible de trabajadores, empresarios o incluso de la empresa). Esta obligación se extiende también para otros tipos de representantes (Sindicales, especializados en prevención de riesgos laborales (informes médicos de salud de los trabajadores), etc.). Existen unos controles muy estrictos sobre esta cuestión e
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incluso ellos mismos tienen alguna información restringida (sólo pueden acceder al resultado final del informe médico por ejemplo). Es una obligación de secreto o sigilo profesional y de confidencialidad.
- La regla legal relativa a las mayorías que son necesarios para adoptar acuerdos: se consigue por mayoría de los miembros que integran esos órganos, y no la mayoría de los miembros que asisten a la concreta reunión en la que se debate y vota esa cuestión.
- La frecuencia de las reuniones: la ley dice que el Comité tiene que reunirse al menos cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus componentes o de los trabajadores representados (artículo 66.2 ET). Los reglamentos de funcionamiento interno no pueden violar esta prescripción legal, pero sí se podría establecer una frecuencia mayor de reuniones, pero no unos requisitos más duros para las reuniones.
COMPETENCIAS (ARTÍCULO 64 DEL ET).
En este artículo se regulan las competencias que poseen los representantes de los trabajadores. La materia de representantes de los trabajadores y sindicatos es bastante estable, que no se modifica con carácter habitual (al contrario que el Derecho de Trabajo, que se modifica con cada cambio de gobierno) y las pocas veces que se han modificado fue para mejorar las condiciones de los representantes y sindicatos, por la normativa europea: por ejemplo, este artículo 64 del ET, en el año 2007. Esta reforma del artículo 64 del año 2007 es una chapuza, ya que se regulan en él, como cajón desastre, todas las competencias de los representantes de los trabajadores, pero no están clasificadas ni ordenadas.
Artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. Los representantes de los trabajadores tienen, entre otras, las siguientes competencias, ya que este artículo no es numerus clausus , sino numerus apertus (en Convenios se pueden fijar otras competencias relacionadas con los representantes de los trabajadores). De la misma forma, sólo habla de los Comités de empresa, pero son aplicables a los órganos de representación unitaria y también en muchos casos a los órganos de representación sindical.
Competencias informativas: “El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo”.
En relación con esta competencia informativa vamos a hablar de tres subderechos:
- Competencia informativa pasiva: derecho pasivo a recibir información, es decir, que el empresario les mantenga informados.
- Derecho de información activa, es decir, el derecho de consulta. Es el derecho a ser consultados, a ser oídos o que se les dé audiencia previa; no sólo tienen derecho a ser informados, sino también a ser consultados previamente a que el empresario tome determinadas decisiones de manera unilateral. (Este aspecto engloba también el anterior).
- Derecho de los representantes a informar a los representados, ya que al fin y al cabo, se deben a ellos, a sus representados. Si los representados no están satisfechos con el papel que hacen sus representantes, pueden exigirles responsabilidades (por ejemplo, revocándoles en el cargo y exigiendo daños y perjuicios en el ámbito civil o social), por ello esta cuestión adquiere relevancia.
RELACIONES COLECTIVAS
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