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UNIDAD 2. PROGRAMACIÓN DE LAS TAREAS
ADMINISTRATIVAS CORRESPONDIENTES A LA
MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO.
Introducción
Con el transcurso del tiempo la relación laboral puede variar. Normalmente, estas vendrán por parte de la empresa o del empresario, en ejercicio del conocido como “ius variandi” , o derecho del empresario a modificar las condiciones de la relación laboral y de acatamiento según la normativa reguladora del Estatuto de los Trabajadores. En esta unidad podrás estudiar puntos clave como por ejemplo las modificaciones, suspensión o extinción del contrato de trabajo, la gestión de la documentación en los organismos públicos, el registro y archivo de la información y la documentación y la utilización de aplicaciones informáticas de gestión de recursos humanos.
1. Modificación de las condiciones del contrato de trabajo.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una modificación del contrato de trabajo original por el empleador o empresa, que cambia aspectos importantes de la relación laboral y provoca perjuicios al trabajador. La dirección de la empresa puede acordad cambiar las condiciones laborales, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para que se considere modificación sustancial se deben cumplir algunas condiciones. De lo contrario, esta modificación podrá ser rechazada por el trabajador o incluso solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización. Se considera modificación sustancial de las condiciones de trabajo , entre otras, las que afecten a las siguientes materias: ● Jornada de trabajo. ● Horario y distribución del tiempo de trabajo. ● Régimen de trabajo a turnos. ● Sistemas de remuneración y cuantía salarial. ● Sistema de trabajo y rendimiento. ● Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se
prevé en el apartado 15.1. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden modificar las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, acuerdos, pactos colectivos. La normativa que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo es la siguiente: ● Ley 36/2011 , Reguladora de la Jurisdicción Social, Sección 4°. ● Estatuto de los trabajadores (ET) , Título III, artículo 41 se especifica los pasos a seguir. ● Convenio colectivo , donde se fijan las condiciones generales. ● Contrato de trabajo , en el que aparecen las condiciones iniciales de la relación laboral. Como hemos indicado, el empresario puede modificar las condiciones de trabajo, siempre que siga el procedimiento establecido. Este procedimiento está regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Para que esta modificación se considere sustancial debe reunir las siguientes condiciones : ● Estar basado en razones probadas técnicas, económicas, organizativas o de producción , esto es, las que estén asociadas con la competitividad, la productividad, la organización técnica o la organización del trabajo. ● Afectar a condiciones listadas en el contrato de trabajo , en acuerdos colectivos o en decisiones unilaterales de la empresa con efectos colectivos. Se entiende por efectos colectivos cuando afecta al menos durante 90 días, a 10 trabajadores en empresas con menos de 100 empleados, o al 10% en las empresas que tengan entre 100 y 300 empleados, o a treinta trabajadores cuando ocupe más de 300 empleados. ● Cuando la modificación afecta condiciones de trabajo individuales, tiene que notificarse al trabajador y sus representantes con al menos 15 días de anticipación. ● Si repercute en condiciones de trabajo colectivas, se debe realizar un período de consultas de una duración no superior a 15 días sobre las causas de las modificaciones y las posibilidades de evitar o disminuir sus efectos y consecuencias de los trabajadores. ● Durante las consultas se deben tratar de buena fe y con intenciones de llegar a un acuerdo.
● Fuerza mayor temporal. ● Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. ● Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. ● Ejercicio de cargo público representativo. ● Ejercicio del derecho de huelga. ● Cierre legal de la empresa. ● Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. ● Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. ● Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. ● Excedencia voluntaria. El procedimiento de suspensión de contratos de trabajo o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es el siguiente:
1. Inicio y tramitación del procedimiento. ● El procedimiento se inicia por escrito, con la comunicación de la apertura del periodo de consultas del empresario a los representantes legales de los trabajadores, con copia a la Autoridad laboral, con el contenido y la documentación establecida para el despido colectivo: o La documentación justificativa de la causa que debe acompañar a la comunicación de la apertura del periodo de consultas será la necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación circunstancial de la actividad de la empresa. o La documentación económica se limitará al último ejercicio completo, así como a las cuentas provisionales del vigente a la presentación de la solicitud del procedimiento. o La comunicación empresarial deberá contemplar los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados por cada uno de los trabajadores afectados. En el supuesto de reducción de jornada , se determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual, los periodos concretos en los que se va a producir la reducción así como el horario de trabajo afectado por la misma, durante todo el periodo que se extienda su vigencia. ● La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo. ● La Autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser realizado en el plazo de 15 días desde la notificación a la Autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
2. Notificación de las medidas a los trabajadores afectados. Tras la finalización del período de consultas, el empresario debe notificar a los trabajadores y a la Autoridad laboral su decisión sobre la suspensión, en un plazo máximo de 15 días desde la fecha de la última reunión del periodo de consultas. Tras la comunicación de esta decisión a la Autoridad Laboral, el empresario puede notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La Autoridad laboral comunica la decisión empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo. 3. Impugnación ante la jurisdicción social. ● Los representantes de los trabajadores podrán impugnar la decisión empresarial a través de la acción de conflicto colectivo prevista en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, cuando la aplicación de las medidas realizadas por la empresa afecte a un número de trabajadores igual o superior a los fijados en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores. ● Los trabajadores afectados podrán ejercer acciones individuales contra la decisión empresarial. No obstante, la interposición del conflicto colectivo por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de la colectiva. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la
3. Extinción del contrato de trabajo.
La extinción del contrato de trabajo significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador. Sus causas pueden ser las siguientes: ● Mutuo acuerdo entre las partes. ● Causas asignadas válidamente en el contrato. ● Finalización del tiempo convenido, o realización de la obra o servicio objeto del contrato. ● En el caso del contrato de interinidad , por alguna de las siguientes causas: a. La reincorporación del trabajador al que se sustituye. b. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación. c. La extinción de la causa de la reserva del puesto de trabajo. d. El plazo de tres meses en los procesos de selección para la selección de puestos de trabajo, o del plazo de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas. ● Dimisión del trabajador. ● Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador. ● Jubilación del trabajador. ● Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante. ● Fuerza mayor. ● Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
● Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario. ● Despido disciplinario. ● Causas objetivas legalmente procedentes. ● Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El empresario, cuando comunicar a los trabajadores la extinción del contrato, mediante denuncia, o el preaviso de la extinción del mismo, debe también indicarle una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores (abogado) cuando tenga que firmar el recibo del finiquito, constatando en éste el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o si bien el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impide la presencia del representante durante la firma, el trabajador puede hacerlo constar en el recibo, para los efectos oportunos. Para más información puedes acceder al siguiente enlace: https://www.mites.gob.es/es/guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm
4. Gestión de la documentación en los organismos públicos.
Según se recoge en el “I Congreso de Ciencia Regional de Andalucía: Andalucía en el umbral del siglo XXI” Fernández Barcell, M., Collado Machuca, J.C. Universidad de Cádiz, la Administración Pública, responsable de la importancia de la gestión documental integral, ha establecido una serie de normas que permiten unificar la gestión documental en todo el territorio del Estado, y en los tres niveles de administración. El Consejo Superior de Informática establece tres normas relacionadas con la gestión integral de la documentación en formato electrónico: ATRIO, SICRES, y ESTROFA. El Organismo responsable de ellos es el Consejo Superior de Informática , mediante el grupo de homologación formado en la Subdirección General de Coordinación Informática del Ministerio de Administraciones Públicas.
Para más información sobre la gestión documental de la Administración Pública, puedes acceder al siguiente enlace: https://rodin.uca.es/bitstream/handle/10498/16815/MCP017.pdf?sequence=1&isAllowe d=y
5. Registro y archivo de la información y la documentación.
En los artículos 16 y 17 del capítulo I del Título II de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas establece la información sobre los registros y archivo de documentos en las Administraciones. El artículo 16, establece que cada una de las Administraciones debe contar con un registro electrónico general donde se realizará el asiento (anotación) de todo documento que se presente o se reciba en cualquier órgano administrativo, organismo público o entidad vinculada o dependiente de estos. También, se puede anotar la salida de los documentos oficiales dirigidos a otros órganos o particulares. Los organismos públicos vinculados o dependientes de cada Administración pueden tener su propio registro electrónico, interoperable e interconectado con el registro electrónico general de la Administración de la que dependa. El registro electrónico general de cada Administración operará como un portal, facilitando el acceso a los registros electrónicos de cada organismo. Todos los registros cumplirán con las garantías y medidas de seguridad establece la legislación vigente en protección de datos de carácter personal. Las disposiciones de creación de los registros electrónicos se publicarán en el diario oficial, y su texto debe estar disponible para consultarse en la sede electrónica de acceso al registro. Las disposiciones de creación de registros electrónicos detallarán el órgano o unidad responsable de su gestión, la fecha y hora y los días declarados como inhábiles. Asimismo, en la sede electrónica de acceso a cada registro, aparecerá la relación actualizada de los trámites que pueden realizarse en este. Los asientos que se registren se anotarán por orden de recepción o salida de los documentos, indicando la fecha del día en que se realicen. Finalizado el trámite de registro, los documentos serán tramitados sin retraso a sus destinatarios y a las unidades administrativas respectivo desde el registro en que hubieran sido recibidas. El registro electrónico de cada Administración u organismo garantizará que, en cada asiento que se realice, se de prueba de:
● Un número. ● Un título o una frase breve de introducción al contenido principal. ● Fecha y hora de su presentación. ● Identificación del interesado. ● Órgano administrativo remitente, si fuera necesario. ● Persona u órgano administrativo al cual se envía. ● Indicación al contenido del documento que se registra. Se emitirá automáticamente un recibo, o una copia del documento de que se trate, en el que se deberá incluir la fecha y hora de presentación, el número de entrada de registro y que permita una garantía de su integridad Según el artículo 17, “cada una de las Administraciones deberá mantener un archivo electrónico único con los documentos electrónicos que correspondan a procedimientos finalizados, en los términos establecidos en la normativa reguladora aplicable.” Los documentos electrónicos deben conservarse en un formato que permita garantizar la autenticidad, integridad y conservación del documento, y su consulta independientemente del tiempo que transcurra desde su emisión. Por lo que se asegurará la posibilidad de actualizar los datos a otros formatos y soportes que garanticen el acceso desde diferentes aplicaciones. La eliminación de los documentos deberá ser autorizada según lo establecido en la normativa vigente. Los medios o soportes donde se almacenen documentos deberán contar con medidas de seguridad, según indica el Esquema Nacional de Seguridad, y que garanticen la integridad, autenticidad, confidencialidad, calidad, protección y conservación de los documentos almacenados. En concreto se asegurará la identificación de los usuarios y el control de accesos, además del cumplimiento de las garantías previstas en la legislación de protección de datos.
6. Utilización de aplicaciones informáticas de gestión de
recursos humanos.
Las aplicaciones de gestión de los recursos humanos son programas que facilitan la labor del personal encargado de estas tareas, a realizar sus funciones necesarias dentro de la empresa. Una de las principales ventajas de las aplicaciones informáticas de gestión de recursos humanos es que se pueden realizar las gestiones de manera sencilla, informatizada, ordenada y en un soporte seguro. Esto permite ahorrar gran cantidad de tiempo y de dinero y facilitar la toma de decisiones.
E Contenido BORM
2. Programación de las tareas administrativas correspondientes a la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo: - Modificación de las condiciones del contrato de trabajo. - Suspensión del contrato de trabajo. Causas y procedimientos. - Extinción del contrato de trabajo. - Gestión de la documentación en los organismos públicos. - Registro y archivo de la información y la documentación. - Utilización de aplicaciones informáticas de gestión de recursos humanos.
