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Prof.: Susanna Rubiol Vilalta TEMA 1: SALUD Y TRABAJO 1.4. Creencias sobre la naturaleza humana y la salud, en relación al trabajo 1.4.1. Trabajadores mayores Los trabajadores de edad avanzada en el lugar de trabajo Edad y productividad Una de las principales preocupaciones relacionadas con el envejecimiento de los trabajadores es que la pérdida de capacidades funcionales y de salud por causa de la edad disminuye automáticamente el rendimiento y la productividad entre los trabajadores mayores. La relación entre edad y productividad es mucho más compleja, debido a las ventajas que brindan la experiencia práctica, el amplio conocimiento del trabajo, la maestría profesional, los conocimientos especializados, la adaptabilidad y el uso de estrategias de compensación. No existen pruebas concluyentes que indiquen que los trabajadores de edad avanzada son menos productivos en general que los trabajadores más jóvenes. Al mismo tiempo, los datos acumulados señalan que la experiencia laboral permite prever la productividad con mayor precisión y fiabilidad que la edad cronológica. Absentismo
- El porcentaje de trabajadores para quienes un problema de salud laboral no dio lugar a una baja por enfermedad fue relativamente similar en todos los grupos de edad (entre el 41 y el 42 %).
- Se observó que las bajas por enfermedad de un día o más disminuyen con la edad (del 46 al 36 %), en tanto que las bajas por enfermedad de un mes o más aumentan con la edad (del 13 al 23 %). Accidentes Los estudios revelan que:
- Los trabajadores mayores por lo general sufren menos accidentes que sus compañeros más jóvenes.
- Los accidentes laborales entre trabajadores mayores suelen provocar lesiones más graves (esto es, incapacidad permanente, pérdida de miembros o fallecimiento). El estrés relacionado con el trabajo
- Las causas particulares del estrés entre los trabajadores mayores pueden ser la falta de oportunidades de ascenso profesional y formación y las dificultades para adaptarse a los cambios tecnológicos. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta La categoría “trabajadores mayores” se construye en las últimas dos décadas. El proceso de construcción social que define y elabora esta categoría, que no existía en la sociedad fordista (de la Ford) de pleno empleo, aparece como una figura intermedia entre el trabajador adulto y el jubilado. El criterio de la edad para clasificar a la población en relación al puesto de trabajo, lo encontramos en el mercado laboral diferenciando entre jóvenes y mayores de 45 años. Cuando se habla de un contexto de pleno empleo se hace referencia a una situación laboral:
- donde la carrera laboral está asociada a un contrato de duración indefinida, con un trabajo continuo y a jornada completa, que empieza al acabar los estudios y dura hasta la jubilación.
- el envejecimiento se considera una decadencia progresiva. En las empresas fordistas-tayloristas, con parcelación de tareas, división entre concepto y ejecución y rigidez de las normas y de los tiempos, se envejece mal.
- las políticas de gestión del personal favorecen la antigüedad y la fidelidad, es decir, el apego a la empresa y la consideración de los servicios prestados, a través de cierto número de ventajas reservadas a los antiguos trabajadores.
- el contrato de trabajo normalmente termina con una jubilación obligatoria a una edad fija. El fin de la vida profesional, el derecho a la jubilación y la entrada en la vejez coinciden. Así, en la mayoría de países industrializados se ha experimentado una drástica reducción de la edad media de jubilación. El estado del bienestar, junto al aumento de la esperanza de vida en nuestra sociedad, así como la mejora de la salud en general, no se han visto acompañados de una actividad laboral más estable y duradera. El contexto social en el que se genera esta nueva categoría se caracteriza por;
- una crisis de empleo desde los años ochenta,
- la reconversión industrial,
- el proceso de reestructuración productiva,
- cambios en los modelos de gestión de la mano de obra,
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta
- tener un nivel inferior de instrucción y encontrar más obstáculos y prejuicios a la hora de acceder a un empleo
- difícil promoción y reciclaje en sus puestos de trabajo
- necesidad de adecuación al cambio tecnológico
- difícil competencia con los jóvenes de mayor cualificación En contraste con lo que ocurría en el período fordista de pleno empleo, que entiende el empleo asalariado como un trabajo estable, seguro, vinculado a una serie de derechos de antigüedad, con una jornada fija, salarios crecientes, poder sindical de negociación… las políticas de flexibilidad de la mano de obra y, en concreto, el fenómeno del adelantamiento de la edad de jubilación, supone para los trabajadores mayores la reorganización del tramo final de su vida laboral y la vivencia del mismo en términos de precariedad, inseguridad e inestabilidad laboral. Por tanto, este colectivo de trabajadores mayores es más vulnerables debido al:
- Intento de sustitución por mano de obra más joven. El envejecimiento no es necesariamente un factor de decadencia profesional durante la vida activa; son las escolarizaciones cortas, la ausencia de formación permanente o continua, la organización y las condiciones materiales de ejecución de las tareas en el puesto de trabajo… son estos aspectos los que provocan este declive cuando el trabajador mayor es evaluado en su rendimiento según criterios establecidos para un trabajador joven a pleno rendimiento.
- Destrucción de los puestos de trabajo por ellos ocupados. El avance de la edad también se acompaña de transformaciones positivas, que están ligadas a la experiencia y a la madurez adquirida en la vida y en el trabajo, así como a los procesos adaptativos puestos en juego para paliar ciertas disfunciones. No es tanto la imposibilidad de efectuar una tarea, como la dificultad para realizarla en las condiciones impuestas por la organización del trabajo.
- Introducción de nuevas tecnologías que eliminan empleo. Se pasa de una tarea repetitiva que requería destreza manual, a una actividad de control del proceso en la que hay que hacer
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta frente a los imprevistos, en la que se requiere una aptitud más cognitiva que manual, lo que requiere un desarrollo del pensamiento lógico, abstracto y analítico. Con la automatización progresiva, el trabajador en general ha pasado de una actividad de producción a una actividad de control y vigilancia de un sistema informatizado, a la gestión o resolución de problemas, mantenimiento de la maquinaria, etc.). Todos estos procesos suelen llevarse a cabo mediante prejubilaciones, despidos colectivos, o cierres de empresas vinculados a situaciones de regulación de empleo. Este enfoque y estos procesos se dan en las organizaciones aplicando estrategias de gestión de personal que dejan de lado, sin importarles, aspectos tan significativos como:
- La experiencia del trabajador (aprendieron a hacer su trabajo en la propia organización).
- El saber-hacer que ha ido adquiriendo el trabajador (a través de una trayectoria laboral clásica: entraron de aprendices y desarrollaron, a lo largo de años, numerosas tareas).
- La transmisión de conocimientos por parte de los trabajadores con mayor antigüedad en la organización (el aprendizaje lo han realizado a través de mecanismos no formalizados, a través de la experiencia y mediante la transferencia de conocimientos de unos trabajadores a otros).
- La memoria de la empresa o historia de la organización (la prejubilación o el no-reconocimiento de los trabajadores mayores supone muchas veces el desperdicio de capacidades irremplazables, puesto que los obreros especializados son escasos en el mercado de trabajo. Los empresarios subestiman las capacidades y el valor de la fuerza de trabajo que representan estos trabajadores y las contribuciones que pueden aportar al proceso de trabajo).
- La fidelidad y lealtad hacia la organización y el propio trabajo. … características todas ellas de este colectivo y que, en muchos casos, van asociadas a la antigüedad en la organización.
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta características del sistema productivo y las de los trabajadores. Hay empleos en los que se puede envejecer y otros en los que no, y empleos en los que se envejece antes que en otros. Esta acción se podría acompañar de acciones preventivas de formación continua para orientar al personal que envejece hacia otros puestos, si es posible, del mismo nivel o superior nivel de cualificación, pero menos exigentes físicamente. Favorecer el acceso a la formación continua de los trabajadores mayores de 45 años quiere decir:
- olvidar los prejuicios y estereotipos sobre las aptitudes ante el aprendizaje y el rendimiento de estos trabajadores;
- no olvidar su escaso nivel de formación inicial y bajo nivel de cualificación;
- tener en cuenta la desmotivación laboral producida por la ausencia de posibilidades objetivas de promoción profesional;
- valorar la cercanía a la edad de jubilación;
- y la inseguridad que los cursos de formación pueden generar en trabajadores poco escolarizados y no familiarizados con los métodos habituales de impartición de las actividades formativas. Leer más: ¿Por qué trabajadores con muchos años de experiencia empiezan a engrosar las cifras del paro? El mercado laboral acostumbra a excluir a ciertos colectivos por razones como el sexo, la discapacidad o la edad avanzada. Tenemos que competir con gente joven, preparada y con muchas ganas de adquirir experiencia La crisis ha acentuado esta realidad, sobre todo, con los mayores de 45 años : son los primeros activos de los que prescinden las empresas cuando atraviesan dificultades. Y aunque cuentan con valiosas cualidades, como experiencia, seriedad, madurez o responsabilidad, este es uno de los grupos más afectados por la destrucción de empleo y la discriminación en los procesos de selección. Así, en una encuesta que la Fundación Adecco realizó recientemente entre 1. parados que superan esta edad, un 87,6% afirmaban que para ellos los años eran un gran obstáculo para encontrar trabajo. "Tenemos que competir con gente joven, preparada y con muchas ganas de adquirir experiencia", afirmaba una de las encuestadas. Aumentar posibilidades A pesar de que la mayoría de las empresas apuestan por la mano de obra joven, también es cierto que una buena formación especializada sigue siendo una de las asignaturas pendientes.
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta Es importante que las personas de mayor edad puedan optar a una formación ocupacional Según un informe realizado por la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal, en el último trimestre de 2011 tan solo un 13,8% de los parados realizaron algún tipo de formación. La cifra es bastante preocupante precisamente entre los mayores de 45 años, ya que tan solo un 10% de ellos acceden a cursos formativos para desempleados. Esto provoca que se produzca un desfase entre su formación y las exigencias que plantea el mercado laboral. No están preparados para competir en un entorno cada vez más exigente y competitivo. "Está demostrado que invertir en formación hace que la economía avance más rápido", dice Guillermo de la Dehesa, presidente del Centre for Economic Policy Research. Por eso, una actualización de conocimientos es fundamental para competir con los más jóvenes y conseguir que la experiencia se convierta en un valor añadido. "Es importante que las personas de mayor edad puedan optar a una formación ocupacional para adultos especializada y centrada en sectores orientados a las nuevas tecnologías y a los empleos más demandados", concluye en ese sentido Lorenzo Alonso Nistal, presidente de Aspasia, grupo que cuenta con empresas e instituciones educativas para el desarrollo de las capacidades prácticas en el entorno laboral actual. Proclives a posponer el retiro Cuatro meses después de que el Congreso de los Diputados aprobase la Ley de Modernización del Sistema de la Seguridad Social, un 31% de los españoles esperan seguir trabajando más allá de los 67 años, la edad legal fijada, según una encuesta de Randstad. Alargar la edad de retiro es algo aceptado e incluso valorado por los empleados, ya que un 27% de los consultados expresan que serían felices si pudieran continuar trabajando hasta los 67. Esto denota que en muchos casos los trabajadores abandonan el mercado laboral no tanto por decisión propia, sino por elección de sus compañías.
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta La migración es una de las cuestiones claves del siglo XXI, que se ha convertido en un componente esencial, inevitable y potencialmente beneficioso de la vida económica y social. Se considera la migración como uno de los temas mundiales determinantes, puesto que como nunca antes en la historia de la humanidad, cada vez son más las personas que se trasladan de un lugar a otro. Actualmente, hay cerca de 192 millones de personas viviendo fuera de su país de origen, lo cual representa alrededor del 3% de la población mundial. En definitiva, una de cada treinta y cinco personas en el mundo es migrante. Entre 1965 y 1990, el número de migrantes internacionales aumentó en 45 millones: una tasa de crecimiento anual de cerca de 2,1%. La tasa de crecimiento anual actual es de casi el 2,9% (según datos de la OIM). Existen diversas tendencias globales subyacentes a la movilidad mundial actual, que repercuten tanto en la migración como en la gestión de la misma, por ejemplo:
- las tendencias demográficas
- las diferencias económicas entre los países en desarrollo y países desarrollados
- la liberalización del comercio que requiere una fuerza laboral móvil
- las redes de comunicación que conectan todo el mundo
- la migración transnacional. En el futuro, el movimiento de personas será aún más significativo a raíz de las siguientes tendencias:
- La liberalización económica. La mayor demanda de mano de obra en las economías desarrolladas y la disponibilidad de mano de obra en las economías subdesarrolladas han puesto en movimiento la migración laboral a nivel global. El enorme mercado laboral mundial ofrece la oportunidad de contratar trabajadores migrantes como parte de las estrategias de reducción de costos de muchas organizaciones. Además, la globalización, ha aumentado la movilidad de la fuerza laboral a través de las fronteras y ha reforzado el movimiento de trabajadores calificados. Ya no podemos hablar sólo de mano de obra no cualificada. Las grandes organizaciones favorecen el
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta movimiento de mano de obra, especialmente de la que es altamente cualificada. Ante una escasez aguda de mano de obra, las industrias de los países desarrollados están evaluando las políticas migratorias y demuestran preferencia por la implementación de un mecanismo relativamente flexible. Las organizaciones de servicios europeas han tratado de alentar una política liberal para considerar a los trabajadores en movimiento como proveedores de servicios, especialmente en las industrias hotelera, de programación, de seguros y la industria financiera.
- La recesión económica. El Fondo Monetario Internacional ha proyectado un crecimiento global inferior al de años anteriores en un 3,2 %, dado que la economía mundial esta experimentando una recesión desde 2001. Esto ha producido una presión a la baja en el movimiento de la mano de obra, especialmente en los sectores de tecnología de la información, construcción y manufactura. Sin embargo, el impacto real de la recesión económica, en términos del retorno de la fuerza laboral migrante a sus países de origen, todavía no se ha dado. La experiencia de la crisis financiera de 1999 en Asia sugiere que la mayoría de los migrantes tiende a permanecer en el país de destino incluso tras un empeoramiento de las condiciones. La recesión económica no siempre causa una perturbación de los flujos migratorios, ni altera las tendencias de manera significativa.
- Los cambios demográficos. El crecimiento de la población a nivel mundial es diferente entre países desarrollados y países en desarrollo. Actualmente en los primeros, la tasa anual de crecimiento es inferior al 0,3%, mientras que en el resto del mundo la población está aumentando casi seis veces más rápido. Los cambios demográficos afectan de dos maneras a la migración internacional: o Un crecimiento de la población combinado con dificultades económicas obliga a las personas a abandonar su entorno. o Una población cada vez más vieja conduce a los países a aceptar a los migrantes. Se observa un envejecimiento de la población, dada la baja tasa de natalidad en muchos países desarrollados. La población "menos numerosa y más vieja" en los países desarrollados para los próximos 50 años podría aumentar las posibilidades de una mayor movilidad de las personas. Según las Naciones Unidas, se
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta considera uno de los problemas cruciales que los países del mundo desarrollado deben afrontar y ocupa el primer lugar en la agenda política de los países desarrollados.
- Las personas siempre se han movilizado dentro de su región o de una región a otra con el fin de mejorar su nivel de vida, dar a sus hijos mayores oportunidades para escapar de la pobreza, la guerra y/o el hambre. Por tanto, es fácil entender que las personas de las regiones más pobres del mundo, deseen emigrar a países más ricos. Esta es la regla de oro que ha regido la migración desde los inicios de los tiempos.
- Los modernos sistemas de transporte incitan a más personas a movilizarse, incluyendo los sistemas de telecomunicaciones como motivadores. Los pobres y no privilegiados, por nacer en un determinado territorio del planeta, aspiran también a esa riqueza o a un nivel de vida equiparable al de personas más adineradas y con más privilegios del mundo, y, gracias a los sistemas modernos de transporte, son capaces de llegar a tierras más ricas en unas cuantas horas. El desafío que tienen ante sí todos los países es encontrar los medios para regular y encauzar estos movimientos migratorios a gran escala. Términos y Conceptos extraídos de la OIM, organización intergubernamental creada en 1951, consagrada al principio de que la migración en condiciones humanas y de forma ordenada beneficia a los emigrantes y a la sociedad:
- Inmigración. Proceso por el cual personas no nacionales ingresan en un país con el fin de establecerse en él.
- Emigración. Acto de salir de un Estado con el propósito de asentarse en otro. Las normas internacionales de derechos humanos establecen el derecho de toda persona de salir de cualquier país, incluido el suyo. Sólo en determinadas circunstancias, el Estado puede imponer restricciones a este derecho. Las prohibiciones de salida del país reposan, por lo general, en mandatos judiciales.
- Derecho a salir. Toda persona tiene el derecho a salir de cualquier país, incluso del propio. (Art. 13 (2), de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948). Ese derecho se consagra en otros instrumentos internacionales como, por
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta ejemplo, en el Artículo 12 (2) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de 1966, en el cual se señala que “toda persona tendrá derecho a salir libremente de cualquier país, incluso del propio.” Este es un aspecto de la libertad de circulación que se aplica a todas las personas sin distinción. Sin embargo, en derecho internacional este derecho no tiene como corolario el derecho de ingresar en el territorio de un país. Ver también emigración, libertad de circulación, normas internacionales mínimas, repatriación, retorno.
- Libertad de circulación. Este derecho está basado en tres elementos fundamentales: libertad de circulación en el territorio de un Estado (Art. 13 (1) de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948: “Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su residencia en el territorio de un Estado.”), derecho a salir y a regresar a su propio país. (Art. 13 (2) de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, 1948: “Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del propio, y a regresar a su país”). Ver también derecho a salir, derecho al retorno.
- Trabajador migrante. Toda persona que vaya a realizar, realice o haya realizado una actividad remunerada en un Estado del que no sea nacional. (Art. 2 (1) de la Convención sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migrantes y los miembros de su familia, 1990). Ver también gente de mar, trabajador de temporada, trabajador con empleo concreto, trabajador en estructura marina, trabajador fronterizo, trabajador itinerante, trabajador migrante documentado, trabajador por cuenta propia, trabajador vinculado a un proyecto
- El trabajador migrante y sus familiares autorizados a documentado ingresar, permanecer y trabajar en una actividad remunerada en el Estado de empleo de conformidad con su legislación interna y los acuerdos de los que ese Estado es Parte. (Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores migratorios y de sus familiares, 1990). Ver también extranjero indocumentado, migrante documentado, trabajador migrante, trabajador migrante indocumentado
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta tiene que realizar un esfuerzo adaptativo que en muchos casos conlleva desajustes psicológicos y emocionales que requieren una asistencia especializada. Sistematizar estos procesos como el denominado Síndrome de Ulises o las fases psicológicas de aculturación (sentirse fuera de su entorno social) es una tarea que contribuiría a facilitar una mayor integración y bienestar de todas aquellas personas que vengan de otros países y decidan convivir y trabajar en nuestro país y en una determinada organización. Los principales problemas de salud o riesgos respecto a la salud de los migrantes son:
- Enfermedades psicológicas: parece haber una mayor incidencia de trastornos mentales (por las condiciones de inadaptación, cambios, problemas sociales, nostalgia, etc.). Aquejan desde trastornos del sueño, trastornos del carácter, del comportamiento... hasta estados delirantes y de confusión.
- Incidencia de enfermedades infecciosas: por ejemplo, la tuberculosis, muy relacionada con las condiciones de vida y trabajo del país de destino. Por eso se recomienda con frecuencia la vacunación.
- Enfermedades de la nutrición y parasitarias: por la inadecuada alimentación y las dificultades en los medios de vida con anterioridad. Se recomienda aportar facilidades para las comidas en residencias, centros, etc. Así como la educación sanitaria respecto a hábitos de vida e higiene, etc.
- Riesgos profesionales: mayor exposición por diferentes circunstancias, tanto relacionadas con el tipo de trabajo y contrato, hasta por las dificultades de entendimiento por el idioma, fallos de información, etc. Para su prevención se recomiendan los reconocimientos médicos previos al trabajo, para conocer el estado de la salud de la persona respecto a las tareas que va a realizar, y los periódicos para detectar si aparecen problemas de salud debido a las condiciones laborales. De esta forma se puede asesorar a la persona sobre su situación personal y profesional, recomendaciones o reajustes en los puestos de trabajo, y la adaptación del puesto al trabajador/a.
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta También se recomienda facilitar los medios de alojamiento idóneos (son pocas las empresas que aportan alojamiento a los migrantes, y muchos viven en residencias en barrios muy periféricos, cuando no, en lugares inverosímiles), para poder intervenir en prevención de higiene y salubridad. Leer más: EMILY Q. AHONEN, FERNANDO G. BENAVIDES. Unitat de Recerca en Salut Laboral. Universitat Pompeu Fabra Según el Instituto Nacional de Estadística, en 1991 había unos 350,000 extranjeros viviendo en España. Esta misma fuente señalaba que para el año 2001 la cifra era ya más del triple. Pero lo espectacular es que, según el padrón municipal, en 2005 la población extranjera constituye un 8,5% de la población total, es decir, 3.730.610 personas. Nuestro país ha dejado de ser un país de emigrantes para pasar a estar entre los países receptores de inmigrantes. El riesgo de morir en el trabajo de estos inmigrantes es cinco veces mayor que el de los nacidos aquí. El incremento de la inmigración económica es una realidad que se ha globalizado y, además, a una velocidad de vértigo, como podemos comprobar cada día en las noticias de los medios de comunicación. Pero mientras algunos países tienen una larga historia de recibir inmigrantes y han ido desarrollando recursos para integrar a estos nuevos ciudadanos, otros, como el nuestro, han sido históricamente países de emigrantes y, por lo tanto, poco preparados para ser un país de acogida. Esto nos produce perplejidad, e incluso parálisis, como también podemos comprobar en las noticias que nos llegan sobre todo desde África y las oleadas de inmigrantes que esperan en Marruecos o Mauritania para saltar a la península o a las Islas Canarias, y con ello a Europa. ¿Quién es inmigrante? Las personas inmigrantes forman un colectivo muy variado y de no fácil definición. Incluye personas de distintos países, de ambos sexos y edades varias, con diferentes culturas, situaciones económicas, religiones e idiomas. Además, el tiempo que llevan entre nosotros es diferente para cada uno de ellos. La “etiqueta” de inmigrante se está aplicando a un grupo muy diverso de personas. En este momento histórico de la inmigración en España, el criterio es el lugar de nacimiento, pero esto no siempre será así. En otros países, como el Reino Unido, el calificativo de inmigrante no se limita a la generación que llega al país, sino que suele traspasarse a las siguientes generaciones. El estatus de inmigrante, pues, en cuanto se refiere a las condiciones laborales y sociales de la gente, se puede aplicar, al menos, a la segunda generación. Es decir que, dependiendo de lo que se haya hecho para integrar realmente a estas personas, dentro de poco la nacionalidad no será un criterio tan claro para definir a inmigrante. Ser inmigrante conlleva un plus de riesgo
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta que actualmente disponemos son limitados. Para empezar, sólo podemos estudiar los trabajadores afiliados a la Seguridad Social, dejando fuera muchos trabajadores más que no se encuentran en una situación regularizada, probablemente en peores condiciones. Además, habría que estudiar esta relación según la ocupación, las tareas que se llevan a cabo, el tiempo que lleva en España, procedencia geográfica e idioma, para lo que hacen falta datos administrativos más completos. Para tener una visión completa de la vida laboral de los trabajadores extranjeros, hacen falta estudios que faciliten y cuenten con la participación de los mismos trabajadores, así como encuestas realizadas a muestras amplias de inmigrantes. Es lo que pretendemos hacer en los próximos tres años, mediante el estudio titulado “Inmigración, Trabajo y Salud”, financiado por el Instituto de Salud Carlos III y realizado desde el Observatorio de Salud Laboral, con la participación de la Universidad de Valencia, la Universidad de Huelva, ISTAS y la Universidad Pompeu Fabra. Esperamos que este trabajo nos proporcione conocimientos específicos para enfrentar el problema de la vulnerabilidad en el campo de la salud. Estamos convencidos que mejorar la salud laboral de los inmigrantes es mejorar la salud laboral de todos. 1.4.3. Trabajadores con discapacidad Las personas con discapacidad, forman parte de la fuerza laboral de todo país. Cada trabajador, cada persona, es única e irrepetible, también en sus capacidades y habilidades para la realización de actividades y tareas, y en consecuencia no pueden darse soluciones automáticas. Así, en las empresas, a la hora de abordar la incorporación de trabajadores con deficiencias y que tienen el certificado de minusvalía, entre otras muchas cuestiones surge una que se convierte en pieza clave: la carencia de conocimiento de los profesionales de los departamentos de recursos humanos sobre lo que estos posibles trabajadores pueden hacer. Según la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Salud y la Discapacidad - CIF- de la Organización Mundial de la Salud una deficiencia, es "la anormalidad o pérdida de una estructura corporal o de una función fisiológica. Las funciones fisiológicas incluyen las mentales. Con "anormalidad" se hace referencia estrictamente a una desviación respecto a la norma estadística establecida y sólo debe usarse en ese sentido." El certificado de minusvalía es simplemente un documento oficial, expedido por la Administración Pública, mediante el que se acredita, tras valoración multiprofesional, la existencia de deficiencia. El grado de minusvalía se expresa en porcentaje y se considera que existe
Prof.: Susanna Rubiol Vilalta minusvalía, a efecto de obtención de prestaciones y beneficios compensatorios, cuando se alcanza un grado igual o superior al 33 por 100 de la misma. Ésta y otras carencias de conocimiento son, normalmente, las que llevan a que, en nuestra sociedad, todavía hoy, se asocie deficiencia (minusvalía, discapacidad.) con incapacidad; es decir, a que se considere que las personas con deficiencias no son capaces de realizar actividad alguna o que si las realizan lo hacen ineficientemente. Así, este prejuicio cultural trasladado al mundo laboral se convierte en un obstáculo para la integración en la empresa de quienes tienen alguna deficiencia. La forma para contribuir al conocimiento de una realidad diferente, una realidad cotidiana para miles de trabajadores, debería cambiarse la idea de que no existe trabajo para los discapacitados, por la idea de una persona tiene o no capacidad para desempeñar el trabajo. En efecto, cuando hablamos de adaptación de los puestos de trabajo en el caso de minusvalía, deberíamos tener en cuenta algunas recomendaciones específicas, así como algunas ayudas técnicas. Hacemos referencia a ayuda técnica, tomando el concepto que establece la norma UNE-EN ISO 9999, que lo entiende como "cualquier producto, instrumento, servicio o sistema técnico utilizado por personas con discapacidad, fabricado especialmente o disponible en el mercado para prevenir, compensar, mitigar o neutralizar la deficiencia, discapacidad o minusvalía" y que contribuyen a la incorporación a un determinado puesto de trabajo de personas con deficiencias, pues facilita la adecuación entre los requerimientos, las demandas, de los puestos de trabajo y las capacidades de quienes los vayan a desempeñan. Si somos capaces de determinar las demandas de los puestos, entendiendo por éstas aquellos requerimientos físicos, psíquicos y sensoriales que los trabajadores ponen en juego para realizar las mismas (señalar, permanecer de pie, agacharse, andar, ver de cerca, oler, calcular, resolver problemas, manejar el estrés...), así como valorar las capacidades de los trabajadores, entendiendo éstas como la aptitud, el talento o la cualidad que dispone el trabajador para dar
