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W 2
(2 + 7 + 6 + 7 + 8)
W^ x 1
W 3
20 30
Salarios
W 3
W 2
W 1
z
(5 +10 + 5)
(4 + 6)
Cantidad de horas de trabajo
ECONOMÍA DEL TRABAJO
CAPÍTULO 6: LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS Y LA
ASIGNACIÓN DEL TRABAJO.
TEORÍA DE UN MERCADO DE TRABAJO PERFECTAMENTE COMPETITIVO.
Un mercado de trabajo perfectamente competitivo tiene las siguientes características que lo diferencian de otros mercados de trabajo :
- Un gran número de empresas que compiten entre si por la contratación de un determinado tipo de trabajo para cubrir puestos de trabajo idénticos.
- Numerosas personas cualificadas que tienen idénticas cualificaciones y que ofrecen independientemente sus servicios de trabajo.
- Una conducta "salario-aceptante”, es decir, ni los trabajadores ni las empresas controlan el salario de mercado.
- La información y la movilidad del trabajo son perfectas y no tienen costes.
Vamos a examinar más detalladamente los componentes, el funcionamiento y los resultados de este mercado de trabajo simplificado. Para ello, lo dividiremos en tres subapartados: el mercado de trabajo, la decisión de contratación de una empresa, y la eficiencia en la asignación.
1. El mercado de trabajo
Como mejor se analiza el mercado competitivo es dividiéndolo en dos partes: la demanda de trabajo, que refleja la conducta de los empresarios; y la oferta de trabajo, que se deriva de las decisiones de los trabajadores.
1.1. La demanda y la oferta de trabajo
La demanda de mercado de un tipo de trabajo se halla sumando en un intervalo de salarios, las cantidades de trabajo “ajustadas para tener en cuenta el precio” que desean contratar los empresarios a cada uno de los salarios.(cap. 5)
La oferta de trabajo del mercado
Salarios
Cantidad de horas de trabajo
SL
0
y
1 2
(a) Ofertas de trabajo individuales a un mercado de trabajo específico
(^3 4 5 6 7 8 9 10 )
(b) Oferta de trabajo del mercado
W 0
a b
Wed
0
Wes
D 0
Cantidad de trabajo
S 0
c e
Q 0 Q 2
Aunque algunas personas reduzcan sus horas de trabajo cuando sube el salario de mercado, las curvas de oferta de trabajo de mercados de trabajo específicos generalmente tienen pendiente positiva en los intervalos salariales realistas.
La subida de los salarios relativos atrae trabajadores de la producción doméstica, el ocio u otros mercados de trabajo, al mercado en el que ha subido el salario.
En los mercados de productos y de trabajo perfectamente competitivos, las curvas de oferta de trabajo miden los costes marginales de oportunidad.
Aunque los individuos tengan normalmente curvas de oferta de trabajo que se vuelven hacia atrás, (cap. 2), las curvas de oferta de trabajo del mercado generalmente tienen pendiente positiva y hacia la derecha en los intervalos salariales realistas, lo que quiere decir que los trabajadores ofrecerán hacer mas horas de trabajo conforme los salarios relativos sean más altos. Una subida de los salarios relativos atrae trabajadores de la producción doméstica, el ocio o su empleo anterior. La altura de la oferta de trabajo del mercado mide el coste de oportunidad de utilizar la hora marginal de trabajo en este empleo. Cuando más corto es el periodo de tiempo, y más especializado el tipo de trabajo, menos elástica es esta curva.
1.2. El equilibrio
Esta figura combina curvas de demanda y oferta de un determinado tipo de trabajo del mercado y muestran el salario de equilibrio Wo y la cantidad de trabajo de equilibrio Qo. Si el salario fuera Wes habría un exceso de oferta o excedente de trabajo ( b-a), lo que bajaría el salario a Wo. Pero si el salario fuera Wed , habría un exceso de demanda o escasez ( e-c), lo que elevaría el salario hasta Wo. El equilibrio se obtiene cuando el salario está en Wo, y el empleo en Qo,. Con esta combinación se produciría el equilibrio entre el número de horas ofrecidas y el que las empresas desean emplear.
1.3. Determinantes
Las curvas de oferta y demanda de la figura anterior se han trazado manteniendo constantes todos los factores, salvo el salario de este tipo de trabajo. Pero pueden variar algunos otros factores o determinantes de la oferta y la demanda de trabajo y provocar desplazamiento de las curvas hacia la derecha o hacia la izquierda. (los hemos visto en los capítulos 2 y 5)
La distinción entre las “variaciones de la demanda” y las “variaciones de la cantidad demandada”, y las “variaciones de la oferta” y las “variaciones de la cantidad ofrecida” son válidas tanto en el mercado de trabajo como en el de productos.
La determinación del salario y del empleo
Salario
Q 1
W 0
0
DL
Cantidad de trabajo
Q 0
SL
W 0
Salario
0 Cantidad de trabajo
Q 1 Q 0
SL = CSM = CSMe = PL
DL = IPM = VPM
a
b
c
f
e
2. La decisión de contratación de una empresa
En un mercado de trabajo perfectamente competitivo, el salario de equilibrio Wo y la cantidad de trabajo Qo vienen determinados por la oferta y la demanda, como muestra el gráfico (a). La empresa (b) que contrata en este mercado es un “salario-aceptante”; su curva de oferta de trabajo SL = CSM = CSMe, es perfectamente elástica en Wo. La empresa maximiza los beneficios contratando Qo unidades de trabajo (IPM = CSM). Suponiendo que hay competencia en el mercado de productos, este nivel de empleo constituye una asignación eficiente de los recursos (VPM = PL).
El coste salarial medio (CSMe) es el coste salarial total dividido por el número de unidades de trabajo empleadas. En cambio, el coste salarial marginal (CSM) es la variación absoluta del coste salarial total provocada por el empleo de una unidad más de trabajo.
Generalizando, el empresario maximizador de los beneficios obtendrá su nivel óptimo de empleo en el punto en el que IMP = CSM. Esta igualdad se denomina regla IMP = CSM
3. Eficiencia en la asignación
El trabajo es un recurso escaso y que corresponde a la sociedad utilizarlo eficientemente. ¿Cómo definimos la asignación eficiente del trabajo? ¿Se asigna eficientemente el trabajo en el mercado perfectamente competitivo que acabamos de analizar? ¿Qué modelo del mercado de trabajo no competitivo debemos seguir?
3.1. La eficiencia del mercado de trabajo
El trabajo se asigna eficientemente cuando los trabajadores se dedican a los fines a los que se concede más valor, es decir, cuando la sociedad obtiene la mayor cantidad posible de producción interior con una determinada cantidad de trabajo.
En términos técnicos, el trabajo existente se asigna eficientemente cuando su valor del producto marginal o VPM –el valor monetario que tiene para la sociedad su producto marginal- es el mismo en todos los empleos posibles.
Esto lo podemos entender mejor con un ejemplo: Supongamos que una empresa mantiene una estructura de trabajo en cadena y produce 2 elementos: vehículos y frigoríficos. Supongamos que la cantidad de trabajo se asigna de forma que el Valor del Producto Marginal de trabajo en la producción de vehículos es de 12 €/hora, mientras que el VPM en frigoríficos es de 8 €/hora y asigna un nuevo trabajador a cada una
La competencia perfecta: el mercado de trabajo (a) y la empresa (b)
Salario
(a) El mercado de trabajo (b) Una empresa
W = PLA
0
DLA
QA
PLA
0 QAx
SL = CSMAx
DLAx = IPMAx = VPMAx
SLA
PLA
(^0) QAy
PLA
0 QAn
SL = CSMAn
DLAn = IPMAn = VPMAn
SL = CSMAy
DLAy = IPMAy = VPMAy
de las dos producciones. Esta no es una asignación eficiente, porque no está contribuyendo al máximo a la producción interior. Es evidente que si transfiere un trabajador de producción de frigoríficos a la de vehículos, aumentara la producción interior en 4 (12-8). Esta reasignación provoca un movimiento descendente a lo largo de la curva de VPM de la producción de vehículos, y ascendente en la producción de frigoríficos. Esta transferencia de trabajadores debe continuar de una cadena a otra, hasta que el VPM sea igual en ambas, es decir, 10 €/hora.
Si ampliamos nuestro ejemplo a n productos, la condición de la eficiencia en la asignación de cualquier tipo de trabajo la podemos estudiar por medio de la siguiente ecuación:
VPMax = VPM ay=…= VPM an = PLA
3.2 La competencia perfecta y la eficiencia en la asignación
Una vez definida la eficiencia en la asignación, debemos considerar esta nueva pregunta: ¿Se asigna eficientemente el trabajo en los mercados perfectamente competitivos?
Los mercados de trabajo competitivos asignan eficientemente el trabajo. Se trata de un ejemplo del famoso concepto de “ mano invisible” de Adam Smith. En los mercados competitivos de trabajo y de productos, la búsqueda del interés privado (maximización de los beneficios) promueve el interés de la sociedad (una asignación eficiente de los recursos escasos). Es como si existiera un coordinador oculto que transfiriera recursos a los fines en los que son más beneficiosos para la sociedad.
La competencia perfecta y la asignación eficiente del trabajo
Mercado de trabajo del tipo A Empresa de la industria competitiva x
Empresa de la industria competitiva y Empresa de la industria competitiva n
En este análisis solo vamos a tener en cuenta las formas puras de monopsonio, pero debemos conocer que el poder del monopolio va más allá del modelo puro e incluye versiones más débiles del poder de mercado.
CUADRO 6.2.- La determinación de los salarios y del empleo: el monopsonio (datos
hipotéticos)
Unidades de trabajo
(CSMe) Salario
CST
CSM
(VPM)
IPM
En este cuadro, las columnas 1 y 2 indican que la empresa debe elevar el salario que paga para atraer a este mercado más unidades de trabajo de otras oportunidades de empleo. Suponemos que esta empresa no puede practicar la “discriminación de salarios” cuando contrata más trabajadores; debe pagar el salario más alto a todos los trabajadores, incluidos los que podría atraer a un salario más bajo. Este hecho se refleja en la columna 3, en la que se muestra el coste salarial total (CST). Generalizando, el coste salarial marginal del monopsonista es superior al salario porque debe pagar un salario más alto para atraer a más trabajadores y debe pagárselo a todos ellos.
El monopsonista, al igual que el competidor perfecto, halla su nivel de empleo maximizador de los beneficios en el que IPM es igual a CSM.
Se ha intentado identificar y medir el poder de monopsonio en los mercados de trabajo del mundo real. En el caso de la economía de Estados Unidos, los estudios indican que no existen demasiadas situaciones de monopsonio, debido a que existe un elevado número de empresas que pueden contratar a la mayoría de los trabajadores, sobre todo cuando éstos son ocupacional y geográficamente móviles. Por otra parte, la presencia de unos sindicatos poderosos contrarresta el poder del monopsonio en muchos mercados de trabajo.
LOS SINDICATOS Y LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS.
Hemos supuesto en el análisis anterior, que los trabajadores ofrecían independientemente sus servicios de trabajo y, por lo tanto, competían por los puestos de trabajo existentes. Pero en muchos mercados de trabajo, los trabajadores se afilian a sindicatos para “vender” sus servicios de trabajo colectivamente. Estos sindicatos pueden elevar el salario pagado a los afiliados que tienen empleo:
- aumentando la demanda de trabajo,
- restringiendo la oferta de trabajo,
- negociando un salario superior al de equilibrio.
Dependiendo del entorno institucional, cada una de estas vías tendrá una importancia diferente. En el modelo español, en el que los sindicatos tienen por Ley el derecho a representar a los trabajadores, las opciones 1 y 2 son poco probables, aunque se pueden casos específicamente en que así sea.
En los países anglosajones, estas otras opciones sí que tienen peso específico.
En todo caso, debemos estudiar todas las posibilidades aunque solo sea a nivel teórico.
1. El aumento de la demanda del trabajo
Un sindicato puede elevar, en medida reducida, la demanda de trabajo adoptando medidas que alteren uno o más determinantes de la demanda de trabajo. Concretamente, puede tratar de elevar la demanda del producto, aumentar la productividad del trabajo, influir en el precio de los recursos relacionados con él y presionar para que se adopten programas para mejorar la gestión de las empresas que contratan a sus representados.
1.1. El aumento de la demanda del producto.
Los sindicatos no controlan directamente la demanda del producto que contribuyen a producir, pero pueden influir en ella por medio de la publicidad del producto y las presiones políticas.
Los sindicatos también pueden elevar la demanda del producto prestando su apoyo político a las medidas legislativas que elevan el precio de los bienes que son sustitutivos cercanos de los que producen los trabajadores a los que representan. El caso más claro es el frecuente apoyo sindical a las medidas proteccionistas (aranceles y contingentes) para defender a la economía nacional de los productos importados. Estas barreras comerciales elevan el precio de un bien sustitutivo, aumentando la demanda (y el precio) de los bienes nacionales e incrementando así la demanda de los trabajadores representados por los sindicatos.
1.2. El aumento de la productividad
La fuerza de la demanda de trabajo de una ocupación específica depende, en parte, de la productividad (PM). Las empresas controlan la mayoría de los factores que determinan la productividad de los trabajadores, pero los sindicatos pueden influir en la producción por hora trabajada de dos formas: mediante la participación en comités de productividad formados conjuntamente por los sindicatos y la dirección - llamadas a veces “ círculos de calidad ”–, o mediante la “codeterminación”, que consiste en la participación directa de los trabajadores en los procesos de decisión de las empresas. Esta última también se denomina a veces “ democracia industrial ”.
El objetivo de ambos métodos es mejorar la comunicación interna en el seno de la empresa y elevar la productividad poniendo más énfasis en el trabajo en equipo y en los incentivos de los beneficios.
1.3. Influencia en los precios de factores relacionados con el trabajo
Cuando el trabajo y algún otro recurso son sustitutivos brutos (efecto-sustitución > efecto-producción), los sindicatos pueden elevar la demanda de trabajo de sus representados intentando que suba el precio relativo del otro recurso. Como los sindicatos no controlan directamente los precios de esos recursos, sus posibilidades de conseguir en la práctica esa subida son limitadas. Por la misma razón, pero al contrario, los sindicatos podrían elevar la demanda de trabajo de sus representados apoyando las medidas del gobierno que reduzcan el precio de los recursos que son complementarios del trabajo en la producción.
1.4. Programas para mejorar la gestión de las empresas
Los sindicatos pueden elevar la demanda de su trabajo presionando para que se adopten programas públicos que defiendan a los empresarios que contratan a sus representados.
a
b
Wc
0
Wu
DL = VPM
Cantidad de trabajo
c (^) e
Qu Qc
CSM =CSMe
SL
ƒ
Afiliando a todos los trabajadores existentes y consiguiendo talleres sindicados, los sindicatos inclusivos pueden negociar y conseguir un salario como Ws que sea superior al competitivo Wc Como consecuencia, la curva de oferta de trabajo es perfectamente elástica entre Ws y el punto e (CSM = CSMe = SL), disminuye el empleo de Qc a Qs y se produce una pérdida de eficiencia representada por el área ƒba. Cuanto más elástica es la demanda de trabajo, mayor es el efecto producido en el empleo y en la asignación.
EL MONOPOLIO BILATERAL.
Acabamos de ver un supuesto en el que un sindicado había conseguido controlar la oferta de trabajo en un mercado de trabajo competitivo, pero ¿Qué ocurre si en un mercado de trabajo coexisten un monopsonista y un poderoso sindicato?
Esta situación es característica de muchos mercados de trabajo. Por ejemplo, en los convenios sectoriales provinciales, que es el tipo de convenio más frecuente en España, se produce una negociación entre los representantes sindicales de los trabajadores, que pueden actuar como un monopolista, y los representantes de los empresario, que son un monopsonista. ¿Es el salario inferior o superior al de equilibrio competitivo en estas situaciones de monopolio bilateral? El resultado salarial es intermedio; el salario negociado puede ser superior, inferior o igual al competitivo.
La presencia de sindicatos en los mercados de trabajo monopsonizados puede aumentar la eficiencia en la asignación. Galbraith ha llamado a esta tendencia poder compensatorio.
Algunos economistas rechazan la proposición de que el poder compensatorio es el resultado real cuando hay un monopolio bilateral. Por ejemplo, Adams y Brock sostienen que cuando las empresas que poseen poder de monopsonio también dominan sus mercados de productos, el poder compensatorio deja paso al poder para aliarse. Este poder es el resultado de la colusión vertical tácita entre el sindicato y la empresa para suprimir la competencia en el mercado de productos de esa empresa. Más concretamente, el sindicato y la empresa pueden utilizar conjuntamente su poder político para conseguir que el gobierno regule la entrada en la industria, la proteja con aranceles, establezca el contenido mínimo de componentes de fabricación nacional, etc., medidas que aumentan tanto los precios de los productos como los salarios.
Técnicas de los sindicatos: negociar un salario más alto Salario
a
b W 3
0
W 1
Cantidad de trabajo
c
e
Qo Q 2
D 1
ƒ
D
S
g
Q 1
W 2
Wo
LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS: EL RETRASO EN LA RESPUESTA DE LA
OFERTA.
El modelo convencional del mercado de trabajo basado en la oferta y la demanda supone que los oferentes de trabajo responden rápidamente a las variaciones del salario de mercado provocadas por las variaciones de la demanda de trabajo. Cuando sube el salario de mercado aumenta el número de trabajadores que ofrecen sus servicios. Cuando baja, disminuye.
Aunque la oferta responde rápidamente en algunos mercados de trabajo, en otras situaciones se ajusta a un ritmo menos rápido, e incluso puede tardar varios años en ajustarse. Vamos a estudiar un modelo en el que la oferta se ajusta lentamente:
El modelo de la telaraña
El mercado de profesionales que poseen una elevada formación, como los ingenieros, se caracteriza porque su oferta responde con retraso a las variaciones de la demanda y de los salarios.
Dado que la cantidad ofrecida de trabajo es temporalmente fija e igual a Qo, el salario sube a W 1 cuando la demanda se desplaza de D a D 1. Al salario Wl, esta profesión acaba atrayendo a Q 1 ingenieros. Sin embargo, al mantenerse fija la oferta en Q 1 , el salario baja a W 2.
Dado este salario, la cantidad de ingenieros desciende a la larga a Q 2. Este ciclo se repite hasta que se alcanza el equilibrio en este caso en el punto de intersección de S y D 1
La senda de ajuste al equilibrio en g da lugar a un patrón en forma de telaraña, por lo que este modelo se denomina modelo de la telaraña.
Evidencia y controversia
Los modelos de la telaraña contribuyen a explicar los ajustes que se producen en algunos mercados de trabajo en los que el periodo de formación es largo y el trabajo muy especializado.
Pero el modelo de la telaraña no parece convincente a todos los economistas. Algunos ponen en cuestión su relevancia para la mayoría de los mercados actuales de titulados universitarios. En el modelo se supone que los participantes en el mercado de trabajo adaptan sus decisiones profesionales a los cambios de los sueldos de partida. Algunos economistas sugieren que lo más probable es que los estudiantes examinen el valor actual de la corriente de ganancias que obtendrán a lo largo de toda su vida para tomar sus decisiones académicas y profesionales.
El modelo de la telaraña
Salario
