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GLOBALIZACIÓN Y RELACIONES INDUSTRIALES DE CHINA, LA INDIA Y
COREA DEL SUR: UN ARGUMENTO PARA LA DIVERGENCIA
Impulsada por los avances tecnológicos, la mejora de las comunicaciones, la liberalización económica y el aumento de la competencia internacional, la globalización ha traído consigo una era de integración económica, institucional y cultural. Bajo la globalización, las prácticas en el lugar de trabajo se encuentran en un estado de flujo constante. El debate se centra en la cuestión de si los sistemas de relaciones laborales de los países son convergentes o divergentes.
La globalización puede definirse como un proceso de rápida integración económica, cultural e institucional entre los países. Esta unificación está impulsada por la liberalización del comercio, la inversión y el flujo de capital, los avances tecnológicos y las presiones para la asimilación hacia los estándares internacionales. La globalización ha reducido las barreras entre países, lo que ha dado lugar a una intensificación de la competencia económica entre las naciones, a la difusión de prácticas avanzadas de gestión ya nuevas formas de organización del trabajo y, en algunos casos, al intercambio de normas laborales internacionalmente aceptadas. Por otro lado, la globalización ha contribuido evidentemente al desempleo, al aumento de la fuerza de trabajo contingente ya un debilitamiento de los movimientos laborales.
Los partidarios de la globalización dicen que el libre comercio y el aumento de la inversión extranjera directa aumentarán el empleo y los ingresos en los países avanzados y en desarrollo. Los críticos sostienen que la globalización, en realidad, tiene un efecto deletéreo sobre los salarios, el empleo y las condiciones de trabajo de la mayoría, aunque no de todos los trabajadores de los países en desarrollo. Estos efectos negativos que creen son el resultado de la competencia de las multinacionales y la apertura selectiva de los mercados al comercio internacional en favor de los países industrializados avanzados.
Los países en desarrollo bajo las presiones mundiales están tratando de mantenerse en el mapa económico. Para ello, estos países están tomando medidas para asegurarse de que, en comparación con otros países en desarrollo, su entorno económico proporciona más incentivos a las empresas multinacionales y atrae más inversión extranjera directa. El argumento es que las naciones en desarrollo, en un intento por lograr estos objetivos generales, están haciendo cambios legales y adoptando nuevas prácticas de empleo que son similares entre sí y sus relaciones de empleo están avanzando hacia la misma dirección. Estas similitudes pueden ir desde las políticas de despido, las estructuras de negociación colectiva y los derechos legales de los trabajadores a la legislación sobre seguridad de los trabajadores. En el ámbito de los puestos de trabajo, esta convergencia, según los estudiosos, está tomando dos formas: flexibilidad funcional destinada a aumentar las habilidades de los trabajadores y hacerlos multitarea para producir bienes y servicios complejos y flexibilidad numérica caracterizada por falta de sindicación, Trabajadores y prácticas de trabajo tayloristas.
Los institucionalistas creen que las influencias institucionales siguen siendo importantes en la formación de las relaciones laborales. Ellos ven la importancia de la interacción de varios factores, incluyendo las estrategias económicas, la cultura y el papel del Estado, en el debate de convergencia y divergencia. Consideran que los sistemas de relaciones laborales están fuertemente institucionalizados dentro de sistemas empresariales más amplios.
Se coge como referencia a tres países -China, India y Corea del Sur- que representan tres sistemas políticos diferentes en Asia. Se analizar qué tipo de cambios de política están haciendo estos países para atraer inversiones extranjeras y si estas políticas están dando como resultado sistemas similares de relaciones laborales o no. La elección de estos países se hizo no sólo por
el hecho de que tienen tradiciones políticas diferentes, sino también por su alto grado de exposición a la globalización y por sus niveles de desarrollo económico e industrial. El argumento en mi artículo es que las presiones de la globalización tienden a cambiar las relaciones laborales de los países.
CHINA
China con la población más grande del mundo tiene una fuerza de trabajo de 778.1 millones. Por ocupación el 50% de la mano de obra del país está en la agricultura, el 22% en la industria y el 28% en los servicios. La participación de estos sectores en el PIB total no es proporcional al porcentaje de personas empleadas: la agricultura aporta el 14%, la industria 52,9% y los servicios el 32,3%. Tiene una tasa de inflación del 1,2% y una tasa de desempleo del 10,1%.
Las relaciones laborales chinas se caracterizaron por: el rechazo de las formas autónomas de las organizaciones de trabajadores en favor de una federación sindical centralizada, la importancia de las empresas estatales como centro de productividad y distribución de las necesidades básicas y servicios. Aunque el Partido Comunista Chino estaba públicamente comprometido con el bienestar de los trabajadores, el partido se opuso a cualquier acción independiente de los trabajadores y designó a la Federación China de Sindicatos (ACFTU) como el intermediario oficial entre los trabajadores y los partidos- estado.
El sistema económico chino estaba dominado por las empresas públicas estatales, sin embargo China también tenía COEs (propiedad de colectivos responsables) y DPE (propiedad de individuos). El apoyo gubernamental fue para las empresas estatales, por lo tanto, otros tipos de empresas eran menos numerosos y estaban menos desarrollados (Zhu, 1995). En el sistema tradicional había dos tipos de empleados: los empleados permanentes (basados en el sistema de tazón de arroz de hierro, es decir, el empleo para toda la vida) y el empleo temporal. La mayoría de los trabajadores eran empleados permanentes con el control de todos los aspectos de su empleo bajo el control de los departamentos de personal laboral estatal.
CAMBIOSRECIENTES La reforma económica china que condujo a la transformación de las relaciones laborales ha evolucionado en dos direcciones. En primer lugar, los nuevos sectores no públicos de propiedad, como las empresas conjuntas y las empresas privadas, abarcan el sector público y atacan los privilegios de éstos. Estas nuevas empresas han introducido una disciplina de los trabajadores más estricta, una flexibilidad numérica mediante la introducción de sistemas de contratos de trabajo y se han distanciado de las cargas sociales del desempleo, el empleo excesivo y el bienestar de los trabajadores. En segundo lugar, las estructuras internas -que se discutirán más adelante en detalle- de las empresas estatales (SOE), también han sufrido cambios considerables.
Para lograr los objetivos antes mencionados, el gobierno chino ha seguido tres políticas laborales interrelacionadas: en primer lugar, ha introducido sistemas de contratos laborales. El contrato debe ser por lo menos un año y tener disposiciones que abarcan temas importantes de libertad condicional, requisitos de trabajo, condiciones de trabajo, remuneración, disciplina y sanciones. Además, se mantuvieron intactos los trabajadores temporales de estilo antiguo. En empresas estatales y colectivas hay trabajadores permanentes, temporales y contratados. En las empresas extranjeras invertidas (FIE), hay una mezcla de empleados temporales y contratados, y en propiedad individual sólo hay empleados temporales.
En segundo lugar, se ha modificado el sistema salarial para introducir disparidades salariales. En tercer lugar, el gobierno ha comercializado la seguridad social transfiriendo la
expresada por un aumento de las disputas laborales -el número de disputas laborales registradas pasó de 33.000 en 1995 a 155.000 en 2001. Por ello se introdujo un nuevo marco institucional que se centró en: las regulaciones legales y contractuales de las relaciones laborales, Un sistema de conflictos laborales tripartitos, el desarrollo de una "consulta colectiva" entre sindicatos y empleadores en el lugar de trabajo y, más recientemente, un sistema de consulta tripartita.
Para garantizar que los derechos y los intereses de los trabajadores y de los miembros del personal estén representados por sindicatos, el método tradicional de «consulta» sigue vigente. Las propuestas de la dirección o de los sindicatos se remiten a niveles inferiores de discusión, y los comentarios y sugerencias son reportados al sindicato de la empresa. El proceso tiene sus deficiencias, pero se ha encontrado que cuando se implementó adecuadamente este fue un buen método para la opinión ilícita. Las negociaciones salariales suelen realizarse separadamente del contrato colectivo, aunque a veces se especifican salarios mínimos. El partido y la administración del trabajo tampoco tienen ningún poder sobre ellos para aceptar un contrato.
La resolución de conflictos En China, a principios de los años noventa hubo una creciente incidencia de huelgas salvajes sin ninguna presencia u organización sindical, especialmente en las corporaciones multinacionales. Las reformas económicas iniciadas por el gobierno habían quitado la red de seguridad a los trabajadores y habían puesto a la bancarrota a muchas empresas vulnerables, lo que dio lugar a un rápido aumento de los conflictos laborales. Entre 1987 y 1992 las disputas laborales colectivas aumentaron seis veces. En la primera mitad de 1994, 1104 peticiones colectivas y huelgas se reportaron. Una de las respuestas del gobierno chino fue reconocer la necesidad de establecer estructuras de negociación colectiva. Como segunda respuesta, el Consejo de Estado promulgó en julio de 1987 el Reglamento Provisional para la Solución de Conflictos Laborales en Empresas Estatales. Este fue el primer intento de establecer conflictos laborales a través de procedimientos institucionales desde 1955, cuando los procedimientos formales para manejar conflictos laborales Fueron abolidos y el departamento de cartas y visitas se hizo responsable de manejar las disputas.
DerechoIndustrial El artículo 35 de la Constitución china establece que "los ciudadanos de la República Popular China gozan de libertad de expresión, de prensa, de reunión, de asociación, de procesión y de manifestación". La extensión de estos derechos está limitada por el artículo 1 que dice: "La República Popular China es un Estado socialista bajo la dictadura democrática popular dirigida por la clase obrera y basada en la alianza de trabajadores y campesinos". Estos dos artículos juntos dan lugar a una complicación, los trabajadores señalan el artículo 35, y el Estado responde con el artículo 1, para justificar las detenciones y encarcelamientos por el hecho de que las huelgas y otros disturbios industriales tales amenazan la existencia del estado del trabajador y más Recientemente, a la aplicación del estado de derecho.
INDIA La República de la India con una población de poco más de mil millones es el segundo estado más poblado del mundo después de China. Tiene una tasa de crecimiento de la población del 1,4% y una tasa de alfabetización del 60%. Ethnically el indio es dominado por la raza de IndoAryan que es el 72% de la población total. En líneas religiosas la población está dominada por hindúes que son el 81,3%. La mano de obra india es de 406 millones, con 60% en agricultura, 17% industria y 23% servicios.
Relaciones Industriales antes de 1991
Como la mayoría de los países de origen colonial, la India basó la mayor parte de sus leyes en la estructura colonial dejada por los británicos. El derecho industrial no fue una excepción, el gobierno indio se basó en las instituciones y reglamentos laborales coloniales para crear un sistema de relaciones industriales que buscaba controlar el conflicto industrial a través de una plétora de legislación laboral protectora, influenciada por los fuertes lazos entre los principales partidos políticos y el trabajo forjado en La lucha de la independencia. Estas leyes abarcaban una amplia gama de aspectos de las relaciones laborales en el lugar de trabajo; Incluyendo leyes detalladas sobre seguridad y salud, despidos y despidos y disputas laborales. Los propósitos básicos de estas leyes, como bajo el dominio colonial británico, eran contener los conflictos laborales dentro del marco proporcionado por las leyes y mantener la continuidad de la producción. Un ejemplo de esta estrategia fue la Ley de Disputas Industriales.
Desde Mientras las políticas proteccionistas estuvieran en vigor, el mayor costo y la relativa falta de flexibilidad impuesta por las regulaciones de los sistemas de relaciones laborales no planteaba un problema serio porque los fabricantes indios no tenían que competir en el mercado internacional. Con la llegada de la globalización, la política de 40 años de proteccionismo demostró ser inadecuada para que la industria india se mantenga competitiva. Por lo tanto, en 1992 comenzó el proceso de liberalización. El equilibrio de poder cambió a favor de los empleadores. Aparte de la presión del mercado internacional, organismos internacionales como el FMI también ejercieron presión para cambiar las políticas laborales en la India. Los empleadores presionaron por la reducción de la mano de obra, dado su incapacidad para reducir los empleados, introdujeron las políticas de los planes de jubilación voluntaria. Ha habido un aumento en la demanda de flexibilidad funcional y numérica en el lugar de trabajo por parte de los empleadores.
Actores
El papel del estado en las relaciones industriales depende el ideológico (el socialista, el comunista, o la persuasión neocapitalista), político (neo-colonial, democrático, dictaduras) y socio-económico (la política proteccionista y neo-liberal) de la orientación. En India el papel del estado puede ser estudiado más de cuatro períodos de tiempo: el período colonial, fije el período colonial, la era de la emergencia (1975-77), y fije la era de liberalización. Durante el período colonial bajo el británico las relaciones industriales eran solamente otro medio de guardar las colonias en la línea, el derecho laboral y el poder del estado fue usado mantener relaciones pacíficas industriales para haber seguido la producción.
En la era postal colonial, el gobierno indio más o menos construyó su estructura de relaciones laborales sobre la ley preexistente colonial; el objetivo principal era otra vez para alcanzar la paz industrial. Al mismo tiempo, en India había apoyo político a las uniones indias y había leyes que protegieron los derechos del trabajador pero el objetivo principal otra vez consistía en que la paz industrial debería ser mantenida. El estado indio era tolerante de uniones y reconoció el valor de cooperación de dirección de trabajo en el contexto de desarrollo planificado económico. Había más carga sobre los patrones pero la política proteccionista guardó a los patrones satisfechos. Durante la emergencia gobiernan que los derechos de las uniones fueron restringidos, pero esta era no tenía un efecto durable sobre las relaciones industriales. En la era de globalización y liberalización, el gobierno ha realizado que para guardar India competitiva, la política debería ser puesta en práctica que causa prácticas de lugar de trabajo flexibles. Los patrones ahora afrontan las presiones de competición global, y ellos también quieren permanecer competitivos.
Bajo el sistema feudal, Corea fue gobernada según el código Confuciano de personal, socio-y el comportamiento cívico. La sociedad rígidamente fue estratificada en un sistema de clase donde los trabajadores pertenecieron a las clases inferiores y el trabajo de salario era raro. A partir de 1910 hasta 1945, Corea era bajo la administración japonesa colonial y relaciones industriales fueron restringidas bajo la autoridad japonesa. Después de la WWII había varios cambios de las regulaciones de relaciones coreanas industriales, la legislación 1953 en cuanto a sindicatos y discusiones de trabajo formalmente establecieron relaciones industriales en Corea. Durante el lugar de trabajo de período del 1945-1960 la relación industrial en conglomerados principales sabidos como Chaebols fue modelada estrechamente sobre el sistema japonés y ha sido descrita por varios autores como "paternalista" "o autoritario" (Kuruvilla, 2002).
Relaciones coreanas Industriales después de 1987
Con la democratización en 1987, las relaciones coreanas industriales sufrieron el cambio considerable. Con la liberalización del derecho laboral, el movimiento obrero comenzó a salir de las sombras de chaebols y el gobierno. La densidad de unión aumentó (el 18.6 % en 1990) y había también un aumento de huelgas industriales. Con la formación de Corea la Confederación de Sindicatos (KCTU) - una federación de unión independiente - el predominio de FKTU también redujo. Negociación también ha aumentado con el aumento de fuerza de unión.
Los patrones para encontrar la competición aumentaron demandas de la reestructuración y la flexibilidad en el lugar de trabajo. El Gobierno de Kim Sam jóven respondió a la militancia de unión creciente en 1996 con una reforma crepuscular clandestina de legislación laboral, que en una mano permitió a la participación de unión en la política y permitió a múltiples uniones en el lugar de trabajo hacia 2002, y de otra parte evitó el reconocimiento de otras federaciones máximas hasta 2000, y el más importante, aumentó la autoridad del patrón para despedir a empleados.
Las Crisis de 1997 y Cambios Recientes
La crisis asiática económica que comenzó en 1997, condujeron a especializarse cambios de relaciones coreanas industriales. En 1996 el gobierno ya había iniciado un nuevo acercamiento a relaciones industriales, hacia la política más liberal económica y contra las viejas prácticas de lugar de trabajo paternalistas.
Los resultados del desalojo urgente de FMI, y la subida al poder de un líder relativamente moderado condujeron a las reformas 1998, que trajeron cambios lejos alcanzables de las relaciones de empleo coreanas. Por primera vez dieron al trabajo la participación en decisiones nacionales por la creación de la Comisión Tripartita. La Comisión publicó un pacto social para tratar con la crisis económica, con varias decisiones claves sobre relaciones industriales (Kuruvilla, 2002). " El febrero el Acuerdo " cubrió sectores corporativos, públicos, y financieros y el mercado de trabajo también (Chang y Chae, 2004Esto también incluyó derechos de negociación colectiva para el sector público a partir de 1999, dio la libertad a sindicatos para ser activo políticamente, el derecho laboral revisado para permitir a despidos, dio a patrones el derecho de usar el trabajo temporal durante períodos hasta 1 año con la obligación de dar la notificación de avance de despidos y vario otras obligaciones en caso de despidos.
Actores
Hay uniones locales basadas en la planta, una empresa, una región o una ocupación, el más comúnmente en la planta o la empresa. Así todos los miembros de unión en una planta particular
o la empresa, independientemente de su ocupación, unen una unión local (Bamber, 2001). Las uniones locales constituyen federaciones profesionales y consejos regionales, el derecho de negociar es concedido en las uniones locales con consejos regionales y federaciones industriales que tienen sólo el derecho de consultar y hablar.
El gobierno coreano sólo reconoció el FKTU después de que esto había desmontado el movimiento obrero comunista en 1949 (Kim, 2003). El éxito económico y aumentos de salario sustanciales fueron usados por el gobierno justificar la política autoritaria IR. Sin embargo, " el crecimiento rápido industrial, la aparición de una población de clase media y el nivel creciente de educación proporcionó la base política para trabajadores " (Kim, 2003). Por lo tanto, a finales de los años 1970 un movimiento obrero fuerte se desarrolló. Había una gran proliferación de huelgas en los años 70 y años 80. Había también un movimiento hacia las uniones independientes que causaron la formación de Corea la Confederación de Sindicatos (KCTU). El KCTU fue reconocido como una federación de unión después de la huelga general más grande en Corea en 1997.
Procesos
La negociación colectiva en Corea es regulada según el Acto de Sindicatos. Los representantes de una unión u otros grupos apropiados pueden negociar un acuerdo con las organizaciones de los patrones o el patrón. Una unión también puede confiar la negociación a una federación de unión con la cual es afiliado. La ley permite al patrón multi que negocia para ser conducido en el nivel de industria y la empresa. La mayor parte de negociación ocurre en el nivel de la empresa, pero el multipatrón la negociación de salario regional y nacional es conducida en el transporte y el textil, donde hay más pequeñas empresas y menos empleados. Desde 1987, la negociación colectiva se ha hecho más importante en la regulación de relaciones industriales, sin embargo, más del 90 % de pequeñas empresas no tiene ningunas disposiciones colectivas. Otra publicación con el arreglo colectivo es aquel " ya que la tarifa a destajo era más alta que el aumento de salario por la negociación colectiva después de la crisis 1997, los trabajadores cada vez más han aceptado la capacidad el sistema de salario basado " (Chang y Chae, 2004). El resultado ha sido que los sindicatos han afrontado una disminución en el proceso de negociación colectiva como hay menos apoyo de ello en el nivel de piso.
DISCUSIÓN
Los cambios de la organización y prácticas de lugar de trabajo son la no parada bajo la globalización. Según el Profesor Rene Ofreneo, si miramos este fenómeno podemos ver a algunos conductores detrás de ello: Primero, requieren la tecnología, que se cambia como ciertos productos son producidos y al mismo tiempo el cambio del tamaño y la calidad de trabajo que producir aquellos productos. Segundo, la política de liberalización económica que conduce a la apertura de la economía, libera el flujo de bienes y capital, y la integración con la economía mundial.
India y China pasó debido a la política gubernamental de liberalización económica. En Corea era debido al principio del proceso de democratización que condujo a especializarse cambios de relaciones industriales. Los cambios que han ocurrido en un par de décadas es básicamente en los marcos legislativos y más pretenciosamente en las estrategias de los partidos. En China hubo muchos cambios de la estructura de la ley que gobierna relaciones industriales. Sin embargo, en relaciones industriales el partido más poderoso e influyente es el estado y puede ser averiguado que hubo un cambio de la estrategia del partido que importa el más. El estado chino quiso entrar en la globalización, aumentar la viabilidad financiera del enorme estado el sector poseído, atraer
