STC de 7 de octubre de dos mil trece

SECRETO DE LAS COMUNICACIONES EN EL CORREO CORPORATIVO POR UNA

EMPRESA.

La irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral implica un problema para las empresas

que quieren evitar que su información se filtre al exterior, ya sea a la competencia o a antiguos

trabajadores de la compañía. El Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia en la que

desestima el recurso presentado por un trabajador que había sido despedido por enviar información

sensible a la competencia a través del correo electrónico corporativo. En ella, descarta que la

intervención de los mensajes por la compañía haya lesionado los derechos constitucionales del

trabajador al secreto de las comunicaciones y a la intimidad. Reglas básicas - Los medios

informáticos de la empresa son a menudo utilizados para cuestiones personales de los trabajadores,

lo que dificulta el acceso de la empresa a los mismos para comprobar posibles conductas ilegales. -

Reforzar un sentimiento de lealtad entre los empleados y la empresa ayuda a evitar este tipo de

circunstancias. - No se puede presumir culpabilidad en la relación que un trabajador mantenga con

antiguos compañeros de la empresa, según el abogado laboralista Carlos Gil. La clave para la

victoria de la empresa en este proceso ha sido que el convenio colectivo del sector químico, al que

pertenece la compañía, tipifica como falta leve "la utilización de los medios informáticos propiedad

de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral".

Este hecho lleva al tribunal a concluir que la empresa estaba legitimada para controlar las

herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores.

Además, entiende que no hay vulneración del secreto de las comunicaciones porque no podía existir

una expectativa fundada y razonable de confidencialidad en los correos del trabajador a través de la

cuenta corporativa. Rechaza también que el acceso de la empresa al contenido de los correos fuera

una medida desproporcionada, entre otras razones, porque ello era necesario para justificar el

despido disciplinario ante una eventual impugnación judicial. Enviar datos a un exjefe Casos como

éste son relativamente frecuentes, pero la fuga de información no siempre acaba mal para el

trabajador. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha declarado

improcedente el despido de una trabajadora acusada de enviar, por correo electrónico, a un

exdirectivo (su antiguo jefe) la información económica y contable correspondiente a los ejercicios

de los años 2007 a 2011. En este caso, el tribunal no debatió sobre el modo en que la empresa había

tenido conocimiento de esta situación, ya que no fue necesario revisar el correo electrónico de la

empleada (el email llegó a la dirección de la empresa de manera fortuita). El envío del correo al

exdirectivo le costó el despido disciplinario a la empleada, justificado en que se había producido un

"incumplimiento contractual grave y culpable", por haberse producido una 2transgresión de la

buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". El TSJ, sin embargo,

considera que la actitud de la empleada no implicaba la gravedad suficiente como para que le fuera

aplicada la máxima sanción: el despido. Reconoce que una de las obligaciones de todo empleado o

trabajador, derivada del deber de fidelidad que ha de tener hacia la empresa en la que presta o ha

prestado sus servicios, es la de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la

misma, sin necesidad de cláusula de confidencialidad alguna, pero eso no quiere decir que toda

revelación de cualquiera de esos datos sea constitutivo de causa justa de despido. Pese a ello apunta

que, en este caso, no se ve la gravedad de la conducta de la trabajadora, al no observarse intento de

ocultación por su parte, y al no haber dado la empresa razón alguna por la que esos datos deban

considerarse secretos, al margen de que se trate de una información a la que se puede acceder desde

el Registro Mercantil. La sentencia va más allá al recriminar a la empresa no haber explicado qué

perjuicios pueden derivarse de la comunicación al exterior de los datos en cuestión, y recuerda que

la persona a la que fueron enviados participó, junto con la trabajadora despedida, en la elaboración

de los mismos, por lo que su secreto sería relativo. Lealtad con la empresa Los expertos en recursos

humanos consultados por EXPANSIÓN coinciden al señalar que estas situaciones se producen con

mayor frecuencia en empresas en las que no existe un fuerte arraigo de los trabajadores. José

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STC de 7 de octubre de dos mil trece SECRETO DE LAS COMUNICACIONES EN EL CORREO CORPORATIVO POR UNA EMPRESA. La irrupción de las nuevas tecnologías en el ámbito laboral implica un problema para las empresas que quieren evitar que su información se filtre al exterior, ya sea a la competencia o a antiguos trabajadores de la compañía. El Tribunal Constitucional ha dictado una sentencia en la que desestima el recurso presentado por un trabajador que había sido despedido por enviar información sensible a la competencia a través del correo electrónico corporativo. En ella, descarta que la intervención de los mensajes por la compañía haya lesionado los derechos constitucionales del trabajador al secreto de las comunicaciones y a la intimidad. Reglas básicas - Los medios informáticos de la empresa son a menudo utilizados para cuestiones personales de los trabajadores, lo que dificulta el acceso de la empresa a los mismos para comprobar posibles conductas ilegales. - Reforzar un sentimiento de lealtad entre los empleados y la empresa ayuda a evitar este tipo de circunstancias. - No se puede presumir culpabilidad en la relación que un trabajador mantenga con antiguos compañeros de la empresa, según el abogado laboralista Carlos Gil. La clave para la victoria de la empresa en este proceso ha sido que el convenio colectivo del sector químico, al que pertenece la compañía, tipifica como falta leve "la utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral". Este hecho lleva al tribunal a concluir que la empresa estaba legitimada para controlar las herramientas informáticas de titularidad empresarial puestas a disposición de los trabajadores. Además, entiende que no hay vulneración del secreto de las comunicaciones porque no podía existir una expectativa fundada y razonable de confidencialidad en los correos del trabajador a través de la cuenta corporativa. Rechaza también que el acceso de la empresa al contenido de los correos fuera una medida desproporcionada, entre otras razones, porque ello era necesario para justificar el despido disciplinario ante una eventual impugnación judicial. Enviar datos a un exjefe Casos como éste son relativamente frecuentes, pero la fuga de información no siempre acaba mal para el trabajador. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura ha declarado improcedente el despido de una trabajadora acusada de enviar, por correo electrónico, a un exdirectivo (su antiguo jefe) la información económica y contable correspondiente a los ejercicios de los años 2007 a 2011. En este caso, el tribunal no debatió sobre el modo en que la empresa había tenido conocimiento de esta situación, ya que no fue necesario revisar el correo electrónico de la empleada (el email llegó a la dirección de la empresa de manera fortuita). El envío del correo al exdirectivo le costó el despido disciplinario a la empleada, justificado en que se había producido un "incumplimiento contractual grave y culpable", por haberse producido una 2transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". El TSJ, sin embargo, considera que la actitud de la empleada no implicaba la gravedad suficiente como para que le fuera aplicada la máxima sanción: el despido. Reconoce que una de las obligaciones de todo empleado o trabajador, derivada del deber de fidelidad que ha de tener hacia la empresa en la que presta o ha prestado sus servicios, es la de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la misma, sin necesidad de cláusula de confidencialidad alguna, pero eso no quiere decir que toda revelación de cualquiera de esos datos sea constitutivo de causa justa de despido. Pese a ello apunta que, en este caso, no se ve la gravedad de la conducta de la trabajadora, al no observarse intento de ocultación por su parte, y al no haber dado la empresa razón alguna por la que esos datos deban considerarse secretos, al margen de que se trate de una información a la que se puede acceder desde el Registro Mercantil. La sentencia va más allá al recriminar a la empresa no haber explicado qué perjuicios pueden derivarse de la comunicación al exterior de los datos en cuestión, y recuerda que la persona a la que fueron enviados participó, junto con la trabajadora despedida, en la elaboración de los mismos, por lo que su secreto sería relativo. Lealtad con la empresa Los expertos en recursos humanos consultados por EXPANSIÓN coinciden al señalar que estas situaciones se producen con mayor frecuencia en empresas en las que no existe un fuerte arraigo de los trabajadores. José

Ignacio Jiménez, director general de Norman Broadbent, señala que un empleado descontento puede suponer un problema cuando es despedido, por lo que afirma que "una sólida cultura corporativa es clave". Además, destaca la importancia de contar con buenos sistemas informáticos que protejan la información delicada, así como que el trabajador tenga un acceso limitado a contenidos sensibles. Por su parte, Germán Nicolás, director general de consultoría de Hay Group, apunta que estos casos tienen su origen en un problema que ha existido siempre, el de la lealtad de los empleados con la empresa, ahora acentuado por las nuevas tecnologías. Insiste en que, desde el punto de vista tecnológico, las organizaciones no pueden poner puertas al campo y recuerda cómo, cuando salieron los pendrive, algunas compañías los prohibieron inútilmente. Por ello, cree que no hay que prohibir, sino reforzar las relaciones con el trabajador. STC 153/2012 incidente de nulidad de actuaciones 153/2012, de 16 de Julio abre mas aún la puerta de la nulidad de actuaciones. Dicha sentencia estima el recurso de amparo promovido por una empresa frente a un Auto de un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo que inadmite el incidente de nulidad de actuaciones formulado frente a Sentencia desestimatoria de su recurso contra la Junta de Castilla y León por sanción. O sea, la sentencia del Juzgado confirmó la sanción administrativa, y la empresa formuló el incidente de nulidad de actuaciones esgrimiendo el derecho fundamental a la presunción de inocencia y recibiendo por toda respuesta que se inadmite a trámite el incidente de nulidad formulado por la mercantil recurrente pues “se pretenden sustanciar cuestiones que exceden del propio contenido de dicho incidente conforme a lo dispuesto en el artículo 228 de la Ley de Enjuiciamiento Civil”. Esta exigua respuesta se amparaba en el art. 241 de la Ley Orgánica del Poder Judicial que se cuida de imponer al juez una motivación sucinta: “El juzgado o tribunal inadmitirá a trámite, mediante providencia sucintamente motivada, cualquier incidente en el que se pretenda suscitar otras cuestiones. “. Pues bien, el Tribunal Constitucional censura esta lacónica respuesta pues parece entender – ya que no lo dice con esta expresión- que motivación “sucinta” no es lo mismo que motivación “vacía”. Una cosa es un tentempié y otra pasar hambre. Y así argumenta: “ El órgano judicial, cuando menos, tendría que haber ofrecido una argumentación suficiente sobre los motivos que le llevaron a no admitir a trámite el incidente de nulidad de actuaciones y no limitarse a inadmitir de plano el mismo sin más explicación que la apuntada, pues del razonamiento expuesto nada claro se desprende.”

Ahora bien, lo interesante de esta sentencia radica en que trunca la posible práctica judicial de la invocación rituaria y formal de ese motivo de inadmisión ( “no se admite por plantear cuestiones que exceden del contenido del incidente”) e impone la carga de exponer por qué no encaja esa

intereses legítimos a los que el precepto constitucional antes citado presta cobertura” (STC 129/2013, FJ. 4). La conclusión que alcanza el Tribunal Constitucional respecto de la Ley castellano-leonesa 9/2002. Para el Tribunal nos encontramos ante una Ley general, en la medida en que establece una reserva formal de ley para determinados proyectos, que da lugar a leyes autoaplicativa. Si éstas no superan el control de constitucionalidad, según el Tribunal Constitucional tampoco lo superaría la regulación general en lo relativo a la concreción de la competencia para la aprobación de los proyectos afectados. Y para ello, tales leyes autoaplicativas “deben respetar el derecho a la tutela judicial efectiva de los titulares de derecho e intereses legítimos que se ven afectados por la aprobación de un proyecto concreto”, lo cual “exige, en primer lugar, que sus titulares puedan acceder a este Tribunal reclamando el control de constitucionalidad de la norma legal autoaplicativa y, en segundo lugar, que el control que realice el Tribunal Constitucional sea suficiente para brindar una tutela materialmente equivalente a la que puede otorgar, frente a un acto administrativo, la jurisdicción contencioso-administrativa (STC 48/2005, de 3 de marzo, FJ 6), pues en modo alguna la reserva de ley puede servir como instrumento dirigido a evitar o disminuir la protección de los derechos e intereses legítimos amparados por la legalidad ordinaria” (STC 129/2013, FJ. 5). No se puede legislar, por tanto, para obstaculizar el ejercicio o privar al ciudadano del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva. Pues bien, las leyes autoaplicativas, que no requieren un ulterior acto administrativo de aplicación, frente a las leyes no autoaplicativas, que lo requieren, vulneran el derecho a la tutela judicial efectiva porque los interesados porque “el art. 24.1 CE exige que su titular pueda instar la tutela que el precepto consagra, requisito éste que no se cumple en el caso de las leyes autoaplicativas en las que el planteamiento de la cuestión es una prerrogativa exclusiva del Juez, pero no un derecho del justiciable” [STC 129/2013, FJ. 6.a)]. La reserva formal de ley, por tanto, como la ley autoaplicativa que integran la Ley 9/2002, resultarían inconstitucionales por esta razón. Pero también lo son atendiendo al segundo requisito exigido por el Tribunal para que no se vulnere el derecho a la tutela judicial efectiva, pues “la reserva al legislador de la aplicación de la legalidad existente al caso concreto, con exclusión de la actividad que ordinariamente realiza la Administración, impide un control de la misma intensidad que el que correspondería realizar a los Tribunales de la jurisdicción contencioso-administrativa, si la actividad de ejecución se hubiera llevado a cabo por la Administración. Y es que, en modo alguno, corresponde al Tribunal Constitucional el control fáctico y de legalidad ordinaria –control de los elementos reglados de los actos de aplicación–, que, en todo caso, exige la función de aplicación de la norma al caso concreto, ello con independencia de quién la lleve a cabo” [STC 129/2013, FJ. 6.b)]. El Tribunal debería poder controlar, y no puede controlar, la especial intensidad del interés supramunicipal, la regularidad del procedimiento, el cumplimiento de los instrumentos de ordenación territorial, lsa condiciones urbanísticas y ambientale y el cumplimiento del Derecho comunitario [STC 129/2013, FFJJ. 6.b) y 7]. STC 10 OCTUBRE 2013 DESPIDO EMBARAZADA Por extinción de la relación laboral entendemos todos aquellos instrumentos jurídicos a través de los cuales es posible proceder, de facto, a la finalización de la relación laboral habida entre el

empresario y el trabajador, entre los cuales encontramos, no sólo el desistimiento en periodo de prueba o el despido, sino también, otros, como son el cese voluntario, la extinción por voluntad del trabajador o la calificación judicial al respecto. Despido , de carácter disciplinario u objetivo, es el término con el que nos referimos a aquellas extinciones contractuales motivadas por las causas expuestas en los artículos 52 y 54 del Estatuto de los Trabajadores. Desistimiento (en periodo de prueba), finalmente, hace referencia a aquella facultad otorgada al empresario por la cual éste podrá, de manera unilateral y sin necesidad de alegar o exteriorizar causa alguna, extinguir la relación contractual con el trabajador siempre y cuando se encuentre dentro del periodo de tiempo establecido a tales efectos por convenio colectivo o, en su defecto, por ET, siendo para los contratos de carácter indefinido, con carácter general, de 6 meses de duración. Entrando, ahora sí, a la valoración del asunto que nos atañe, el problema que se plantea en el presente recurso de amparo, y que dota al mismo de la especial trascendencia constitucional que justifica una decisión sobre el fondo es, como se pone de relieve en la demanda y en las alegaciones del Ministerio Fiscal, la determinación del contenido y alcance del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) en el supuesto de trabajadoras embarazadas a las que se resuelve su contrato durante el período de prueba, no constando que el estado de gestación fuese conocido por el empresario , pretendiendo la recurrente que la doctrina sentada por este Tribunal en las SSTC 92/2008 y 124/2009, en relación con el supuesto de despido de trabajadoras embarazadas en los que no consta que la empresa conociera el estado de gestación, que el art. 55.5.b) ET sanciona con declaración de nulidad, se aplique también al supuesto de la extinción del contrato en el periodo de prueba. El Pleno del TC declara que la protección reforzada que el Estatuto de los Trabajadores (en la redacción dada al artículo 55.5.b) por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) establece para las trabajadoras embarazadas en caso de despido no puede extenderse a aquellos casos en los que se produzca el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba. Esto es, la circunstancia del embarazo, aunque no sea conocida por la empresa, será causa objetiva de nulidad sólo en caso de despido, y no en el caso de extinción de contrato en periodo de prueba, dada la distinta naturaleza de ambas instituciones****. Concretamente, mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa) cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo incluso ser verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato. En este sentido, resulta elocuente la afirmación que realiza el TC cuando expone que la facultad de desistimiento empresarial en el periodo de prueba no es omnímoda para el empresario , esto es, no faculta al empresario para llevar conductas de carácter anticonstitucional, por lo que la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es unareacción al embarazo de la trabajadora****. Ello entendiendo que en el presente caso no existieron indicios de discriminación, pues no quedó acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora. A mayor abundamiento, lo que sí se acreditó en el proceso es que el mismo día en que se produjo la extinción de la relación laboral de la recurrente por no superar el periodo de prueba, al no alcanzar los objetivos de ventas previstos en el contrato, se extinguió por el mismo motivo el contrato de otro trabajador varón contratado en la misma fecha que la recurrente, lo que vendría a

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