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Tema 6. Ordenación de las relaciones de trabajo
4. El salario:
4.1. Modalidades de salario. Conceptos retributivos no
salariales.
4.2. Estructura y cuantía del salario.
4.3. Mecanismos de protección jurídica del salario (art. 33
ET)
4. El salario.
4.1. Modalidades de salario. Conceptos retributivos no
salariales
INTRODUCCIÓN: El salario es la cantidad de dinero que el empleador paga al trabajador por el servicio prestado.
Diferentes puntos de vista:
- Económico: el salario es el coste del factor trabajo (de ahí su caracterización como trabajadores asalariados).
- Político-social: el salario es el medio de vida fundamental de los trabajadores por cuenta ajena y sus familiares (salario como sustento).
- Perspectiva jurídica: el salario es la “contraprestación” que recibe el trabajador por la prestación de servicios laborales, constituyendo su pago la obligación principal para el empleador derivada del contrato de trabajo.
CONCEPTO LEGAL DE SALARIO: Aparece recogida en el art. 26 del ET. De acuerdo con la ley ¿qué se entiende por salario? y ¿qué no es salario?.
Art. 26 ET: “ Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicio laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como el trabajo ”.
De acuerdo con esta definición, toda percepción económica que reciba el trabajador de su empresario en contraprestación, esto es, a cambio del trabajo para otro (presunción “ iuris tantum ”) es salario. De esta forma, por ejemplo el TS ha declarado “que no tiene la condición de salario las “propinas”, ya que proceden de la liberalidad de un tercero” (pero si ese dinero fuese destinado a cubrir gastos de la empresa entre los cuales está la remuneración del personal, entonces si es salario, como suceden con los Casinos y los Bingos).
También es salario: la retribución por los períodos donde no hay ocupación efectiva por estar el trabajador en situación legal de descanso (ej: vacaciones, fiestas, descansos semanales…etc).
Sin embargo, no es salario:
Las cantidades económicas percibidas en concepto de indemnización o suplidas por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral, pues tienen “causa compensatoria” (ej: dietas que cubren la manutención y alojamiento cuando se trabaja fuera del lugar de residencia y del centro previsto en el contrato; también incluimos los “pluses” como el transporte o el vestuario…etc).
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Indemnización por traslados, suspensiones o despidos.
MODALIDADES DE SALARIO: La determinación de la modalidad salarial queda remitida a la autonomía privada (a lo que las partes determinen), aunque normalmente, la opción viene establecida por convenio colectivo en función del tipo de trabajo, sector de actividad, características de la empresa, usos y prácticas.
Pueden establecerse diferentes criterios para el establecimiento de las modalidades salariales:
a. Atendiendo al medio de pago:
- En metálico: es el abonado en la moneda de curso legal en España o procedimientos equivalentes (cheques, talonarios…).
- En especie: es el abonado a través de un bien diferente del dinero pero susceptible de valoración económica y útil para el consumo directo por el trabajador o para su tramitación a terceros a cambio de un precio (ej: cesión de viviendas, pago de alquiler, manutención…).
En ningún caso podrá superarse el 30% de las percepciones
salariales del trabajador consideradas en su conjunto.
b. En función del módulo de fijación de su cuantía:
- Por unidad de tiempo: atiende exclusivamente a la duración del servicio (hora, jornada laboral…) sin consideración alguna a los concretos resultados alcanzados.
- Por unidad de obra: atiende a criterios de resultado o producto.
- Los fijados en función del trabajo realizado (primas e incentivos, horas extraordinarias, trabajos por especial penosidad, peligrosidad…).
- Los fijados en atención a la situación y particulares resultados de la empresa (paga de beneficios, participaciones adicionales…).
DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA DEL SALARIO:
No existe un criterio universal para la cuantificación exacta del salario. La CE establece sólo “ el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y de su familia ”.
Actualmente el Estado se limita a fijar topes mínimos y puede fijar, aunque no lo hace topes máximos. El resto queda dentro del ámbito de la negociación. Vamos a hablar de:
- Fijación de los topes mínimos (SMI): es el umbral mínimo por debajo del cual no debe fijarse ninguna retribución salarial. Es el mínimo necesario para garantizar la subsistencia del trabajador de una manera digna.
Cumple una función de garantía para aquellos sectores más débiles de trabajadores no cubiertos por la negociación colectiva (para evitar abuso).
Los criterios legales para la fijación del SMI son:
- Índices de Precios al Consumo (IPC).
- Productividad media nacional alcanzada.
- Incremento de la participación del trabajo en la renta nacional…etc.
El procedimiento para su determinación viene atribuido al Gobierno, el cual viene ejerciéndola mediante Decreto aprobado anualmente por el Consejo de Ministros. Para la fijación del SMI, el Gobierno debe llevar a cabo previamente, una consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas. Esta previa consulta es necesaria pero no vinculante.
Actualmente y para el año 2018, la cantidad queda fijada en 24, euros/ día o 735,90 euros/mes. Este SMI es inembargable (para asegurar un sustento mínimo) salvo por resolución judicial en donde el juez competente determinará la cantidad a embargar (ej: sentencia de alimentos). La cantidad que supere el SMI podrá ser embargada.
- Fijación de los topes máximos: Como hemos dicho, el legislador podría imponer o en todo caso recomendar el establecimiento de unos “topes máximos” sin embargo, ésta decisión no se ha llevado a cabo ya que ello podría suponer un límite a la negociación colectiva.
A día de hoy en España únicamente encontramos un modelo de fijación unilateral de topes máximos, que es el llevado a cabo para el sector del empleo público. Este se realiza a través de las Leyes de Presupuestos Generales del Estado.
4.3. Mecanismos de protección jurídica del salario (art. 33 ET)
Nos vamos a referir a aquellos mecanismos de los que se podrá servir el trabajador, si se consta una insolvencia plena del empleador de la prestación de servicios (por no tener bienes suficientes para pagar). Se ha visto afectado por la reforma llevada a cabo por la Ley 3/2012.
De ahí la creación de un “Fondo específico” que asumiera total o parcial,
la responsabilidad de pago del crédito salarial en situación de insolvencia del empleador, hablamos del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA).
¿Qué es el FOGASA? Es un organismo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines. Tiene legalmente asignada la función de abonar a los trabajadores sus “créditos salariales”, no sólo los propiamente “salariales” sino también las percepciones “extrasalariales” (ej: indemnizaciones por despido pendientes de pago).
Para llevar a cabo esta función naturalmente necesitan disponer de recursos económicos que no podrán ser destinados a fines distintos de los establecidos en el sistema legal. Estos recursos económicos son el resultado de las aportaciones obligatorias realizadas por todos los empresarios (públicos y privados) que contraten trabajadores asalariados.
Varias cuestiones a resolver:
Ámbito subjetivo: la protección se extiende a todos los trabajadores asalariados (ya sean por relación común u ordinaria o por relación especial). Se excluyen a las personas al servicio del hogar familiar y a los socios de cooperativas de trabajado asociado.
La garantía legal normal cubre: los estados de insolvencia (provisional o definitiva) del empresario. Forzosamente esta situación de insolvencia ha de ser declarada por el Juez, previa audiencia del FOGASA (es decir ha de ser escuchado en el acto de juicio al FOGASA).
