Vista previa parcial del texto
¡Descarga tarea,resumen,divisiones, ejercicios y más Ejercicios en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!
HECHOS La empleada, dirigente de un sindicato, es- taba en casa en su día de descanso. Su supervisor llamó por teléfono para decirle que hablara con tres miembros del sindicato y que les instruyera para que asistieran a una función laboral, llamada reunión del “Comité de Interacción para la Búsqueda de la Calidad”, El Progra- ma de Búsqueda de la Calidad era en verdad prioritario para el patrón, para mejorar la atención a los pacientes en sus instalaciones y porque era parte de un programa corporativo. El sindicato se había opuesto a la instru- do que les instruyerá para asistir a ella. El supervisor que había llamado a la dirigente sindical se había negado también a ordenar a los trabajadores que asistieran a la reunión, pero había delegado en la dirigente sindical pa- ra que ella girara la orden a los trabajadores. Como la dirigente sindical no ordenó a los trabajadores que asis- tieran a la reunión, el patrón suspendió a la dirigente sindical por dos semanas. Ésta había presentado una querella a causa de la suspensión de dos semanas. La posición del sindicato era que la compañía no tenía facultades para disciplinar a la dirigente sindical en su día libre porque ésta no había girado, según ellos, ins- trucciones de la dirección para realizar la función labo- ral específica de asistir auna reunión obligatoria de la compañía. El sindicato séffalaba que era injusto que el empleador se negara a ordenar en forma directa a los trabajadores que asistieran a la reunión, pero que, por otra parte esperara que la dirigente sindical lo hiciera, El sindicato argumentaba que, si bien no es nada raro acu- dir a una dirigente sindical pidiendo su ayuda para re- solver un problema, la compañía no tenía derecho a exi- gir a la dirigente sindical que ocupara el lugar de los supervisores o los administradores para girar órdenes y, después, castigarla por negarse a hacerlo, La posición de la compañía era que la oposición del sindicato a las reuniones de Búsqueda de la Calidad colocaba a los trabajadores en la posición de no estar en ¡dad de asistir a las reuniones sin instrucciones de la dirigente sindical; que la dirigente sindical había reci- bido la asignación laboral de ordenar a los trabajadores Medidas disciplinarias mentación del Programa de Búsqueda de la Calidad y había adoptado la posición de que los trabajadores po- dían asistir al programa si su puesto se veía amenazado, pero que lo deberían hacer bajo protesta y, a continua- ción, debían presentar una querella. El día en cuestión, la dirigente sindical, por medio de una llamada telefónica a los tres empleados, les dijo que no les ordenaba que asistieran a la reunión de Búsqueda de la Calidad, a pesar de que su supervisor le había pedi- (continúa) que asistieran a la reunión y que el hecho de que no hu- biera cumplido con la tarea asignada era una insubordi- nación y causa justificada para su suspensión. No obstante, el sindicato sostuvo que un árbitro debía estudiar la naturaleza de la orden para decidir si la insubordinación era suficiente fundamento para el casti- go. En este caso, en cuanto a la naturaleza de la orden se refiere, el patrón tuvo que demostrar que la orden estaba relacionada en forma directa con la clasificación del pues- to y la tarea asignada de la empleada castigada. Tuvo que demostrar que su negativa a obedecer esta orden repre- sentaba un verdadero reto contra la autoridad del super- visor. La empleada no discutía el hecho de que no hubiera cumplido con las órdenes que le dio su supervisor, pero señaló que no estaba en horas de trabajo y que la tarea que se le había encomendado no se debía a su empleo en la compañía, sino a su condición de líder del sindicato. PREGUNTAS 1. ¿Piensa, como árbitro del caso, que el patrón tenía una causa justificada para castigar a la empleada? ¿Por qué sí o por qué no? 2. Si la oposición del sindicato al programa de Búsqueda de la Calidad alentaba a los trabajadores a no partici- par, ¿por qué no se debe adjudicar al sindicato la res- ponsabilidad de instruir a los empleados a que asistan? Fuente: Adaptado de “Cheltenham Nutsing and Rehabilitation Center”, 89 LA 361 (1987), en Michael Carrell y Christina Heavrin, Labor Relations and Collect ve Bargaining, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1995, pp. 100-101, 
