tema 2 direccion, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

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PARTE PRIMERA: RRHH Y ÉXITOORGANIZATIVO Tema 2: “Dirección de Recursos Humanos yrendimiento empresarial”^ Grado en RRLL y RRHHDirección de Recursos Humanos

“ Los^ riders^ de Deliveroo ” “Deliveroo es una empresa británica que ofrece un serviciode reparto de comida^ rápida.^ La^ empresa^

funciona,^ en

teoría,^ como^ una^ plataforma

de^ mediación^ entre^ los

restaurantes y los clientes que realizan el pedido. Para ellocuenta con una extensa red de repartidores que se bregan enrégimen de autónomos, ofreciendo sus servicios a la empresay llevándose una comisión por cada pedido entregado. Cada“rider” o repartidor debe pagar mensualmente la cotizaciónde autónomos así como el IVA (21%) y el IRPF. A estodebemos sumarle, otros gastos laborales con los que laempresa^ no^ cuenta^ como^ son

los^ repostajes^ de^ las

motocicletas o cualquier tipo de avería en estas.”^ http://www.publico.es/sociedad/repartidores-delivero-hartos-pedalear-salario.html

Objetivos^ -^ Analizar si existe un conjunto de mejoresprácticas de RH^ -^ Analizar^ los^ factores

que^ condicionan^ el diseño de un sistema de RH - Explicar la relación entre la estrategia dela empresa y la DRH

Índice^ 1.^ Introducción^ 2.^ Enfoque universalista o de lasmejores prácticas^ 3.^ Enfoque contingente^ 4.^ Estrategia y DRH

1.- Introducción: La DRH y losresultados empresariales - La DERH intenta no sólo evaluar losresultados de las políticas de RRHH sinotambién explicarlos^ ¿Existen prácticas de RH efectivasindependientemente del contexto?¿Es relevante la relación entre prácticas de RH yresultados?¿Es la estrategia de la empresa la que propicia quelas políticas de RH generen resultados?

2.- El enfoque universalista - El fundamento de este enfoque radica en la idea de que hayun conjunto de “mejores prácticas” para dirigir a los empleados-^ También^ se^ le^ denomina^ enfoque

de^ “mejores^ prácticas”, “prácticas^ de^ alto^ rendimiento”

o^ “prácticas^ de^ alto compromiso”-^ Según^ esta^ teoría^ todas^ las

empresas^ pueden^ y^ deben adoptar el mismo conjunto de prácticas de DRH

para lograr el mutuo beneficio de la empresa y sus empleados- El enfoque universalista está relacionado con el benchmarkingcomo técnica que^ determina formas específicas de

gestión que merecen ser imitadas

2.- El enfoque universalista: implicaciones^ - Si existen una serie de prácticas que producen resultadospositivos tanto para la empresa como las personas…..¿por qué fracasan las empresas en RH?¿por qué interviene el Estado regulando?¿y los sindicatos?-^ Existen^ una^ serie^ de^

circunstancias^ que^ afectan^ a

los directivos: presiones del^ día a

día, orientación^ cortoplacista, presiones del mercado de capitales y una formación directivacentrada en las finanzas-^ Las^ prácticas^ de^ alto^ rendimiento

se^ suelen^ aplicar^ en empresas^ grandes,^ multinacionales,

empresas^ sindicalizadas, sectores^ altamente^ competitivos,

sectores^ de^ tecnologías automatizadas, etc.

2.- El enfoque universalista: criticas^ - No hay acuerdo sobre cuáles son las mejores prácticas- Recomendaciones demasiado genéricas- Algunas empresas sin “mejores prácticas” presentanbuenos resultados- La visión universalista no tiene en cuenta los factoresdel^ contexto:^ cambios^ en

el^ trabajo,^ empleo^ y^ la sociedad- Las llamadas prácticas universales^ sólo^ se^ hancontrastado en ámbitos específicos- El éxito de la empresa requiere la gestión conjunta detodas las áreas funcionales- Problema de causalidad inversa

3.- El enfoque contingente:Ventajas del ajuste interno^ La implantación de^ políticas de

RRHH que^ se refuerzan ycomplementan entre sí tiene efectos positivos:- Los empleados reciben un^ mensaje^ claro^ sobrecomportamiento que se espera de ellos. El aprendizaje sefacilita.- Las relaciones entre los empleados pueden mejorar: → Hay más trabajo en equipo → La acogida de los nuevos empleados es fácil → Se evitan los “agravios comparativos” → Si las prácticas de RH consistentes se ajustan a laspreferencias del empleado^ mejora^ la^ motivación^ y productividad

3.- El enfoque contingente:Prácticas de RRHH consistentes - No hay un único conjunto de prácticas de RH consistentes.Cabe mencionar dos sistemas consistentes de RRHH a título deejemplo:^ Fuente: Bonache y Cabrera (2006)

Factor^

Consideraciones básicas 3.- El enfoque contingente: El modelo de los cincofactores de contingencia^ -^ Interdependencia de tareas: ¿En qué grado el producto de los esfuerzos de un empleado se veinfluido por el de otros? La tecnología y la^ -^ Habilidades requeridas: ¿Se adquieren en el mercado o en el puesto?^ -^ Control del output: ¿En qué medida factores externos, fuera del control de los empleados, influyen organización del en su rendimiento laboral? trabajo^ -^ Tipo de puestos: ¿Es más importante el éxito o el fracaso?^ -^ Distribución de los resultados de los trabajadores^ -^ ¿Cuáles son las competencias distintivas de la organización?^ -^ ¿Cómo desea conseguir su ventaja competitiva (por ejemplo, por la innovación; un mejor servicio; La estrategia menores costes)?^ -^ ¿Cómo espera mantenerla?^ -^ Social: ¿cuál es la actitud ante la jerarquía?, ¿cuál es la responsabilidad social de la empresa?,¿en función de que se valora a la gente? El entorno^ -^ Político y legal: ¿qué aspectos de la relación de empleo están regulados?, ¿qué nivel de apoyocabe espera del sistema político?^ -^ Económico: ¿cómo es la movilidad geográfica?, ¿cuál es la situación de empleo?^ -^ ¿Cuál es la edad media de la plantilla? La fuerza de trabajo^ -^ ¿Cuál es el nivel de educación?^ -^ ¿Es muy homogénea?^ -^ ¿Es igualiaria o jerárquica?^ -^ ¿Se incentiva la competencia o la cooperación? La cultura organizativa^ -^ ¿En qué medida es importante la motivación intrínseca?^ -^ ¿Se ofrecen puestos o carreras?^ -^ ¿Se atiende a los medios o a los fines?^ Fuente: Baron y Kreps (1999)

3.- Modelo de los 5 factores de contingencia: Estrategia^ LIDERAZGO ENCOSTES^

• PLANIFICACIÓN DETALLADA DELTRABAJO- FORMACIÓN ESPECÍFICA EN ELPUESTO- EVALUACIÓN del RENDIMIENTOCOMO MECANISMO de CONTROL-^ INNOVACIÓN Y FLEXIBILIDAD DIFERENCIACIÓN - PLANIFICACIÓN DIFUSA delTRABAJO- RECLUTAMIENTO de PERSONALMUY CUALIFICADO- TRABAJO en EQUIPO- CALIDAD SUPERIOR COMOHERRAMIENTA DE MEJORA DERENDIMIENTO

3.- El enfoque contingente: Una soluciónecléctica^ -^ Cabe^ buscar^ una^

conciliación^ entre^ el^ enfoqueuniversalista y el enfoque contingente: algunas prácticasde RH tienen efectos favorables^ en^ los^ resultadosempresariales, pero la influencia de esas prácticas mejorasi se adaptan a la estrategia de la empresa- El enfoque universalista y el enfoque contingente operanen niveles distintos:Universal: Principios generales del sistema de RHContingente: detalla las políticas y prácticas concretasde RH

4.- Estrategia y Dirección de RH^ a) Concepto de estrategiab) Proceso de dirección estratégicac) Tipos/niveles de estrategia e influencia en laspolíticas de RRHHd) El proceso de dirección estratégica de RH