Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
1
Tema 5: Gestión internacional de
los RH
II. CONTEXTO DE LA DRH
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tema 5 direccion de rrhh, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos
Asignatura: Dirección de Recursos Humanos, Profesor: , Carrera: Derecho + Relaciones Laborales y Recursos Humanos, Universidad: UCM
Tipo: Apuntes
2014/2015
1 / 41
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Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Tema 5: Gestión internacional de
los RH
II. CONTEXTO DE LA DRH
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Objetivos^ ^
Especificar las estrategias de RH más adecuadas en lasdistintas etapas del proceso de internacionalización
^
Identificar la mejor combinación de empleados locales yexpatriados
^
Explicar por qué fracasan a menudo las expatriaciones, ¿quépasos puede dar la empresa para garantizar su éxito?
^
Integrar a los empleados que vuelven tras haber finalizado sulabor en el extranjero
^
Desarrollar las políticas de RH adecuadas a las necesidadesy valores culturales de los países de destino
^
Tener presente las implicaciones éticas de las políticas de RHen el contexto global
Introducción (I)^
La DRH es crucial para la EMN y debe decidir:
¿Qué enfoque seguir en el contexto multinacional?
¿Qué prácticas estandarizar y cuáles adaptar al mercadolocal?
¿Cómo diseñar el sistema de RH para las operacionesinternacionales?
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
-^
Tecnologías de la información
-^
Libertad de movimientos en elmercado laboral (ej. UE)
-^
Globalización de los serviciosfinancieros, el transporte y lastelecomunicaciones
Aumento de lasCorporacionesmultinacionales (empresastransnacionales omultinacionales)
Introducción (II)^
EMN es una compañía que opera enmás de un país
La relación entre el contextointernacional y las EMN es recíproca
La DIRH estudia cómo gestiona cadaorganización sus RH en los diferentescontextos nacionales donde opera
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Enfoques para la DRH en lasoperaciones internacionales^
Al llegar a la etapa 3, hay que decidir:
El estilo de dirección y la estrategia de RH en losnegocios internacionales
Tres (¿cuatro?) enfoques para dirigir una filialinternacional:
Grado de
deslocalización
Grado de descentralización
Etnocéntrico
Policéntrico
Geocéntrico
Cuarto enfoque: regiocéntrico^
Elementos clave: estrategia y estructura «regional»de la EMN
Ventajas
Interactúan expatriados y locales en las sedes de laregión. Aumenta la integración a nivel regional.
La plantilla de las filiales está formada en su mayoría porlocales. Sensibilidad a las condiciones locales. Necesidadde diferenciación a nivel global.
Paso intermedio antes de llegar al enfoque geocéntrico
Inconvenientes
Limita a la EMN creando una especie de federalismo
Limita las carreras de los empleados
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Factores que influyen en ladiferenciación^
Los competidores locales definen la competenciadel mercado o los productos deben adaptarse a losgustos del país.
La normativa legal del país de destino impide laestandarización.
Las demandas políticas pueden actuar comobarreras de entrada
Por ejemplo: en algunos mercados la EMN debe sergestionada por locales y tener autonomía.
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Empleados expatriados ylocales^
La composición y elreclutamiento de la plantilla esuna de las decisiones clave parala EMN.
Tres tipos de empleados:
Nacionales… del país de la matriz(país de origen)
Locales… del país donde seencuentra la filial (país de destino)
Nacionales de un tercer país… paísdistinto al de origen y destino
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Nacionales de un 3
er
país
VENTAJAS
^
Búsqueda de experiencia yadaptación
^
El importe del salario y losbeneficios sociales es inferioral de los nacionales
^
Mayor conocimiento einformación del mercado dedestino que los nacionales
INCONVENIENTES
^
Restricciones de los gobiernoslocales a que se contrate apersonal de terceros países
^
Negativa de estos empleadosa regresar a sus países deorigen
^
Su coste también puede serelevado
¿Por qué utilizar expatriados?^
Depende de:
los objetivos estratégicos de las EMN´s
y del papel que juegan los expatriados en su consecución
Según Bartlett y Ghoshal
1 , los objetivos son:
«Sensibilidad local»
Coordinar o integrar globalmente las filialesgeográficamente dispersas
Innovar y fomentar el aprendizaje organizativo
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
1 Bartlett, C. A. y Ghoshal, S. (1991):
La empresa sin fronteras. La solución transnacional
. Madrid. McGraw Hill.
La expatriación comomecanismo de coordinación^
Las EMNs con un nivel elevado de integración deactividades, requieren de mayor coordinación
Los expatriados deberán simultanear la sensibilidada las condiciones locales con el interés corporativo
Los directivos expatriados:
Adquieren experiencia internacional
Incrementan su conocimiento de la red
Conocen el impacto de sus decisiones
Desarrollan su red de contactos, útil para la relación conotras filiales
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
La expatriación comomecanismo de control^
Si la EMN apuesta por la «sensibilidad local»… losresponsables de la filial deberían ser locales
¿Qué ocurre si…
existe riesgo político?
o una alta distancia cultural?
Los expatriados…
Representan los intereses de la central
Incrementan la comunicación entre matriz y filial
Actúan como intérpretes entre ambas
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Circunstancias que favorecenel uso de expatriados^
Falta de cualificación necesaria en el país dedestino
Importancia de una imagen global para laestrategia empresarial
Interdependencia de las actividades de la matriz yde las filiales
Inestabilidad política en los países de destino
Importantes diferencias culturales entre el país deorigen y los de destino
Dirección de Recursos Humanos – 2º Curso
Problemas de utilizarexpatriados^
Factores que influyen en elfracaso de las expatriaciones
Interrupción de la carreraprofesional
Choque cultural ^
Falta de formación en diversidadcultural antes de la expatriación ^
Excesiva importancia de lascualificaciones técnicas
Deshacerse de un empleadomolesto