tema salario laboral, Resúmenes de Trabajo Social

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TEMA 13 – EL SALARIO

1 – CONCEPTO DE SALARIO : el ET lo define como “la totalidad de las percepciones económicas de los

trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta

ajena, ya se retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de

descanso computables como de trabajo”. Entonces se considera como el salario de la retribución de los

períodos de descanso que computen como trabajo efectivo.

Tal sucede con: las vacaciones anuales, fiestas laborales, permisos retribuidos, interrupciones por impedimentos imputables al empleador y con el descanso intrajornada si se ha pactado su consideración

como trabajo efectivo.

La jurisprudencia entiende que la definición supone una presunción de que todas las percepciones

económicas del trabajador constituyen salario, salvo prueba en contrario.

Cabe destacar en este apartado la materia relativa a las PERCEPCIONES EXTRASALARIALES: no toda

percepción económica obtenida por el trabajador constituye salario. El ET establece que no tienen

consideración de salario las siguientes cantidades:

− Las percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplido por los gastos

realizados como consecuencia de su actividad laboral (dietas, la compensación por ropa de

trabajo o quebranto de moneda)

− Las prestaciones e indemnizaciones de la SS

− Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos

Para finalizar este apartado, por último, conviene hablar sobre MODALIDADES DEL SALARIO : el salario

puede hacerse efectivo en dinero o en especie:

1. Salario en dinero: se puede abonar en moneda de curso legal o mediante talón bancario u otra

modalidad de pago similar a través de entidades de crédito. La jurisprudencia considera:

a) Que el trabajador puede elegir entre cheque nominativo o al portador

b) No tiene derecho a tiempo libre para cobrarlo

c) No está obligado a abrir una cuenta en la entidad de crédito que la empresa indique

2. Salario en especie: tiene una serie de limitaciones:

a) No puede exceder del 30% del salario ni minorar la cuantía íntegra en dinero del SMI

b) El Convenio nº 95 OIT contiene varias reglas sobre el salario en especie

c) Hay que tener en cuenta normas específicas sobre comedores o sobre alojamiento

2 – SISTEMAS SALARIALES : se refieren a la diversas formas o procedimientos para cuantificar el salario (ya

sea el salario base, ya sean los posibles complementos). Básicamente, la cuantificación del importe del salario puede hacerse por los siguientes sistemas:

− Por unidad de tiempo: atendiendo a la duración del servicio, independientemente de la cantidad

de obra realizada (ha de existir un deber general de rendimiento)

− Por unidad de obra: atendiendo a la cantidad o calidad de la obra producida,

independientemente del tiempo invertido.

− Sistema de salario a tarea: el trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de

obra en la jornada de trabajo, entendiéndose cumplida la jornada cuando se realice la cantidad

de obra prevista.

− Sistema de salario a comisión: calculado en función de los negocios, colocaciones o ventas en que

el trabajador haya mediado. La normativa legal establece: a) El derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el negocio en que

haya intervenido el trabajador

b) Debe liquidarse y pagarse al finalizar el año, salvo que se haya pactado otra cosa

c) El trabajador y sus representantes pueden pedir comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos. Si el negocio se deshace por culpa del empresario, el

trabajador mantiene el derecho a la comisión

3 – ESTRUCTURA DEL SALARIO : el salario comprende el salario base, y en su caso, determinados

complementos.

1. Salario base: retribución fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra.

2. Complementos: son 3: a) Fijados en función de condiciones personales: se destaca el complemento o plus de

antigüedad. Se puede prever en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En el

caso de que sea suprimido por un convenio posterior, se establece un límite: el convenio

posterior podría suprimir el plus de antigüedad, pero “sin perjuicio de los derechos

adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente”.

b) Fijados en función del trabajo realizado: destacan el complemento de puesto de trabajo

(penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad, nocturnidad …). Otros complementos son

por calidad o cantidad de trabajo: primas o incentivos de productividad, pluses de

asistencia o de asiduidad. c) Fijados en función de la situación y resultados de la empresa : incluyen diversos sistemas de participación en beneficios. Dado que los complementos dependen de circunstancias que pueden variar, se plantea el problema de su consolidación o no una vez que desaparezca la circunstancia que los fundamentaba. El ET establece que, salvo pacto en contrario, no son consolidables los

complementos por puesto de trabajo o en función de los resultados de la empresa.

La determinación de cuál sea el salario base y cuáles sean los complementos, el ET se lo asigna a la negociación colectiva, y en su defecto (ausencia de convenio colectivo), se le da un papel supletorio al

contrato de trabajo que consiste en la fijación por la negociación colectiva de la concreta estructura

salarial aplicable a cada empresa, pero pudiéndose complementar esa regulación por la añadida en cada

contrato de trabajo, siempre que el contrato no establezca en perjuicio del trabajador condiciones menos

favorables o contrarias a las del convenio colectivo.

4 – LA DETERMINACIÓN DEL SALARIO : el salario se determina por los convenios colectivos y, en medida

en que los mejore, por el contrato de trabajo. El ET prevé la fijación por el Gobierno de un salario mínimo

interprofesional (SMI), previa consulta con los sindicatos y asociaciones empresariales más

representativas, teniendo en cuenta una serie de factores (entre ellos, el IPC). Asimismo, se debe realizar una revisión semestral para el caso en que no se cumplan las previsiones sobre el IPC.

El RD 3/2004 introdujo el concepto de “indicador público de renta de efectos múltiples” ( IPREM), que se

utilizará como indicador del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para

acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos.

• Los convenios colectivos deben respetar el SMI y el Pº constitucional de igualdad de trato, es

decir, que los convenios no solamente no pueden establecer tratamientos discriminatorios, sino

que tampoco pueden disponer diferencias de trato que no estén razonablemente justificadas.

• El contrato de trabajo debe respetar el SMI y el salario establecido por el convenio colectivo. Asimismo, debe respetar el Pº de no discriminación, es decir, el empresario puede pactar con sus trabajadores salarios que no sean iguales, con el único límite de que las diferencias salariales no puedan basarse en las causas de discriminación (raza, sexo, religión …) El ET prohíbe toda discriminación por razón de sexo en cualquiera d ellos elementos o condiciones de la

retribución, estando obligado el empresario a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo

de igual valor, Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas

efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, sean equivalentes. En las empresas con al menos 50 trabajadores, si el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25%, el empresario debe

incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados

con el sexo de las personas trabajadoras.

3. Forma de pago: el abono se puede hacer en moneda de curso legal, mediante talón o mediante

otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe a los

representantes del personal. La liquidación y pago se documentarán mediante la entrega de un

recibo de salarios (existe un modelo oficial), pero, por convenio o acuerdo, puede ser sustituido

por otro modelo, siempre que contenga las diferentes percepciones y las deducciones que

procedan.

El recibo debe ser archivado por la empresa, junto con los documentos de cotización, durante un

mínimo de 4 años.

7 – LA PROTECCIÓN DEL SALARIO : el cobro del salario se protege mediante diversas medidas:

A. Garantía frente a los acreedores del trabajador : se establece mediante la inembargabilidad del

salario (es absolutamente inembargable el SMI). Tiene la posibilidad de que se amplíe en el caso

de ejecución hipotecaria de la vivienda familiar, cuando el precio de la venta no alcance a cubrir la

deuda (art. 1 RD 8/2011).

B. Garantías frente a otros acreedores que tenga el empresario, de modo que ciertos salarios

tienen preferencia, absoluta (sobre cualquier otro crédito) o singular (sobre algunos otros

créditos). La LC distingue según se trate de: a) En ausencia de concurso ( 32 ET):

− Los salarios del último mes tienen preferencia absoluta sobre cualquier otro

crédito

− Los demás salarios impagados gozan de preferencia absoluta sobre cualquier

otro crédito

− Los demás salarios están singularmente privilegiados sobre los demás créditos

excepto los garantizados con derecho real (hipoteca)

− Cuando concurran exclusivamente créditos salariales, la regla es el reparto

proporcional o a prorrata entre ellos.

b) En caso de concurso:

− Los créditos por los salarios de los 30 últimos días anteriores a la declaración de

concurso y los demás créditos laborales generados son créditos contra la masa (84.2 LC). Estos créditos se satisfacen deduciendo de la masa activa los bienes y derechos necesarios antes de pagar los créditos concursales.

− Los créditos de los trabajadores sobre los objetos por ellos elaborados mientras

sean propiedad o estén en posesión del empresario concursado son créditos

con privilegio especial (90.1.3ºLC). Se pagarán con cargo a esos bienes

subastados.

− Los créditos por salarios que no tengan privilegio especial, las indemnizaciones

derivadas de la extinción del contrato y demás créditos laborales devengados con anterioridad a la declaración del concurso son créditos con privilegio general. Estos créditos se atienden con cargo a bienes no afectos a privilegio especial.

− El resto de los créditos serían créditos ordinarios ( 157 LC). Se satisfacen con

cargo a los bienes y derechos de la masa activa que resten una vez satisfechos

todos los anteriores.

C. Garantías frente a la insolvencia del empresario mediante la intervención del Fondo de Garantía

Salarial (Fogasa). Se trata de un organismo autónomo que se financia con aportaciones del

empresario. Sus funciones son:

1. En los supuestos de insolvencia y en el concurso de acreedores el Fogasa abonará:

− El importe de los salarios pendientes de pago y reconocidos en acto de

conciliación o en resolución judicial, hasta 120 días y con el límite del doble del

SMI.

− Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto

de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores

a causa de despido o extinción de los contratos. Se establecen varios límites:

una anualidad de indemnización y sin exceder el salario base de cálculo de la

indemnización del doble del SMI.

2) En los casos de extinción del contrato por fuerza mayor, la Autoridad laboral que

autorice los despidos puede decidir que la totalidad o parte de la indemnización la

abone el Fogasa, aunque no haya insolvencia, etc., pero con derecho a reintegrarse del

empresario (51.7 ET).