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TEMA 1. ¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO?
**1. ¿Qué es el Comportamiento Organizativo?
- Disciplinas que han contribuido a desarrollar el estudio del Comportamiento Organizativo
- Desarrollo de un modelo de Comportamiento Organizativo
- Retos y Oportunidades del Comportamiento Organizativo** 1. COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO Un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones
Mejora la efectividad en las organizaciones
*INTUICIÓN Y ESTUDIO SISTEMÁTICO
Intuición:
Sentimientos viscerales Observación individual Sentido común
Estudio sistemático:
Analiza las relaciones y las evidencias científicas. Predice comportamientos.
*CONSECUENCIAS DEL ESTUDIO SISTEMÁTICO
Administración basada en evidencias (ABE) Apoyar las decisiones gerenciales en la mejor evidencia científica disponible. Debemos de pensar como científicos: 1 Plantear una pregunta administrativa ¿Debe promocionar la señorita Parton a jefa de grupo? 2 Buscar las mejores evidencias posibles. Buscamos la matriz potencial/ rendimiento 3 Aplicar la información relevante a la pregunta. Respuesta: …………….
Los dos son medios complementarios para predecir el comportamiento.
Potencial: realización de actividades variadas. Empleados dilemas: se debe de averiguar lo que ocurre con tal trabajador para convertirlo en un empleado estrella. (Ej. Le pagan poco y no desea trabajar). *LOS GERENTES DEBEN DE USAR LOS TRES ENFOQUES. El truco es saber cuándo seguir el llamado visceral. Jack Welsh La intuición a menudo se basa en información incompleta. Los “golpes de suerte” prevalecen en la administración. El estudio sistemático puede consumir mucho tiempo. Use la evidencia tanto como sea posible para enriquecer su intuición y su experiencia. Eso es lo que promete el CO.
2. DISCIPLINAS QUE CONTRIBUYEN.
ALTO
Rendimiento
BAJO Potencial ALTO
Trabajadores el límite.
NO DEBEN PROMOCIONAR
Empleados Inútiles (^).
NO INTERESAN (^).
Empleados Estrella.
SÍ DEBEN PROMOCIONAR
Empleados Dilema (^).
GESTIONARLOS BIEN.
Matriz: potencial - promoción
Factores contingentes (causa-efecto) a veces con más autonomía aumenta el rendimiento o al contrario. Una variable contingente puede ser la necesidad de crecer de una persona en el ámbito organizativo. El caso de la aspirina…
3. DESARROLLO DE UN MODELO DE CO Un modelo es una abstracción de la realidad, una representación simplificada de algún fenómeno del mundo real. Nuestro modelo de CO tiene tres niveles de análisis.
- Cada nivel se desarrolla sobre el nivel anterior
Ejemplo: ser un buen gerente es función de… EFICIECIA EN LA GERENCIA=f(AUTOESTIMA, RESPONSABILIDA, ETICA, EMPATIA, ASERTIVIDAD,...)
- TIPOS DE VARIABLES DE ESTUDIO Independiente (X)
- La causa supuesta del cambio en la variable dependiente (Y) . – Esta es la variable que manipulan los investigadores de CO para observar los cambios en Y. Dependiente (Y)
- Es la respuesta a X (la variable independiente ) . – Es lo que los investigadores de CO quieren predecir o explicar.
- ¡Es la variable interesante!
Y=f(x) => Y es la variable independiente y X es la dependiente Si valoramos las siguientes variables de 1-5 ¿Qué tipo de gerentes sería el Sr. Álvaro?
- EJEMPLO DE MODELO Independiente (X):
- Imaginación y creatividad
- Visión de futuro
- Rectitud y honor
- Capacidad de análisis
- Modestia
- Autenticidad
- Práctico
- Relaciones personales
- Capacidad de escuchar -Confianza ¿alguna más?
Dependiente (Y) Y = Eficiencia: ¿Será el Sr. Alvaro García un gerente eficiente?
- VARIABLES DEPENDIENTES QUE INTERESAN EN EL CO Productividad
- Transformar insumos en resultados al costo más bajo. Implica una preocupación por la eficacia (lograr las metas) y la eficiencia (lograr las metas al costo más bajo). Si no hay productividad en la empresa se va a pique. Absentismo
- Inasistencia frecuente al trabajo (un alto costo para los empleadores). Es negativos para las empresas y se debe de mejorar. Rotación (Ir=(salidas)/efectivos medios)
- Retiro permanente, voluntario o involuntario de una organización. Puede ser positivo o negativo para las empresas, depende. Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo (Ej. Escuchar música alta en el trabajo, fumar, conversaciones personales, consultar facebook, levantar chismes, etc.)
- Comportamiento que, de manera voluntaria, viola en forma significativa las normas organizacionales y amenaza el bienestar de la organización o el de sus integrantes. *MÁS VARIABLES DEPENDIENTES QUE INTERESAN EN EL CO Comportamiento ciudadano organizacional (CCO) - Comportamiento discrecional que no forma partede los requerimientos formales del puesto de un empleado; no obstante, promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Las organizaciones necesitan trabajadores que tengan comportamientos de “buenos ciudadanos” tales como: ayudar a otros en su equipo, presentarse como voluntarios a trabajo adicional, evitar conflictos innecesarios, acatar las reglas y regulaciones y
X Y
Capacidad predictiva
*RESUMEN E IMPLICACIONES PARA LOS GERENTES
- Los gerentes necesitan desarrollar sus ap/ctitudes interpersonales para ser eficaces.
- El CO se centra en cómo mejorar los factores que hacen que las organizaciones sean más eficaces.
- Las mejores predicciones de comportamiento se hacen a partir de una combinación de estudio sistemático e intuición.
- Las variables situacionales moderan las relaciones causa-efecto, razón por la cual las teorías del CO son contingentes (que puede suceder o no suceder).
- Hoy hay muchos retos y oportunidades para los gerentes. o Este curso se basa en el modelo contingente de CO.
Preguntas de repaso
1. ¿Qué es el Comportamiento Organizativo?
2. ¿Por qué se dice que hay pocos absolutos en el CO?
3. ¿En qué áreas ha contribuido la psicología al CO? y ¿La sociología?
,¿La psicología social? o ¿La antropología? Y ¿Las ciencias políticas?
4. ¿Cuáles son los tres niveles de análisis de nuestro modelo de CO?
¿Están relacionados? De ser así, ¿cómo?
5. Si la satisfacción con el trabajo no es un comportamiento, ¿por qué
se le considera una importante variable dependiente?
