Il modello SCARF, attraverso i cinque domini di status, certezza, autonomia, relazione ed equità, spiega in
che modo la reazione inconscia alle minacce e alle ricompense influisca sulle prestazioni e come la gestione
consapevole di questo fenomeno possa aiutare a migliorare la performance. È stato infatti dimostrato che
la capacità di prendere decisioni, collaborare con gli altri e risolvere problemi si riduce se ci si sente
minacciati, mentre aumenta se si pensa di poter avere una ricompensa. Questo meccanismo è legato al
fatto che davanti a una minaccia il cervello umano fornisce meno ossigeno e glucosio, di conseguenza
risulta più difficile ragionare in modo efficiente a causa delle risorse cognitive ridotte, al contrario le
persone che provano emozioni positive avvertono di avere più opzioni quando cercano di risolvere i
problemi.
La consapevolezza dei meccanismi della mente aiuta a cambiare il modo in cui si percepisce una data
situazione, così facendo mutano le emozioni che la situazione genera e di conseguenza l’atteggiamento con
cui ci si pone nei confronti della situazione stessa. È dunque fondamentale implementare questo modello
per alimentare una consapevolezza cosciente di processi altrimenti non consci.
Ad esempio conoscere gli elementi di SCARF aiuta il dipendente a capire il motivo per cui non riesce a
pensare chiaramente quando qualcuno cerca di microgestirlo. In questa situazione infatti il lavoratore,
invece di cercare di mettere da parte la sensazione di frustrazione, una volta noto il modello, avrà tutti gli
elementi per comprendere meglio il fenomeno e reagire correttamente. Analogamente il leader si renderà
conto del fatto che la reazione negativa di un componente del suo team può essere dovuta al fatto che egli
si sia sentito minacciato in uno dei cinque domini.
L’obiettivo del modello è dunque quello di migliorare il modo in cui le persone lavorano insieme, riducendo
al minimo le risposte alle minacce facilmente attivabili e massimizzando gli stati mentali positivi, aiutando
gli individui e le organizzazioni a funzionare in modo più efficace.
Inerentemente alle modalità mediante le quali un’organizzazione può costruire un ambiente di lavoro
coerente con il modello, si analizzano i domini e si elaborano delle strategie ad hoc. Per quanto riguarda lo
status, il lavoratore avverte una minaccia nel momento in cui gli vengono forniti consigli o istruzioni, per
gestire questa situazione di disagio il leader può procedere istituendo dei momenti di pubblico
ringraziamento per coloro che hanno lavorato in modo appropriato, questo infatti incrementerà lo status
del lavoratore, senza la necessità di promuoverlo. Infatti la promozione come unica modalità per
incrementare lo status presenta il rischio di promuovere anche nel momento in cui non ci siano le reali
competenze necessarie per ricoprire un dato ruolo. Per rendere l’ambiente coerente con il modello è
inoltre necessario andare ad agire sulla certezza, dato che il cervello per l'80% agisce in modo
automatizzato e va in stress rispetto alle novità, è fondamentale fornire delle date e degli orari precisi ai
dipendenti e scomporre un progetto complesso in piccoli step. È inoltre utile stabilire delle aspettative
chiare su quello che potrebbe accadere in qualsiasi situazione. Inerentemente all’autonomia, sapendo che
la sua mancanza attiva una risposta alle minacce, un leader deve evitare di microgestire i propri dipendenti,
garantendogli di organizzare il proprio flusso di lavoro, allestire le proprie scrivanie e gestire l'orario
giornaliero. Fondamentale è anche dedicare del tempo alle relazioni tra colleghi, gli studi hanno infatti
dimostrato che la sensazione di vicinanza provoca il rilascio di ossitocina che consente di lavorare meglio
con il proprio team, tra l’altro ci si fida di più di chi si avverte come “simile”, poiché si riesce ad instaurare
una relazione di empatia. Affinché ciò funzioni in maniera corretta si può pensare di creare degli appositi
momenti durante la giornata in cui i lavoratori condividano aspetti personali delle proprie vite. Per quanto
riguarda l’equità è essenziale aumentare la trasparenza e il livello di comunicazione e coinvolgimento sulle
questioni aziendali. Si è inoltre dimostrato che anche una piccola riduzione degli stipendi dei dirigenti in un
momento difficile può contribuire a ridurre il senso di iniquità.
Ritengo che il modello SCARF dia per scontati una serie di aspetti essenziali senza i quali il lavoratore non
può performare adeguatamente, innanzitutto l’ambiente lavorativo fisico che deve essere adeguato alle
esigenze dei dipendenti, ognuno deve disporre di uno spazio sufficiente e accogliente. Il lavoratore si deve
inoltre riconoscere nei valori e nella mission dell’impresa così da poter operare con consapevolezza e senso
