Scarica Cambiamenti nel mondo del lavoro: nuovi profili richiesti e processi di selezione e più Appunti in PDF di Psicologia del Lavoro solo su Docsity!
Assessment https://docs.google.com/forms/d/e/ 1FAIpQLSf1ZbkKL0FY6zaXZEf42UKn7uDHb2AXM6CZ9RDmE2U1oV4BvA/viewform 8 aprile esonero scritto, domande aperte 2 libri: l’intervista di selezione, Franco Angeli, Milano 2017, Argentero P I test nelle organizzazioni, Il Mulino, Bologna, 2006 (capitoli 1,2,3,4), Argentero P Capitoli 2 (la selezione del personale), 7 (la valutazione del personale) del libro psicologia del lavoro. Gamification: riguarda l’utilizzo della modalità ludica nella selezione del personale, utilizzare dei giochi o qualsiasi cosa di ludico per finalità di selezione. E-recruiting: reclutamento del personale attraverso internet, siti dedicati alla ricerca del personale, motori di ricerca che mettono in contatto domanda e offerta di lavoro, ad esempio attraverso i social, o di linkedin, utilizzo dei nuovi canali di reclutamento web based. Video intervista e personal branding: modalità recente, molte aziende chiedono di mandare un video di 4/ minuti come autopresentazione, problematiche inerenti questo. Intelligenza artificiale e machine learning: utilizzo dell’intelligenza artificiale, dei processi di reclutamento, di valutazione, di giudizio sui candidati, usare algoritmi nell’ambito della selezione del personale. Sono sistemi automatizzati per valutare i cd, aziende che ricevono centinaia di curriculum li usano per fare un primo screening dei candidati, usando algoritmi. Reclutamento e employer branding: mette in relazione reclutamento, come possiamo concepire il reclutamento non solo come una fase di attrazione dei candidati e di primo screening ma vederlo anche come comunicazione all’esterno dell’immagine aziendale; è importante perché attrarre candidature di interesse è importante per le aziende; il reclutamento non concepito come pre-selezione ma anche come fase di comunicazione all’esterno dell’azienda e della sua immagine; può diventare un momento di attrazione dei candidati. Personal branding: come comunicare l’immagine del candidato all’azienda. Rientra nel punto tre nelle video interviste; il candidato comunica se stesso così. Lezione del 19/02/ Contesto: La selezione del personale oggi è parecchio diversa da quella di vent’anni/quarant’anni fa poiché sono cambiate le esigenze dell’azienda, i profili professionali, le figure ricercate, il contenuto e gli strumenti di selezione sono oggi diversi. Queste caratteristiche impattano sul processo di selezione del personale. Quali sono i cambiamenti verificatosi nel mondo del lavoro? passare dal lavoro individuale ad un maggiore lavoro di gruppo, da qui derivano nuove competenze richieste quali lavorare in team, capacità comunicative, ascolto, leadership dunque soft skills in questo esempio specifico. Cambiando i requisiti cambiano anche i processi di selezione; gli strumenti oggi sono più incentrati sulla valutazione di capacità relazionali, capacità di lavoro in gruppo. Un altro cambiamento è che oggi si richiede molta più flessibilità, mentre una volta l’accento era posto sulla capacità di adattamento; questa competenza deriva da come sono cambiati i modi di lavorare e da un’esigenza di contesto globale, generale. Esempio dei sistemi antifragili: rispondere efficacemente alle richieste dell’ambiente e trasformare dei problemi in opportunità, è una capacità di cambiamento positivo. Una nuova competenza richiesta è quella informatica. Sia competenze trasversali (soft) sia competenze generali, hard skills. Nuove competenze richieste sono quelle linguistiche. È cambiato dunque il modo di lavorare, perché? Quali fattori hanno obbligato le aziende ad
introdurre nuove modalità di lavoro? un fattore di contesto generale è la globalizzazione dunque mercato più difficile e più competitivo (conoscenza-praticità-innovazione-competizione-valore aggiunto);un altro è l’avanzamento tecnologico, dalla diffusione delle nuove tecnologie. In tutti gli ambienti si usano tecnologie digitali e informatiche e quindi da questo fattore tecnologico di contesto deriva la necessità di esaminare competenze digitali. Appunti filmato: 1)scelte politiche, 2)cambiamenti culturali come accettazione della diversità -> il mondo del lavoro oggi è piu ricco, pluralità di lavoratori; 50 anni fa se entravi in un’azienda era difficile trovare degli stranieri o persone con religioni differenti, nell’ambito della ristorazione, nelle fabbriche. 3)necessità ecologiche, salvaguardia del pianeta, inquinamento. 4)noleggio comune, sia digitale che da un punto di visto dei trasporti, passaggio approccio proprietà ad approccio dell’utilizzo, questi fattori si noleggiano, sono uguali per tutti 4)le risorse umane 5) attenzione su influencer marketing, e non sul mercato del lavoro, comunicazione basata sui social nell’ambito del lavoro. 6) viaggi spaziali, le nuove frontiere, ci sono nuovi settori produttivi che si stanno orientando verso trasporti spaziali ad esempio. Quindi parliamo di lavori che si specializzano sempre di più. Nell’ambito del lavoro si assiste ad un aumento dell’ambito di specializzazione 7 ) il ruolo della donna sempre più importante nell’ambito del lavoro, è cambiata la composizione della forza di genere. 8)tecnologia pervasiva, dalla quale stiamo diventando dipendente sia per scopi legati al lavoro ma anche dipendenza psicologica, in alcuni casi patologica. 9)diversità di età, non solo di lingua, genere, cultura, religione. Presenza di personale anziano, questo è uno dei grossi fenomeni di questo periodo (l’aging), aumento dell’età nei luoghi di lavoro. Quindi diversità in termini anagrafici, giovani che si affiancano ad anziani. 9)il commercio è mediato dal computer, dal web, molte attività commerciali, molte persone che vi lavorano oggi devono lavorare con tablet, l’attività commerciale è diventata molto digitale, l’e-commerce. 10) riduzione di alcune figure professionali, ad esempio i cassieri ma anche nuove figure che ne vengono fuori ad esempio i programmatori, o i riders. 11) diritto della privacy delle persone, aumentare la privacy in un mondo dove non esiste più, ad es aumentando la crittografia, questo ha influenzato i processi del personale perché ora si deve garantire la tutela dei dati personali, la conservazione in luoghi sicuri, la possibilità di fare domande su argomenti e su altri no. 12) la valuta digitale, la moneta si è smaterializzata, utilizzo delle nuove tecnologie tocca tutti i settori: il commercio, la parte finanziaria, la parte produttiva. Da quando è che si è creata questa instabilità e questa apertura verso altri paesi e continenti? C’è un fatto storico che ha segnato il passaggio da economie stabili, protetti ad un’economia più aperta a tutti i mercati, a tutti i paesi, alla globalizzazione che è la caduta del muro di Berlino perché è caduto il muro che divideva il mondo in due blocchi contrapposti dove le aziende che lavoravano in Italia scambiavano con Francia, Inghilterra, ma era circoscritta ad un parte del mondo dove vigevano le stesse regole di mercato; caduta muro-> apertura al mercato mondiale, mercati globalizzati, ma le condizioni lavorative sono diverse in ogni parte del mondo quindi competizioni molto più aspra (es aziende italiane vs aziende cinese, ci sono diversi costi di produzioni ad esempio). La competitività deriva dalla globalizzazione, poiché si sono scontrate aziende con le quali prima le aziende occidentali non dovevano competere e fronteggiarsi. Questa apertura mentale è anche basata sul fatto che alcuni fattori costano di meno in alcuni parti del mondo, questo ha portato alla dislocazione del lavoro manufatturiero verso paesi in via di sviluppo o paesi dove il costo della produzione è molto più basso che in Italia. Fattori tecnologici -> La tecnologia è in tutti i settori ormai, anche per quanto riguarda la produzione dove noi abbiamo i sistemi automatizzati di controllo della produzione e di gestione di tantissime operazioni prima svolte dalle persone. Molti paesi del mondo sono passati da paesi ad economia agricola a paesi ad economia avanzata/elettronica hanno saltato passaggi tipo siderurgia, rivoluzione industriale ecc alcune aree del mondo l’hanno saltata per diventare oggi dei grossi produttori mondiali. Fattori sociali -> flussi migratori enormi, immigrazioni/emigrazioni; in Italia le immigrazioni sono da paesi dell’est principalmente piuttosto che da paesi come Africa o Sud America, di base sono persone con bassa professionalità, svolgono professioni prima svolte dagli italiani; ci sono intere professionalità oggi occupate da persone che non sono nate in Italia, in generale i servizi alla persona ad esempio; altri settori sono l’agricoltura che è piena di extracomunitari dove le persone vengono dal nord africa o centro africa; fiorai. Persone di alto livello, profili di alto livello che sono molto ricercate (?) nei processi di selezione, le aziende
4 domande: Quali sono i principali tratti distintivi dei moderni contesti di lavoro, le peculiarità della forza lavoro odierna? Quali sono le principali sfide da affrontare per migliorare la qualità dell’esperienza lavorativa? Quali sono le domande del lavoro, le risorse offerte dai contesti e le risorse personali necessarie per costruire risposte lavorative soddisfacenti? Quali sono le vecchie/nuove competenze necessarie oggi? Mutamenti organizzativi Globalizzazione-> quindi le aziende -> Internazionalizzazione cioè trasferimento all'interno di un'azienda di servizi e funzioni affidati in precedenza a fornitori esterni. Di conseguenza ad esempio la lingua inglese è fondamentale poiché è stata resa necessaria dalla globalizzazione dei mercati. La globalizzazione o mondializzazione dei mercati ha indotto le imprese ad adeguare le modalità di produzione al nuovo contesto economico. Le imprese per sopravvivere debbono trovare nuove modalità organizzative finalizzate a ridurre i costi di produzione e, tra questi costi, il costo del lavoro particolarmente elevato nei paesi progrediti dell’occidente. Esternalizzazione : le aziende hanno un po' ridotto le loro dimensioni del personale interno, acquistando e utilizzando prodotti o servizi creati esternamente. Le aziende si sono concentrate sulla loro attività principale “core business” utilizzando dei fornitori esterni per molte attività che prima erano svolte internamente. Acquistare dall’esterno prodotti o servizi necessari all’azienda. Attraverso l’acquisto all’esterno delle funzioni aziendali, l’impresa riduce i costi operativi interni e, conseguentemente, i rischi di gestione che gravano, a seguito dell’esternalizzazione, su un altro imprenditore. Terziarizzazione : chiudere delle parti dell’azienda vendendo all’esterno un ramo dell’azienda ritenuto non strategico, per concentrarsi sulle attività aziendali centrali, eliminando dall’interno dell’azienda tutto ciò non considerato cruciale. Questi ultimi due hanno fatto sì che le aziende si siano concentrate sulle loro attività principali. Esempio sorveglianza ospedale, prima era interno, invece quell’azienda ospedaliera ha terziarizzato quel settore di attività e quindi oggi i lavoratori che lavorano in quell’ambito non sono più dipendenti diretti ma lavorano per quell’azienda. Perché questo processo ha una certa importanza per le persone? perché le persone si ritrovano a lavorare insieme con persone che appartengono a realtà diverse; si chiede alle persone la capacità di collaborare con altri lavoratori che non appartengono alla propria azienda. Stessa cosa per le persone che fanno pulizie negli ospedali. Perché le aziende hanno dato questa risposta organizzativa? Quali sono i vantaggi che derivano da questi ultimi due cambiamenti organizzativi? 1. Competenze più specifiche, che non vanno improvvisate all’interno dell’azienda. I vantaggi sono in termini di flessibilità, non si hanno più costi fissi ma costi variabili. Per questo le aziende fanno ricorso alle agenzie interinali ecc le organizzazioni usano queste risorse umane quando servono e quando non servono smettono di utilizzarle. L’azienda per una singola azione ha possibilità di scegliere tra diversi servizi. Questo comporta per le persone un livello di insicurezza maggiore. Aziende a rete : aziende che hanno molti legami con l’esterno, molto dipendenti dall’esterno perché molti servizi e attività sono acquisite dall’esterno. Azienda che ha dei processi di relazioni forti con l’esterno; Azienda corta : diminuiti i livelli gerarchici, per avere meno distanza tra il vertice e la base, per avere più rapidità nei processi decisionali e comunicativi e per far si che le risposte alle richieste esterne possano essere implementate in maniera più rapida. Però vuol dire maggiore responsabilità che calano verso il basso della piramide aziendale. Tutte le aziende cercano nel personale più capacità di assumersi responsabilità e di operare con autonomia. Flessibilità organizzativa : capacità dell'impresa di adeguarsi ai mutamenti dettati dall’esterno, attraverso il miglioramento della propria organizzazione aziendale, delle proprie risorse tecnologiche, della gestione delle risorse umane e delle relazioni esterne. Diffusione dell’information technology (i.t.) si chiedono alle persone competenze digitali, informatiche, tecnologiche in tutti i livelli e a tutti i ruoli. Produzione just in time : le aziende in un mercato molto competitivo come fanno a sopravvivere e ad avere successo? Devono ridurre i fattori di costo cioè riducendo i costi si riesce a produrre una penna a qualche centesimo in meno rispetto ad aziende concorrenti, se invece facciamo computer dobbiamo essere competitivi. Sono tanti i fattori di competitività (qualità, innovazione,
economico, prestazione). Quindi per avere meno costi usano questo sistema che è un’innovazione partita dal Giappone (si chiama anche Toyotismo): ridurre al minimo il magazzino o farlo sparire, viene meno la necessità di immobilizzare il capitale in un magazzino e far si che i fornitori esterni quotidianamente consegnino all’azienda ciò di cui l’azienda ha bisogno. Quindi c’è un costo che si riduce molto, non c’è più quel costo e quindi il prodotto finale costerà meno. Però deve essere tutto super preciso, se ci sono problemi nella fornitura la produzione non va avanti. Questo va risolto con un sistema di logistica perfetto e un rapporto con i fornitori di partnership, cooperazione e collaborazione. Abbatte i costi di magazzino e quindi vantaggi in termini economici. Impresa da Labour intensive a Knowledge intensive: Aziende basate sul tema della conoscenza e la competenza cioè quanto so applicare la mia conoscenza per farla diventare vantaggio competitivo; Lavoratore: da proletario a cognitario-> quindi da proletario (lavoratore che mette a disposizione sua forza fisica, com’era prima) diventa cognitario (offre le sue conoscenze, abilità, attitudini). Oggi si cercano soprattutto capacità cognitive ad es. problem solving, ragionamento analitico, pensiero critico. Questo è richiesto a causa del contesto esterno e di questi mutamenti organizzativi sempre più rapidi e necessari. Dipendenti della coca cola circa un centinaio, tutti gli altri chi produce, chi trasporta sono tutti fornitori esterni. I cento clienti lavorano sul core business cioè la ricetta della coca cola. Chi imbottiglia non sa la formula, gli arriva un pezzo di polverina da uno stabilimento, un altro da un altro stabilimento loro assembrano e basta ma non sanno la formula qual è. I vari elementi componenti la coca cola li fa produrre da diversi stabilimenti, neanche loro sanno qual è la formula. La coca cola non può cedere né la formula, né il marchio, la pubblicità, tutto ciò che attiene al brand, la parte di comunicazione, marketing è la seconda area cruciale che non si può vendere. Terzo elemento centrale è la parte amministrativo finanziaria se la sono trattenuta all’interno. Oggi abbiamo grandi marchi che occupano pochi dipendenti interni per gestire con flessibilità la loro attività e quindi diventano dipendenti da aziende esterne per la fornitura e l’acquisto MUTAMENTI ORGANIZZATIVI Modello organizzativi: Organizzazione tradizionale: quello di prima a partire dalla rivoluzione industriale, è a piramide, quindi alta e stretta. Si sono ispirate alle organizzazioni militari. Lavoro diviso verticalmente in funzioni. Organizzazione processiva: organizzazione piatta e larga; c’è una maggiore distribuzione delle responsabilità e quindi maggiore collaborazione. Organizzazione a rete: piatta, lavoro diviso trasversalmente, contatto più stretto tra funzioni diverse. Si richiede più capacità di comunicazione, più capacità di assumersi responsabilità, di lavorare in autonomia. Qui abbiamo unità terziarizzate e unità esternalizzate. NUOVE MODALITà DI LAVORO Lavoro in team, processi di lavoro orizzontale (cioè che mettono in contatto persone che appartengono ad aree aziendali diverse), sburocratizzazione (c’è un lavoro più basato su obiettivi da raggiungere che su compiti da svolgere, quindi capacità di lavorare con autonomia nel raggiungere gli obiettivi), quindi coinvolgimento organizzativo, sviluppo delle competenze, nuovi orari di lavoro (non più schema classico 8 ore, ciò che conta è raggiungimento finale del risultato atteso dato che si lavora per obiettivi) Telelavoro, Interazione attraverso sistemi informativi. Instabilità occupazionale molto forte poiché flessibilità per il lavoratore diventa incertezza, non c’è garanzia employability, la persona deve fare affidamento sulle proprie competenze, aggiornamento continuo, capacità di apprendimento forte e duraturo, capacità di cogliere evoluzioni in atto e adeguarsi o addirittura anticiparle.
usare le proprie competenze. Si prevede la perdita di 7.1 milioni di posti di lavoro, la maggior parte nei ruoli amministrativi. Si perderanno ad esempio: lavoro d’ufficio e amministrativo, manifatturiero e produzione, costruzione ed estrazione, arte e design, intrattenimento sport e media, installazione e mantenimento, legale. Incremento fino a 2 milioni di posti di lavoro nelle professioni del settore delle tecnologie, matematica e ingegneria. Si guadagneranno nuovi posti in: business e operazioni finanziarie, management, informatica e matematica, architettura e ingegneria, vendite, educazione e formazione. In italia a che punto siamo? 30% dei cittadini non ha competenze digitali; nelle scuole c’è solo un pc ogni 8 alunni; investiamo in ricerca e sviluppo l’1,3% del pil, media europea è del 2%. (la Germania investe il 2.9%). Fra persone di 25 e 64 anni solo l’8,3% è coinvolto in programmi di formazione. L’italia è la terzultima nelle competenze digitali. Tratti distintivi forza lavoro Età (ci saranno sempre più giovani e meno anziani); Genere (partecipazione femminile al mercato del lavoro in Europa è più bassa di quella maschile, in lieve aumento; maggiore importanza alla forza lavoro femminile) è importante agire su questioni di conciliazione vita-lavoro, forme di welfare aziendale, ridefinizione del prestigio e del valore economico-sociale del lavoro. Generazioni (effetti negativi dovuti alla difficile convivenza di generazioni differenti, ognuna è portatrice di diversi stili di lavoro, aspettattive dal lavoro, atteggiamenti verso il lavoro, coinvolgimento organizzativo ecc) il bravo selezionatore deve essere in grado di esprimere una valutazione su un candidato tenendo presente a che generazione fanno parte (atteggiamenti, valori, aspettative ecc), prevenendo stereotipi e rischi di discriminazione connessi con le differenti classi di età (ageism). Generazioni: tradizionalisti, baby boomers, generazione x, generazione y o millenials. Flussi migratori : aumento dell’occupazione dei lavoratori stranieri; gli ambiti sono agricoltura, edilizia, piccolo commercio; occupazioni faticose, a bassa attrattiva, spesso pericolose e al limite della regolarità contrattuale. Necessario il presidio dei processi interculturali e del valore delle differenze tra gruppi sociali per prevenire discriminazioni e malcontento sociale. (differenze culturali, sociali) Sfide Deregolamentazione del lavoro e flessibilità contrattuale : incertezza nell’accesso ad un posto di lavoro ma anche nei percorsi di carriera. Le continue trasformazioni richiedono costi energetici per continui adattamenti operativi anche da parte delle persone; flessibilità fisico-geografica, temporale, tecnologica, occupazionale, funzionale, spazio-temporale. Sicurezza ed qualità del lavoro: discussione sul decent work o lavoro dignitoso cioè che si dovrebbe tener conto non solo di aspetti oggettivi negativi ma anche di equità, giustizia sociale, dimensioni soggettive. Il lavoro è dignitoso quanto più è significativo per la persona ovvero coerente con i suoi valori, interessi, atteggiamenti e capacità e può svolgere le sue funzioni primarie cioè sostentamento e acquisizione di potere, sviluppo di connessioni sociali, mezzo di autodeterminazione. Vi sono esigenze molto forti di competitività, di riduzione dei costi per sopravvivere in questo mercato del lavoro cosi difficile porta con se delle conseguenze negative in termini di qualità del lavoro e di dignità del lavoro. soprattutto in quelle figure deboli. Ci sono lavori che hanno perso di dignità e qualità. Le nuove forme di organizzazione del lavoro, hanno in parte sostituito le vecchie modalità tayloristiche (basate sulla frantumazione dei ruoli, parcellizzazione, ripetitività) ma ci sono nuove forme tayloristiche tipo raiders, o call center dove i lavori sono impoveriti, parcellizzati, diventati ripetitivi e quindi il lavoro perde di dignità.Il mondo del lavoro si è diviso in due binari, ambiti professionali diversi. In alcuni casi c’è non solo poca sicurezza ma anche poca dignità e poca qualità. Crisi della rappresentanza dei lavoratori : tradizionalmente i sindacati bilanciano le disuguaglianze di potere tra lavoratori e datori di lavoro, danno voce alle preoccupazioni dei lavoratori, regolano il conflitto sociale. I cambiamenti hanno portato ad un forte declino quantitativo della sindacalizzazione e quindi a meno opportunità relazionali e a minori capacità di influenzare e creare vantaggi concreti. I lavoratori non si sentono piu rappresentati dal sindacato oppure i
rappresentanti hanno perso di rappresentanza. I lavoratori oggi non vogliono piu essere assegnati a categorie precise di lavoratori. Domande e risorse lavorative Il mondo del lavoro pone delle domande al lavoratore alle quali il lavoratore deve risponder con delle risorse cioè le competenze. Domande : implicano l’impegno di energie fisiche e mentali (complessità e pesantezza dei compiti, scadenze temporali ravvicinate, eccessivi carichi di lavoro fisico e mentale, ambiguità e incertezze dei ruoli). Risorse : per il lavoratore che il contesto offre in misura più o meno adeguata e che sono funzionali al migliore svolgimento del suo lavoro, alla riduzione dei costi fisiologici e psicologici delle domande e alla sua crescita professionale (es. possibilità di controllare il proprio lavoro, la partecipazione alle decisioni). Tipologie di domande Domande congitive->Abilità intellettuali : creatività, decisionalità= margini di controllo autonomo che espongono a insoddisfazione e stress ma anche al confronto con compiti sfidanti. Domande sociali -> scambio e condivisione di informazioni= apprendimento continuo che ha basi relazionali; derivano da: la dimensione cooperativa (teamwork, gruppi di progetto etc); i lavori di servizio (interscambi quotidiani con consumatori, cittadini, clienti, allievi, pazienti etc) Risorse personali Caratteristiche psicologiche : generalmente associati con la resilienza, e che riguardano l’abilità di controllare e influenzare l’ambiente con successo: es. self-efficacy, ottimismo, proattività etc). Significati e valori del lavoro : risorse personali che operano come schemi di riferimento per orientare le scelte e valutare la qualità dell’esperienza. Conoscenze e qualificazioni : formali, competenze professionali utili per entrare nel mondo del lavoro e mantenere il lavoro nel corso della vita attiva. Atteggiamenti, motivazioni e requisiti psicosociali: patrimonio potenziale delle risorse di una persona; favoriscono la sua interazione proattiva con il lavoro. Contratto psicologico-> accordo informale con il datore di lavoro, ma non per questo meno vincolante, di natura non ufficiale; si concretizza in un sistema di aspettative e credenze sugli obblighi reciproci esistenti tra lavoratore e azienda che di fatto amplifica i termini del contratto legale. È formato dalle percezioni individuali su ciò che è stato promesso da parte dell’azienda e da ciò che il dipendente si aspetta di dare in cambio. I cambiamenti del contesto e delle persone spingono verso un’elevata variabilità dei tipi di contratto psicologico di cui tenere conto per comprendere le condotte lavorative. Il rapporto tra l’individuo e l’organizzazione non si basa solo sui contratti formali ma anche su un contratto implicito, non dichiarato, si basa su aspettative reciproche diverse rispetto al passato. Da parte dei lavoratori è più basato su aspettative di sviluppo di sé e crescita che hanno nei confronti dell’azienda. Prima il lavoratore si aspettava un posto di lavoro per la vita, sicurezza per il futuro oggi questa aspettativa non c’è più, c’è più un’attesa di sviluppo delle proprie competenze, di sé. Oggi chi seleziona si focalizza su determinate competenze e non altre perché sono quelle richieste, la necessità nasce dai cambiamenti nel mondo del lavoro.
diffonde la convinzione che la selezione del personale sia una previsione del comportamento futuro del candidato e che da questa dipenda il successo dell’org. in questi anni si è trascurato il diritto alla privacy e alle pari opportunità dei candidati, verso la seconda metà del 1900 sorgono critiche. Nascono il diritto al trattamento confidenziale dei dati, il diritto alla privacy, il diritto a poter presentare ricorso, il diritto a essere informati sui contenuti emersi nella selezione. Successivamente vi è un profondo cambiamento: maggiore attenzione ai contesti di lavoro, alla motivazione e alla socializzazione dei lavoratori. Si passa a test e metodi di valutazione sempre piu specifici, si è capito che è importante avere metodi e strumenti di selezione ben focalizzati su aspetti come la valutazione delle capacità logico-simboliche, alla valutazione dell’autonomia, l’iniziativa, il senso di responsabilità. Inoltre la selezione non viene più vista come un processo in cui il candidato ha un ruolo passivo ma acquisisce un ruolo attivo ovvero anche lui valuta l’azienda, vi è uno scambio bidirezionale tra recruiter e candidato, comunicazione a due vie. Ancora oggi è presente un’attenzione al rispetto della privacy e al trattamento delle informazioni personali, oggi normati da leggi. I processi di selezione oggi devono essere rispettosi nei confronti di questi processi di legge. Selezione e gestione delle risorse umane Acquisizione del personale: 1. Reclutamento (interno/esterno) 2. Selezione Integrazione del personale: 1. Inserimento e accoglimento dei neoassunti 2. Valutazione di prestazioni e competenze 3. Politiche retributive 4. Comunicazione interna e informazioni 5. Rapporti con i sindacati Sviluppo del personale: 1. Addestramento e formazione 2. Valutazione del potenziale 3. Pianificazione delle carriere 4. Mobilità e trasferimento del personale La selezione fa parte di un insieme di processi volti ad acquisire non solo il personale ma anche ad integrare il personale assunto e poi svilupparlo nel corso della loro vita personale. Chi si occupa di HR si occupa di people management o di gestione delle risorse umane. C’è un approccio più generale alla selezione delle persone “people management” e vede al centro il ruolo dello psicologo del lavoro. Un’azienda orientata al people management è un’azienda che attira candidature interessanti, si presenta in maniera adattiva per i talenti, li sa selezionare, gestire e fa in modo di tenersi queste persone. Definizione: 1.La selezione è l’insieme delle attività finalizzate a verificare quanto le competenze individuali di un determinato candidato possono corrispondere alle esigenze di un determinato ruolo. Verifica di competenze in riferimento ad esigenze del ruolo lavorativo. Competenze individuali: mix di conoscenza, capacità/ attitudini, personalità e comportamenti organizzativi. Nella selezione quindi si usano strumenti che valutano tutto ciò. 2. Insieme delle attività finalizzate a garantire la copertura delle esigenze di personale per le diverse tipologie di profili professionali, per consentire il funzionamento e lo sviluppo aziendale in linea con gli obiettivi fissati. Con essa si identificano, valutano e assumono le risorse umane con lo scopo di ricoprire una posizione aziendale vacante; permette di individuare la persona giusta, per la persona lavorativa giusta nel momento giusto. La selezione nasce dal confronto tra profilo rilevato e profilo atteso. Si tratta di un confronto tra una serie di caratteristiche dei soggetti da selezionare (attitudini, capacità, conoscenze e competenze, aspirazioni, motivazioni, personalità) con i requisiti necessari per esercitare adeguatamente il ruolo relativo alla posizione di lavoro che s’intende ricoprire. L’insieme dei requisiti richiesti costituisce un preciso profilo psicoattitudinale o profilo atteso adottato come modello comparativo di valutazione e scelta dei candidati. La prima definizione parla di esigenze del personale, la seconda di posizione vacante e l’ultima fa riferimento anche al momento giusto. La selezione deve essere attenta alla tempistica delle varie fasi, per dare all’azienda le persone nel momento in cui servono. Confronto tra caratteristiche possedute con i requisiti necessari. Il sitema HR di un’azienda è costituito da diversi processi coordinati e integrati tra loro. La selezione è integrata con altri processi di HR management o people management o gestione delle risorse umane. Il recruitment, la selezione, risente delle politiche di gestione delle risorse umane. Perché la selezione può risentire del reclutamento? Perché già si ha una base con il reclutamento, se non è fatto in
maniera ottimale alimenta il processo di selezione su pochi candidati. La selezione è in collegamento con la formazione perché è importante saperlo inserire nell’azienda, nella cultura aziendale. Se la selezione porta ad assumere candidati molto vicini con il profilo atteso, ci sarà meno formazione da fare, riduce i tempi e i costi della formazione. Quindi la selezione è legata al training. In che modo sono legati selezione e misurazione? Perché se io ho selezionato bene i candidati, i risultati saranno positivi. La misurazione ci permette di valutare in che misura la selezione è stata fatta bene. La selezione ci permette di prevedere le future prestazioni. Misurare la performance ci consente di validare il processo di selezione fatto. L’obiettivo principale della selezione è identificare il candidato più idoneo per la posizione lavorativa vacante. Il capitale umano dell’org. rappresenta uno dei principali elementi di produttività e successo aziendale, dunque la selezione è volta a garantire e supportare lo sviluppo dell’impresa. L’obiettivo generale è: assegnare ogni uomo al lavoro più adatto a lui e alla società, in quanto ciascuno dovrebbe utilizzare le proprie capacità, il proprio carattere e le proprie aspirazioni nel modo per lui migliore e la società dovrebbe fare il migliore uso possibile delle proprie risorse umane globali (Dunette).Dunette: accoppiando bene persona e lavora si avrà un benessere sociale, si avrà un risultato positivo per la società. Fattori influenzanti- Interni: dimensioni:la dimensione fa la differenza nei processi, cambiano gli strumenti, le fasi del processo immagine aziendale:un’immagine aziendale negativa creerà delle difficoltà a chi deve selezionare perché sarà difficile trovare persone che vogliono lavorarci. Immagine del lavoro: stessa cosa dell’immagine aziendale. Recruitment policy Esterni: variabili demografiche: ad es vogliono solo neolaureati Mercato del lavoro: noi cerchiamo ingegneri meccanici, nel mercato del lavoro queste persone hanno tante o poche opportunità di essere assunti? Piu il mercato del lavoro è favorevole piu ne troveremo di meno, sarà piu difficile. Competitors: stanno assumendo o no le stesse figure che cerchiamo? Se è si sarà più difficile. Leggi sul lavoro: ad esempio legge sui disabili, che obbliga le aziende ad avere un tot di numero di persone disabili nell’azienda. Ci sono regole normative che influenzano la selezione Eque opportunità: fattore politico, giuridico, regole normative che favoriscono l’inserimento nelle aziende di persone di entrambi i generi ecc si cerca sempre di piu di garantire eque opportunità per tutti Tasso di disoccupazione Attori nella selezione : Specialisti aziendali, un dipendente dell’aziende addetto alla selezione del personale, spesso psicologi ma anche laureati in scienze politiche, giurisprudenza; Consulenti; Società di lavoro interinale: forniscono persone alle aziende; Centri di impiego: favoriscono disoccupati nelle aziende; Società di consulenza (fornisce consulenza di esperti); Head hunter sono società di consulenza specializzate nella ricerca e selezione di manager e dirigenti. Si differenziano dalle società di consulenza perché usano canali di reclutamento e metodi di selezione specifici. Lo psicologo del lavoro si può inserire in tutti questi contesti occupandosi di selezione del personale.
principale del selezionatore. Una selezione adeguata ha dei vantaggi per l’azienda ma anche per il candidato. Vantaggi per l’organizzazione
- Collocare le persone giuste nel posto giusto significa maggiori e migliori risultati
- Meno turnover, le persone si fidelizzano e rimangono di più
- Meno infortuni, se le persone svolgono il lavoro più adatto per loro è meno probabile che siano soggetti ad infortunarsi
- Le persone giustamente selezionate sono più pronte ad essere immediatamente inseribili, e quindi avranno bisogno di meno addestramento/formazione
- La qualità del lavoro è migliore, non solo risultati quantitativi
- Avere delle persone più soddisfatte e ciò comporta un migliore clima aziendale Vantaggi per la persona
- Selezione ben condotta non discrimina ingiustamente (come le donne, persone di etnie e culture diverse) e quindi crea pari opportunità per tutti, poiché è condotta sui requisiti del loro e non valuta le persone sulla base di fattori esterni al lavoro stesso
- Più soddisfazione personale Tre punti di vista sulla selezione: noi possiamo avere tre aspettative diverse sul processo di selezione (candidato, selezionatore-psicologo del lavoro, organizzazione-committente), nel senso che privilegiano aspetti diversi. 1.Lo psicologo si concentra sulla qualità dei requisiti, sugli aspetti etici e deontologici, sulla validità degli strumenti, sulla valutazione. 2.Il candidato aspira al fatto che emergano le sue competenze e qualità, il suo punto di vista è avere il diritto di essere valorizzato. Cercherà di avere una buona impressione e quindi cercherà di influenzare le sue impressioni sul valutatore. Vorrà anche avere una certa trasparenza sull’azienda, dunque quale sarà il lavoro e le ricompense che gli spetteranno, i suoi diritti, avere delle informazioni sull’azienda in modo tale da poter anche lui prendere una decisione finale. 3.Organizzazione: figura che coinvolge il selezionatore, è a tutti gli effetti un suo cliente; punto di vista: si aspetta che il candidato rispecchi i requisiti richiesti e si aspetta che il selezionatore sia in grado di selezionare efficacemente. Si aspetta che i tempi siano rispettati per poi portare il candidato nel processo di formazione. Si aspetta anche che il selezionatore sia in grado di trasmettere una positiva e reale immagine aziendale. Si aspetta anche che rapporto costi/benefici siano rispettati. Chiede che siano rispettati anche i costi prefissati. DIRITTI DEI CANDIDATI
- Equità: essere trattati come gli altri, senza raccomandazioni o simpatie per gli altri
- Rispetto: essere rispettati come singoli individui (età, genere, etnie, disabilità ecc). Rispettare le opinioni, le credenze, le idee delle persone, idee sensibili come quelle legate alla religione/politica
- Pertinenza: essere valutati in merito a ciò che viene chiesto.
- Strumenti affidabili/validi: il candidato ha piacere che la sua valutazione sia condotta con strumenti validi
- Competenze esaminatore: il candidato si aspetta ciò. Nel processo di selezione ci sono alcuni aspetti che fanno attinenza ad alcuni concetti del codice deontologico. 1. Rispetto dell’intimità psicologica, della dignità e delle opinioni delle persone. 2. Segreto professionale 3. Esclusione di prove psicologiche che possano essere percepite come stressanti o traumatizzanti 4. Professionalità, competenza e aggiornamento del valutatore 5. Divieto di discriminazione
- Trattamento dei dati professionali. La selezione è svolta all’interno di un quadro normativo e deontologico del quale dobbiamo essere ben consapevoli. Punti di attualità o che in futuro avranno
importanza: Punto 3. Persone selezionate dalle società di lavoro interinale e non da un’azienda, sono persone che svilupperanno con l’azienda non un contratto di lungo periodo e quindi devono essere persone adattabili ad aziende e ruoli diversi. Per loro la flessibilità sarà un aspetto da prendere in considerazione. Punto 5. Concepiamo la selezione come strumento per migliorare benessere e sicurezza, se è fatta bene è una conseguenza. Direzioni future: 1. Utilizzo dell’AI nei processi HR 2. L’Employer Branding come strumento di selezione 3. La gestione del lavoro atipico e il suo impiego nella selezione 3. Le pari opportunità nella selezione del personale 4. La selezione volta al benessere e alla sicurezza sul lavoro 5. La gamification come risposta al cambiamento 6. La gestione dei social media per attrarre i talenti 7. La valorizzazione della diversità in azienda PROCESSO DI SELEZIONE Sintesi: a)analisi del lavoro b)reclutamento c)valutazione d)inserimento È un processo che parte dalla definizione di un profilo atteso (job analysis: descrizione del lavoro e del profilo ideale) a quel punto parte il processo che si conclude con il periodo di prova e in caso l’inserimento. Tutti gli inserimenti prevedono una fase di prova, più o meno lunga, al termine della quale poi ci sarà l’assunzione o meno del candidato. Poi c’è il recruiting che ha lo scopo di entrare in contatto con persone potenzialmente di interesse; poi c’è la valutazione vera e propria e poi c’è l’inserimento, periodo di prova e poi c’è l’ammissione o meno. La selezione ha anche l’obiettivo di attrarre il più possibile persone di interesse, dunque il processo più è breve e meglio è, si dovrebbe stare entro le tre settimane. Le aziende hanno fretta di rimanere nei tempi stabiliti, ma anche i candidati che potrebbero rivolgersi altrove. Queste quattro fasi possono essere suddivise in sottofasi. Nella fase di valutazione non c’è solo l’incontro con lo psicologo, l’utilizzo di test ecc ma prevede anche sottofasi come visita con altri professionisti come il medico. PRIMA FASE, analisi e qualificazione dei fabbisogni:
- Elaborazione piano di assunzione/inserimento/fabbisogni. l’azienda definisce dei fabbisogni, il processo di selezione parte da qui (es. azienda sa che prossimo anno andranno in pensione 40 dipendenti, tempo prima si prevede che nel futuro ci saranno 40 opportunità per nuovi inserimenti). Viene fatto dall’ente risorse umane, HR, sulla base dei dati disponibili e delle strategie aziendali (si decide di creare un nuovo stabilimento). Sulla base di questo obiettivo strategico si formula una strategia di risorse umane, coerente con gli obiettivi strategici (servirà un direttore dello stabilimento, responsabile produzione, 5 capi squadra etc). Si fa una lista di piani strategici e tattici futuri.
- Elaborazione profilo candidato che si basa sulla job analysis (analisi del lavoro che permette di definire il profilo atteso del candidato, capire quali competenze deve avere un candidato). Che candidato serve?
- Standard di selezione cioè bisogna definire degli standard (età, esperienze professionali) per ogni profilo lavorativo.
- Attivazione e verifica reperibilità, Definire se questo tipo di personale è reperibile all’interno o all’esterno dell’azienda. Se si parla di mobilità interna non si parla propriamente di selezione, poiché si tratta di spostamento da un “reparto” ad un altro, sempre all’interno dell’azienda. Si può anche prendere persone con ruoli inferiori e vedere se sono qualificati per salire di posizioni (promozione interna, qui si parla di selezione).
Sono test di gruppo, quindi vantaggi in termini di costo/efficacia/economicità
- Intervista individuale: momento di incontro tra intervistatore e intervistato ed è un momento di comunicazione a due vie perché l’intervistatore è interessato ad avere info sul candidato e il candidato anche è interessato ad avere info sull’azienda per capire quale sarà il futuro ruolo e poter prendere una decisione. Dal punto di vista selezionatore: scopo valutativo; punto di vista selezionato: scopo di dare un’immagine ottimale di sé stesso e ottenere info. Varie tecniche per condurre intervista; sulla base della strutturazione: più o meno strutturato, strutturato ovvero delle domande già stilate, non è un’intervista libera. Dare strutturazione ne aumenta le caratteristiche di validità. Competenze trasversali valutate sia con i test di personalità, sia l’intervista. Intervista è sempre usata.
- Assessment di gruppo: si può osservare come la persona si comporta con gli altri; se ha una personalità predominante, stile di leadership, se lascia la parola, se prende l’iniziativa con le altre persone. Tutto ciò riassumibile in due competenze che si vedono meglio nella situazione di gruppo rispetto alla situazione individuale: capacità di lavorare in gruppo. Ruoli liberi (c’è un problema da risolvere e ognuno deve fare qualcosa) o ruoli assegnati (si recita una parte prestabilita).
- Colloquio HR-linea. Per linea si intende il futuro responsabile, non è una persona delle risorse umane ma è il responsabile di una funzione aziendale nella quale sarà inserito il candidato, serve anche per vedere se c’è empatia tra queste due figure che lavoreranno insieme, si valuta la compatibilità reciproca e si vedono anche competenze tecniche. Il colloquio con HR: human resources. Funzione HR cioè persone che si occupano della gestione del personale. I candidati spesso fanno anche colloquio con il capo delle risorse umane, non solo con il selezionatore; serve per vedere come vengono gestite le risorse umane nell’azienda, condividere quali sono le politiche aziendali.
- Esame medico: non tutti gli esami medici possono essere fatti in fase di selezione. Esami medici finalizzati a verificare che la persona possegga caratteristiche fisiche che lo rendono idoneo ad un certo lavoro (es. lavoro che richiede forza fisica, lavoro che richiede ottima capacità visiva), esame mirato al ruolo che la persona dovrà svolgere. Non si possono fare esami per vedere ad esempio la gravidanza, è vietato dalla legge questo accertamento; esame HIV; esame alcolismo. A meno che non sia giustificato da lavoro. Ruolo collaudatore ad alta velocità ad esempio si può fare esame alcolismo. Se tu vieni presa in un’azienda dove sei esposta a fattori chimici o fisici alcuni esami es. urine allora sono giustificati perché si fa per tutelare la salute della persona.
- Esame vincoli normativi: perché ci possono essere leggi o quadri normativi che impongono alle aziende alcuni vincoli. Es: quote rosa cioè garantire pari opportunità di genere. Quarta fase INSERIMENTO:
- Offerta/negoziazione: Sottoscrizione di un contratto formale di lavoro che a volte può essere preceduto da un momento di negoziazione, che è una trattativa che si può instaurare tra il candidato e il datore di lavoro, trattativa rispetto alle condizioni di inserimento e al trattamento futuro al quale sarà sottoposto. Ci può essere per alcune figure professionali un maggiore spazio di negoziazione, quelle figure forti maggiormente richieste nel mercato del lavoro che quindi hanno maggiore potere contrattuale in questo momento.
- Pratiche accoglimento/inserimento: le persone nel primo giorno di lavoro vanno seguite con attenzione perché le prime impressioni che si formano entrando in un ambiente di lavoro sono impressioni persistenti nel tempo e determinano in alcuni casi la qualità e i risultati finali dell’inserimento.
- Welcome: è un acceleratore di apprendimento. Si illustra l’azienda, si ricordano alcuni comportamenti da tenere, legati alla sicurezza o rispetto ai rapporti con i colleghi. Riguarda l’induction cioè favorire l’inserimento, un rapido apprendimento da parte del candidato di ciò che
serve per formare bene un certo ruolo. Es. farlo entrare in contatto subito con le persone con cui dovrà lavorare; consegnare il welcome kit tipo una cartellina con dentro una serie di materiali di informazioni, istruzioni di lavoro. Quinta FASE: Valutazione della selezione: periodo di prova.
- Molte aziende affiancano al neoassunto un tutor, che ha scopo di facilitare l’apprendimento del lavoro nel neoassunto, superare difficoltà.
- Al termine del periodo di prova si raccolgono i risultati dell’inserimento; si ottengono soprattutto dai responsabili feedback sulla persona rispetto al lavoro, al comportamento, alla motivazione che ha espresso. Si devono avere indicatori di successo sul lavoro.
- Se noi otteniamo questi indicatori di risultato possiamo poi valutare meglio il nostro processo di selezione attraverso il confronto tra i risultati raggiunti e quei giudizi di selezioni che sono stati formulati precedentemente. Come selezionatori/psicologi tutte le volte che abbiamo la possibilità di raccogliere dati sul feedback è molto importante farlo per poi valutare la selezione. Questa fase è fondamentale perché ci permette di valutare la Validità predittiva del processo di selezione: capacità di prevedere comportamenti futuri del successo; si calcola tramite la correlazione tra giudizi di selezione e risultati sul lavoro successivamente raccolti. Ci fa capire anche quali strumenti vanno bene, quali dobbiamo cambiare, ci dice come ritarare il nostro iter selettivo per ottenere in futuro maggiori risultati predittivi della selezione stessa. Anche il tutor ci può dare feedback utili
- Valutazione fornitore: Se è stata usata un’azienda di selezione, un head hunter, oppure psicologo consulente è chiaro che questa fase ci può far valutare anche come è stato fatto il lavoro del fornitore. Ci può far capire se poi dobbiamo modificare il nostro fornitore, vedendo a distanza di tempo come è il lavoro dei candidati. Lo psicologo è coinvolto molto nel Punto due dell’analisi e qualificazione dei bisogni perché la definizione del profilo ideale del candidato deve sicuramente vedere coinvolto lo psicologo; anche tre fasi iniziali della selezione (test, intervista e assessment) e poi attività di confronto tra previsione e output ottenuti dal neoassunto sul lavoro. Le ultime tre figure nella fase selezione sono tre figure con le quali lo psicologo si interfaccia. Se molti candidati poi se ne vanno quale potrebbe essere il motivo? 1. Assumere persone troppo qualificate che poi si rendono conto di non essere adatte a quel tipo di ruolo. Cos’è che porta le aziende a commettere questo errore? Non esplorano bene le motivazioni del candidato; Non è ben allineato il profilo e le competenze del candidato; c’è un errore nella job description/analysis. Questo bias nasce da un approccio alla selezione del personale che porta le aziende a commettere questo errore. Fattori di contesto come ad esempio persona che sta male. Lo psicologo ha un ruolo: Nell’analisi della posizione, job analysis nel definire i compiti e il profilo ideale, attitudinale cioè i requisiti richiesti. Job vacancy: si crea un posto libero, una necessità, perché quello di prima che la occupava se n’è andato oppure perché è una nuova posizione frutto di una nuova organizzazione aziendale. Job posting: comunicazione che viene fatta circa la job vacancy. È l’informazione trasmessa in riferimento ad una posizione libera. L’obiettivo è che l’annuncio venga notato dalle persone possibilmente interessate. Include una descrizione dell’azienda e dei suoi valori può essere a volte specificata anche la retribuzione. Nella maggioranza dei casi avviene online, sui giornali. Include una lista dei requisiti che il candidato deve possedere (conoscenze, competenze, qualifiche, abilità ed esperienze pregresse). Va evitata la formazione di attese irrealistiche.
USO DEI TEST IN AMBITO AZIENDALE: i test costituiscono materiale psicodiagnostico utilizzabile nell’ambito delle indagini attitudinali, di intelligenza, caratteriale e di personalità e degli interessi professionali. La somministrazione di prove standardizzate permette una valutazione di ciascun candidato rispetto ad un campione analogo ed accelerano la possibilità di conoscere determinati aspetti distintivi di ciascuna persona, in un particolare contesto di valutazione rigidamente controllato. L’uso dei test consente di ottenere campioni di comportamento individuale e permette di operare confronti tra le persone. Un test non valido, o che comprenda elementi non connessi al lavoro in esame, può portare all’ingiusta esclusione di persone che invece potrebbero svolgere adeguatamente il lavoro (es. se il test di abilità mnemonica richiede un grado di comprensione della lettura superiore a quello richiesto dalla mansione). La procedura d’uso dovrebbe prevedere: 1. Raccolta di una batteria provvisoria di test coerente con il profilo (tratti,abilità, attitudini etc) che si intende misurare 2. Validazione di ciascun test in via preliminare a fronte di un criterio di successo lavorativo. 3 scelta finale del test da includere nella batteria 4 formulazione di criteri e standard di selezione. 12/ Dall’analisi del lavoro noi arriviamo a definire la figura del candidato ideale, riusciamo ad identificare le caratteristiche del profilo come conoscenze, competenze, abilità etc. Con essa noi poi troveremo gli standard che il candidato deve avere per ricoprire un certo ruolo lavorativo e gli strumenti da utilizzare per selezionare e valutare i candidati (test, domande dell’intervista, prove di gruppo). Se sbagliamo la job analyisis o la facciamo superficialmente significa che non abbiamo chiaro il target, la figura che noi dobbiamo selezionare. Per condurre la job analysis si possono utilizzare diversi strumenti. Il metodo più frequentemente utilizzato è l’intervista diretta a chi occupa la posizione o al responsabile di area/funzione che richiede l’inserimento di una nuova risorsa. Questionari; Osservazione diretta o in maniera libera oppure tramite una checklist quindi facendosi guidare; intervista rivolta a chi già svolge quel tipo di lavoro; questionario PAQ position analisyis questionnaire cioè questionario per l’analisi della posizione lavorativa importantissima quindi per condurre la job analysis. Questi sono i tre metodi che lo psicologo può usare per condurre la job analysis. Questi sono i più usati, i più pratici. Ci sono anche analisi di esperti (di quell’attività lavorativa) e poi fornisce l’esito allo psicologo; partecipazione del lavoro con psicologo che osserva e affianca chi sta svolgendo un certo tipo di lavoro; critical incident è una forma particolare di intervista alle persone; forma specifica di intervista: “mi dici come passi la tua giornata lavorativa?” “cosa fai?” “quali strumenti usi, quali relazioni hai?” si chiede di raccontare eventi in cui ha avuto successo o insuccesso nello svolgimento della sua mansione, da questi episodi si deducono quali sono i contenuti del lavoro e i requisiti del lavoro per poter avere successo; diario di lavoro cioè si chiede di registrare le attività e i compiti che svolge ogni giorno; analisi dell’informazione proposto negli anni 60, i due hanno visto che questo sistema si basa sullo scambio di info tra uomo e macchina. Uno degli elementi per condurre la job analysis è la job analysis interview: intervista con chi ricopre il ruolo, o un superiore, con domande dirette relative ai compiti, abilità, competenze, responsabilità, attrezzature, contesto di lavoro. Altro elemento utilizzato è il positional analysis questionnaire (PAQ-FORM C): è il questionario maggiormente utilizzato per la j.a.; 195 items; utilizzato per diversi lavori; si focalizza sui comportamenti dei lavoratori, descrivendo come viene svolto il lavoro; vantaggi: strumento standardizzato, consente una misura quantitativa dei requirements lavorativi; è provata la sua validità e affidabilità. Svantaggi: richiede il contributo di esperti per la lettura e l’interpretazione; si focalizza su comportamenti lavorativi e non su specifici compiti; non offre una job description. Elementi della job description: 1. Titolo “contabile, team manager” 2. Funzionale aziendale/dipartimento dentro la quale è posto il ruolo lavorativo; le aziende sono organizzate in funzioni. (funzione amministrativa, di marketing, di produzione, nella funzione HR ci sono figure come gestione risorse umane,
responsabile formazione, amministrazione personale cioè paghi e contributi, selezione personale, chi si occupa della sicurezza del lavoro; 3. Sede 4. Risponde a selezionatore risponde al responsabile hr che risponde al direttore hr); 5.Scopo della posizione (responsabile hr scopo: assicurare all’azienda la corretta gestione del personale dipendente nei momenti di assunzione, formazione, amministrazione e relazione sindacali, fornendo informazioni costanti al vertice aziendale sui candidati assunti); 6.attività principali di un addetto alla selezione: reclutare personale, inserire annunci inerenti il reclutamento, effettuare screening;
- collegamenti e contatti interni ed esterni previsti dalla posizione (es. addetto alla selezione: all’esterno con i candidati, con le agenzie interinali); 8.responsabilità su altro personale; condizione del lavoro (orari, strumenti, condizione fisiche, telelavoro, smartworking, rischi chimici/fisici); 9.possibilità di sviluppo (possibilità di crescita) perché sono importanti? Una persona può iniziare un lavoro avendo delle aspettative di crescita, sapendo che potrebbe salire di posizione; 10.retribuzione e benefits: quello che l’azienda dà a chi occupa quella posizione, il trattamento economico, (buoni pasto, premi ecc).11. condizioni di lavoro 12. Strumenti 13.conoscenze 14. Descrizione della posizione 15. Posizione in organigramma job description: descrizione “della sedia”-> profilo ideale: descrizione “di chi sta seduto” Utilizzi delle informazioni ricavate dalla job analysis: reclutamento, selezione, valutazione delle prestazioni, orientamento, formazione, sviluppo, retribuzione, progettazione del lavoro (job design). Dalla job analysis al profilo del candidato-> REQUISITI OGGETTIVI: anagrafici,fisici,scolastici,lingue straniere, professionali REQUISITI SOGGETTIVI: attitudinali, caratterologici, motivazionali. Esempio profilo candidato ideale: dati anagrafici, formazione, esperienze professionali, conoscenze, caratteristiche comportamentali, strumenti, inquadramento, retribuzione lezione del 18/ Valutazione: La valutazione è un processo attraverso il quale osserviamo, interpretiamo, formuliamo un giudizio di valore su un fenomeno o un oggetto, in rapporto a parametri prefissati e che determina scelte e comportamenti. In ambito organizzativo la valutazione è leva di gestione per indirizzare i comportamenti delle persone verso gli obiettivi aziendali. Serve a capire quanto le competenze possedute da una persona possono contribuire in futuro ai risultati aziendali. Prevedere quanto una persona potrebbe fare di più o di diverso, facendo riferimento a caratteristiche solo in parte espresse nell’attività lavorativa. Quanto vale ciò che una persona potrebbe dare/fare. è utile per: ottimizzare l’utilizzo di risorse; definire piani di sviluppo (mobilità/carriera); approntare carte di sostituzione; individuare interventi formativi mirati. Quei processi che vanno a toccare, che coinvolgo no persone che sono già dipendenti dell’azienda e che vengono valutati per: scopo di avanzamento nella carriera (finalità di promozione), trasferimenti (per esigenze lavorative o per richieste dal dipendente), oppure necessità di valutare le prestazioni delle persone, i risultati dati sul lavoro, da parte delle aziende, per poi dare ricompense economiche oppure per scegliere se destinare la persona ad un’attività di formazione per poter migliorare le loro prestazioni sul lavoro. Può essere fatta sia in modo esplicito sia in modo implicito. La psicologia centra con la valutazione sia perché può fornire degli strumenti tecnici e anche quando si tratta di valutare il potenziale delle persone, cioè capire quali sono quelle competenze delle persone che posseggono ma che non sono state manifestate nel lavoro attuale in quanto non richieste dal lavoro stesso (ad esempio se si vuole che un impiegato diventi un dirigente, si può valutare la potenzialità di leadership). Chi meglio dello psicologo del lavoro può valutare questo potenziale finora inespresso ma forse posseduto dalla persona? Ruolo psicologia molto importante soprattutto per questo. Le aziende sono spesso interessate ad un parere esterno, chiamando persone esterne all’azienda ma a volte sono persone interne. È utile per formulare un giudizio su una persona in rapporto a parametri prefissati; dalla valutazione derivano poi delle scelte gestionali, dei comportamenti che l’azienda mette in atto nei confronti delle persone (scelte meritocratiche, decisioni di promozione, di spostamento). Si utilizza
