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PARTE 1: IL DIRITTO SINDACALE
CAPITOLO 1: LA LIBERTA’ E L’ATTIVITA’ SINDACALE
6. La libertà sindacale Fonti interne e internazionali L’accoglimento del principio di libertà sindacale nel ns ordinamento risulta dalla ricordata disposizione immediatamente precettiva dell’art. 39 comma 1, Cost., secondo cui “l’organizzazione sindacale è libera”. Il medesimo principio è sancito in numero convenzioni internazionali ratificate anche dall’Italia: - Convenzione OIL 87/1948 relativa alla libertà sindacale nei confronti dello Stato - Convenzione OIL 98/1949 relativa alla libertà sindacale nei confronti del datore di lavoro - Convenzione europea per i diritti dell’uomo del 1950 - Carta sociale europea del 1961 - Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali in sede ONU del 1966. Nell’ambito dell’UE invece non esiste una norma vincolante sulla libertà sindacale, sicché anche il recente interesse per i problemi sociali ha condotto alla affermazione del principio di libertà sindacale solo nella Carta dei diritti sociali fondamentali del 1989, che, però, non ha valore vincolante, tant’è che sulla materia della “rappresentanza e difesa collettiva degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro” il Consiglio può deliberare solo all’unanimità, mentre i diritti di associazione sindacale, di sciopero e di serrata sono espressamente esclusi dalla competenza comunitaria. Nozione e titolarità La libertà sindacale vuol dire facoltà di coalizione e di azione per la difesa di interessi collettivi professionali. La libertà sindacale riguarda innanzitutto la posizione dei singoli nella loro facoltà di iniziativa, scelta, adesione e partecipazione all’attività della coalizione. Ed in questo senso è tutelata sia la libertà positiva di costituire o aderire ad un sindacato, sia la libertà negativa di non affiliarsi ad alcun sindacato, che è invece disconosciuta laddove sono ammesse le clausole di closed shop che impongono all’imprenditore di assumere solo lavoratori aderenti al sindacato. La libertà sindacale riguarda anche il gruppo in sé considerato, titolare di un proprio interesse ad esistere e ad agire. È tutelata anche la scelta del tipo di organizzazione che gli interessati intendono dare alla loro coalizione. Sicché sono ammesse sia coalizioni occasionali, sia aggregazioni stabili, che di solito assumono forma associativa. Non a caso il dettato costituzionale utilizza l’ampia espressione “organizzazione”. Non può essere condivisa la tesi per cui la libertà sindacale protetta dall’art. 39 Cost. sarebbe solo quella dei lavoratori, mentre le associazioni imprenditoriali troverebbero una più limitata tutela nelle disposizioni degli articoli 18 e 41. Infatti l’articolo 39 non solo non distingue tra i sindacati contrapposti, ma li considera espressamente sullo stesso piano nella disciplina dei commi secondo e seguenti, anche perché per i contratti collettivi di categoria sono ugualmente necessari i sindacati di entrambe le parti. Non si può negare che le associazioni imprenditoriali siano storicamente di risposta all’azione sindacale dei lavoratori, che potrebbe comunque esplicarsi nei confronti dei singoli datori di lavoro, dei quali ciascuno è già in se protagonista del conflitto collettivo, essendo parte di una pluralità di rapporti di lavoro. Ma questa considerazione, al pari di quella del tutto ovvia per cui la sola libertà sindacale dei lavoratori ad abbisognare di tutela nei rapporti interprivati, non è sufficiente a scalfire il principio di bilateralità della libertà sindacale riconosciuto anche dalle fonti internazionali. Del resto la Corte costituzionale ha più volte ricondotto alla disposizione dell’art. 39, comma 1, Cost. la libertà sindacale dei datori di lavoro: sia quando ha ricavato il principio di libertà sindacale riferito simmetricamente ad entrambe le parti in conflitto; sia quando, per affermare la legittimità costituzionale del distacco delle aziende a partecipazione statale dalla Confindustria ha dovuto equiparare tale disposizione di legge ad una libera scelta dello Stato imprenditore; sia quando ha ritenuto lesivo della libertà sindacale oltre che dell’autonomia delle Regioni l’affidamento della rappresentanza negoziale delle stesse all’ARAN. Anche i lavoratori autonomi, specie se parasubordinati, possono ritenersi tutelati dall’art. 39 Cost. La libertà sindacale è riconosciuta non solo ai dipendenti privati e a quelli degli tradizionalmente disciplina privatistica, ma anche ai dipendenti degli enti pubblici non economici e dello Stato. Infatti dopo la caduta dell’ordinamento corporativo fu consentita la costituzione di sindacati di pubblici dipendenti ai quali furono anche riconosciuto il diritto di sciopero e, in prosieguo di tempo, diritti di attività sindacale nei luoghi di lavoro. Tuttavia questi sindacati non potevano stipulare contratti collettivi, come si è visto allora esclusi dal novero delle fonti di disciplina del rapporto di pubblico impiego, sicché operavano con pressioni sul potere politico-amministrativo che conducevano ad accordi informali sul trattamento che sarebbe stato previsto dalle fonti eteronome a ciò deputate. A questa clandestinità di rapporti si aggiungeva la partecipazione di rappresentanti del personale ai consigli di amministrazione delle pubbliche amministrazioni, poi eliminata solo con l’art. 48 d.lgs. 29/1993, sicché quasi inevitabilmente si venne determinando quel clima di connivenza tra politici, amministratori pubblici e sindacalisti che costituisce ancora oggi uno dei principali fattori di inefficienza della pubblica amministrazione, spesso ridotta ad una organizzazione funzionale non al servizio dei cittadini, bensì ai comodi del personale. Solo con alcune leggi di settore a partire dal 1968 gli accordi sindacali per la disciplina del pubblico impiego furono riconosciuti formalmente, seppur ancor privi di efficacia diretta essendo destinati esclusivamente alla ricezione in provvedimenti eteronomi, fino a quando con il d.lgs. 29/1993 i rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni sono stati privatizzati e la loro disciplina è stata rimessa alla contrattazione collettiva. La libertà sindacale è esclusa solo per i militari, per l’incompatibilità con l’assolvimento dei compiti propri delle forze armate, ma
la corte costituzionale rileva anche che i militari hanno diritto di costituire associazioni sindacali. Invece il personale della polizia di Stato, proprio per effetto della sua smilitarizzazione, ha diritto di associarsi in sindacati, a condizione che siano costituiti solo per tale categoria e prive di collegamenti con altri sindacati, al fine di evitare in ammissibili condizionamenti dell’attività di tutela delle persone del patrimonio considerato tanto essenziale di escludere anche il diritto di sciopero. Interesse collettivo professionale e pluralismo sindacale La nozione di interesse collettivo si riferisce ad un interesse diverso dalla mera somma di interessi individuali, di cui costituisce, piuttosto, una sintesi nella quale ciascun componente del gruppo sacrifica una parte del proprio specifico interesse. In questo senso è corretto affermare l’indivisibilità dell’interesse collettivo, la cui soddisfazione postula necessariamente la realizzazione dell’interesse di tutta la collettività. E si comprende anche da un lato la maggiore difficoltà dei singoli di riconoscersi negli interessi collettivi di più ampie dimensioni, in quanto tali particolarmente distanti dalla posizione concreta di ciascuno e, dall’altro lato, la grande coesione interna di piccoli sindacati rappresentativi di interessi collettivi molto specifici, nei quali ciascun componente del gruppo tende a identificarsi quasi completamente. L’interesse collettivo resta sempre interesse di un gruppo particolare, come anche quello in ipotesi comprendente tutti lavoratori subordinati e tutti datori di lavoro, sicché si distingue nettamente dall’interesse generale della popolazione curato dallo Stato. L’individuazione dell’interesse collettivo professionale per la cui difesa si forma la coalizione spetta alla libera volontà degli stessi componenti del gruppo, sicché non esistono categorie professionali ontologiche e predeterminate in via eteronoma, come era nel sistema corporativo. Da qui, ad esempio, la possibilità di costituire sindacati per ramo d’industria, per la tutela di tutti dipendenti di un determinato tipo di aziende, oppure sindacati di mestiere, per la tutela dei soli dipendenti addetti a determinate mansioni, conseguendone anche sovrapposizioni e problemi di rappresentatività inevitabili in un sistema di libertà sindacale. Di tale sistema, del resto, è caratteristica essenziale il pluralismo sindacale, cioè la possibilità della costituzione di diversi sindacati, in concorrenza tra loro, per la stessa categoria professionale. La libertà sindacale nei confronti dello Stato La libertà sindacale è riconosciuta innanzitutto nei confronti dello Stato, che non può quindi né vietare od ostacolare la costituzione di sindacati e la loro attività, né assorbirli nella propria organizzazione, come è successo in passato. Libertà sindacale significa quindi riconoscimento dell’autonomia privata collettiva, cioè del potere dei sindacati, liberi soggetti di diritto privato, di creare regole sia per la disciplina dei rapporti interni tra gli affiliati, sia per la disciplina dei rapporti con la controparte, sia per la disciplina dei rapporti individuali di lavoro, che costituisce il fine essenziale del fenomeno sindacale. Dal primo punto di vista vengono in rilievo gli statuti sindacali, mentre per gli altri due profili si deve fare riferimento alle clausole, rispettivamente obbligatorie e normative, dei contratti collettivi. La considerazione unitaria di questo complesso di regole di fonte sindacale alla luce della teoria della pluralità degli ordinamenti giuridici ha consentito la configurazione del cosiddetto ordinamento intersindacale, inteso come organizzazione normativa autonoma delle relazioni tra imprenditori, sindacati e pubblici poteri. La libertà sindacale nei confronti del datore di lavoro e il divieto degli atti discriminatori La libertà sindacale opera anche nei rapporti interprivati, in particolare nei confronti del datore di lavoro, in forza delle disposizioni del titolo II dello statuto dei lavoratori, anticipate solo in materia di licenziamento e attuative del principio costituzionale fino ad allora privo di efficacia diretta sul rapporto di lavoro. La norma decisiva è quella dell’art. 15 stat. lav., che sancisce il divieto degli atti discriminatori del datore di lavoro che colpiscano un lavoratore per motivi sindacali, essendo strumentalmente vietate anche le indagini sulle opinioni sindacali del lavoratore. La disposizione si riferisce sia alle discriminazioni in sede di assunzione, sia alle discriminazioni in corso di rapporto, travolgendo con la sanzione della nullità qualsiasi patto o atto diretto a pregiudicare in qualsiasi modo il lavoratore “a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero“, estendendo così a tutti gli atti del datore di lavoro quanto già previsto per il solo licenziamento. Senza dire che all’esperimento da parte del singolo di questa tutela antidiscriminatoria può aggiungersi l’azione del sindacato per la repressione della condotta antisindacale ex art. 28 stat. lav. L’assenza di protezione della libertà sindacale nei rapporti inter privati prima della legge 604/1966 è significativamente confermata dal riconoscimento del diritto alla ricostruzione gratuita della posizione previdenziale fino al compimento dell’età pensionabile a favore dei lavoratori licenziati per motivi sindacali nel periodo dal 1 gennaio 1948 al 7 agosto 1966. Infatti, proprio sul presupposto della inoppugnabilità dell’epoca del licenziamento per motivi sindacali, è stato concesso alla vittima almeno il beneficio della tutela pensionistica addossandone il costo all’ente previdenziale. La libertà sindacale è protetta non solo all’esterno, ma anche all’interno dei luoghi di lavoro, in conformità alla sua riconosciuta efficacia nei rapporti interprivati. Ovviamente, per il necessario contemperamento degli opposti interessi, l’esercizio della libertà sindacale nei luoghi di lavoro non può pregiudicare il normale svolgimento dell’attività aziendale, sacrificata solo in caso di sciopero e negli altri casi previsti espressamente dalla legge. Il divieto delle discriminazioni collettive di favore e del sostegno al sindacato di comodo L’esigenza di garantire un leale svolgimento della dialettica sindacale, specie in presenza di una pluralità di sindacati in
scadenza del periodo stabilito, mentre per il resto il principio di libertà sindacale garantisce l’immediatezza della cessazione del vincolo con piena facoltà di aderire ad altro sindacato. Nell’ipotesi di associazione di secondo grado l’associazione minore può recedere dalla maggiore, salvo che le clausole dei rispettivi statuti prevedano l’essenzialità del collegamento non modificabile neppure con delibera assembleare dell’associazione minore, la cui autonomia ne risulta considerevolmente ridotta. In questo caso è consentito solo il recesso di singoli iscritti all’associazione minore, che in sé resta affiliata, con il suo nome e patrimonio, alla maggiore. Il problema del distacco dall’apparato centrale non può invece neppure essere posto per le articolazioni periferiche di un’associazione unitaria, in quanto prive di soggettività propria. le delibere dell’associazione possono essere impugnate dal singolo socio per contrarietà alla legge, allo statuto o all’atto costitutivo. È prevista la possibilità di sospensione per gravi motivi da parte del tribunale dell’esecuzione della delibera impugnata, il che esclude la azionabilità del rimedio cautelare generale dell’art. 700 cpc stante il carattere residuale di quest’ultimo. Per le delibere di natura disciplinare gli statuti prevedono sovente l’impugnazione innanzi ad un collegio di probiviri con tutti i problemi di coordinamento di questa tutela con quella giurisdizionale ordinaria e cautelare. Gli scopi del sindacato e il rapporto con i lavoratori non iscritti Di grande importanza sono le clausole degli statuti che definiscono gli scopi del sindacato, poiché ad esso occorre fare riferimento per individuare i limiti del mandato conferito da ciascun socio alla propria associazione. L’efficacia del contratto collettivo privatistico nei confronti degli iscritti al sindacato stipulante si fonda appunto su tale mandato. Tuttavia, nell’esperienza italiana, non si rinvengono clausole di riserva del trattamento previsto dal contratto collettivo a favore dei soli iscritti al sindacato stipulante, che ha interesse alla generalizzazione di tale trattamento, sia per evitare la concorrenza ribasso nei confronti dei propri iscritti, sia per coinvolgere anche i non iscritti almeno nell’attuazione dello sciopero. Questo atteggiamento di apertura verso i non aderenti trova riscontro proprio nelle clausole statutarie che definiscono i fini del sindacato, di solito riferiti alla tutela di tutti gli appartenenti alla categoria a prescindere dall’affiliazione sindacale. il sindacato che compia specifiche attività per conto del singolo, sia esso socio o mero mandante ad hoc, è gravato della responsabilità del mandatario. Al sindacato viene riconosciuta anche la facoltà di costituirsi parte civile nei processi penali relativi a reati che ledono l’interesse collettivo alla tutela delle condizioni di lavoro.
8. L’organizzazione sindacale in Italia Pluralismo sindacale e modelli organizzativi Il diritto studia il dover essere e non l’essere, la regola e non il fatto regolato, tuttavia di quest’ultimo occorre avere una certa conoscenza per comprendere l’effettivo significato delle norme. Pertanto è necessaria una pur rapida descrizione delle caratteristiche storiche assunte dal fenomeno sindacale in Italia, sempre nella consapevolezza della sua strumentalità rispetto ai ragionamenti giuridici. Il primo fondamentale rilievo riguarda l’assetto pluralistico consentito, ma non certo obbligato dal principio di libertà sindacale. In Italia esistono numerosi sindacati in concorrenza tra loro. Questa situazione emerge già dalla coesistenza di sindacati per ramo di industria, costituiti per la cura degli interessi di tutti gli addetti ad una determinata attività economica, e di sindacati di mestiere, in cui i lavoratori si coalizzano in ragione della loro particolare professionalità all’interno di un determinato settore oppure trasversalmente ai diversi settori. Ma il fenomeno del pluralismo sindacale si manifesta in modo davvero macroscopico nella presenza di più sindacati per ogni ramo d’industria, come conseguenza della divisione del movimento sindacale in confederazioni ideologicamente rispecchianti le divisioni politiche del Paese. Da una Costituzione di compromesso non potevano che venire fuori partiti tutti autoqualificantisi come rappresentanti degli interessi politici anche dei lavoratori dipendenti, seppur secondo diverse impostazioni. Sicché in questo contesto era realisticamente impensabile una unità sindacale, nonostante le ripetute dichiarazioni di facciata circa l’autonomia dei sindacati dei partiti, puntualmente smentite dai fatti ad ogni snodo critico delle vicende politiche. A queste confederazioni (CGIL, CISL, UIL, CISNAL ora UGL) se ne aggiungono altre cd autonome (CISAL, CONFSAL), nonché importanti sindacati non confederali (ad es. la FABI nel settore del credito, lo SNALS nel settore della scuola), risultandone un pluralismo assai accentuato, anche se sovente finiscono per collocarsi da un lato le grandi confederazioni unite nella concertazione consociativa con il governo attenta agli equilibri macroeconomici e dall’altro sindacati più legati agli interessi delle specifiche categorie rappresentate. Altra caratteristiche fondamentale del fenomeno sindacale in Italia è la prevalenza del modello associativo nella organizzazione territoriale, ove anche le aggregazioni spontanee e provvisorie tendono nel tempo ad assumere la forma stabile dell’associazione non riconosciuta. Invece l’organizzazione interna alle aziende si realizza di solito in forme non associative, il che determina un doppio canale di rappresentanza dei lavoratori, funzionale all’esigenza di dare adeguato spazio ai fermenti della base. L’organizzazione sindacale dei lavoratori sul territorio L’organizzazione sindacale dei lavoratori esterna alle aziende è generalmente per ramo d’industria o settore produttivo, mentre i sindacati di mestiere costituiscono un’eccezione, diversamente dal periodo corporativo in cui gli impiegati avevano un’organizzazione separata dagli operai. Di solito, all’interno delle grandi confederazioni, si distinguono una organizzazione verticale di categoria, composta da sindacati di primo grado (a livello provinciale o comprensoriale) e da federazioni regionali e nazionali, e una organizzazione orizzontale intercategoriale, a livello provinciale e regionale. Subito dopo la caduta dell’ordinamento corporativo vi era una sostanziale unità sindacale nella CGIL, Al cui interno si muovevano le correnti comunista, socialista e democristiana. Ma dopo la sconfitta dei partiti di sinistra nelle elezioni del 1948 e l’attentato a Togliatti della 14 luglio dello stesso anno, che determinò uno sciopero spontaneo e un clima prerivoluzionario subito rientrato per il necessario rispetto dei patti di Yalta con il contorno di una vittoria di Bartali al tour de France, l’interesse all’unità scemò. Sicché,
attraverso successive scissioni e complesse vicende anche giudiziarie risolte transativamente, si arrivò nel 1950 all’assetto, ancora attuale, delle tre grandi confederazioni CGIL (5 mln di iscritti), CISL (3 mln di iscritti) e UIL (1.5 mln di iscritti). L’autunno caldo del 1969 e resuscitò l’aspirazione all’unità sindacale, che dette luogo al patto federativo del 3 luglio 1972 fra le suddette tre confederazioni, secondo un principio di pariteticità, con un efficace coordinamento decisionale ed operativo che escluse accordi separati. Ma nel 1984 vi fu una nuova rottura, determinata dall’opposizione della maggioranza comunista della CGIL all’accordo con il governo Craxi per il blocco temporaneo dell’indennità di contingenza, sicché fu necessario un provvedimento legislativo che superò il giudizio della corte costituzionale e del popolo, che nel 1985 respinse il referendum abrogativo proposto dagli stessi comunisti. il processo di unificazione fra le tre confederazioni e poi ripreso, ma non sono mancati ostacoli, confermati anche dalla divisione sul patto di concertazione dal 2002 (patto per l’Italia) e sull’accordo quadro del 2009 sugli assetti della contrattazione. La tendenza all’unità di azione fra le tre confederazioni è stata nuovamente confermata con l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011 e con il protocollo del 31 maggio 2013. Del resto non si tratterebbe di una unità completa, in considerazione della ricordata diffusione del sindacalismo autonomo, con effetti di notevole rilievo sui problemi della disciplina dello sciopero, dell’efficacia soggettiva del contratto lavorativo e della rappresentatività in azienda. Sul piano internazionale la CISL e la UIL hanno sempre aderito alla CISL internazionale, cui dal 1991 aderisce anche la CGIL, che fino ad allora aveva fatto parte della comunista FMS. Tutte e tre le confederazioni aderiscono anche alla CES, che raggruppa i sindacati dei paesi della Comunità Europea, stipula accordi a livello comunitario e intrattiene un importante dialogo con gli organi comunitari. Tra i sindacati di mestiere già ricordati si segnalano in particolare quello dei dirigenti privati, costituito da una confederazione (CIDA), composta da alcune federazioni di settore che stipulano distinti contratto collettivi (FNDAI per i dirigenti industriali, Federdirigenti per i dirigenti del credito, FENAAC per i dirigenti del commercio, FIDIA per i dirigenti delle assicurazioni, ecc.) e quello dei dirigenti pubblici (Confdir), cui aderisce anche il sindacato dei dirigenti dello Stato (Dirstat). L’organizzazione dei lavoratori interna alle aziende L’organizzazione dei lavoratori all’interno dell’azienda svolge un’essenziale funzione proprio laddove l’imprenditore esercita con continuità i propri poteri per la gestione dei rapporti di lavoro. A differenza dell’organizzazione sindacale territoriale, l’organizzazione dei lavoratori interni all’impresa è per definizione regolata da accordi oppure anche dalla legge, come è avvenuto in Italia a partire dal 1970 con le disposizioni promozionali dello statuto dei lavoratori. Qui pertanto la descrizione storica del fenomeno si intreccia inevitabilmente con la sua disciplina giuridica. In linea di principio si contrappongono forme di collaborazione con l’imprenditore di vario tipo, fino a modelli di vere propria cogestione, e forme conflittuali di contropotere sindacale nei luoghi di lavoro. Tuttavia in concreto, almeno in Italia, si sono realizzati assetti intermedi, in cui le rappresentanze del personale hanno cumulato di fatto funzioni partecipative e di lotta, oscillando dall’uno all’altro polo a seconda dell situazioni. Il rafforzamento del legame con i sindacati esterni può accentuare la propensione al conflitto, anche se in misura certamente minore quando i sindacati di riferimento sono grandi confederazioni impegnate nella concertazione sociale dell’economia. Invece l’affermarsi di forme di organizzazione non associative tende a ridurre tale legame, dando luogo ad un effettivo doppio canale di rappresentanza dei lavoratori con dinamiche di notevole rilievo nello svolgimento delle relazioni industriali. Al di là delle aggregazioni spontanee a livello di fabbrica, in Italia i primi organismi stabili furono le commissioni interne, costituite mediante accordi sindacali tra cui si ricorda quello del 1906 tra la fabbrica Itala e la FIOM. Nel periodo di violenti scontri sociali dal 1919 al 1922 si formarono i consigli di fabbrica, che concorsero a diffondere quel timore di una rivoluzione da cui fu agevolato l’avvento del fascismo, con conseguente soppressione anche delle commissioni interne e introduzione solo nel 1939 della figura del fiduciario d’azienda. Con la caduta dell’ordinamento corporativo le commissioni interne furono ripristinate mediante un accordo del 2 settembre 1943 (patto Buozzi-Mazzini), anche se dal 1945 al 1948 funzionarono nelle fabbriche del Nord dei consigli di gestione a struttura paritetica poi travolti dalla sconfitta delle sinistre nelle elezioni del 1948. Le commissioni interne furono definitivamente regolate con accordo del 7 agosto 1947, poi rinnovato l’8 maggio 1953 e il 18 aprile 1966, con esclusione del potere di contrattazione collettiva invece previsto nell’accordo del 1943. Era stabilita l’elezione a suffragio universale con voto di preferenza in relazione a liste concorrenti presentate da sindacati o da altri soggetti, con un meccanismo che garantiva una rappresentanza anche agli impiegati, assai meno numerosi degli operai. Non ebbe molto successo il tentativo di costituire vere e proprie sezioni sindacali aziendali, in alternativa alle commissioni interne, che rappresentavano il personale e non i sindacati. Solo alla fine degli anni 60 le commissioni interne furono di fatto sostituite dai delegati, eletti liberamente da gruppi omogenei di lavoratori, dal consiglio di fabbrica, composto da tutti i delegati dell’unità produttiva con poteri di contrattazione collettiva, e dall’assemblea di tutti i lavoratori con compiti di elaborazione delle piattaforme rivendicative e di ratifica delle ipotesi di accordo. Pur trattandosi di strutture non associative i legami con i sindacati territoriali ne risultarono rafforzati, anche in virtù del sostengo legale che da allora garantisce, nelle unità produttive con almeno 16 addetti, la costituzione di rappresentanze sindacali aziendali (rsa), una per ciascun sindacato avente diritto. Ma la presenza del sindacato nei luoghi di lavoro ha incontrato, dagli anni 80, nuovi problemi, a causa sia del declino della grande fabbrica a favore di piccole imprese nelle quali spesso il sindacato non riesce a penetrare, sia delle innovazioni tecnologiche comportanti figure professionali tra loro disomogenee con conseguente attenuazione dell’interesse comune. Si è aggiunta, specie in alcuni settori, una notevole frammentazione della rappresentatività a scapito delle grandi confederazioni, sicché da un lato con il referendum del 1995 è stato abrogato il privilegio di cui godevano queste ultime per la costituzione delle rsa, e dall’altro lato con il protocollo del 1993 sono state introdotte le rappresentanze sindacali unitarie (rsu), poi regolate con accordi:
- per il settore privato del 20 dicembre 1993
- per il settore pubblico del 20 aprile 1994. La differenza rispetto alle rsa, previste dalla legge e quindi ancora in vigore, è proprio la unitarietà della rappresentanza, con il ritorno, dunque, al sistema elettivo, con voto proporzionale, con elettorato attivo e passivo riconosciuto a tutti i lavoratori a prescindere dalla loro affiliazione sindacale. Tuttavia i sindacati esterni mantengono il monopolio nella presentazione delle liste.
nazionali di categoria (ad esempio Federmeccanica). In concorrenza con la Confindustria si pongono la Confapi, che raggruppa le piccole imprese, e la Federazione del terziario avanzato. Nel settore commerciale è costituita la confcommercio, anche essa è composta da associazioni provinciali generali ed organizzazioni nazionali distinte per categoria. In concorrenza opera la Confesercenti, politicamente orientata a favore della sinistra. Nel settore agricolo oltre alla Confagricoltura, articolata in unioni provinciali (UPA) ed in federazioni nazionali distinte anche per tipo di attività, agiscono la Coldiretti e la Confcoltivatori in rappresentanza di piccoli imprenditori, che si pongono come datori di lavoro nei confronti degli operai e come parte socialmente debole nei confronti dei proprietari terrieri. Nel settore del credito le banche sono state a lungo rappresentate da Assicredito, poi nel 1977 incorporata dall’ABI, che ora rappresenta anche le banche delle Casse di Risparmio in passato associate nell’ACRI. Le Casse rurali, ora Banche di credito cooperativo, sono riunite in Federcasse. Le società di assicurazione sono riunite nell’ANIA, le imprese editrici di giornali nella FIEG, le Case di cura private laiche nell’AIOP e quelle religiose nell’ARIS. A causa dei diversi orientamenti ideologici sono numerose le organizzazioni delle cooperative (Confcooperative, Lega delle cooperative, Associazione generale delle cooperative, Unione nazionale delle cooperative) e degli artigiani (Confartigianato, Confederazione nazionale dell’artigianato, Confederazione autonoma sindacati artigiani, Confederazione delle libere associazioni artigiane italiane). Le imprese a prevalente partecipazione statale facenti capo all’IRI erano associate all’Intersind e a quelle del gruppo ENI all’ASAP. Infine le pa sono rappresentate dall’ARAN. Gli enti bilaterali Gli enti bilaterali sono enti di fatto, istituiti e disciplinati dai contratti collettivi, composti dalle contrapposte associazioni sindacali che designano i rispettivi rappresentanti negli organi dell’ente. La bilateralità indica questa composizione mista, che garantisce la salvaguardia degli interessi sia dei lavoratori che dei datori di lavoro nella gestione collaborativa delle materie affidate alla cura dell’ente. I compiti degli enti bilaterali, tra i quali vanno ricordate per importanza e consolidata tradizione almeno le Casse edili, sono molteplici secondo le svariate previsioni dei contratti collettivi istitutivi recepite negli statuti: mutualizzazione di obblighi retributivi; formazione professionale; sicurezza del lavoro; prestazioni previdenziali e assistenziali; ecc. Ora la stessa legge valorizza il ruolo degli enti bilaterali, indicandoli, se costituiti da sindacati comparativamente più rappresentativi, tra i soggetti che possono svolgere attività di intermediazione e possono certificare i contratti e gli atti di disposizione, in aggiunta ad alcune competenze in materia di formazione e di sicurezza. Gli enti bilaterali rivestono un ruolo importante anche nella riforma degli ammortizzatori sociali, come risulta già dalla prevista necessità da parte loro di una integrazione del 20% del trattamento previdenziali per la sua applicazione anche ai lavori atipici. Anche l’accordo quadro 22 gennaio 2009 sulla riforma degli assetti contrattuali demanda alla contrattazione nazionale o confederale la definizione di ulteriori forme di bilateralità per il funzionamento di servizi integrativi di welfare.
9. La legislazione di sostegno al sindacato: a) la selezione dei beneficiari ed il problema della rappresentatività Il significato della legislazione promozionale Il vecchio privilegio per le confederazioni maggiormente rappresentative ai fini della costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali L’abrogazione referendaria di tale privilegio La disciplina della costituzione delle rsa nel settore pubblico La nuova tendenza al sostegno dei sindacati più rappresentativi nella categoria e la sua convivenza con la promozione delle grandi confederazioni 10. Segue: b) i diritti sindacali nei luoghi di lavoro La tipicità dei diritti per il cd contropotere sindacale in azienda Il campo di applicazione L’assemblea Il referendum Il diritto di affissione
Il locale delle rappresentanze sindacali aziendali L’attività di proselitismo e collettaggio La contribuzione sindacale mediante ritenuta Permessi e aspettative sindacali La tutela speciale dei sindacalisti interni contro il trasferimento e il licenziamento
11. Segue: c) i diritti di informazione e consultazione e la legittimazione esclusiva per determinati accordi collettivi I diritti di informazione e consultazione sindacale La riserva della legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi 12. La partecipazione dei sindacati a funzioni pubbliche I vari tipi di partecipazione formale La concertazione sociale dell’economia **CAPITOLO 2: IL CONTRATTO COLLETTIVO
- Il contratto collettivo di diritto comune** Funzione e natura Interpretazione e controllo della Cassazione 14. I soggetti I soggetti della contrattazione collettiva La libertà di scelta della controparte contrattuale e i suoi limiti **15. La forma
- Il contenuto** La parte normativa La parte obbligatoria 17. L’efficacia soggettiva La limitazione dell’efficacia ai soli soggetti consenzienti e le sue conseguenze Le forme di manifestazione del consenso Il consenso del datore di lavoro al contratto collettivo acquisitivo e la sua incentivazione Il problema dell’efficacia generale del contratto collettivo acquisitivo Il consenso del lavoratore al contratto collettivo ablativo o gestionale e la sua incentivazione Il problema dell’efficacia generale del contratto collettivo ablativo o gestionale I limiti alla disponibilità collettiva dei diritti individuali 18. L’inderogabilità L’inderogabilità in peius
Generalità I servizi pubblici essenziali Le procedure preventive di raffreddamento e di conciliazione La proclamazione dello sciopero: titolarità del diritto, obbligo di preavviso e comunicazioni Il divieto di revoca spontanea ingiustificata dello sciopero Il procedimento di fissazione delle regole: autonomia collettiva e Commissione di garanzia La Commissione di garanzia: struttura e attribuzioni relative al singolo conflitto La disciplina per il lavoro autonomo La precettazione Le sanzioni Il ruolo delle associazioni degli utenti I codici di autoregolamentazione
**29. La serrata CAPITOLO 4: LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE
- Il rilievo dell’art. 28 stat. lav. nel diritto sindacale
- La nozione di condotta antisindacale** L’elemento oggettivo L’elemento soggettivo 32. Il procedimento di repressione della condotta antisindacale La legittimazione attiva: gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali interessate La legittimazione passiva: il datore di lavoro Il procedimento 33. L’ordine giudiziale e la sanzione per l’inottemperanza Il contenuto dell’ordine di repressione della condotta antisindacale La sanzione penale per l’inottemperanza all’ordine del giudice 34. La condotta antisindacale delle pubbliche amministrazioni
