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DIRITTO SINDACALE
IL DIRITTO SINDACALE: OGGETTO E FONTI
Il diritto del lavoro ha come oggetto il lavoro, non riguarda tutto il lavoro subordinato ma solo quello soggetto al codice civile alla legislazione del lavoro ed alla contrattazione collettiva. Si distingue al suo interno tra: diritto del rapporto individuale del lavoro che regola diritti e obblighi reciproci del datore e del datore e diritto sindacale che disciplina l’organizzazione e l’attività sindacale e diritto della previdenza sociale. La tripartizione originaria del diritto sindacale era data da, organizzazione, contrattazione e autotutela collettiva. Secondo la c.c. l’art 39 sancisce la libertà di organizzazione sindacale sia per datore di lavoro che per lavoratore, fermo restando più di una differenza storica ossia che i lavoratori si sono coalizzati partendo da movimenti spontanei mentre i datori lo hanno fatto di risposta. I lavoratori sono soggetti collettivi solo se considerati come gruppi, mentre i datori lo sono anche individualmente rispetto ai loro dipendenti, per questo possono stipulare contratti collettivi. Come vedremo, la mancata emanazione della legge sindacale prevista dall’Art 39 ha lasciato campo libero all’autoregolamentazione delle parti sociali basata sul principio del reciproco riconoscimento, che in concreto ha significato creare a favore di Cgil Cisl Uil un oligopolio negoziale. L’aspettativa della legge sindacale attuativa dell’Art, 39 resterà alta fino alla fine del decennio 1950 quando viene emanata una legge che autorizzava il governo a recepire in decreti deleganti i contratti collettivi già stipulati così rendendoli efficacia erga omnes. L’elemento fondamentale del diritto sindacale, che ne segna la distinzione dalla restante disciplina del lavoro, si sostanzia, in prima approssimazione, nel riferimento ad aspetti e momenti collettivi dei rapporti di lavoro. Oggetto della disciplina sono infatti l’organizzazione collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro, il contratto collettivo di lavoro, il conflitto collettivo (sciopero, serrata). I protagonisti sono anch’essi collettivi: le organizzazioni sindacali dei lavoratori e degli imprenditori nelle loro varie forme, cui va aggiunto lo Stato o più genericamente le istituzioni pubbliche, la cui presenza è divenuta nel tempo sempre più rilevante. Nonostante la pluralità dei soggetti e dei rapporti, il diritto sindacale è segnato in modo particolare dal nesso con il movimento sindacale dei lavoratori, nel quale rinviene essenzialmente le cause della sua evoluzione. Le iniziative sindacali degli imprenditori hanno avuto in Italia prevalente carattere di risposta all’azione operaia, pur con qualche recente inversione di tendenza. Bisogna arrivare al titolo III della prima parte sui rapporti economici per trovare il diritto sindacale. Art. 39: garantisce la libertà di organizzazione sindacale e cerca di conciliare il riconoscimeno del pluralismo sindacale del nuovo regime democratico con il mantenimento del contratto di categoria efficacia erga omnes caratteristico del sistema corporativo. Art. 40 riconosce il diritto di sciopero Con la riscrittura del titolo V della costituzione, il nuovo art 117 prevede una esclusiva a favore dello stato, vi è concorrenza stato regioni in materia di tutela e sicurezza del lavoro e competenza totale delle ragioni per quanto riguarda istruzione e formazione professionale. L’EVOLUZIONE STORICA l’età liberale: dalla repressione alla tolleranza a fronte della prima embrionale organizzazione della nuova classe proletaria, dopo unificazione e rivoluzione industriale, la risposta dello stato liberale monoclassista fu di massima repressione penale. Il codice sardo del 1839 a ricalco del modello francese classificava reato ogni forma di coalizione tra datore di lavoro e operaio, ma ciò non ha impedito il continuo crescendo di un movimento rivendicativo spontaneo che dal bracciante delle campagne si sarebbe esteso al proletariato delle fabbriche. Il codice penale Zanardelli 1889 mette fine alla stagione della repressione penale con l’eliminare il reato di coalizione, conservando come punibili solo le violenze e minacce lesive della libertà di lavoro eventualmente commesse in occasione di conflitto, e si apre la stagione della tolleranza destinata a durare fino all’era fascista-corporativa. Si parla di tolleranza perché c’è immunità penale ma non civile, sciopero e serrata continuano a costituire inadempimento al contratto di lavoro. È in questa stagione che si radica il sindacato e si afferma il contratto collettivo, il contratto Itala Fiom è considerato il progenitore della commissione interna.
L’era fascista: autoritarismo e corporativismo inizia dal giorno successivo alla marcia su Roma 1922. Nell’Ottobre del 1925 viene firmato il patto di Palazzo Vidoni fra confindustria e la confederazione delle corporazioni fasciste, con cui le due organizzazioni si riconoscono in via esclusiva la rappresentanza degli industriali e dei lavoratori. Il fascismo vede nel corporativismo lo strumento per eliminare il conflitto di classe. È un corporativismo costruito dall’alto, assoggettato a un regime pubblico, sottoposto a un controllo fiscale. Il trucco per negare la libertà di associazione era non dirlo esplicitamente e costruire un sistema che privileggiasse i sindacati fascisti. Il sistema contrattuale corporativo ammette solo il contratto di categoria cui attribuisce efficacia erga omnes, sempre se stipulato da “associazioni di fatto” riconosciute. In questi anni viene creata la magistratura del lavoro le cui decisioni sono erga omnes e ritorna il divieto sanzionato penalmente dello sciopero e della serrata. La carta del lavoro del 1927 costituisce un documento fondamentale del corporativismo fascista che ne espone i suoi principi fondamentali. Essa sarà inserita nel 1941 tra i principi generali dell’ordinamento giuridico. Nel 1930 il codice “Rocco” riprende, articolandoli ulteriormente, i divieti penali di sciopero e di serrata, il codice è sopravvissuto alla caduta del fascismo. Dalla caduta del fascismo all’assemblea costituente La data ufficiale della caduta del fascismo è il 25 luglio 1943. Uno dei primi atti del governo Badoglio fu quello di abrogare le fonti corporative senza però sciogliere le organizzazioni sindacali fasciste. Saranno soppresse solo un anno dopo ma con un’esplicita conservazione delle norme corporative per garantire continuità. Dopo il 25 luglio riprende la vita sindacale e partitica: 2 settembre: accordo interconfederale sulla reintroduzione delle commissioni interne (patto Buozzi-Mazzini) 9 settembre: costituzione del comitato di liberazione nazionale Costituzione formale e materiale: lo statuto dei lavoratori Ritornando agli articoli 39 e 40, nel 39 notiamo una contraddizione, è consacrata la libertà di organizzazione sindacale, senza limitazioni, mentre nel 2 comma viene confezionata una regolamentazione riecheggiante alla lontana quella corporativa, anche se in apparenza solo destinata a permettere l’efficacia erga omnes della contrattazione di categoria. La difficoltà più grande deriva dal meccanismo con cui il costituente concilia l’input pluralista con l’output monista. Il testo ellittico dell’art 40 invece testimonia il faticoso compromesso raggiunto. Il riconoscimento del diritto di sciopero pare costituire un presupposto implicito dato che il suo esercizio deve avvenire nell’ambito delle leggi che lo regolano. L’unità sindacale realizzata nell’ambito della Cgil già messa in crisi nel 1947 dall’uscita del Pci e Psi riceve la botta definitiva dalla massiccia vittoria democristiana alle elezioni del 1948. Dopo l’attentato a Togliatti ne segue l’uscita della minoranza, destinata a dar vita alla Cisl collegata alla Dc e alla Uil collegata ai partiti laici. Proprio questa rottura avrebbe contribuito a bloccare l’emanazione della legge attuativa dell’art 39. Il modello di pluralismo istituzionalizzato lascia il posto al pluralismo conflittuale. L’astensione legislativa conosce una sua prima interruzione nel passaggio dagli anni 50 ai 60. Il decennio 1950 vede un sistema fortemente centralizzato, nessun riconoscimento del contratto aziendale, le commissioni risultavano prive di competenze negoziali. Sarà la Cisl a lanciare e perseguire l’idea di proprie rappresentanze nei luoghi di lavoro come premessa alla realizzazione di un sistema contrattuale a doppio livello, ossia nazionale e aziendale. Nel 1962 con il protocollo intersind-Asap nasce la contrattazione articolata, trattasi di una contrattazione di I e II livello raccordati fra loro da clausole di rinvio e di tregua. In base alle prime è la contrattazione di I livello a definire attori contenuti e tempi della contrattazione di II livello, cui rinvia con riguardo al premio di produttività all’inquadramento e alla job evaluation. In forza delle seconde, i trattamenti concordati ai rispettivi livelli non possono essere rimessi in discussione durante la vigenza dei contratti. Ma la fortuna fu scarsa per la fine del miracolo economico e l’entrata nella prima crisi post bellica. Nel clima di una ondata anti autoritaria, l’autunno caldo italiano ha come protagonista l’operaio di massa.
Sul piano della legislazione attuativa, statuto dei lavoratori titolo II 300/1970 troviamo ribadito il diritto di associazione e di attività sindacale nei luoghi di lavoro (art. 14) si vietano gli atti e i trattamenti discriminatori (art. 15 16) e si colpisce la costituzione dei sindacati di comodo (art 17) Il titolo III invece garantisce alle espressioni sindacali interne all’azienda una serie di diritti. La libertà garantita a livello costituzionale alle organizzazioni sindacali va oltre quella sancita in linea generale per il fenomeno associativo (art. 18). Tra libertà sindacale e di associazioni vi sono differenze per quanto riguarda il fine e l’oggetto. Nel fine: nell’art 18 può essere limitato dalla legge penale, al contrario il fine sindacale è tipizzato dal costituente e non può essere soggetto di legge penale. L’oggetto: nel 18 il soggetto è l’associazione, nel 39 è l’organizzazione. L’art 39 è diretto a garantire libertà sindacale tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati. Sul piano individuale si ha una libertà sindacale positiva che si sostanzia nella libertà del singolo di costituire un sindacato, di aderirvi, di fare opera di proselitismo, di raccogliere contributi sindacali e di riunirsi in assemblea. (art 14.) La libertà sindacale negativa art. 15 fissa la libertà del lavoratore di non aderire al sindacato e di poter recedere. Questa non trova riscontro nelle fonti internazionali, questo silenzio ha una sua spiegazione nella necessità di tener conto di diversi paesi e di pratiche restrittive di tale libertà negativa. Si pensi alle c.d. clausole di sicurezza sindacale (closed shop) che pongono l’affiliazione al sindacato ovvero il suo sostegno finanziario come condizione per l’assunzione o altre garanzie individuali. Sotto il profilo collettivo viene tutelata la libertà di organizzazione del sindacato che implica la libera scelta delle forme organizzative e delle regole che disciplinano l’assetto interno, oltre alla libertà di definire gli obbiettivi e gli strumenti dell’attività sindacale senza alcuna interferenza esterna. Ugualmente garantita è la libertà del sindacato di aderire ad organizzazioni complesse. La libertà sindacale va intesa anche come libertà di privilegiare all’interno dell’organizzazione sindacale il ruolo e i poteri del vertice o viceversa. Nel nostro ordinamento l’azione contrattuale nel settore privato è svolta per decenni al di fuori di schemi e regole legale, sedevano al tavolo della contrattazione collettiva soltanto le OO.SS. che avevano forza per imporsi alla controparte, in assenza di alcuna norma che attribuisse a loro potere. L’accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 ha introdotto nel nostro sistema un vero e proprio diritto a sedere al tavolo delle trattative per la stipulazione dei CCNL alle OO.SS. nazionali che presentino un livello di rappresentatività nell’ambito di applicazione dei CCNL non inferiore al 5% considerando a tal fine la media tra il dato associativo e il dato elettorale. Il diritto a partecipare al tavolo delle trattative non implica il diritto a sottoscrivere il contratto che rimane affidato alla libera dialettica contrattuale. Il diritto alla trattativa non può essere ritenuto espressione della libertà sindacale di cui all’art 39 ma semmai una frontiera ulteriore. Ciò che invece rientra nella garanzia costituzionale dell’attività contrattuale implicita nell’art 39 e viene riconosciuto a tutte le OO.SS concerne soltanto la libera elaborazione delle proposte rivendicative, la proposizione di esse, la formazione delle delegazioni trattanti è la scelta dei comportamenti e delle strategie negoziali da parte sindacale. Appare opportuno puntualizzare quali organizzazioni e quali attività possano essere definite sindacali e possano quindi godere di tutte le garanzie compreso l’art 28 (possibilità di adire il giudice per una pronta condanna e rimozione di comportamenti datoriali lesivi) L’attributo della sindacabilità contraddistinguerebbe quelle attività e quelle aggregazioni sociali che siano rivolte alla tutela di un interesse collettivo di lavoro. Dal punto di vista oggettivo il momento sindacale può confondersi con quello partitico – politico soni gli strumenti impiegati nel perseguimento degli obbiettivi che fanno la differenza. Per quando riguarda gli strumenti tipici dell’azione sindacale, si tratta di strumenti di autotutela diretta dei lavoratori, nelle forme storiche in cui queste si presentano, ossia sciopero, raccolta firme contrattazione ecc. Il criterio strumentale va integrato con la considerazione di un minimo profilo soggettivo, si vuol dire cioè che il concetto di autotutela implica una gestione degli interessi collettivi posta in essere dagli stessi lavoratori. Tuttora dibattuta in dottrina è la questione della titolarità della libertà sindacale da parte degli imprenditori, non si mette in dubbio che essi possano svolgere attività sindacali ma si discute se tale attività debba ritenersi riconducibile alla tutela costituzionale dell’art 39 o se rimanga nell’ambito delle libertà di associazione e di iniziativa econmica (art 18 art 41)
Contrariamente a quanto avvenuto per il diritto di sciopero, il riconoscimento della libertà sindacale ai pubblici dipendente non è mai stato seriamente messo in discussione. A fugare ogni dubbio è intervenuto il dec. leg. 28/ che nel privatizzare il rapporto di pubblico impiego ha sancito la piena tutela della libertà e dell’attività sindacale secondo le forme previste dallo statuto dei lavoratori. Per quanto riguarda i militari è vietata ogni forma di coalizione ritenuta incompatibile con la speciale condizione di soggezione in cui versano. Diversa è la posizione della polizia di stato, a seguito della smilitarizzazione, questa ha diritto ad associarsi in sindacati. Vi sono però notevoli restrizioni: possono iscriversi solo ai sindacati della categoria e quest’ultimi non possono rappresentare altri lavoratori, inoltre i sindacati di polizia non possono aderire affiliarsi o avere relazioni di carattere organizzativo con altre associazioni sindacali. Il riconoscimento costituzionale della libertà sindacale esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico che del privato. L’art. 39 è multidirezionale infatti il riconoscimento costituzionale della libertà sindacale esplica i suoi effetti sia sul diritto pubblico che in quello privato. Ai poteri pubblici è preclusa ogni possibilità di controllo o ingerenza nella sfera organizzativa e nella identità politico ideologica dei sindacati. È vietato ogni condizionamento autoritativo. Il problema della garanzia nei confronti di interventi dei pubblici poteri si presenta in particolare riguardo alla libertà di contrattazione collettiva. Come accennato la libertà sindacale viene garantita anche nei confronti del privato, ossia del datore di lavoro che in quanto detentori del potere economico sono in grado di condizionare la presenza e le iniziative del sindacato specie nel luogo di lavoro. L’imprenditore è si tenuto a garantire un’area di rispetto al sindacato ma non è vincolato a soggiacere all’azione sindacale. La posizione giuridica del sindacato è appunto di libertà, non di pretesa, d’altra parte anche la libertà di organizzare l’impresa e di ricercare il profitto sono riconosciute e tutelate dalla costituzione. RAPPRESENTATIVITA’ E RAPPRESENTANZA NEI LUOGHI DI LAVORO Inizialmente il sostegno del diritto sindacale si identificava solo con il riconoscimento legale, dal 1970 con lo statuto dei lavoratori l’operazione di sostegno si è spostata nei luoghi di lavoro. Alcune organizzazione sindacali maggiormente rappresentative si sono viste riconoscere dall’art 19 st. lv. Una posizione del tutto preferenziale potendo costituire apposite rappresentanze sindacali aziendali (RSA) legittimate ad indire assemblee e referendum tra i lavoratori, ad usufruire di locali per riunioni ecc.. Successivamente nella legislazione di emergenza e di crisi il sindacato maggiormente rappresentativo è stato chiamato a partecipare alla gestione della crisi economica tramite:
- La stabile integrazione in appositi organismi pubblici di gestione del mercato del lavoro
- L’attribuzione della legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi con clausole anche derogatorie rispetto agli standard legali di tutela del lavoratore
- Il riconoscimento di diritti di informazione su varie problematiche aziendali La rappresentatività di un sindacato concerne la capacità di influenzare o governare vasti strati di lavoratori, indica dunque l’idoneità del sindacato a esprimere e tutelare l’interesse collettivo di un’ampia fascia di lavoratori senza distinzione tra iscritti e non iscritti. La rappresentanza invece, concetto più tecnico giuridico evoca il potere del sindacato di compiere attività giuridica in nome e per conto dei soli iscritti. Gli indici rilevatori della maggiore rappresentatività sono indici oggettivi e concretamente verificabili:
- L’equilibrata presenza di un ampio arco di categorie professionali
- La diffusione su tutto il territorio nazionale
- L’esercizio continuativo dell’azione di autotutela con riguardo a diversi livelli e diversi interlocutori
- La reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del paese A livello di confederazioni la giurisprudenza ha ritenuto maggiormente rappresentative Cgil, Cisl e Uil, Cida, Ugl, Confsal, Cisal e altre. L’art. 19 st. lv. Non è l’unica norma in cui si esprime il favore dell’ordinamento nei confronti del sindacato maggiormente rappresentativo, ma è tuttora la più significativa. L’art 19 consentiva la costituzione di RSA titolari di una serie di incisivi diritti e poteri nel luogo di lavoro nell’ambito: o Delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale
come dipendente e funzionale al procedimento di stipulazione dei contratti collettivi con efficacia erga omnes ; dall’altro, ribadendo che non vi può essere lesione del principio di libertà sindacale, laddove il legislatore, nel disporre il conferimento di diritti ulteriori rispetto a quelli assicurati alla generalità delle associazioni sindacali, favorisca “un processo di aggregazione e di coordinamento degli interessi dei vari gruppi professionali… al fine di ricomporre le spinte particolaristiche in un quadro unitario”. L’argomentazione della Corte era parsa in + punti configgente con la precedente pronuncia del 1974, che definiva la maggior rappresentatività come concetto mutevole, relativo ed “effettivo”. L’incoerenza dell’iter evolutivo seguito dalla Corte rispetto alle premesse poste nel 1974 e diventata palese con la sentenza n. 30/1990, che giunge ad affermare l’inderogabilità del criterio selettivo espresso nell’art. 19 St. lav. e conseguentemente l’impossibilità di un’estensione pattizia delle misure di sostegno ad organizzazioni sindacali prive dei requisiti previsti dalla legge. Chiamata a pronunciarsi sulla legittimità dell’art. 19 post-referendum in riferimento agli artt. 2, 3 e 39, 1° comma, Cost., la Corte ha sciolto ogni dubbio con le sentenze n. 492/1995, n. 244/1996 e n. 345/1996. L’assoggettamento della RSA all’accreditamento negoziale del datore ha fatto dubitare alquanto della compatibilità della norma con i principi di libertà sindacale e di uguaglianza, ben potendo il datore condizionare con il suo potere l’autonomia dei sindacati ed altresì discriminarne alcuni, pur rappresentativi. La devoluzione allo strumento negoziale di funzioni selettive esclusive dell’accesso privilegiato in azienda ha, poi, ingenerato seri timori di una lesione dei diritti inviolabili del singolo nelle formazioni sociali, potendo il sindacato essere indotto a sottoscrivere accordi, + x ritagliarsi una porzione di potere in azienda che x salvaguardare gli interessi dei propri rappresentati. Nelle sentenze n. 492/1995 e n. 244/1996 la Corte asserisce che lo strumento negoziale, allargato alla contrattazione aziendale, ben può fungere da criterio esclusivo di rappresentatività, stante la sua idoneità a valorizzare l’effettività dell’azione sindacale, misurando adeguatamente la forza di un sindacato. Così accertata, la rappresentatività costituisce pur sempre una qualità giuridica attribuita ex lege al sindacato e non uno status dipendente dall’accreditamento datoriale, espresso in forma pattizia. Nasce, da qui, l’esigenza di un’interpretazione “rigorosa” del requisito dell’art. 19 St. lav., tale da farlo coincidere “con la capacità del sindacato di imporsi al datore di lavoro, direttamente o attraverso la sua associazione, come controparte contrattuale”. Alla sua stregua, non sarà sufficiente la mera adesione formale dell’associazione ad un contratto collettivo qualsiasi. Piuttosto, occorrerà accertare: a) la “partecipazione attiva del sindacato al processo di formazione del contratto”, non bastando la mera sottoscrizione di un contratto già “trattato” e siglato da altre oo.ss.; b) la stipulazione di “un contratto normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro, almeno x un settore o un istituto importante”. Solo così un sindacato potrà essere titolato ad accogliere nel proprio ambito r.s.a. costituite secondo il dettato dell’art. 19 St. lav. Parimenti infondata è, x Corte Cost. n. 345/1996, la tesi del presunto contrasto con l’art. 2 Cost., giacchè un sindacato che fosse “disposto a sottoscrivere un cattivo contratto x ritagliarsi una porzione di potere in azienda, non lede alcun diritto inviolabile dei suoi iscritti, ma semplicemente non tutela come dovrebbe i loro interessi configurandosi o come un sindacato sfuggito al controllo degli associati o al limite come un sindacato di comodo vietato dall’art. 17 St. lav.”. Le RSU erano previste come nuovi organismi rappresentativi aziendali dal protocollo del 23 luglio 1993 e disciplinate dall’accordo interconfederale del 20 dicembre 1993. Oggi in ogni unità produttiva possono coesistere una rsu promossa e partecipata da tutte le OO.SS. che si riconoscono nel modello degli accordi di luglio-dicembre 1993 e tante rsa in rappresentanza delle associazioni sindacali che non hanno inteso aderire a tali accordi e che hanno preferito affidarsi al modello legale della rsa, sempre che ne abbiano i requisiti legittimati. Diversamente dalle rsa, le rsu si configurano come strutture organizzate su base unitaria, elette dalla collettività aziendale. La loro costituzione è infatti demandata ad elezioni cui partecipano tutti i lavoratori con ammissione alla competizione di liste elettorali presentate dalle:
- Organizzazioni sindacali di categoria aderenti a confederazioni firmatarie del T.U. del 2014 oppure dalle organizzazioni sindacali di categoria firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato all’unità produttiva.
- Associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo. Quanto alla composizione, le rsu erano costituite solo per 2/3 dei seggi dai membri eletti a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. Il restante terzo veniva assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo di lavoro applicato nell’unità produttiva, in proporzione dei voti ottenuti. (c.d. riserva del terzo) Il testo unico sulla rappresentanza sindacale (10 gennaio 2014) prefigura ora una significativa revisione prevedendo l’eliminazione della quota del terzo riservato, vale a dire solo un’investitura solo elettiva della rsu. Il sistema misto di costituzione, elettivo e associativo, riesce comunque a salvaguardare la dimensione del canale unico di rappresentanza che vede confluire in un’unica struttura rapp. Dei lavoratori e dei sindacati.
L’rsu è organo dell’insieme dei lavoratori iscritti e non e funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei sindacati nell’azienda. L’AI. Del 20 dicembre 1993 precisa che le rsu possono essere costituite nelle unità produttive con più di 15 dipendente, l’iniziativa è dei singoli lavoratori e dei sindacati. Quanto ai poteri si segnala quello della legittimazione a negoziare per la stipula del contratto collettivo aziendale di lavoro. Le rsu subentrano a tutte le funzioni ed i poteri conferiti alle rsa per effetto delle disposizioni di legge incluse quelle in tema di informazione e consultazione sindacale. I componenti delle rsu subentrano ai dirigenti delle rsa nella titolarità dei diritti. Il difficile connubio tra sindacato associazione e sindacato movimento riaffiora in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. La svolta è avvenuta con l’istituzione obbligatoria e generalizzata nei settori privato e pubblico, del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ad opera del D.lgs. n. 624 del 1994. Il rappresentante per la sicurezza nelle aziende con più di 15 dipendenti viene eletto o designati nell’ambito delle rappresentanze sindacali presenti in azienda (rsa o rsu), nelle aziende o unità produttive che occupano sino 15 dipendenti viene eletto direttamente dai lavoratori. Il T.U. del 2008 ha introdotto anche le figure del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza territoriale e di sito produttivo. Dopo il referendum non si può più utilizzare la formula di sindacato maggiormente rappresentativo, si utilizza la nuova formula, sindacato comparativamente più rappresentativo. Questo nuovo criterio opera esattamente come quello della maggiore rappresentatività solo che a seconda della funzione opera una selezione che può essere tra sindacati, e tra contratti in questo caso non si considera la rappresentatività del singolo sindacato ma della coalizione che ha firmato il contratto, risolve il problema del conflitto organizzativo ma solo parzialmente. I DIRITTI SINDACALI I diritti sindacali sono sanciti dal 3 comma art 39 dello statuto dei lavoratori. Questo ha riconosciuto specifiche situazioni di diritto che prescindono dalle dinamiche dei rapporti di forza, lo svolgimento di alcune attività sindacali nell’impresa. Questi diritti rappresentano un valore aggiunto rispetto alla libertà sindacale in azienda, riconosciuta dalle norme del titolo II. Dal riconoscimento di questi diritti, discendono limiti del datore di lavoro, quest’ultimo è posto in una vera e propria condizione di obbligo o di pati. Il datore di lavoro è legalmente vincolato a cooperare per la riuscita di alcune attività del sindacato in quanto ritenute dall’ordinamento meritevoli di particolare sostegno. Non si può quindi chiamare in causa, quale limite di carattere generale all’esercizio dei diritti sindacali, la necessità di salvaguardare il normale svolgimento dell’attività lavorativa. Tuttavia occorre tener presenti i principi di buona fede e correttezza che impongono di comportarsi in modo da non ledere le esigenze datoriali oltre i limiti della tutela del proprio interesse. I diritti sindacali del titolo III sono accordati solo alle RSA in quanto costituite nell’ambito di sindacati particolarmente qualificati. Ai componenti della RSA e/o RSU il titolo III attribuisce appositi permessi per lo svogimento dell’attività sindacale. ART. 14 associazione e attività sindacale in azienda: questo sancisce il diritto per tutti i lavoratori di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro. Limite la salvaguardia del normale svolgimento dell’attività aziendale. L’art 14 infine tutela lo stesso pluralismo sindacale. ART. 15 16 principio di non discriminazione: costituisce la prima ampia consacrazione legislativa del principio di non discriminazione nel rapporto di lavoro. Esso si riferisce alle discriminazioni per motivi sindacali, a queste sono state assimilate discriminazioni per motivi politici e religiosi e più tardi sesso razza e lingua infine handicap età orientamento sessuale convinzioni personali. Al fianco della norma sono fioriti diversi nuclei normativi tutti contenenti divieti di discriminazione. Il principio di non discriminazione resta sempre distinto dal principio di eguaglianza. La fattispecie oggetto del divieto di discriminazione nell’art 15 è strutturalmente aperta, esso comprende, oltre ad alcuni atti specificatamente indicati, quelli diretti a: o Subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale o Licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione di qualifiche, trasferimenti, provvedimenti disciplinari o recargli pregiudizio a causa della sua affiliazione o attività sindacale. La formula di chiusura “qualsiasi patto od atto” è stata inserita per coprire qualsiasi provvedimento non definibile a priori, lesivo degli interessi del lavoratore.
L’unico fattore definito in modo tipico dalla norma è il soggetto attivo della condotta vietata (e quindi legittimato passivo dell’azione ex art 28) che è individuato nel datore di lavoro a prescindere dal fatto che sia imprenditore o non imprenditore, privato o pubblico. La condotta antisindacale è rilevante anche se posta in essere non personalmente dal datore ma dai soggetti che secondo l’organizzazione dell’azienda svolgono attività a lui riconducibili, esercitando una frazione più o meno ampia del potere imprenditoriale. È discusso se possa essere rilevante anche la condotta posta in essere da una organizzazione di datori di lavoro. Il termino generico comportamenti è comprensivo sia di atti giuridici sia di meri comportamenti materiali. Non vi è ragione di escludere neppure i comportamenti omissivi del datore di lavoro. Accanto alla fattispecie a struttura aperta delineata dall’art 28 sussistono due fattispecie tipiche introdotte dal legislatore nel 1990: o Violazione di clausole obbligatorie o Violazione della procedura nel trasferimento dell’azienda La fattispecie a struttura aperta dell’art 28 ruota sull’individuazione dei tre beni protetti dalla norma, libertà, attività sindacale e diritto di sciopero. Il problema più delicato è di individuare i limiti entro cui l’esercizio dei diritti indicati dell’art 28 è protetto da comportamenti ostativi del datore di lavoro. Non tutti i comportamenti antagonisti nei confronti del sindacato sono dunque antisindacali dal punto di vista giuridico. Un’innovazione dell’art 28 riguarda il riconoscimento della legittimazione a un soggetto collettivo. L’indicazione legislativa seleziona con una formula diversa dall’art 19 in quanto ritiene decisivo il carattere nazionale delle organizzazioni e non la loro rappresentatività. Essa esclude sicuramente la legittimazione sia dei singoli lavoratori sia di forme di autotutela collettive non organizzate su base nazionale.
