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PUBBLICO IMPIEGO PER CONCORSI
Il sistema delle fonti che disciplina l’attività del personale degli enti locali è costituito da diverse norme: ART 88 TUEL DLGS 165/01 TESTO UNICO SUL PUBBLICO IMPIEGO RAPPORTO DI LAVORO PUBBLICO Rapporto di lavoro in cui una persona fisica pone volontariamente la propria attività al servizio dello Stato o di un ente pubblico, assumendo DIRITTI ED OBBLIGHI LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE PA: il lavoratore pone le proprie energie in maniera stabile e continuativa a disposizione dello Stato o di un ente pubblico non economico. CARATTERISTICHE DEL PUBBLICO IMPIEGO: E’ VOLONTARIO STRETTAMENTE PERSONALE BILATERALE SUBORDINATO ATTI DI MACRO ORGANIZZAZIONE Sono gli atti con cui le PA definiscono le linee fondamentali di organizzazione degli uffici, individuano gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei medesimi e determinano le dotazioni organiche complessive ATTI DI MICRO ORGANIZZAZIONE: determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto del principio di pari opportunità, direzione ed organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici LAVORO: più importante fenomeno della vita sociale DIRITTO AL LAVORO: promozione delle condizioni di tale diritto, ogni cittadino ha il DOVERE DI SVOLGERE UN ATTIVITA’ che concorra al progresso materiale o spirituale della società I SOGGETTI INTERESSATI: IL DIPENDENTE PUBBLICO: la persona fisica impegnata volontariamente dietro corrispettivo a prestare in modo continuativo la propria attività lavorativa alle dipendenze dell’ente, con lo STATUS DI DIPENDENTE PUBBLICO DATORE DI LAVORO PUBBLICO: la struttura alle cui dipendenze o sotto la cui direzione un lavoratore presta la propria attività lavorativa, poteri di vigilanza giuridico – disciplinare, dovere di corrispondere la retribuzione, attuare comportamenti ed azioni di rispetto e tutela dei lavoratori, previsti dallo Statuto dei lavoratori, nell’impiego pubblico il datore di lavoro è sempre UN ENTE E NON UNA PERSONA FISICA.
INDICI RILEVATORI DELL’INSATURAZIONE DI UN RAPPORTO DI IMPIEGO PUBBLICO
SONO:
la natura dell’ente pubblico, la pertinenza delle mansioni affidate ai compiti istituzionali dell’ente, il carattere continuativo e durevole della prestazione richiesta PRIVATIZZAZIONE: differenziazione tra il rapporto di lavoro pubblico e il rapporto di lavoro privato. Decreto di nomina delle PA (non contratto individuale), atti normativi e regolamentari (non erano previsti contratti collettivi di settore), continuazione del rapporto attraverso un atto amministrativo 165/01 PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO, la disciplina dei pubblici impiegati è equiparata oggi a quella dei lavoratori del settore privato, assunzione mediante un contratto individuale di lavoro, introdotta una specifica contrattazione collettiva 165/01 il rapporto di lavoro presso la PA è caratterizzato da: separazione tra indirizzo politico separazione tra attività gestionale, attribuita alla dirigenza, contratto collettivo nazionale di lavoro e contratto individuale FONTI: FONTI DI NATURA PUBBLICISTICA CON NORME DI DIRITTO COMUNE RICONDUCIBILI ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA. A LIVELLO COSTITUZIONALE: ART 28: i funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili degli atti compiuti in violazione dei diritti. ART 51: tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici ART 54: impone ai cittadini cui sono affidate funzioni pubbliche il dovere di adempirle con disciplina ed onore ART 97: i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge, per assicurare il BUON ANDAMENTO, L’IMPARZIALITA’ DELLA PA. AGLI IMPEGHI DELLA PA si accede tramite CONCORSO DISCIPLINA LEGISLATIVA 165/01 TESTO UNICO SUL PUBBLICO IMPIEGO NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE PA. Documento con 73 articoli PA: tutte le amministrazioni dello Stato, gli istituti, le scuole di ogni ordine e grado, istituzioni educative, PA dello stato, Regioni, Province, Comuni, Comunità montane, consorzi ed associazioni, istituzioni universitarie, camere di commercio, enti di servizio sanitario nazionale, agenzia per la rappresentazione negoziale delle PA, altre agenzie pubbliche. RIFORMA BRUNETTA L 15/09 E DLGS 150/09 RIORDINO DEL PUBBLICO IMPIEGO:
- responsabilizzazione dei dirigenti pubblici,
- meritocrazia con prestazioni,
- progressioni di carriera e concorsi,
- agevolare la mobilità per contrastare l’assenteismo,
- trasparenza nella PA RIFORMA MADIA 124/15 :
- piano triennale dei fabbisogni,
- risolvere il problema del precariato pregresso, divieto dei contratti di collaborazione,
- accelerare l’azione disciplinare,
- integrazione nel lavoro di persone con disabilità,
La contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settore privato la struttura contrattuale, i rapporti tra diversi livelli e la durata dei contratti collettivi nazionali integrativi. SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
- ARAN AGENZIA PER LA RAPPRESENTANZA NEGOZIALE DELLE PA, RAPPRESENTANZA LEGALE DELLE PA,
- RAPPRESENTANZE SINDACALI Il procedimento di contrattazione collettiva si apre con l’emanazione degli indirizzi per la contrattazione collettiva nazionale da parte dei comitati di settore prima di ogni rinnovo contrattuale, atti sottoposti al Governo che nei successivi 20 giorni esprime le sue valutazioni, trascorso tale termine, l’atto è inviato all’ARAN, che formula un ipotesi di accordo che deve passare al vaglio del governo e della CORTE DEI CONTI , che deve rilasciare una certificazione di compatibilità con gli strumenti di programmazione e bilancio. Ottenuta la certificazione l’ARAN E LE ROGANIZZAZIONI SINDACALI possono passare alla firma dell’accordo, i contratti ed accordi collettivi nazionali sono pubblicati nella GAZZETTA UFFICIALE E SUL SITO DELL’ARAN E DELLE PA interessate. Sono accordi che disciplinano l’attività lavorativa dei raggruppamenti di pubblici dipendenti riuniti per settori omogenei ed affini. Sono stipulati dalle singole PA ed i sindacati di comparto. il nuovo contratto collettivo nazionale quadro opera una ridefinizione delle aree dirigenziali che tiene in conto nuovo profilo dell’organizzazione amministrativa. Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa Dopo il 13 luglio 2016 distinzione dei COMPARTI: FUNZIONI CENTRALI FUNZIONI LOCALI ISTRUZIONE E RICERCA SANITA’ Il CCNL 11 aprile 2008 Si applica al personale non dirigente del comparto regioni e autonomie locali, ha operato una riforma del codice disciplinare e del rapporto tra procedimento disciplinare procedimento penale, in particolare si segnala l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso. COMPARTI di contrattazione collettiva sono gli ambiti sui quali sono negoziati gli specifici accordi riguardati i dipendenti, 1 CONTRATTO SOTTOSCRITTO NEL 1995 4 COMPARTI DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE FUNZIONI CENTRALI LOCALI ISTRUZIONE E RICERCA SANITA’ RIPARTO FRA I VARI LIVELLI DI CONTRATTAZIONE: vari livelli di contrattazione. Spetta alla contrattazione collettiva il compito di disciplinare il rapporto di lavoro, le relazioni sindacali, la valutazione delle prestazioni, mobilità, progressioni economiche. Il primo contratto collettivo nazionale relativo al comparto REGIONI ED AUTONOMIE LOCALI è stato sottoscritto il 6 luglio del 1965 e si applicava a tutto il personale con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato, esclusi i dirigenti. Contratto collettivo sottoscritto il 31 marzo 1999 ha introdotto il sistema di classificazione del personale degli enti locali in 4 categorie A, B, C, D.
21 MAGGIO 2018 CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DEL COMPARTO DELLE FUNZIONI
LOCALI
16 NOVEMBRE 2022 NUOVO CCNL FUNZIONI LOCALI PER IL TRIENNIO 2019-
CONTRATTO DEL COMPARTO FUNZIONI LOCALI:
il contratto che attualmente disciplina l’attività dei dipendenti non dirigenti degli enti locali è stato firmato il 21 MAGGIO 2018 e sostituita una disciplina relativa al 2009. Il contratto ha una validità peri il periodo 2016-2018 sia per la parte giuridica che per quella economica e si rinnova tacitamente di anno in anno se non viene data disdetta. Comprende il personale non dirigente dipendente da Regioni e dagli enti pubblici non economici dalle stesse dipendenti NUOVA CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE, 4 AREE OPERATORI OPERATORI ESPERTI ISTRUTTORI FUNZIONARI E DELL’ELEVATA QUALIFICAZIONE CONTRATTO INTEGRATIVO: La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualità della performance La contrattazione integrativa è finalizzata alla stipulazione di contratti che obbligano reciprocamente le parti su specifiche materie individuate dal contratto collettivo. Tali contratti sono il frutto della negoziazione tra la Delegazione pubblica e la Delegazione sindacale Le pubbliche amministrazioni non possono sottoscrivere in sede decentrata contratti collettivi integrativi in contrasto con vincoli risultanti dai contratti collettivi nazionali o che comportino oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. I contratti collettivi integrativi hanno durata quadriennale o comunque fino all’entrata in vigore del C.C.N.L. quadriennale successivo. DLGS 165/2001 DIRGENTI Figure responsabili dell’attività amministrativa e della gestione dell’ente presso cui prestano servizio ACCESSO ALLA DIRIGENZA TRAMITE CONCORSO E SUCCESSIVA STIPULA DI UN CONTRATTO, CONFERIMENTO DI UN APPOSITO INCARICO DI DIRIGENTE. CONFERIMENTO INCARICHI SI TIENE CONTO: delle attitudini e capacità professionali, dei risultati conseguiti in precedenza, delle esperienze di direzione RESPONSABILITA’ DIRGENZIALE: insieme delle attività cui il dirigente è preposto ed è valutabile in considerazione dei risultati complessivi prodotti dalla PA. Per il mancato raggiungimento degli obiettivi vi è l’IMPOSSIBILITA’ DEL RINNOVO DELLO STESSO INCARICO DIRIGENZIALE, LA PA può revocare l’incarico oppure recedere dal rapporto di lavoro OGNI PA è tenuta a misurare ed a valutare la performance secondo gli indirizzi impartiti dal DIPARTIMENTO DELLA FUNZIONE PUBBLICA MISURAZIONE DELLA PERFORMANCE avviene mediante un CICLO DI GESTIONE, CHE SI ARTICOLA IN FASI:
- definizione ed assegnazione degli obiettivi da raggiungere,
- collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse,
- monitoraggio in corso di esercizio ed attivazione di eventuali interventi correttivi,
PROCEDURE DI ASSUNZIONE:
ART 97 DLGS 165/2001, ASSUNZIONE DELLE PA avviene:
- tramite concorso,
- avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento (elenchi presso i centri per l’impiego i procedimenti di selezione per l’accesso del personale nei pubblici uffici sono definiti nel rispetto dei PRINCIPI FONDAMENTALI
- ADEGUATA PUBBLICITA’,
- ADOZIONE DI MECCANISMI OGGETTIVI E TRASPARENTI,
- DECENTRAMENTO DELLE PROCEDURE DI RECLUTAMENTO,
- COMPOSIZIONE DELLE COMMISSIONI ESCLUSIVAMENTE CON ESPERTI DI COMPRVATA ESPERIENZA NELLE MATERIE DI CONCORSO, scelti fra funzionari delle PA, docenti ed estranei alle medesime, che non ricoprano cariche politiche,
- PARITA’ DI CONDIZIONI PER L’ACCESSO AI PUBBLICI UFFICI ART 97 agli impieghi nelle PA si accede mediante CONCORSO, salvo i casi stabiliti dalla legge per evitare favoritismi ART 35 165/2001 nelle PA sono previste PROVE SELETTIVE REGOLE PER I CONCORSI: ADEGUATA PUBBLICITA’, ADOZIONE DI MECANISMI OGGETTIVI E TRASPARENTI, RISPETTO DELLE PARI OPPORTUNITA’ DECENTRAMENTO DELLE PROCEDURE DI RELCUTAMENTO COMPOSIZIONE DI ESPERTI DI PROVATA ESPERIENZA LA REGOLA DEL CONCORSI SI ESTENDE ANCHE ALLE IPOTESI DI PASSAGGIO DA UN AREA FUNZIONALE ALL’ALTRA ED ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA L’atto con il quale la PA manifesta la volontà di una selezione di personale è IL BANDO DI CONCORSO IL BANDO indica i requisiti di ammissione Il BANDO viene pubblicato nella GAZZETTA UFFICIALE NELLA SERIE CONCORSI ED ESAMI PNRR ha reso operativo IL PORTALE UNICO DEL RECLUTAMENTO INPA AGLI IMPIEGHI NELLE PA SI ACCEDE TRAMITE CONCORSO, CONCORSO PUBBLICO PER ESAMI E TITOLI, FINALIZZATO ALLA FORMAZIONE DI UNA GRADUATORIA DI MERITO CON L’INDICAZIONE DI UN PUNTEGGIOPER CIASCUN CANDIDATO, GARANTISCE PARI OPPORTUNITA’ A TUTTI I CONCORRENTI NEL RISPETTO DEL PRINCIPIO DI IMPARZIALITA’ ED EFFICIENZA DELL’AZIONE AMMINISTRATIVA. IL PROCEDIMENTO SI CONCLUDE CON UN CONTRATTODI ASSUNZIONE INDIVIDUALE. ASSUNZIONE OBBLIGATORIA DEI SOGGETTI APPARTENENTI A CATEGORIE PROTETTE L68/ TIPOLGIE DI CONCORSI CONCORSI INTERNI: concorsi indetti dalla PA per soggetti che siano già dipendenti pubblici e finalizzati alla progressione orizzontale o verticale CONCORSI MISTI: aperti sia a soggetti esterni alla PA ed a soggetti interni alla PA CONCORSI MISTI INTERNI Le PA devono basare la loro organizzazione sui seguenti principi:
FUNZIONALITA’,
AMPIA FLESSIBILITA’
COLLEGAMENTO DELLE ATTIVITA’ AGLI UFFICI
GARANZIA DELL’IMPARZIALITA’ E TRASPARENZA dell’azione amministrativa, ARMONIZZAZIONE DEGLI ORARI I pubblici dipendenti possono essere divisi in 2 modi in base all’area funzionale che si riferisce alla mansione ed al livello di responsabilità: IN SENSO ORIZZONTALE IN SENSO VERTICALE Le PA possono avviare le procedure di reclutamento mediante concorso pubblico sulla base del PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI Il concorso può prevedere una riserva dei posti, massimo del 40% di quelli banditi a favore dei titolari di rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato, che alla data di pubblicazione del bando hanno maturato, almeno 3 anni di servizio alle dipendenze della PA che emana il bando, se per titoli ed esami, un punteggio che valorizzi l’esperienza professionale maturata dal personale interno della PA che emana il bando PIANO DEI FABBISOGNI DEL PERSONALE IL PIANO DEI FABBISOGNI E’ INSERITO NEL PIAO Le PA definiscono l’organizzazione degli uffici in conformità al PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI, le PA devono adottare il PIANO TRIENNALE DEI FABBISOGNI DI PERSONALE, la PA deve indicare la consistenza della dotazione organica e la sua eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati le PA devono garantire parità e pari opportunità, assenza di ogni forma di discriminazione diretta ed indiretta l’ambiente di lavoro deve essere improntato al BENESSERE ORGANIZZATIVO FORMAZIONE ED AGGIRNAMENTO : le PA devono curare la formazione professionale, garantendo l’adeguamento dei programmi formativi per contribuire allo sviluppo della cultura di genere della PA La formazione dei pubblici impiegati è affidata alla Scuola Nazionale della’Amministrazione SNA L’organizzazione dei pubblici uffici è finalizzata al soddisfacimento dei bisogni dei cittadini – utenti, con i quali i pubblici impiegati si devono relazionare. Apposito UFFICIO RELAZIONI CON IL PUBBLICO URP per l’informazione degli atti e dello stato dei procedimenti, l’URP si pone al SERVIZIO DELL’UTENZA Il rapporto di servizio tra PA e dipendente si instaura con l’atto di assunzione avente oggetto al prestazione lavorativa del dipendente medesimo. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato è regolato da CONTRATTI INDIVIDUALI E DAL CONTRATTO COLLETTIVO LAVORO DIPENDENTE E L’UTILIZZO DEL LAVORO FLESSIBILE 165/ Nelle PA si individuano diverse tipologie di rapporti di lavoro LAVORO DIPENDENTE ORDINARIO A TEMPO INDETERMINATO: è la tipologia principale, accessibile mediante selezione pubblica con successiva stipula di un contratto individuale a tempo indeterminato. L’assunzione può avvenire con un rapporto di lavoro a tempo pieno o a tempo parziale. Il contratto di lavoro indica anche l’articolazione dell’orario di lavoro assegnato.
ORARIO DI LAVORO: misura della prestazione lavorativa, il periodo di tempo giornaliero durante il quale il dipendete assicura la propria prestazione nell’ambito del rapporto di servizio ORARIO DI SERVIZIO: è il periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l’erogazione dei servizi ORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO: è il periodo di tempo giornaliero, che costituisce la fascia oraria di accesso ai servizi da parte dell’utenza ORARIO ORDINARIO DI LAVORO E’ 36 ORE SETTIMANALI TIPOLOGIE DI ORARIO: ORARIO FLESSIBILE: fasce temporali, entro le quali sono consentiti l’inizio ed il termine della prestazione lavorativa giornaliera, TURNAZIONI: consistono nella rotazione ciclica dei dipendenti in articolazioni orarie ORARIO MULTIPERIODALE: programmazione di calendari di lavoro plurisettimanali con orari superiori o inferiori alle 36 ore settimanali nel rispetto del monte ore previsto DIRITTI, DOVERI E MOBILITA’ DEI DIPENDENTI L’instaurazione di un rapporto di lavoro con una PA comporta l’attribuzione al dipendente di una serie di DIRITTI di natura patrimoniale ed anche SPECIFICI DOVERI LAVORATIVI E COMPORTAMENTALI. Il rispetto o meno di tali OBBLIGHI può comportare l’attribuzione di PREMI oppure SANZIONI, che nell’ipotesi più grave può comportare il LICENZIAMENTO senza preavviso. L’attività lavorativa può essere modificata con uno SPOSTAMENTO TEMPORANEO O DEFINITIVO (MOBILITA’ VOLONTARIA O OBBLIGATORIA) del dipendente presso altra PA. DIRITTI PATRIMONIALI DEL DIPENDENTE Il principale diritto di natura patrimoniale del lavoratore è LA RETRIBUZIONE, il corrispettivo riconosciuto a fronte dell’attività svolta DIRITTI NON PATRIMONIALI DEI DIPENDENTI: sono situazioni correlate alle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. DIRITTO ALLO SVOLGIMENTO DELLE MANSIONI PROPRIE: il lavoratore può essere adibito solo alle mansioni per le quali è stato assunto o considerate equivalenti. MANSIONI SUPERIORI: per vacanza di posto in organico, sostituzione di un altro dipendente assente MANSIONI INFERIORI: per i lavoratori riconosciuti non idonei in via permanente allo svolgimento delle mansioni del proprio profilo professionale o per coloro che previo consenso sono collocati in mobilità. DLGS 198/06 E L 2015/17 DIVIETO DI DEMANSIONAMENTO, LICENZIAMENTO, TRASFERIMENTO per i lavoratori che agiscano in giudizio per la dichiarazione di DISCRIMAZNIONE PER MOLESTIE DIRITTO ALL’UFFICIO O AL POSTO DI LAVORO Solo alcune categorie di dipendenti pubblici sono inamovibili (magistrati. Professori universitari). Per tutte le altre il DIRITTO ALL’UFFICIO O AL POSTO DI LAVORO, E’ INTERESSE LEGITTIMO ALLA PERMANENZA NEL RAPPORTO DI LAVORO DIRITTI SINDACALI Per le PA indipendentemente dal numero dei dipendenti si applica LO STATUTO DEI LAVORATORI L 300/ , RISPETTO DELLA LIBERTA’ E DELL’ATTIVITA’ SINDACALE.
Riconosciuti i diritti di assemblea, di costituire organismi di rappresentanza unitaria del personale RSU, che ha la titolarità della contrattazione integrativa. DIRITTI DI INFORMAZIONE E CONSULTAZIONE, DISTACCHI E PERMESSI (retribuiti e non) DIRITTO DI SCIOPERO E I SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI Per i pubblici dipendenti tale esercizio non deve compromettere Funzioni e servizi pubblici essenziali di interesse generale DIRITTO ALLA SALUTE ED ALLA SICUREZZA SUL LUOGO DI LAVORO DLGS 81/08 TESTO UNICO IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO Il lavoratore che lamenti particolari patologie a propria tutela può chiedere di esser sottoposto ad indagini mediche volte ad accertare la sua infermità/invalidità e di poter esser adibito a differenti mansioni. I lavoratori devono esser sottoposti a visita medica periodica di controllo in relazione al rischio al quale sono esposti. DIRITTO AL RIPOSO: FERIE: art 36 costituzione ed art 2109 c.c Il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite irrinunciabili, diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, diritto irrinunciabile e le ferie non sono monetizzabili ORARIO SETTIMENALE DI LAVORO SU 5 GIORNI: ferie 28 giorni lavorativi ORARIO SETTIMENALE DI LAVORO SU 6 GIORNI: ferie 32 giorni lavorativi NEO ASSUNTI: ferie 26-30 giorni lavorativi (a seconda se l’articolazione oraria è su 5 o 6 giorni) FESTIVITA’: giorni festivi sono le domeniche, il giorno di riposo settimanale cade normalmente di domenica e non può essere inferiore a 24 ore PERMESSI SPECIFICA MOTIVAZIONE E DURATA, è consentito al dipendente assentarsi dal lavoro senza alcuna decurtazione del trattamento economico PERMESSI BREVI: fruibili per esigenze personali nei limiti della metà dell’orario giornaliero di lavoro e non possono comunque superare le 36 ore annue PERMESSI GIORNALIERI RETRIBUITI: concessi a richiesta del dipendente PERMESSI ORARI: permessi brevi accordati per esigenze di tipo personale, nei limiti della metà dell’orario giornaliero di lavoro 8 giorni all’anno per concorsi ed esami, 3 giorni da fruire entro 7 giorni lavorativi dal decesso o in caso di motivate esigenze entro il mese successivo al decesso per lutti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado, 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio, 3 giorni da fruire ai sensi della legge L 104/ DIRITTO ALLO STUDIO: L 300/70 STATUO DEI LAVORATORI I lavoratori dipendenti sia privati che pubblici possono usufruire di permessi o di particolari agevolazioni per LA REALIZZAIONE DEL DIRITTO ALLO STUDIO. Possono godere di tali permessi tutti i lavoratori studenti iscritti e frequentanti corsi di studio in scuole di istruzione statali e parificate, legalmente riconosciute o abilitate al rilascio di titoli di studio legali. La disposizione si applica anche a coloro che frequentano corsi di formazione professionale. Le ore di permesso concesse possono essere utilizzate esclusivamente per frequentare i corsi e non per la preparazione degli esami. Il datore di lavoro può richiedere idonea documentazione della partecipazione alle attività didattiche, limite di 150 ORE ANNUE. Sono previsti anche permessi giornalieri per sostenere i singoli esami, massimo 8 giorni
ASSENZE PER ASSISTENZA AI FAMILIARI:
3 GIORNI DI PERMESSO AL MESE L 104/92 a chi assiste una persona con handicap in situazione di gravità, nonché un COPNGEDO NON SUPERIORE A 2 ANNI CONTINUATIVI, FRAZIONATI DA FRUIRE NELL’ARCO DELL’INTERA VITA LAVORATIVA PER GRAVI E DOCUMENTATI MOTIVI RIGUARDANTI IL LAVORATORE E LA SUA FAMIGLIA ANAGRAFICA DIRITTO ALL’ASPETTATIVA: sospensione del rapporto di lavoro finalizzata a conciliare la prestazione di un lavoro subordinato con esigenze di natura personale o familiare. I periodi di aspettativa non sono retribuiti, se vengono meno i motivi dell’aspettativa l’ente può invitare il dipendente a riprendere lavoro Causa di sospensione del rapporto di lavoro che riprende regolarmente al termine del periodo di fruizione, può essere concessa a richiesta del dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato per: COMPROVATI MOTIVI PERSONALI O DI FAMIGLIA: periodo massimo di 12 mesi nell’arco di un triennio, da fruire in modo frazionato e senza retribuzione PER GRAVI E DOCUMENTATI MOTIVI FAMILIARI: durata massima e non superiore a 2 anni, durante i quali il dipendente conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione PER CARICHE PUBBLICHE ELETTIVE DIRITTO ALL’INTEGRAZIONE NELL’AMBIENTE DI LAVORO Apposite misure a sostegno della disabilità e l’individuazione del responsabile dei relativi processi di inserimento nelle PA che hanno più di 200 dipendenti, monitoraggio per le PA per il collocamento obbligatorio L 68/99, DIRITTO AL LAVORO DEI DISABILI, miglioramento dei livelli occupazionali, valorizzazione dei lavoratori disabili DOVERI DEI DIPENDENTI Il rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici è disciplinato dalle norme del codice civile dedicate al lavoro nell’impresa. DILIGENZA richiesta al lavoratore nell’esecuzione della prestazione. OBBLIGO DI FEDELTA’, IL DATORE DI LAVORO PUO’ APPLICARE SANZIONI DISCIPLINARI per l’inosservanza delle disposizioni PRINCIPI DI IMPARZIALITA’ PRINCIPI DI BUON ANDAMENTO DELLA PA PRINCIPI DI DEMOCRATICITA’ DOVERE DI ESCLUSIVITA’, DOVERE DI FEDELTA’ DOVERE DI DILIGENZA DOVERE DI IMPARZIALITA’ E COLLABORAZIONE con gli utenti
SEGRETO D’UFFICIO
OBBEDIENZA
CODICE DI COMPORTAMENTO DEI DIPENDENTI PUBBLICI
DPR 62/13 è stato adottato il CODCIE DI COMPORTAMENTODEI DIPENDENTI PUBBLICI. Il provvedimento definisce i DOVERI MINIMI DI DILIGENZA, LEALTA’ , IMPARZIALITA’ E BUONA CONDOTTA che i pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare. Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, gli obblighi di condotta si estendono per quanto possibile a tutti i collaboratori o consulenti con qualsiasi tipologia di contratto o incarico ed a qualsiasi titolo, ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche. LA VIOLAZIONE DEI DOVERI CONTENUTI NEL CODICE E’ FONTE DI RESPONSABILITA’ DISCILPINARE, VIOLAZIONI GRAVI COMPORTANO IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE. OBBLIGHI DEL DIPENDENTE NEL COMPARTO FUNZIONI LOCALI: ART 57 DEL CCNL OBBLIGHI A CUI E’ ASSOGGETATO IL DIPENDENTE DEL COMPARTO: DOVERE DI SERVIRE LA REPUBBLICA CON IMPEGNO, RISPETTARE IL PRINCIPIO DI BUON ANDAMENTO, RISPETTARE IL PRINCIPIO DI IMPARZIALITA’, RISPETTO DELLA LEGGE, ADEGUARE IL PROPRIO COMPORTAMENTO AI PRINCIPI DEL RAPPORTO DI LAVORO, COLLABORARE E SEGUIRE LE DISPOSIZIONI DELL’ENTE RISPETTARE IL SEGRETO D’UFFICIO, PRINCIPIO DI TRASPARENZA NEI RAPPORTI CON IL CITTADINO, RISPETTARE L’ORARIO DI LAVORO, CONDOTTA ADEGUATA DURANTE L’ORARIO DI LAVORO CONDOTTA ADEGUATA CON GLI UTENTI, ESEGUIRE LE DISPOSIZIONI INERENTI ALLE PROPRIE MANSIONI, VIGLIARE SUL CORRETTO ESPLETAMENTO DELLE MANSIONI DEL PERSONALE SOTTORDINATO, AVERE CURA DI LOCALI, MOBILI, OGGETTI, MACCHINARI, ASTENERSI DAL CHIEDERE O ACCETTARE A QUALSIASI TITOLO COMPESNI, REGALI IN CONNESSIONE CON LA PRESTAZIONE LAVORATIVA, OSSERVARE LE DISPOSIZIONI CHE REGOLANO L’ACCESSO AI LOCALI DELLA PA, IN CASO DI MALATTIA DARE TEMPESTIVO AVVISO ALL’UFFICIO DI APPARTENENZA , COMUNICARE ALLA PA LA SUSSISTENZA DI PROVVEDIMENTI DI RINVIO A GIUDIZIO IN PROCEDIMENTI PENALI.
Le maggiori difficoltà che si riscontrano nell’attivazione di procedure di mobilità è il diverso livello di inquadramento del personale 165/ IPOTESI DI DISTACCO DI PERSONALE: quando un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa COLLOCAMENTO FUORI RUOLO: la destinazione del dipendente pubblico una PA diverso da quello di appartenenza presso il quale è chiamato a svolgere temporaneamente la sua prestazione SISTEMA DI GESTIONE DELLE PERFROMANCE Per misurazione si intende l’attività di quantificazione del livello di raggiungimento dei risultati e degli impatti da questi prodotti su utenti e stakeholder (uno stakeholder è qualsiasi individuo, gruppo o parte che abbia un interesse in un'organizzazione e nei risultati delle sue azioni), attraverso il ricorso a indicatori. Per misurare l’andamento (la performance) di un’amministrazione, vengono utilizzati degli appositi indicatori (di performance) da associare a ciascun obiettivo inserito nel piano della performance, che né da quindi la misura, permettendo di misurare tutti gli aspetti concernenti l’amministrazione. Il loro scopo principale è quello di dare conto in maniera precisa dei fenomeni della PA nel tempo e nello spazio per poi pianificare e programmare le attività del futuro, definire nuovi obiettivi, misurare gli scostamenti tra gli obiettivi attesi e i risultati ottenuti e per prendere dei provvedimenti in merito. Infatti gli indicatori della performance permettono di rilevare in maniera tempestiva le criticità di una PA. Per valutazione si intende l’attività di analisi e interpretazione dei valori misurati. PERFORMANCE: risultato, esito finale dell’azione, condizioni e le modalità con le quali si è realizzato tale esito, efficacia ed efficienza 150/09 DECRETO BRUNETTA: per ottimizzare la produttività del lavoro pubblico, svolto dai dipendenti, strategie di base: perseguimento dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi, la qualità dell’organizzazione che deve sviluppare metodi e strumenti idonei, il miglioramento continuo secondo il ciclo della gestione della performance fasi, tempi, modalità, i soggetti, le responsabilità del processo di misurazione e valutazione, la base per le procedure di conciliazione, modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo, i documenti di programmazione, finanziari e di bilancio VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DLGS 150/ ORGANISMI INDIPENDENTI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE – OIV - DLGS 150/09 : misurazione e valutazione della performance organizzativa, proposta annuale di valutazione dei dirigenti di vertice. L’OIV: monitora il funzionamento del sistema di valutazione, monitora il sistema della trasparenza, monitora i controlli interni, comunica tempestivamente le criticità riscontrate agli organi interni, garantisce la correttezza dei sistemi di valutazione, propone la valutazione annuale dei dirigenti, responsabile della corretta applicazione delle linee guida,ù promuove gli obblighi della trasparenza
ORGANISMO CENTRALE, DIPARTIMENTO PER LA FUNZIONE PUBBLICA – DFP – 150/16:
compito di indirizzare e coordinare e sovraintendere le funzioni degli OIV, trasparenza dei sistemi di valutazione. ORGANO DI INDIRIZZO POLITICO-AMINISTRATIVO: di ciascuna PA emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici. Funzioni di promozione e coordinamento delle attività di valutazione e misurazione della performance FUNZIONI DFP: elementi di valutazione pluriennale, migliora il sistema dei controlli interni DIRGENTI DI CIASCUNA PA: effettuano la valutazione del personale assegnato ai loro uffici. È previsto che i cittadini anche in forma associata partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative e comunicare direttamente all’OIV il proprio grado di soddisfazione per le attività ed i servizi erogati IL CICLO DELLA PERFORMANCE: Performance organizzativa ed individuale sono da considerarsi strettamente collegate ed integrate in tutto il ciclo di gestione della performance, pertanto qualsiasi valutazione dei risultati raggiunti dal personale che opera nell’Amministrazione non potrà non essere correlata ai risultati ottenuti dall’organizzazione nel suo complesso. La valutazione della performance organizzativa ed individuale avviene secondo il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance (SMVP) che risulta parte integrante del ciclo di gestione annuale della performance L’art. 4 del D.lgs. 150/2009 articola il ciclo della performance come processo di definizione degli obiettivi, di allocazione delle risorse necessarie al loro raggiungimento, di monitoraggio in corso di gestione e di valutazione e rendicontazione dei risultati ottenuti in maniera coerente con i contenuti e con il ciclo della programmazione contabile (finanziaria e del bilancio). Un ciclo di gestione della performance Il ciclo della performance si articola nelle seguenti fasi:
- fase di PROGRAMMAZIONE (definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere e collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse);
- fase di MONITORAGGIO IN CORSO DI ESERCIZIO e attivazione di eventuali interventi correttivi;
- fase della MISURAZIONE e VALUTAZIONE della PERFORMANCE organizzativa e individuale OBIETTIVI DELLA PERFORMANCE: DLGS 150/ OBIETTIVI GENERALI: priorità strategiche delle PA , obiettivi adottati con piano triennale con decreto del Presidente del consiglio dei ministri, rafforzare l’attività di indirizzo a livello nazionale OBIETTIVI SPECIFICI: obiettivi di ogni PA PIANO TRIENNALE DELLA PERFORMANCE E RELAZIONE ANNUALE: le PA redigono annualmente entro il 31 gennaio, un documento programmatico PIANO TRIENNALE DELLA PERFORMANCE PTP, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance nella PA RELAZIONE SULLA PERFORMANCE: un documento da adottare entro il 30 giugno, in riferimento all’anno precedente evidenzia i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse Trattamento accessorio collegato alla performance: DLGS 150/09 strumenti con i quali premiare il merito e la professionalità attraverso il riconoscimento: BONUS ANNUALE DELLE ECCELLENZE PREMIO ANNUALE PER L’INNOVAZIONE
LICENZIAMENTO CON PREVVISO E SENZA PREAVVISO DLGS 165/
SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE FINO A 15 GIORNI:
mancata collaborazione senza un giustificato motivo nell’ambito di un procedimento disciplinare da parte di dirigenti o dipendenti SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE DA 3 GIORNI A 3 MESI: per violazione di obblighi riguardanti la prestazione lavorativa, la PA deve risarcire il danno SOSPENSIONE DAL SERVIZIO CON PRIVAZIONE DELLA RETRIBUZIONE FINO A 3 MESI: omissione o ritardo degli atti del procedimento senza giustificazione Art 63 del ccnl comparto funzioni locali disciplina una PROCEDURA DI TIPO CONCILIATIVO (NON OBBLIGATORIA) fra l’autorità disciplinare ed il dipendente, per CONCORDARE LA SANZIONE DISICPLIANRE DA APPLICARE Proposta da entrambe le parti entro 5 giorni dall’audizione del dipendente, la controparte deve comunicare la propria disponibilità entro 5 giorni dal ricevimento della proposta, se la proposta è accettata le parti si incontrano entro i successivi 5 giorni, redazione di un verbale nel quale è indicata la sanzione concordata, la procedura conciliativa deve concludersi entro 30 giorni dalla contestazione. CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: CAUSE: raggiungimento del limite massimo di età lavorativa, dimissioni, nel rispetto dei termini di preavviso, decesso, impossibilità del rinnovo dell’incarico, perdita della cittadinanza italiana, annullamento della procedura di reclutamento, accettazione di altro incarico o mansione, incompatibilità fra obblighi di servizio ed attività svolte dal dipendente LICENZIAMENTO CON PREAVVISO: IPOTESI Assenza priva di valida giustificazione, rifiuto di trasferimento disposto dalla PA per esigenze di servizio, violazioni di codici di comportamento, violazione di obblighi riguardo la prestazione lavorativa, insufficiente rendimento LICENZIAMENTO SENZA PREAVVISO: falsa attestazione della presenza in servizio, falsità documentali o dichiarative, gravi condotte aggressive, minacciose o ingiuriose, condanna penale definitiva, gravi fatti illeciti di rilevanza penale, delitto commesso in servizio o fuori servizio, fatti o atti dolosi nei confronti di terzi, violazione intenzionale degli obblighi
PROCEDIMENTO DISCIPLINARE DLGS 165/01E DLGS 75/
Per le infrazioni di minore gravità : (rimprovero verbale), competenza del responsabile della struttura, per le restanti infrazioni: competenza all’UFFICIO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI UPD, che ciascuna PA deve individuare secondo il proprio ordinamento UFFICIO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI UPD: FASI: DLGS 165/01E DLGS 75/ FASE PREISTRUTTORIA: si ha conoscenza del fatto e si provvede alla segnalazione, il responsabile della struttura segnala all’UFFICIO PER I PROCEDIMENTI DISCIPLINARI entro 10 giorni i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare. FASE CONTESTATORIA: si provvede a contestare formalmente e a comunicare al dipendente l’addebito che gli viene mosso, L’UPD provvede entro 30 giorni alla contestazione scritta dell’addebito, comunicazione a mezzo di posta elettronica certificata o mezzo di consegna a mano, oppure a mezzo di raccomandata. ISTRUTTORIA: UPD può acquisire da altre PA informazioni o documenti rilevanti per la definizione del procedimento FASE DIFENSIVA: si consente al dipendente di opporre le proprie ragioni alle contestazioni ricevute, il dipendente può farsi assistere da un procuratore o rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce, il dipendente ha diritto di accesso agli atti istruttori del procedimento FASE DECISORIA: si conclude il procedimento con l’archiviazione o con l’applicazione o irrogazione della sanzione entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito. La sanzione è impugnabile in sede giurisdizionale, importante è garantire l’effettività del procedimento PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ACCELLERATO: in tutti i casi in cui le condotte punibili con il licenziamento siano accertate in flagranza, il procedimento con termini più brevi. IIMMEDIATA SOSPENSIONE CAUTELARE DEL DIPENDENTE SENZA STIPENDIO, SOSPENSIONE DISPOSTA DAL RESPONSABILE DELLA STRUTTURA ENTRO 48 ORE DEI FATTI E AVVIENE LA COMUNICAZIONE DELL’UPD SEMPRE ENTRO 48 ORE, ACCERTATA VIOLAZIONE SI PROCEDE ALLA CONTESTUALE CONTESTAZIONE PER ISCRITTO DELL’ADDEBITO, IL DIPENDENTE E’ CONVOCATO A SUA DIFESA CON UN PREAVVISO DI 15 GIORNI, UPD DEVE CONCLUDERE IL PROCEDIEMTNO ENTRO 30 GIORNI AUTONOMIA DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE RISPETTO AL PROPCESSO PENALE: SI PUO’SOSPENDERE IL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE FINO AL TERMINE DI QUELLO PENALE, IL PROCEDIEMNTO DISCIPLINARE E’ RIPRESO O RIAPERTO ENTRO 60 GIORNI DALLA COMUNICAZIONE DELLA SENTENZA ALLA PA DI APPARTENENZA DEL LAVORATORE, IL OPROCEDIMENTO DISCIPLIANRE PUO’ ESSERE RIATTIVATO SE LA PA GIUNGE IN POSSESSO DI ELEMENTI SUFFCIENTI PER CONCLUDERLO EFFETTI DEL PROCEDIMENTO DISICPLINARE DELLA SENTENZA PENALE: procedimento disciplinare sospeso e sentenza penale di assoluzione: IL FATTO NON SUSSISTE
