Preuzmite konflikt u preduzecu i više Maturalni radovi u PDF od Ekonomija samo na Docsity!
UVOD
Tema rada je konflikt i načini rješavanja konflikta u preduzeću. Rad je podijeljen na tri dijela. U prvom dijelu su obrađeni sljedeći dijelovi: pojam konflikta, teorije konflikta, predkonfliktni period i prepoznavanje konflikta kao i uzroci,upravljanje i faze konflikta. U drugom dijelu obrađuje se politički konflikt i pojam i teorije kulturnog konflikta. U trećem dijelu rada objašnjen je konflikt na radu. U treći dio spada još i vrste, faze i oblici radnih konfliata kao i rješavanje konflikta. Metode korištene prilikom izrade rada su: metoda analize, metoda sinteze i metoda dedukcije i indukcije. Konflikt je nesporazum između dvije ili više strana koje shvataju da su njihove težnje različite. Konflikt postoji uvijek kada se smatra da aktivnost jedne strane sprečava ili ometa ciljeve, potrebe, aktivnosti druge strane. Do konflikta dolazi usljed različitih situacija u organizaciji kao što su nekompatibilni ciljevi. To je jedina normalna stvar u svim organizacijama i nikada se ne može u potpunosti eliminisati. Konflikt igra značajnu ulogu u procesu razvoja i sazrijevanja. Psihoanaliza smatra da je psihološki konflikt sastavni dio izgradnje ličnosti i njenog sazrijevanja. Uzroci konflikta su brojni i raznovrsni i najizraženiji su u ekonomskoj sferi odnosa ali javljaju se i u tehničkoj sferi. Konflikti se pojavljuju i u sistemu informisanja kao i u lošoj organizaciji rada. Konfliktnu situaciju predstavlja stanje u kome postoji sukob interesa, dvaju ili više individua odnosno društvenih grupa. Takvo stanje nastaje onda kada individua ili grupa teži ostvarenju određenog cilja, a istovremeno druga individua, odnosno grupa suprotstavlja se tome. Takvo stanje neminovno dovodi do konfliktne situacije, odnosno konflikta. Društvo u kome živimo karakterišu razne podjele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, pa i masovna okupljanja radnika i građana. Među tim pojavama poseban značaj imaju radni konflikti kojima se u prvom redu izražava nezadovoljstvo zaposlenih i njihova borba za ostvarenje određenih zahtjeva. Mada ne postoji univerzalna opšteprihvaćena klasifikacija konflikata, u literaturi se sreću razne sistematizacije, odnosno grupisanje konflikata polazeći od određenih obilježja, kao što su: obim, vrijeme trajanja, ostavljene posljedice i slično.
1. POJAM KONFLIKTA
Osnovna definicija konflikta je neslaganje između dva ili više članova organzacije ili grupa. Konflikt se pojavljuje u organizacijama ili grupama u sljedećim situacijama:
- Podjela resursa
- Podjela radnih zadataka
- Različitost i nepodudarnost ciljeva i stavova. Konlikf se najčešće pojavljuje u preduzećima gdje postoji veći broj ljudi ili organizacija. U preduzeću do konflikta dolazi tako što pojedinac ili organizacione jedinice rade jedni protiv drugih umjesto da se okrenu jedni prema drugim i zajednički i uz kompromis obavljaju posao. Međutim, u preduzeću vlada proces gdje jedna strana ugrožava drugu stranu radi sopstvenih ciljeva a ne zajedničkih. Postoje 4 elementa koja izazivaju konflikt:
- Suprotni interesi dvaju ili više pojedinaca ili grupa,
- Svijest svake strane da su interesi suprotstavljeni,
- Vjerovanje svake strane u konfliktu da ona druga strana može ili već jeste ugrozila njihove interese,
- Obje strane ugrožavajue interese one druge.^1 Postoje i autori koji konflikt definišu kao socijalnu situaciju u kojoj se interesi ili aktivnosti pojedinaca ili grupa međusobno stvarno ili prividno suprotstavljaju, blokiraju i onemogućavaju ostvarivanje njihovih ciljeva. Konflikt se obično javlja radi borbe za osiguranja resursa, sticanja moći, statusa ili nekih drugih povlastica, želja, interesa i ciljeva pojedinaca, grupa ili organizacija. Konflikt je uvijek vezan uz ljudska i grupna dejstva.”^2 Pored organizacionih konflikata javljaju se i otvoreni konflikti. Pod otvorenim konfliktom se podrazmijevaju različiti oblici ponašanja. Najčešće je to agresivnost koja ugrožava svaki kompromis i rješenje.^3 Konflikt je nesporazum između dvije ili više strana koje shvataju da su njihove težnje različite. Konflikt postoji uvijek kada se smatra da aktivnost jedne strane sprečava ili ometa ciljeve, potrebe, aktivnosti druge strane. Do konflikta u organizaciji najčešće dolazi zbog različitosti ciljeva. Svaki pojedinac ili grupa ima različite ciljeve pa na konflikt se može (^1) „Konflikti u organizaciji” (Predavanje Prof. Dr. Nebojša Janićijević) (^2) „Izvori stresa u suvremenim radnim uvjetima“ (Bahtijarević Šiber, F., Slobodno poduzetništvo, br.4., Zagreb,
- str. 55.) (^3) Upravljanje ljudskim potencijalima u preduzeću- ljudski faktor, motivacija zaposlenika kao najbitniji čimbenici uspješnosti poslovanja preduzeća“ (Ines Jambrek, dipl. iur., Pravni fakultet Sveučilišta u Zagrebu 18.06.2008.; Ivan Ivica Penić, dipl. iur. 12.12.2008. OVB Allfinanz, Zagreb Stručni članak)
- Konfrontacija- (Strane su svjesne konflikta i ne mogu da nađu dogovor i kompromis i dolazi do sukoba i javnog izražavanja neprijateljstva. U ovoj fazi su bitne i emocije koje prate konflikt a to su najčešće: bijes, napetost, frustracije i tenzije.
- Kriza - (U ovoj fazi je prisutan otvoreni konflikt. U ovoj fazi se iznose i brane uvjerenja. Sukobljene strane otkrivaju jedna drugu i emocije su veuma jake. Često u ovoj fazi konflikt prerasta u nasilje).
- Razrešenje– (Ova faza je faza razmišljana o prestanku konflikta. Strane počinju da razmišljaju o mogućim rješenjima i konflikt rješavaju same a nekada i uz pomoć porednika).
- Postkonfliktni perio– (Uspostavljeni su novi odnosi između strana u konfliktu, uzroci konflikta su otklonjeni i pronađeno je rješenje).^7
1.3. PREPOZNAVANJE KONFLIKTA
Konflikt se pojavljuje u oblicima kao negativan i pozitivan. Subjekat koji uočava konflikt, a to su najšečće menadžeri u preduzeću potrebno je da upravljaju konliktom. Njihovo upravljanje će konflikt odrediti u kojem smjeru da on ide da li pozivitnom ili negativnom. Osnovni zadatak menadžera u preduzeću je da procijeni koji bi konlikt se mogao desiti u njegovoj okolini. Potrebno je da pruži veliku pažnju kao i da primjećuje signale koji ukazuju na posotojanje konflikta. Postoji i konflikt pod nazivom Pasivna agresija. Pasivna agresija je vrste konflikta gdje zaposlenici u preduzeću se ne odlučuju na konlikt i ne suprostavljaju se pojedincima ili organizacionim grupama nego imaju površinski odnos između osoba koji se odnos čini uredan ali konflikt se dešava „iza leđa“. Među zaposlenim se javljaju određeni signali koji dobri menadžer trebao da uoči i da mu to bude poziv na uzbunu. Signali koji dopiru do menadžera su loši i signaliziraju da je komunikacija i odnos među zapolenicima prekinut ili je na niskoj razini. Sljedeći korak je konflikt koji utiče na ometanje poslovanja i ruši međuljudske odnose. Svaki menadžer bi trebao u takvoj situaciji uočiti moguće negativne ali i pozitivne posljedice konflikta koji slijedi. Zadatak menadžera je da aktivno krene u komunikaciju sa zaposlenicima i da potakne na proces trajnog rješavanja konflikta uz minimum negativnih posljedica.^8
1.4. UZROCI KONFLIKTA
(^7) „Konflikt, unutrašnji i međulični“ Datum: 22.08.2012. Dostupno na: http://psiholeta.blogspot.ba/2012/08/konflikti-unutrasnji-i-meulicnisvaa.html (^8) ;„Neriješeni sukobi više štete od loših poslovnih odluka“ ( Piše: Tomislav Bekec Lider, 25.10.2007.) http://liderpress.hr.arhiva/28933/
Osnovni uzroci konflikata su neusuglašeni interesi i vrijednosti suprotnih strana. Potrebna je primjena razlikovanja između primarnih ili sekundarnih uzroka konflikata. Primarni uzroci su oni koji neposredno dovode do pojave konflikata, a sekundarni su oni čije se djelovanje u krajnjoj liniji svodi na primarne čimbenike. Osnovne uroke konflikata u poslovanju čine različiti faktori. Najopćenitiji uzroci konflikata su organizacijski, tehnološki, ekonomski čimbenici rada koji podrazumijevaju loše ekonomsko stanje, loše čimbenike rada, neadekvatnu podjelu posla, niske osobne dohotke. Osobni uzroci konflikata su: Krive procjene stvarnosti Iskrivljivanje stvarnosti Nekontrolirane emocije Tjeskoba, strah, napetost.^9 Uzroci konflikta su brojni ali izdvajamo organizacione izvore konflikta kao i interpersonalne razlike koje se pojavljuju kao uzrok za konflikt. Organizacioni izvori konflikata Dioba organičenih resursa od strane dva ili više pojedinaca ili grupa, Međuzavisnost u obavljanju radnih aktivnosti, Velika različitost organizacionih jedinica, Razlike u kriterijumu ocjene uspjeha i sistemu nagrađivanja, Organizacione nejasnoće i nedostaci. Interpersonalne razlike mogu takodjer biti uzrok konflikata u organizaicjama. Pogrešna atributizacija, Greške u komuniciranju, Nepovjerenje, Personalne karakteristike.^10 Druga vrsta konflikata su organizacioni konflikti koji su posljedica karakteristika organizacionoga dizajna:
- Sistem nagrađivanja,
- Sistem donošenja odluka, i
- Sistem planiranja i budžetiranja. Uzroci konfilikata mogu biti različiti pa se konflikti mogu dijeliti i prema tome:
- Konflikt informacija nastaje zbog nesporazuma u komunikaciji (^9) „Konflikt menadžment- Asertivnost u poslovanju“ Datum: 15.05.2012. Dostupno na: http://hrvojekristic.blogspot.ba (^10) “Konflikti u organizaciji” Prof dr Nebojša Janićijević (Univerzitet u Beogradu, Broj stranice:
- Nadmetanje (dominirajući stil): velika briga za sebe, mala za druge. Ovaj stil se još naziva nadmetanje. Dominantne osobe čine sve da ostvare svoje ciljeve, što je često ide na račun interesa drugih. Ovaj stil se koristi kad su pitanja iz konflikta važna za nas, ili kad bi nepovoljna odluke suprotne strane mogla biti štetna za nas.
- Izbegavanje: nizak nivo brige za sebe i za druge. Ovaj stil predstavlja povlačenje iz konfliktne situacije ili odlaganje problema do „boljeg momenta“.
- Kompromis: prosječna briga za sebe i za druge. Kod kompromisa obje strane treba da se nečega odreknu da bi došle do uzajamno prihvatljive odluke i kompromisa. 13
1.6. VRSTE I FAZE KONFLIKTA
U literaturi se susrećemo sa različitom vrstom podjele konflikta a konflikti u organizaciji mogu biti rezultat velikog broja izvora, kao što su zadaci, vrijednosti, ciljevi, i sl. Osnovna podjela konflikta je na:
- Emotivni konflikt nastaje kada dva pojedinca ili grupe nastoje da zajednički riješe problem i tada postaju svjesna da njihova osjećanja nisu kompatibilna. Ovaj konflikt se još naziva i psihološki.
- Konflikt interesa se definiše kao neusklađenost stavova zainteresovanih strana o raspodjeli neograničenih resursa. Do ovog konflikta dolazi kada svaka strana želi drugačije da riješi problem koji uključuje i podjelu ograničenih resursa ili odluku o podjeli posla za rješavanje problema. Primjer: Dva menadžera koji žele mjesto direktora filijale.
- Ideološki konflikt se javlja kad se dvije strane razlikuju po svojim vrijednostima ili ideologijama o određenim pitanjima. Primjer: Sukobi između političkih partija ili između onih koji se zalažu za abortus i onih koji se tome suprostavljaju.
- Kognitivni konflikt nastaje kad dva pojedinca ili grupe, prilikom rješavanja problema postaju svjesni da su njihova razmišljana različita. Ekstremni oblik ovog konflikta je kada dvije strane dođu do suprotnih i isključivih zaključaka na osnovu istih podataka.
- Konflikt ciljeva nastaje kad su željeni rezultati dvaju strana suprotni. Primjer ove vrste ciljeva često susrećemo u svakodnevnom životu kao i u politici i raspravama između političkih grupa.
- Konflikt sadržaja se događa kada se dva ili više člana u organizaciji razilaze u mišljenju o svojim zadacima, tj. o osnovnim elementima nekog pitanja ili problema.
- Konflikt odnosa se fokusira na međusobne odnose članova organizacije. Pored ove vrste konflikta postoje još i:
- Konflikti interesa (^13) „Menadžment: principi, koncepti i procesi“ Lončarević, R., Mašić, B., Đorđević-Boljanović, J. ( Univerzitet Singidunum, Beograd, str.422)
- Konflikti moći
- Konflikti identiteta
- Teritorijalni konflikti
- Konflikti odnosa
- Kognitivni konflikti
- Afektivni konflikti
- Kulturološki konflikti.^14 Neki sociolozi (Kont, Dirkem) su konflikt smatrali ometajućim, štetnim elementom društvenog sistema i preprekom prijeko potrebnoj harmoniji međuljudskih odnosa. Drugi sociolozi (Marks, Zimel) u konfliktu vide pokretački i dinamizujući element društvenih odnosa, jedini put prema promjeni, i to iz dva glavna razloga:
- Ući u konflikt sa drugim (pojedincem, grupom, nacijom...) znači priznati njegovo postojanje i postojanje različitih životnih i misaonih sistema.
- Izlazak iz konflikta podrazumijeva postupke pregovaranja i dogovaranja koji omogućavaju strukturama, normama i odnosima da evoluiraju. Na nivou individue, konflikt igra značajnu ulogu u procesu razvoja i sazrijevanja.Psihoanaliza smatra da je psihološki konflikt sastavni dio izgradnje ličnosti i njenog sazrijevanja. 15
2. POLITIČKI KONFLIKT
Teoretičare političkog konflikta dijelimo u dvije skupine: Manje radikalne Više radikalne. Radikalnija skupina zastupa ideju o revoluciji, koja bi izliječila većinu društvenih bolesti. Manja radikalna skupina traži reforme u kapitalističkom privrednom sistemu i državu koja se temelji na konsenzusu. Teorija konflikta ima dvije značajne prednosti u odnosu na tradicionalno obrazloženje uzroka kriminaliteta. Prvo se ističe povezanost između odbijanja i procesuiranja te policijskog rada. Drugo se otkriva mnoga kršenja učinjena u ime grupe što znači da je kriminalitet uvjetovan pripadnošću grupi.^16 (^14) Suradnja i konflikti, Datum objave: 05.11.2014. Dostupno na: https://ekskatedra.files.wordpress.com (^15) Suradnja i konflikti, Datum objave: 05.11.2014. Dostupno na: https://ekskatedra.files.wordpress.com (^16) „Kriminologija“ Prof. dr. Petrović B., Meško G. (Sarajevo, 2008., Str:112.)
Znači, do konlikta najčešće dolazi zbog suprotnosti. Dakle, konflikti na radu se se izražavaju kroz određene suprotnosti koje postoje među ljudima u toku obavljanja procesa rada. Međutim, svako neslaganje, suprotstavljanje različitih mišljenja i ciljeva ne treba da se tretira kao konflikt. Konflikt je svakodnevan a najčešće nastaje zbog prelaska granice ugrožavanja finansijskog, materijalnog i socijalnog stanja pojedinca odnosno grupe. Suprostavljena mišljenja, različiti stavovi kao i formiranje određenih emocija dovodi do konflikta. Kada nastane konflikt on dovodi čovjeka a i podstiče na sukob, nasilje i tako formira konfliktu situaciju. Konflikt treba da se posmatra kao suprotnost među ljudima, koja se najčešće izražava kroz sukob njihovih interesa i ciljeva kao i njihovo međusobno sukobljavanje i suprostavljanje. U takvoj konfliktnoj situaciji svaka strana za sebe odnosno svaki pojedinac ili grupa smatra da je njegovo mišljenje ispravno i najbolje za zajednicu i odlučno stupa u borbu za zaštitu takvog interesa, da li pojedinačnog ili zajedničkog. Kada nastupi konflikt moguće je i praćenje fizičke i psihičke napetošću i uznemirenošću što može izazvat određene posljedice. U određenim situacijama konflikta moguća je pojava i nasilja. Konflikt na radu najčešće dolazi spontano. U početku se pojavljuje u prikrivenom stanju gdje suprostavljene strane međusobno nastoje da što više kolektiva pridobiju za sebe, da stvore svoju malu organizaciju od koje će da imaju „podršku“ kako bi se druga strana lakše porazila i odustala od svojih zahtjeva. Ta podrška posebno dolazi do izražaja na sastancima, javnim skupovima, a posebno u medijima. Ovakve situacije stvaraju napetost u preduzeću što dovodi do manje produktivnosti rada a i kod radnika izaziva loše raspoloženje i napetost što gledano dugoročno ima velike posljedice.^18
3.1. VRSTE RADNIH KONFLIKTA
Radni konflikti su najčešći i imaju poseban značaj i potrebno je da im se pruži posebna pažnja u njhovom upravljanju i rješavanju. U njima doalazi do izražavanja nezadovoljstva zaposlenih kao i njihova borba za ostvarivanje određenih ciljeva i zahtjeva. Konflikt karakterišu razne podjele, nezadovoljstva, socijalni nemiri, materijalna ugroženost, masovna okupljanja radnika i građana, što stvara napetu situaciju i dovodi do konflikta. Kako se konfliktu nije pružala dovoljna pažnja tako da i nije stvorena univerzalna i opšteprihvaćena klasifikacija. Postoje određena grupisanja u konfliktu kao što su:
- Obim, (^18) „Neriješeni sukobi više štete od loših poslovnih odluka“ Dr. Svetko Keranović, profesor Lider, (25. Oktobar
- 06:15)
- Vrijeme trajanja,
- Ostavljanje posljedice i sl. Prema obimu konflikti na radu dijele se na:
- Globalne i
- Parcijalne. Globalni konflikt se odnosi na sve zaposlene u određenom preduzeću od radnika do uprave. Javlja se i u privrednim granama i djelatnostima. Parcijalni konflikti su sukobi između uprave i radnika, između samih radnika, kao i između same uprave odnosno poslodavaca. Ti konflikti relativno se brzo rješavaju i nailaze na kompromis od strane unutrašnjih snaga kolektiva. Po dužini trajanja konflikti se dijele na:
- Kratkotrajne i
- Dugotrajne. Kratkotrajni konflikti nastaju kao rezultat međusobnog nesporazuma, ili ipak učinjenih grešaka koje se brzo uočavaju i rješavaju. Dok su dugotrajni konflikti uslovljeni i praćeni poremećajem međuljudskih odnosa, dubokim nervnim traumama i lošom poslovnom politikom, praćenih padom zarada i nivoom životnog standarda. Ovi konflikti se vrlo sporo prevazilaze i rješavaju. Po posljedicama koje ostavljaju na funkcionisanje kolektiva, konflikti se dijele na:
- One koji ostavljaju posljedice, i
- Na one koji ne ostavljaju posljedice. Konflikti koji ostavljaju posljedice su rezultat određnih razlika koje se pojavljuju među radnicima kao što su psihički, stručni, obrazovni i sl.. Između učesnika u obavljanju određenog posla, razlike koje se pojavljuju imaju određene posljedice. Posljedice koje se javljaju su usporavanje posla, smanjenje motivacije za rad, česta odsustva sa posla, manje profita u preduzeću, i slično. Konflikti koji ne ostavljaju posljedice se karakterišu sitnim sukobima koji proizilaze iz različitih psihičkih osobina pojedinaca, i po pravilu ne ostavljaju nikakve posljedice na život i rad kolektiva. Sociolozi konflikte najčešće dijele na:
- Vidljive,
- Nevidljive,
- Stvaralačke i
- Rušilačke. Vidljivi konflikti u preduzeću se javljaju u različitim oblicima. Najčešće dolazi do verbalnog sukobljavanja, sukobi na sastancima i drugim sukobima i zajednicama u vidu kritika jedne strane drugoj., Pojavljuju se u sukobu interesa pojedinih grupa ili njihovih predstavnika. Izražavaju se u obliku žalbe zaposlenih na određene rukovodioce preduzeća.
pruža pažnja na ona radna mjesta koja zahtijevaju posebne uslove rada gdje je ugrožen život čovjeka kao i čovjekov fizički i psihički integritet na radu. Treća grupa uzroka konflikta na radu se odnosi na društvenu sferu. Ističu se posebno međuljudski odnosi i sistem informisanja. Poremećeni međuljudski odnosi najčešće su praćeni brojnim ogovaranjem, optuživanjem, spletkarenjem, i sl. Takav odnos pojedinca ili grupe dovodi do međusobnih sukoba što nanosi štetu poslovanja preduzeća. Različite grupe su usmjerene na sukob umjesto uspješnosti preduzeća, tj. uspješnog poslovnog rezultata. Poremećenost međuljudskih odnosa je dovela materijalizacija, poštovanja i cijenjenje drugih više nema, razumijevanje je na niskom nivo i to dovodi do ubrzanog konflikta. Četvrtu grupu izvora konflikta sačinajvaju pojedinci ili grupe koji proizilaze iz loše organizacije rada. Loš sistem upravljanja i rukovođenja dovodi do konflikta. U takvim uslovima dolazi do sukobljavanja interesa velikog broja radnih grupa koje su stvorene sistemom podjele rada. Dolazi do ugrožavanja njihovih ekonomskih i socijalnih interesa. Javljaju se i lični sukobi koji najčešće dolaze zbog nedostajanja saradnje, gubljenje poslovne dokumentacije, povećanja odgovornosti naročito za one koji nisu u stanju da ispune zadatu normu i zadatke. To dovodi ujedno i do smanjenja ukupne zarade i standarda u cjelini što negativno utiče na pojedinca ili grupu i stvara konflikt. Dolazi do napete situacije u kojoj se traži krivac i vrši se prebacivanje odgovornosti sa jednog na drugog, što stvara veći jaz i dovodi do konflikta. Stvaranjem raznih napetih situacija interesnih i neformalnih grupa dovode i u pitanje opstanak kolektiva kao cjeline. Peta grupa uzroka konflikta na radu, odnosi se na propise koja regulišu ljudska prava, a posebno pravo na radu, koje je vijekovima privlače pažnju javnosti i medijima. Tako je još u XVIII vijeku Engleski mislilac Robert Oven ukazao da: „Bez prava na rad sva ostala ljudska prava predstavljaju ništa“. Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima donijeta posle drugog svjetskog rata od strane Ujedinjenih nacija jasno propisuje: „Da svako ima pravo na rad“ iz čega se nedvosmisleno vidi da je ovo pravo osnovno ljudsko pravo i da je obaveza poslodavca da ga poštuje, da radnika upozna sa pravima vezanim za njegov radno-socijalni status. Do konlikta često dolazi i zbog određenih razlika. Pojedinac ili grupa se stavlja u nepovoljan položaj zbog rase, boje kože, pola, jezika, vjere, političkog ili drugog mišljenja, nacionalnog ili socijalnog porijekla, imovinskog stanja, članstvo ili nečlanstvo u političkoj stranci ili sindikatu te tjelesnih i društvenih poslejdica. U našoj zemlji posebno su zastupljnei suprotni interesi što se tiče političkog opredjeljenja. Zbog te različitosti dolazi do konflikta a i tako se stvaraju grupice za istim opredjeljenjima. Vjera također stvara suprotnost i dovodi do sukoba. Različita imovinska stanja mogu dovesti do konfliktne situacije. Pojedinci ili grupe sa više sredstava mogu na neke načine da olakšaju svoj rad što samim tim povećavaju rad grupa s manje sredstava što stvara konlikt. Konflikt se može pojaviti i među muškaraca i žena. Ravnopravnost još nije pristuna na našim prostorima i rad muškarca se uvijek više cijenio do rada žena. Čak i u nekim državama što se tiče plaćanja muškarca i žene nisu ista. Za isti rad i isto radno vrijeme muškarac ima veću satnicu od žene samim tim što je ona žena. Tu dolazi
do određene diskriminacije što stvara konflikt. Žena po Zakonu Federacije BiH ima pravo na posebnu zaštitu za vrijeme trudnoće, poroda i materinstva. Brojna preduzeća ovaj zakon ne sprovode što dovodi do manjeg proja nataliteta i stvara napetu situaciju i dovodi do konflikta između ženskog radnika i poslodavca. Podjela uzroka konflikta na radu (redoslijed od objektivnih ka subjektivnim): Organizacioni, tehnološki i ekonomski uslovi rada, Međuljudski odnosi u radnoj grupi i organizaciji (loša saradnja, neadekvatan način odlučivanja i rukovođenja i dr.), Strukture ličnosti koje stvaraju uslove za konflikte, Nesaglasnost među članovima organizacije u značajnim mišljenjima, stavovima, vrijednostima i interesima.^20
3.3. OBLICI RADNIH KONFLIKATA
Oblici radnih konflikata u savremenoj teoriji i praksi pojavljuju se u dva oblika radnog konflikta, iskazuju se u vidu:
- Štrajka i
- Lock-outa. Štrajk kao oblik protesta i borbe radnika za svoja ekonomska i socijalna prava obično se vezuje za klasni sistem. Najprije se javlja kao kapitalistički ekonomski sistem, i unutrašnji je u tom sistemu. Međutim, štrajkovi su postojali i prije kapitalizma kao i u predkapitalističkim društveno-ekonomskim sistemima. Jedina razlika je što su bili rjeđi, spontani kao i nedovoljno organizovani a sve to dovodi i do manje uspješnosti. Bilo je to vrijeme kada je radnička klasa bila samo „klasa po sebi“, a ne i „klasa za sebe“. Objektivno je bila „klasa po sebi“ zbog svog specifičnog odnosa prema sredstvima za proizvodnju, smatrajući ih glavnim krivcem za svoj ponižavajući društveno-ekonomski položaj, pa su otpočeli napade na fabrike i mašine koje su zamijenile na hiljade radnika ostavljajući ih bez posla i sredstava za život. Lock-out je akcija i protivmjera poslodavca na pravo štrajka priznato radnicima i njihovim sindikatima. Ovaj oblik radnog konflikta isključivo je vezan za kapitalistički sistem proizvodnje, i malo je poznat na ovim prostorima. U socijalističko dogovorenoj ekonomiji koja se izgrađivala poslije rata nisu vladali kolektivni ugovori o radu, štrajkovi i lock-out. Lock-out uglavnom nastaje povodom kolektivnih pregovora o radu. Dakle, slično kao i štrajk, i lock-out je priznato pravo, ali u ovom slučaju poslodavcu da pristupi slobodnom izboru (^20) „Psihologija međuljudskih odnosa“ (Bojanović Radojica, 1998.)
Slučaj preorijentacije je takav način rješavanja konflikta gdje jedna strana ili obje strane, procjenjuju da su mali ili gotovo nikakvi izgledi za razrješavanje postojećeg konflikta, pa zbog toga odustaju od svojih zahtjeva i prelaze na neki drugi alternativni zahtjev.^21
ZAKLJUČAK
(^21) „Neriješeni sukobi više štete od loših poslovnih odluka“ Dr. Svetko Keranović, profesor Lider (25. oktobar
- 06:15)
Na kraju rada dolazimo do zaključka što potvrđuju brojna istraživanja da menadžeri oko 20% svog vremena troše na rješavanje konflikata. Pod organizacionim konfliktima podrazumijevamo "neslaganje izmedju dva ili više članova organzicije ili grupa koje se pojavljuje usljed toga što dijele rijetke resurse, radne zadatke, imaju različite ciljeve, stavove ili interese" Do zaključka dolazimo da nije bitno ukidanje konflikta nego njegovo upravljanje. Pri upravljaju konflikta potrebno se držati stilovima upravljanja konflikta. Od menadžera treba očekivati aktivan pristup kao i susretljivost sa pojedincima odnosno grupama dok je pasivni pristup kao što je izbjegavanje i kompromis dozvoljen samo u određenim situacijama i to kako smo već naveli kada treba dobiti na vremenu da se sagleda problem. Konflikte treba rješavati na prvoj menadžerskoj liniji a nikako prepuštati da se rješava na višim nivoima izuzev u kompleksnim situacijama. Konflikti nastaju onda kada se ugrožavaju finansijski, materijalni, zakonski i socijalni status grupe odnosno pojedinaca. Tada se formiraju ne samo suporotstavljeni stavovi, već bude i određene emocije, kao što su: stid, gnjev, prezir, negodovanje, strah i slično. Takva emocionalna stanja podstiču čovjeka na sukob i guraju ga u konfliktnu situaciju. Zbog toga se konflikt može shvatiti kao zaoštrena suprotnost među ljudima, koja se izražava kroz sukob određenih njihovih interesa, kroz njihovo međusobno suprotstavljanje. U savremenoj teoriji i praksi preovladavaju dva osnovna oblika radnog konflkta, iskazana u vidu štrajka i lock-outa. Pri razrješavanju konflikta sukobljene strane se moraju osloboditi kompleksa „pobjednik- pobjeđeni“. U takvoj situaciji treba da pobijedi istina , tako da sukobljene strane shvate i znaju ko je, i zašto je u pravu. To ima ogroman psihološki značaj, kako za razrješavanje već stvorenih konflikata, tako i za nastanak i razrješavanje konflikata u budućnosti.
LITERATURA
