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Sexuelle Orientierung im Diversity Management der Universität Freiburg, Zusammenfassungen von Arbeitspsychologie

MSH Medical School HamburgArbeitspsychologie

„Sexuelle Orientierung / geschlechtliche Identität“ auf Gesamtuniversitärer Ebene adressierte

Art: Zusammenfassungen

2020/2021

Hochgeladen am 12.03.2023

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Sexuelle Orientierung im Diversity Management an der Universität
Freiburg
Von Aniela Knoblich und Hans W. Jablonski
Hintergrund und Entwicklung des Vorhabens
Jährlicher Tag der Vielfalt
2014: Erste deutschsprachige Uni, die das Thema „Sexuelle Orientierung /
geschlechtliche Identität“ auf Gesamtuniversitärer Ebene adressierte
Kein Thema? Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität in
Organisationen
Kerndimensionen des Diversity Managements:
oGeschlecht
oHerkunft / Ethnie
oAlter
oReligion / Weltanschauung
oSexuelle Orientierung / geschlechtliche Identität
oBehinderungen
Bei sichtbaren Merkmalen Gleichstellungsaktivitäten (Bsp.: Frauenquote)
bekannt
Bei nicht-sichtbaren deutlich schwieriger Privatsache?
oThema häufig außerhalb der Komfortzone bei
Entscheidungsträger*innen (v.a. bei männlichen)
oSexuelle Orientierung und Religion bei Organisationen im Diversity
Management auf dem letzten Platz
„Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität“ häufig
garnicht genannt
Studie: „Out im Office“
o60% der befragten Schwulen und Lesben, haben dies schon am
Arbeitsplatz verschwiegen, wegen Befürchtungen vor einem
„Coming out“
In Deutschland kaum Führungskräfte die offen über nicht-hetero sexuelle
Orientierung
Thematisierung in Organisationen meist gemischte und teils
hochemotionale Reaktionen
Universität Freiburg: Von der Idee zur Praxis im universitären Alltag
Einigkeit, dass „Sexuelle Orientierung“ kein Thema bei Diversity
An Uni häufig engagierte Studierende, die sich zum Thema organisieren /
vernetzen
oNur für Studierende
oVon Universität weitgehend unbeachtet
2013: Uni hisst Regenbogenfahne bei „Aktionswoche gegen Sexismus und
Homophobie“
oReaktion: Ob und warum war es nötig?
oDurch Outing der Organisation Positionierung von Mitglieder möglich
und nötig
„Das Thema ist mit Scham besetzt und wird als persönlich angesehen. Wie
soll das im Arbeitsalltag diskutiert werden?“
Einjähriger Prozess der Vorbereitung des Tags der Vielfalt (2014)
Thema sichtbar und ansprechbar zu machen
Relevanz sensibilisieren (nicht zielgruppenspezifische Angebote)
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Sexuelle Orientierung im Diversity Management an der Universität Freiburg Von Aniela Knoblich und Hans W. Jablonski Hintergrund und Entwicklung des Vorhabens  Jährlicher Tag der Vielfalt  2014: Erste deutschsprachige Uni, die das Thema „Sexuelle Orientierung / geschlechtliche Identität“ auf Gesamtuniversitärer Ebene adressierte Kein Thema? Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität in Organisationen  Kerndimensionen des Diversity Managements: o Geschlecht o Herkunft / Ethnie o Alter o Religion / Weltanschauung o Sexuelle Orientierung / geschlechtliche Identität o Behinderungen  Bei sichtbaren Merkmalen Gleichstellungsaktivitäten (Bsp.: Frauenquote) bekannt  Bei nicht-sichtbaren deutlich schwieriger  Privatsache? o Thema häufig außerhalb der Komfortzone bei Entscheidungsträger*innen (v.a. bei männlichen) o Sexuelle Orientierung und Religion bei Organisationen im Diversity Management auf dem letzten Platz  „Sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität“ häufig garnicht genannt  Studie: „Out im Office“ o 60% der befragten Schwulen und Lesben, haben dies schon am Arbeitsplatz verschwiegen, wegen Befürchtungen vor einem „Coming out“  In Deutschland kaum Führungskräfte die offen über nicht-hetero sexuelle Orientierung  Thematisierung in Organisationen meist gemischte und teils hochemotionale Reaktionen Universität Freiburg: Von der Idee zur Praxis im universitären Alltag  Einigkeit, dass „Sexuelle Orientierung“ kein Thema bei Diversity  An Uni häufig engagierte Studierende, die sich zum Thema organisieren / vernetzen o Nur für Studierende o Von Universität weitgehend unbeachtet  2013: Uni hisst Regenbogenfahne bei „Aktionswoche gegen Sexismus und Homophobie“ o Reaktion: Ob und warum war es nötig? o Durch Outing der Organisation Positionierung von Mitglieder möglich und nötig  „Das Thema ist mit Scham besetzt und wird als persönlich angesehen. Wie soll das im Arbeitsalltag diskutiert werden?“ Einjähriger Prozess der Vorbereitung des Tags der Vielfalt (2014)  Thema sichtbar und ansprechbar zu machen  Relevanz sensibilisieren (nicht zielgruppenspezifische Angebote)

 Zwei aufeinander aufbauende halbtägige Workshops für Sensibilisierung und dann Entwicklung von Diversity-gerechten Führungsinstrumenten für den jeweiligen Verantwortungsbereich  Leitung der Workshops von externen Expertinnen und -Moderatorinnen mit enger der Diversity-Fachabteilung  Vorm 1. Workshop: Gespräche vom Moderator mit einigen Führungskräften zur Wahrnehmung der Stimmung der Organisation und Grundlage für weitere Reflexionen  Workshops ≙ Fortbildung für Führungskräfte und gemeinsame Vorbereitung für den Tag der Vielfalt  Einladung durch Reaktor  hohe Verbindlichkeit  Begrüßung beider Workshops durch ein Mitglied der Universitätsleitung  Universitätsleitung nicht anwesend beim Workshop (könnt ihr euch denken warum, bzw. Vor- & Nachteile davon?), damit kein Eindruck von Kontrolle durch erste Führungseben  Teilnehmende könnten eigene Erfahrungen und Standpunkte zu Normalität, Normativität und Andersartigkeit benennen und reflektieren  Grundlage für den Austausch o Produktiv für Reflexion der Organisationkultur  Frage nach der Relevanz der Kategorie „Sexuelle Orientierung“ am Arbeitsplatz o Selbstverständnisses der Organisation o Wird Andersartigkeit, tabuisiert, toleriert, akzeptiert oder begrüßt?  Entstehung einer produktiven Irritation  Rektoratsmitglieder Wunsch auch fortzubilden (bekamen eigene Veranstaltung)  Beitrag zur Akzeptanz des weiteren Vorgehens innerhalb der Organisation Während Workshops  Online-Umfrage zu Diskriminierungserfahrungen innerhalb der Uni Freiburg o Einige konkrete Beispiele genannt o Häufig Rückmeldung: Fragestellung sei deplatziert, da Privatsache und Aufgabe der Universität sei Forschung und Lehre (eure Meinung?), einige auch heftiger Unmut über „Genderkram“  Trotzdem gute Quelle für Stimmungsbild  Durch Workshops, Statements der Universitätsleitung und zwei kurze wissenschaftliche Inputs zur sexuellen Orientierung und geschlechtlicher Identität als wissenschaftlichen Kategorien (aus einer theoretischen Perspektive der Geschlechterforschung und mit praktischem Beispiel)  Vermittlung von Wissen  Uni = Ort der Wissensproduktion  große Verantwortung Am Tag der Vielfalt  Tag der Vielfalt, Veranstaltung = moderierte Gruppendiskussion mit vier Tischen o Forschen und Entwickeln o Lernen und Lehren o Verwalten und Ordnen o Gestalten und Leben  Steuerung der Diskussion durch digitals Tool o An jedem Tisch eingerichtet o Vorgabe von drei Diskussionsrunden

  1. Verbesserungsmöglichkeiten im eigenen Handlungsfeld
  2. Wünsche an die anderen Handlungsfelder

o Innerhalb Organisation große Akzeptanz o Wegen Tradition nicht offizielle Motto geworden o Findet ihr das Motto wäre okay oder zu viel gewesen?  Herausforderung Nomenklatur: o Wegen „sexuell“, Annahme, dass sexuelle Praktiken Thema sein o LGBTQIA+ wegen Unaussprechbarkeit und komplexen theoretischen Voraussetzungen (Vorwissen) schwierig o Notwendigkeit einer klaren, eindeutigen Benennung o Widerspiegelung eines gesamtgesellschaftlichen Problems, dass menschliche Lebensweisen nur zweigeschlechtlich und heterosexuelle Norm haben o „Gerade an der Uni kann und sollte jedoch reflektiert werden, dass schon das Fehlen eines gängigen Begriffs in die inhaltliche Diskussion führt.“ Fragen:  Wie steht ihr zu der Thematisierung von sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität in Unternehmen wie der Universität?  Hättet ihr Verbesserungsvorschläge, Kritikpunkte oder weitere Ideen zur Umsetzung, dass (das Thema weiterhin präsent bleibt)?