Diagnóstico de Necesidades de Capacitación en Lab. Clínico A: Tipo y Plan de Capacitación, Tesis de Bachillerato de Derecho

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Nombre

Daniel Badilla Quiñones

Asignatura

Capacitación organizacional

Instituto

IACC

1.- A partir de la información proporcionada, ¿Qué tipo de diagnóstico utilizaría para generar un proceso de detección de Necesidades de Capacitación? Justifique su respuesta, para ello dé cuenta de por qué utilizaría el tipo de diagnóstico mencionado y además explique brevemente el tipo señalado. R:

Sabemos que al realizar el proceso DNC, es importante considerar esto Investiga a través

del diagnóstico, puedes identificar lo real Necesidades de formación y establecimiento de

brechas existentes El propósito del plan de formación es abordar estos Detección.

Existen varios autores que señalan que una DNC debe identificar: Existen diversos tipos de diagnósticos para realizar DNC, entre ellos están:  Evaluación de habilidades: también conocida como "revisión de habilidades", en Tiene como objetivo analizar las necesidades de formación de los trabajadores, Con este fin, comparará comportamientos y capacidades. Cuando el personal realiza sus funciones.  Evaluación del desempeño: como señalan muchos autores, la evaluación El rendimiento es fundamental porque proporciona Grandes cantidades de información para analizar las necesidades de formación organización. Martínez, E. y Martínez, F. (2009) pretende comparar El miembro del personal tiene la contribución requerida en su puesto, mientras investiga Es necesario analizar la diferencia entre el rendimiento real y el rendimiento ideal. El motivo, que puede ser la necesidad de formación. Trabajadores eventualmente.  Análisis de problemas: el análisis de problemas corresponde al diagnóstico Una situación o evento en curso en la organización, "Analizar El problema se centra en las consecuencias de la falta de formación. Unidad organizativa (por ejemplo, departamento), grupo de trabajo (P. Ej., Parte), proceso (p. Ej., Servicio de compra) o Cargo personal”. (Martínez, E. y Martínez, F. 2009. p. 83).

 Predicción del cambio tecnológico y organizacional: toda

organización, en Como sistema abierto, cambia

constantemente porque debe innovar para Responder a las

necesidades del medio ambiente, la globalización y La

sociedad afecta el trabajo de la organización, por eso "este

Ese tipo de cambio afecta profundamente el contenido y los

4.- ¿Conoce el uso adecuado de los procesos en su área de trabajo? SI NO 5.- ¿Lleva equipo de protección personal? SI NO 6.- ¿Siente que tiene los conocimientos necesarios para desempeñar su trabajo? SI NO 7.- ¿Conoce el procedimiento de producción de sustancias para anestesia inhalada? SI NO 8.- ¿Conoces el tipo de clasificación de las sustancias? SI NO 9.- ¿Conoces el tipo de almacenamiento que debe llevar cada sustancia? SI NO 10.- ¿Crees que la empresa te entrega las herramientas necesarias para desempeñar tu trabajo? SI NO 11.- ¿Tienes los conocimientos necesarios para la fabricación de fármacos? SI NO 12.- ¿Por qué crees que tienes o no los conocimientos necesarios para la fabricación de fármacos? R:

13.- ¿Alguna vez has trabajado con sustancias químicas? SI NO 14.- ¿Con qué tipo de sustancias o fármacos has trabajado? R: 15.- ¿Sabes cuáles son los riesgos de la fabricación de fármacos o de la manipulación de sustancias químicas? R: 3.- ¿Qué tipo de métodos de control y monitoreo para la planificación y ejecución de capacitación utilizaría, considerando la información que posee? Ante un proceso de capacitación, es de suma importancia generar un control y un monitoreo respecto de la planificación y ejecución de la capacitación, pues esto nos permitirá asegurar la calidad del proceso Según Martínez, E. y Martínez, F. (2009), están:  Características de calidad del diseño o planificación de la capacitación: El diseño de la capacitación es fundamental, siendo un proceso complejo, pues, debe abordar cada uno de los elementos acordados, debiendo cumplir el principal objetivo que es dar respuesta a las necesidades diagnosticadas.  Características de calidad de la ejecución del diseño: La calidad de la ejecución del diseño buscará corroborar que lo que se ha plasmado en el programa diseñado, se refleje en la metodología y acciones que se realicen.  Características de la calidad de uso: Esta refiere que “una calidad de uso significa que se ha producido un cambio efectivo y permanente en el participante en cuanto a los fines de la capacitación” (Costa, M. y cols. 1998. p. 26). Ante el caso expuesto el método que utilizaría es el de:

 Establecimiento de objetivos de la capacitación  Estructuración de contenidos de la capacitación  Diseño de actividades de instrucción  Selección de recursos didácticos  Diseño del programa o curso de capacitación Para el caso expuesto el Plan de capacitación es el siguiente: Alcance: el presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en el Laboratorio Clínico A. Fines del plan de capacitación: Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para contribuir a:  Mejorar la interacción entre colaboradores y junto a ello elevar el interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.  Mejorar la forma de aprendizaje para la producción de fármacos.  Mantener la salud física y mental en tanto ayudar a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.  Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. Objetivos Generales:  Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades.  Brindar oportunidades de desarrollo personal. Objetivos específicos:  Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la empresa.  Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempeño de labores.  Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos para el puesto.  Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.  Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa. Metas: Capacitar al 100% al personal operativo de la empresa Laboratorio Clínico A en la producción de fármacos. Lugar: Laboratorio Clínico A

Tema de capacitación: Producción y preparación de fármacos. Tipo de capacitación: Entrenamiento Interno: Un miembro con más experiencia en el laboratorio le enseñará a alguien más nuevo o menos preparado cómo hacer las cosas, en este caso como preparar fármacos. Recursos: Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados o con más experiencia en la materia, para este caso el empleado con más experiencia. Materiales:  Infraestructura: Las actividades de capacitación se desarrollan en ambientes adecuados, en este caso en el mismo laboratorio ya que posee los elementos necesarios para la elaboración de fármacos.  Sustancias necesarias para la fabricación de los fármacos. Financiamiento: El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiado con ingresos propios presupuestados de la institución. Horas destinadas a la capacitación: 2 horas diarias Fecha estimada de capacitación: 2 Meses aproximadamente. Esto para los conocimientos básicos o más apropiados para la fabricación de fármacos. Para finalizar quisiera citar comentarios finales que aparecían en algunos de los contenidos de aprendizaje que tuvimos semana a semana (Contenidos Semana 3 y Contenidos Semana 4) La ejecución del Plan de Capacitación (PC), como se ha revisado, depende de variados factores, incluso, preliminares a la ejecución misma como lo son la fase de difusión e inscripción de alumnos. Establecer las coordinaciones necesarias y los responsables a cargo de cada proceso es fundamental para ejecutar con éxito un plan de formación. Todas las tareas asociadas a la ejecución del plan, entre ellas la organización logística, las técnicas elegidas para realizarlo, la calidad de quienes imparten la capacitación, etc. son igualmente importantes y cada una de ellas pone en jaque, en caso de no ser implementada con rigurosidad, la calidad del proceso educativo. No se puede desconocer que esta etapa es la más activa y en la que se entregan los conocimientos, habilidades, etc. que permitirán provocar el cambio deseado en los funcionarios de una organización. Se puede plantear entonces que, a pesar de todo el esfuerzo necesario previo, la puesta en escena es la que nos permitirá verificar y comprobar la calidad de los procesos implementados previamente y medirá al mismo tiempo la capacidad de reacción de los profesionales a cargo para adecuar en la marcha aquellos elementos no considerados o que se escaparon de lo planificado.