Detección de necesidades de capacitación: proceso y objetivos - Prof. Orellana Santibáñez, Esquemas y mapas conceptuales de Dirección de Recursos Humanos

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La

a dministració

n de la

capacitación

Dirección del Capital Humano

¿Es la

educación

una

inversión?

Visión

esperada

de la

capacitaci

ón

• (^) La capacitación debe ser vista como una parte normal de la

vida de trabajo de toda persona, cualquiera sea su tarea o

posición jerárquica.

• (^) Toda persona que trabaja debe tener la posibilidad de dedicar

anualmente una parte de su tiempo de trabajo

(aproximadamente el equivalente en horas hábiles de una

semana cuando menos) a su propia capacitación.

• (^) Generalmente se reconocen tres orientaciones básicas para

dicha capacitación: la actualización y profundización en la

especialidad de cada uno; la ampliación de la visión hacia

otros campos vinculados con el propio, o sea la polivalencia; y

los conocimientos de dinámica social, para desempeñarse

mejor en los equipos de trabajo.

• (^) Es importante saber que la capacitación genera expectativas

con respecto a las posibilidades de aplicación, por lo que la

organización debe prepararse para ofrecer esa posibilidades a

fin de no frustrar esas expectativas.

¿Que es la Capacitación?

• Capacitación es el conjunto de actividades destinadas a proporcionar

conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal

para que desempeñen mejor su trabajo.

Finalidad e importancia

• (^) Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal a través de la actualización

y perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades; así como del desarrollo

de actitudes necesarias para el buen desempeño del respectivo trabajo. Esto

redundará en una elevación de la cantidad y calidad del trabajo, así como en la

superación personal y en el mejoramiento del nivel socioeconómico de los

individuos que integran la organización.

• (^) Disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o

actitudes del personal, y que interfieren en el logro de la máxima eficiencia.

Disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de

desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos

interpersonales, etc.

Ciclo de la administración de la capacitación

El sistema de capacitación

y desarrollo considera

genéricamente cuatro

etapas o subsistemas

DNC

Elaboración de

programas

PLANEACIÓN

EJECUCIÓN

EVALUACIÓN Y

SEGUIMIENTO

La DNC

• (^) La detección de los requerimientos de capacitación suele ser el elemento más

importante al elaborar un programa de capacitación independientemente de las

dimensiones de la organización.

• (^) Hacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar” y desperdiciar recursos

valiosos.

• (^) Así pues, el análisis de necesidades de capacitación es la parte más importante

antes de lograr programas de entrenamiento y capacitación.

Métodos, técnicas e instrumentos

Es posible utilizar métodos básicos para obtener la información que permita conocer las necesidades de capacitación

de una organización:

a) Observación directa. Ésta consiste en mirar el comportamiento del sujeto en el trabajo que desempeña,

para compararla con las pautas esperadas dentro de un puesto, y de este modo, localizar aquellas

deficiencias que son los indicadores de la necesidad de capacitar en tal o cual área.

b) Encuesta. proceso que dará la pauta para recoger por escrito la información relacionada con las

necesidades de capacitación. La cual se apoya en el cuestionario, documento impreso que contiene una

lista de preguntas específicas abiertas o cerradas, en el orden que desee el especialista, y que van dirigidas

a recabar información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que

desempeña la persona, el departamento o la empresa.

c) Entrevistas. Esta técnica consiste en recabar la información a través del diálogo entre el entrevistador (que

puede ser o no parte de la administración u opera como consultor externo) y el entrevistado (empleado).

Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben

capacitarse o mejorar los empleados a su cargo.

Resultados de la DNC

• (^) Debería contener:

1. Datos de identificación
2. Procedimientos empleados
3. Técnicas
4. Actitud del personal y Supervisores
5. Análisis de la información recabada
6. Resultados de la DNC
7. Problemas que requieren soluciones diferentes de Capacitación
8. Observaciones

Consideraciones

• (^) Resultados de la DNC:
• (^) Personal y sus características
• (^) Tareas con necesidades
  • Resaltar las justificaciones
  • (^) Evidencias de orden técnico detectadas

Observaciones

1. Necesidades manifiestas

2. Necesidades encubiertas

2. Planes y

programas de

capacitación y

adiestramiento

Chiavenato (2011:253)

plantea que “Una vez

que se hace

inventario y se

determinan las

necesidades de

capacitación y

adiestramiento, se

procede a planear la

capacitación y la

instrucción,

basándose en la

búsqueda

sistematizada y

fundamentada en los

siguientes aspectos,

que deben analizarse

durante la detección

de necesidades de

dicho

adiestramiento ”:

Definir los objetivos

de la capacitación

• (^) Los objetivos de la capacitación se formularan en

función a las necesidades detectadas y estas pueden

ser: mejorar el clima organizacional, incrementar la

productividad, disminuir accidentes, aminorar los

rechazos, pedidas o productos fallados, elevar la

calidad de los productos, mejorar el uso de los

insumos y materia prima, mejorar el desempeño,

mejorar los procesos de trabajo, mejorar la atención al

cliente, disminuir o reducir accidentes, etc.

DISEÑO DE

OBJETIVOS DE

CAPACITACIÓN

Es importante subrayar que los objetivos para la

capacitación deben plantearse en términos

observables, medibles y cuantificables, ya que

será más fácil los siguientes pasos de la

capacitación: la evaluación y el seguimiento.

Metodología SMART