ENFOQUE SOCIOTÉCNICO:
• Surgió en Europa.
• Interés en estudiar las relaciones entre el sistema técnico y social de la organización y su explicito rechazo del determinismo tecnológico.
• Sistemas socio-tecnologicos (Trist, Bamford, Emery, Rice, Katz y Kahn).
• Los estudios de Walker y Guest y sus análisis de las relaciones entre el trabajo en cadena y el comportamiento de los trabajadores. Muy en consonancia con las
aportaciones de Herzberg.
• Consolidaron éste enfoque; los miembros del Instituto Tavistock.
• Características comunes; nuevas innovaciones tecnológicas como conflictos, absentismo o estancamiento de la producción. Las empresas solicitaron intervención
para solucionar estos problemas.
• Factores responsables; tareas fragmentadas, repetitivas y desprovistas de sentido.
• 2 Elementos principales; 1. Posibilidad de establecer diferentes tipos de organización tecnológica (equipo y procesos). Y 2. Una organización de trabajo que se
relacionara con las personas encargadas de las tareas.
• Rechazando; un único modelo posible con validez universal.
• Enfoque sociotécnico; importancia: los factores sociales y motivacionales, a la vez que subraya la necesidad de adecuar la tecnología a la realidad.
• La tecnología puede afectar a; la estructura interna de los grupos de trabajo, su diferenciación de funciones, las interacciones entre compañeros, las posibilidades de
promoción, las relaciones entre grupos y el propio flujo de trabajo.
• La confluencia de los factores técnicos y sociales son los más determinantes del comportamiento.
• En síntesis; el enfoque sociotécnico destaca el papel de los aspectos sociales en el comportamiento organizacional, pero sin pretender reducir el funcionamiento
organizacional a las variables sociales o informales.
• Prepara el camino para la aparición de nuevos enfoques no directivos; -calidad de vida laboral (EE.UU) y en Europa la humanización del trabajo (Mateu, 1984).
LOS MODELOS HUMANISTAS:
• Propósito; deseo de desarrollo, crecimiento y autorrealización, que lo llevan a progresar en una línea que fundamentalmente él mismo es quien decide.
• Énfasis; en la necesidad de desarrollo personal y autoafirmación, seres creativos, autónomos, conscientes, capaces de tomar decisiones y con una experiencia
emocional muy rica.
•McGRegor (El aspecto humano de las empresas)/ Teorías X (punto de vista tradicional sobre la dirección y control) e Y (giro más progresista), Argyris (Los
objetivos de crecimiento personal y autorrealización, se ven a menudo contrapuestos con las oportunidades que las organizaciones les conceden. Plantea el modelo
mixto, el cual pretende incrementar la posibilidad de que los individuos consigan su desarrollo personal al tiempo que se logran los objetivos de la organización, para
ello propone; la disminución de niveles jerárquicos y del grado de subordinación en la toma de decisiones, siempre que la persona sea consciente, responsable e
interesado), Bennis (dos tipos ideales de organizaciones: 1. Las organizaciones burocráticas regidas por la costumbre y 2. Las organizaciones de la nueva era
centradas en la solución de problemas. Rasgos principales: inestabilidad e incertidumbre. Las nuevas organizac. prestan más atención a los problemas de integración
de sus miembros procurando alcanzar un equilibrio entre las necesidades del individuo y la organización. Adquiere más importancia la dirección participativa y una
resolución de los conflictos diferente, pasando el liderazgo a no estar concentrado en un único individuo, sino a estar distribuido en función de las competencias y
especialización de los diversos miembros.) o Likert (sistemas administrativos más productivos están basados en sistemas sociales altamente coordinados, motivados
y cooperativos. La clave se encuentra en facilitar la participación y el trabajo en equipo. Propone los pivotes de enlace o linking pins).
• Las personas orientadas hacia su maduración experimentan; frustración, conflictos, y fracasos psicológicos, provocando efectos previsibles como; absentismo,
rotación, desinterés y pérdida de tiempo, bajo compromiso con la organización, motivación por los aspectos materiales y alienación.
• Herzberg y su teoría bifactorial de la satisfacción. Pone el acento en los aspectos intrínsecos como verdaderos catalizadores y los factores extrínsecos como salario o
relaciones con los compañeros.
• Peiró señala la existencia de los aspectos motivacionales propiamente humanos, que incluyen; el deseo de autorrealización, enriquecimiento y proceso intencional de
crecimiento personal. Criticas; presupuestos filosóficos, basaos en una consideración humana que no está demostrada ni aceptada. No tiene en cuenta las diferencias
individuales ni culturales y se realizan generalizaciones excesivas. Se critica la utilización selectiva de la evidencia empírica y las dificultades que existen para probar
muchas de sus formulaciones.
LA TOMA DE DECISIONES EN LA ORGANIZACIÓN Y LAS TEORÍAS DEL EQUILIBRIO.
• Criticas sobre todo por no considerar más que el nivel individual al limitar el comportamiento organizacional a las decisiones individuales, prepararon el camino para
la aparición de modelos más complejos sobre le comportamiento laboral.
• Pretende relacionar las necesidades del individuo y las de la organizac. partiendo de una concepción distinta de las personas como seres con una racionalidad limitada
que toman decisiones y que procesan la información, capaces de desarrollar conductas intencionales y en donde los aspectos motivacionales cobran una renovada
importancia.
• Simon (teoría de la decisión, trabajo; Administrative Behaviour) Y Barnard (teorías del equilibrio. La voluntad de permanecer en la organización y colaborar,
dependerá de que la persona reciba satisfacciones a modo de incentivos. Se requiere la existencia de un equilibrio interno. Si no se logran sus propósitos, las
organizaciones desaparecen, pero si no se satisfacen las necesidades de sus miembros, éstos tenderán a abandonarla o a reducir su contribución, poniendo en cuestión
la supervivencia de la organización. Proponen; la necesidad de compatibilizar la satisfacción de las necesidades de los individuos con la consecución de los objetivos
organizacionales. El equilibrio entre ambas depende de la eficacia de la organización para conseguir sus fines y la eficiencia en satisfacer las aspiraciones de los
miembros para que mantengan su colaboración.
• Libro de Marh y Simon: Organizations, plantea un nuevo modelo de pensamiento y una orientación más cognitiva. Consecuencia; intentar aclarar el comportamiento
de la organización, explicar el por qué y cómo los individuos toman sus decisiones y qué factores influyen en ellas. Para ellos el ser humano no es irracional, pretende
conseguir unos objetivos o fines a través de actos deliberados e intencionalidades. Sus decisiones tienen una racionalidad limitada, porque actúan los elementos
motivacionales y afectivos por las teorías humanistas. Plantean un modelo general de participación de los miembros de la organización, en el cual el balance costes-
beneficios son claves para entender la permanencia en la organización.
• En consecuencia, las personas se contentan con tomar decisiones satisfactorias más que decisiones óptimas.
• El postulado general reconoce que si la utilidad de la compensación supera las utilidades de contribución de los trabajadores, disminuye la proporción a abandonar la
organizac.