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Transcript of Aguinaldo y Extinci n Laboral
Created on November 05, 2025 by Summary AI
Speaker A (00:00) ¿Para calcular el pago? Sí, sí, el cálculo, y es en un criterio legal y reglamentario por el decreto, la naturaleza del concepto remuneratorio.
Speaker A (00:16) La licencia tiene carácter legal y salarial, el salario vacacional por el decreto no, aunque se interpreta que sí, y también la diferencia es lo que está remunerando. La licencia es el descanso anual que genera ese trabajador para reponerse, para poder descansar del trabajo, y el salario vacacional es la suma para que el trabajador goce mejor ese descanso.
Speaker A (00:50) Es esa diferencia, más allá del cálculo, es como esa diferencia conceptual.
Speaker B (00:55) Ah, gracias.
Speaker A (00:56) Bien, ¿qué es el aguinaldo? Que todos cobramos y todos, por lo menos los trabajadores dependientes, y funcionarán los públicos también, es la suma de dinero, y acá es muy importante ya empezar a establecer algunas puntualizaciones.
Speaker A (01:16) Que tiene naturaleza salarial, y acá es importante porque va a definir cuáles son aquellas partidas que va a computar para el aguinaldo. O sea, no son todas las partidas que percibe el trabajador, sino son solamente las partidas que tienen naturaleza salarial.
Speaker A (01:35) Y otro punto es que ha de ser, señala que ha de ser pagada por el empleador a sus trabajadores en ciertas oportunidades. Acá ya hay dos elementos muy importantes.
Speaker A (01:48) Naturaleza salarial, pagas por el empleador. ¿Qué rubro queda excluido del concepto de aguinaldo?
Speaker A (01:56) Siguiendo este criterio. ¿Qué les parece?
Speaker C (02:01) Las propinas.
Speaker A (02:04) Exacto, las propinas es un rubro que queda excluido del pago del aguinaldo porque no son partidas pagas por el empleador. No se toma ningún cuenta, un filtro, ni un registro, nada.
Speaker A (02:18) No son partidas pagas por el empleador, no se toman en cuenta. ¿Qué opinan de los tickets de alimentación?
Speaker C (02:35) Están por fuera también.
Speaker D (02:37) ¿Por qué?
Speaker C (02:37) Porque no, bueno, no sé, capaz que es medio como un bolazo, pero... No, los tickets no tienen natural, no tienen aportes, no tienen los aportes.
Speaker D (02:57) Algo más, algo más que está ahí en la plaza.
Speaker E (03:09) Se debe sumar porque se toma como parte del salario.
Speaker A (03:14) ¿Vos entendés que se debe sumar? ¿Luzmila?
Speaker C (03:19) Yo entiendo que no cuentan porque no es que no se documenta en el salario.
Speaker A (03:25) No se documenta. Están diciendo bien, pero la están fundamentando mal.
Speaker A (03:29) ¿Noel?
Speaker B (03:31) Porque como dice la plaza, no es pagado el dinero.
Speaker A (03:34) Exacto. Esa es la explicación de por qué el ticket de alimentación no forma parte del aguinaldo porque aparte de la obligación de que sea paga por el empleador, debe ser paga una partida en dinero. En realidad, los tickets de alimentación pueden llegar a tener naturaleza salarial si integran el salario mínimo principalmente porque se está abonando, en realidad,
Speaker A (04:01) una partida. Están exonerados, sí, de aportes, pero la definición es porque no son en dinero.
Speaker A (04:09) Entonces, el aguinaldo va a tomar como parte, como cómputo, como base de cálculo, la sumas en dinero con naturaleza salarial que son pagas por el empleador a sus trabajadores en ciertas oportunidades. ¿Cómo se calcula?
Speaker A (04:24) Y acá hay un tema que luego hay decretos en nuestro país. El Poder Ejecutivo emite decretos que establece la fecha del pago del aguinaldo.
Speaker A (04:34) El aguinaldo, la definición legal se abona, se debería abonar una vez al año, pero está admitido, porque por decreto también se establece, que se abona en dos oportunidades. ¿Qué es el aguinaldo?
Speaker A (04:48) Es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al primero de diciembre de cada año. ¿Qué pasa?
Speaker A (04:58) No se paga en una oportunidad. Por lo tanto, vamos a ver en qué oportunidades se paga y qué meses son los que se computan para cada aguinaldo.
Speaker A (05:09) El aguinaldo debe documentarse por medio de recibo, en un rubro independiente. Todos los que cobran aguinaldo tienen que tener un recibo que establezca, que está cobrando efectivamente aguinaldo, y está consagrado en la ley 12.840.
La ley dice, en los últimos 12 meses, tomando en cuenta el 1 de diciembre, los últimos 12 meses. Pero en realidad el decreto ley 14.525 le da facultad al Poder Ejecutivo a disponer que el aguinaldo se fraccione en dos etapas.
Speaker A (08:34) Y es lo que pasa todos los años en Uruguay. Por eso todos los años hay un decreto del Poder Ejecutivo que establece las fechas de pago del aguinaldo.
Speaker A (08:43) La primera fracción, ¿cómo se calcula? Se toma en cuenta lo percibido entre el 1 de diciembre de un año y el 31 de mayo del siguiente y se paga en junio.
Speaker A (08:59) O sea, tomamos junio, el 1 de junio, calculamos, tomamos los últimos 6 meses, que va a ser de diciembre a mayo, eso dividido 12 va a ser el pago del aguinaldo de junio. No hagan dividido 6, porque a veces la duda que es, si son 6 meses, hago 6, no, es la doceava parte.
Speaker A (09:21) Entonces la doceava parte sumo 6 meses y lo divido entre 12 y ese va a ser el medio aguinaldo correspondiente al sueldo de junio. Al mes de junio en realidad, no al sueldo de junio.
Speaker A (09:32) La segunda fracción es la doceava parte del total de lo percibido entre el 1 de junio y el 30 de noviembre, los meses que quedaron excluidos del aguinaldo junio. Y esto se paga por indicación legal y reglamentaria antes del 20 de diciembre.
Speaker A (09:55) Porque la ley establece, dentro de los 10 días anteriores al 24 de diciembre de cada año, y reglamentariamente se establece que se tiene que pagar antes del 20 de diciembre para que el trabajador llegue con el dinero de aguinaldo para, principalmente, las fiestas de fin de año. ¿Qué pasa en junio?
Speaker A (10:13) Generalmente la fecha que se establece por el Poder Ejecutivo es 30 de junio. Y muchas empresas lo abonan en el último día, que tienen la posibilidad, 30 de junio.
Speaker A (10:21) Pero se puede pagar durante todo el mes de junio, el mes que quiera la empresa. ¿Les quedó claro el tema de la oportunidad de pago?
Speaker A (10:34) Sí. Bien. Partidas incluidas.
Speaker A (10:37) Ya lo dijimos, pero lo repasamos. Suman dinero, abonada por el empleador, que tenga origen en la relación de trabajo y que tenga carácter remuneratorio.
Speaker A (10:45) A guinaldo es un tema que casi siempre preguntamos en los exámenes orales. Un poco para romper el hielo y que no se pongan tan nerviosos, la pregunta es qué es el aguinaldo y qué partidas incluya.
Speaker A (10:59) Es algo que cuando estudien profundamente lo van a tener claro, pero para que vean la importancia que le damos a él. Muchos dicen, es el décimo tercer sueldo.
Speaker A (11:11) Y jurídicamente, por más que prácticamente sea un décimo tercer sueldo, no es la definición legal, que es la doceava, parte de los saberes, que sean dinero, abonados por el empleador. Esta sería la definición legal del aguinaldo.
¿Cuáles son las partidas que quedan excluidas del aguinaldo? Las retribuciones en especie, por eso los tickets de alimentación no computan para el aguinaldo.
Speaker A (11:36) Lo mismo de si el empleador da la vivienda, que para licencia sí computa. Estudien bien las diferencias entre una partida y otra.
Speaker A (11:47) En el caso del aguinaldo no. Las partidas que no son abonadas por el empleador, por eso la propina queda excluida.
Speaker A (11:55) Las partidas que tengan naturaleza indemnizatoria o compensatoria. O sea, si estamos hablando que son naturaleza salarial, la partida indemnizatoria o compensatoria no incluye el aguinaldo.
Speaker A (12:08) Tampoco los subsidios que sirva la seguridad social, por la pregunta que hacía en el concepto de las personas que están certificadas, indemnizaciones temporarias, que el propio aguinaldo no computa para el aguinaldo. ¿Cuáles son las situaciones especiales?
Speaker A (12:29) Entonces, el ingreso en mitad del semestre, que ahí lo que sucede es que va a cobrar el aguinaldo por los meses efectivamente trabajados. Si entró en septiembre, se toma de septiembre a noviembre y se divide entre 12.
Speaker A (12:45) Lo mismo que si hubiese trabajado seis meses, si ingresó en la mitad o en otro momento, son los meses efectivamente percibidos. ¿Qué pasa cuando el trabajador egresa antes del pago del aguinaldo?
Speaker A (13:00) Les pregunto. ¿Qué pasa?
Speaker A (13:03) A mí me tiene que pagar por ley el aguinaldo en diciembre.
Speaker D (13:09) Y yo me voy en octubre. Viviana, no podés desactivar el micrófono.
Speaker E (13:24) Se liquida una liquidación final, profesor. La otra parte del aguinaldo.
Speaker A (13:28) Por egreso. ¿Y cómo se liquida?
Speaker E (13:30) De acuerdo al periodo que trabajó. Por ejemplo, si egresa en noviembre, sería de junio hasta noviembre.
Speaker A (13:38) Excelente. Se paga con el egreso de junio, igual que la licencia no gozada y el salario vacacional no gozado, también cobra el aguinaldo. ¿Y qué pasa cuando el egreso, el despido, se da por notoria mala conducta?
Speaker A (13:55) Todavía no lo dimos, pero si alguno lo sabe.
Speaker E (13:58) No cobra nada. Solamente la poca parte del aguinaldo cobra.
Por eso cuando cobran aguinaldo, no pagan más IRPF porque ya está compensado mes a mes en ese 6% anual. Eso fue uno de los cambios que se hizo en el año 2012-2013, producto que los trabajadores que cobraban aguinaldo cobraban menos líquido por el impacto del IRPF.
Speaker A (16:40) Pero la respuesta es que sí, que pagan IRPF y pagan contribuciones especiales de seguridad social. Ahora vamos, los escucho, mientras busco la PPT de extinción de la relación de trabajo, los escucho cualquier pregunta, así vamos adelantando lo de la clase que viene.
Speaker D (17:05) Quedó todo claro. Después miren que si se equivocan en el parcial, quedo pegado yo.
Speaker D (17:19) Vamos con otro tema,
Speaker A (17:33) que si bien el tema de licencia, guinaldo, salario vacacional, es muy importante desde el punto de vista práctico, el tema de la extinción de la relación de trabajo es uno de los temas centrales de la disciplina porque está vinculado tanto al derecho al trabajo, al derecho al empleo que tienen los trabajadores, al derecho a recibir una explicación
Speaker A (17:52) o no que tienen los trabajadores en nuestro ordenamiento jurídico al momento de terminar una relación de trabajo. Ser uno de los elementos también, focos conflictivos más grandes, el tema de la extinción de la relación de trabajo, tanto a nivel individual como colectivo, pero también la idea de este módulo es dejar claro que la extinción de la relación
Speaker A (18:15) de trabajo se puede dar por muchas causas, mayores causas a las que quizá nos imaginamos previamente. Capaz para hacer un ensayo levantando la mano y comentando cuáles son las formas de extinción de la relación de trabajo en una relación laboral individual en Uruguay.
Speaker A (18:36) ¿Micaela?
Speaker C (18:38) Despido. Despido.
Speaker A (18:41) Bien. Despido. El despido, cuando hablamos de extinción de la relación de trabajo, creo que si hacemos una encuesta, el despido va a ser la causa mayor.
Speaker A (18:53) Vera, adelante.
Speaker F (18:54) Bueno, una de las no tan comunes tal vez es el fallecimiento, ya sea del trabajador o del empleador en caso de que no se pueda continuar la relación laboral. Otra vez.
Speaker D (19:06) Perfecto. Fallecimiento. Sandra.
Speaker H (19:09) La baja voluntaria del empleado.
Speaker D (19:12) La renuncia. Bien.
Speaker D (19:14) La renuncia.
Speaker A (19:16) ¿Márquez, Matías? No, iba a decir eso, la renuncia.
Speaker A (19:20) ¿Y Jacqueline? ¿Alguna más que se nos ocurra?
Speaker B (19:23) No, a mí lo que se me ocurre es todo lo que vimos en los módulos anteriores que básicamente todo terminaba con la extinción de la relación de trabajo, que era la única solución posible.
Speaker A (19:33) ¿Cómo los contratos a término? ¿Te referís?
Speaker B (19:36) No, me refiero cuando hablaban, por ejemplo, con el juventud de abusivo o con cualquier cosa, todo terminaba en la extinción de la relación de trabajo.
Speaker A (19:43) Bueno, claro, pero eso en realidad está encuadrado tanto dentro de un despido, puede ser interpretado o puede ser interpretado como una renuncia. Está ahí en medio en el...
Speaker A (19:53) El juventud de abusivo queda en el limbo porque para una parte es renuncia y para otra parte es despido porque son incumplimientos. Sandra y Noel, y seguimos.
Speaker H (20:07) Perdón, no bajé la mano, perdón.
Speaker A (20:09) Ah, bien. ¿Noel?
Speaker H (20:10) ¿Te retiro por jubilación?
Speaker A (20:13) Exacto, jubilación. Tenemos también algunos otros que no son tan comunes pero que son importantes al momento de extinguir la relación de trabajo.
Speaker A (20:23) Básicamente, a modo de resumen, vamos a identificar tres causas de extinción, tres causas generales de extinción de la relación de trabajo. Después vamos a ir dentro de estas causas generales tenemos causas reales de extinción.
Speaker A (20:40) Tenemos tres grandes causas generales que son causas independientes a la voluntad de las partes, tenemos causas de extinción que pueden ser por mutuo acuerdo y luego tenemos causas por decisión unilateral de una de las partes. Las más conflictivas, obviamente, están dentro de este tercer punto por decisión unilateral de una de las partes, principalmente cuando la decisión es
Speaker A (21:08) del empleador. ¿Cuáles son las causas independientes a la voluntad de las partes?
Speaker A (21:13) Ya la mencionaron, una es la muerte del trabajador. La muerte del trabajador, por lo que vimos que el contrato de trabajo es un contrato y una relación intuito-persona, significa que es personalísimo con el trabajador, por lo tanto, no hay derecho a reemplazarlo ni a heredar el puesto de trabajo.
de por ejemplo si corresponde o no indemnización por despido y acá la interpretación que entiende que en caso de porque hay dos temas muerte del empleador por ejemplo en una empresa cuando el trabajador es contratado no para prestar un servicio únicamente a esa persona física eso es lo que tenemos que distinguir por ejemplo yo trabajo para una
Speaker A (25:12) empresa que el dueño es el accionista mayoritario fallece se cae la empresa ahí yo tengo derecho a cobrar la indemnización por despido basado básicamente en el principio de ajenidad de los riesgos entonces tengo la ajenidad yo tengo la expectativa de continuar el contrato de trabajo con los herederos o quien compre la empresa o con los sucesores no
Speaker A (25:36) se extingue a priori el contrato sigue si cierra la empresa tengo derecho a cobrar la indemnización por despido después tengo que ver a quien le cobro pero básicamente el derecho a cobrar la indemnización por despido lo tengo por ejemplo asume fallece el dueño de la empresa asume el hijo dice no la verdad que esta empresa anda mal
Speaker A (25:57) mi padre tenía un montón de gente que yo considero que no tiene que seguir no los quiero más tiene que pagar el despido porque el contrato no desaparece por la muerte del empleador en el caso que se discute más es como dijo Ramiro en el caso del servicio doméstico porque el objeto del trabajo el objeto de la
Speaker A (26:16) contratación es cuidar a esa persona ahí si se puede interpretar que hay un vínculo personalísimo con la relación de trabajo por eso no es pacífica la solución de si corresponde el despido o no hay posiciones que entienden que corresponde el despido por el principio de ajenidad de los riesgos igual que el caso 1 pero hay posiciones que
Speaker A (26:37) entienden que no corresponde el despido porque en realidad desaparece el objeto del contrato entonces si desaparece el objeto del contrato no es una decisión de la persona fallecer fallece por una causa ajena al vínculo por lo tanto el contrato se extingue ¿cómo se suele no solucionar pero cómo se suele salvaguardar en la práctica que a ustedes les
Speaker A (27:01) puede pasar que tengan que tomar la decisión de contratar a una persona para cuidar a un adulto mayor o una persona que está en situación de discapacidad es fijar en el objeto del contrato de trabajo que el objeto de ese contrato es cuidar a la persona tal y en caso de finalización del fallecimiento el vínculo se extingue
Speaker A (27:24) esto obviamente no es no es que tengan como la carta para que no pase nada pero es un resguardo para para ustedes que van a ser los herederos de esa de esa persona pero acá está dividida la jurisprudencia si corresponde o no indemnización por despido pero la pregunta si la muerte del empleador extingue el contrato de trabajo
Speaker A (27:45) en los casos generales no lo extingue continúa con los herederos o quien tome la dirección de la empresa ¿qué pasa con la destrucción de la empresa caso fortuito fuerza mayor? la empresa tiene un momento que se equipara como si fuese una persona física a la muerte o en la muerte de la empresa no pone fin al contrato
Speaker A (28:06) de trabajo esto también está fundado en la agenidad en los riesgos la empresa debe buscar la forma de proseguir ese contrato y en caso que no pueda hacerlo debe abonar la indemnización por despido al trabajador y esto por más que exista el caso fortuito fuerza mayor que son conceptos que vienen principalmente del derecho civil en realidad el
caso fortuito de la fuerza mayor es una situación que es predisible de cualquier negocio entonces una persona un emprendedor o una empresa que realiza una actividad productiva uno de los riesgos que corre es que pase un caso fortuito de una fuerza mayor que lo obliga a cerrar y esa obligación de cerrar no exime el derecho del trabajador
Speaker A (28:55) de cobrar la indemnización por despido básicamente por lo que le decía hoy existe el principio de agenidad en los riesgos que los asume el empresario que se hace eco de la ganancia productiva esa ganancia que tiene el empleador se lo queda a él el trabajador lo único que cobra es su salario si le va muy bien a
Speaker A (29:12) la empresa la empresa no tiene la obligación de repartir utilidades con los trabajadores con ese mismo criterio es que se aplica que si la empresa cierra el trabajador tiene derecho al cobro de la indemnización por despido solo se admite la exoneración del pago de la indemnización por despido en situaciones de extrema gravedad y catástrofe por ejemplo hay
Speaker A (29:37) una guerra se bombardeó la empresa y ahí puede estar eximida la empresa de abonar la indemnización por despido pero son situaciones de extrema gravedad en Uruguay en el caso del COVID-19 empresas que tuvieron que cerrar a causa del COVID y mandar al seguro de desempleo a trabajadores inicialmente fueron por cuatro meses después hubo extensiones pero en
Speaker A (30:02) caso de no volver a la actividad acá hay jurisprudencia de ambos sentidos hay jurisprudencia que entendió que no correspondía a la indemnización por despido por un caso extremadamente grave y hay jurisprudencia que entiende que corresponde la indemnización por despido yo entiendo que en estas situaciones salvo algo de extrema gravedad que comprometa la viabilidad obviamente del país por
Speaker A (30:27) una causa muy grave debería cobrar la indemnización por despido del trabajador porque al principio debe primar a general los riesgos debe primar en este caso la quiebra de la empresa es lo mismo no constituye fuerza porque la quiebra de la empresa la diferenciamos de la fuerza mayor principalmente porque la fuerza mayor es un hecho ajeno que no
Speaker A (30:52) depende de la conducta de la empresa la quiebra si es una tanto por acción o por omisión la empresa tiene responsabilidad entonces se interpreta como una como una modalidad de extinción del contrato de trabajo diferente al de la fuerza mayor acá en este caso aplica lo mismo el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización por despido pero
Speaker A (31:20) la quiebra no necesariamente implica la extinción del contrato el contrato no se extingue se extingue si nadie continúa su emprendimiento productivo porque la empresa puede ser adquirida por otra puede ser comprada y eso por el principio de continuidad el trabajador podría seguir trabajando para otras firmas y no extinguir la relación de trabajo pero si se extingue tiene
Speaker A (31:44) derecho a cobrar la indemnización por despido y acá entra todo el tema que dio Virginia y Eduardo de qué pasa con la quiebra de la empresa que está básicamente establecido por la ley 19.690 que crea el fondo de garantía de créditos laborales para en caso de insolvencia patronal pero los derechos del trabajador los tiene la imposibilidad
Speaker A (32:08) del empresario de cumplir con las prestaciones por ejemplo hay un cierre de importaciones por algún conflicto hay suspensión de licitación el empleador no puede continuar con el plan de trabajo lo que se busca acá es determinar si esa suspensión de actividad es temporal o es permanente si es temporal existe una figura del subsidio por desempleo que es
máximo tres años y en caso de que el BPS entienda que queda incapacitado para todo trabajo incapacidad permanente para todo trabajo se extingue la relación de trabajo y va a percibir una renta del banco de previsión social pero igualmente si no se da la incapacidad total y el trabajador tiene expectativa de reintegro acá lo que analiza la
Speaker A (36:09) jurisprudencia es si el empleador tiene posibilidad de dar un nuevo trabajo conforme a sus nuevas capacidades esto es cuando es una enfermedad común algo ajeno la ley de accidente de trabajo como vamos a ver si es por accidente de trabajo obliga al empleador a darle una nueva tarea vinculada a sus nuevas capacidades pero por ejemplo supongamos que
Speaker A (36:30) yo mantengo una empresa de tres trabajadores que todos cargan fuerza podría no generar derecho a indemnización por despido la incapacidad del trabajador producto de una enfermedad ajena al trabajo porque en realidad yo lo contraté para cargar peso entonces si no puede cargar peso hay una el objeto del contrato ya pierde pierde pierde continuidad ¿se entiende ahí? porque
Speaker A (36:59) es discutido esto que a priori no genera IPD pero podría generar por ejemplo quedó incapacitado pero en realidad la empresa es una empresa grande que tiene posibilidades por ejemplo darle un trabajo de telefonista ahí podría interpretarse que le corresponde la indemnización por despido porque la voluntad del empleador es no contratar a ese trabajador que quedó incapacitado incluso
Speaker A (37:24) se podría interpretar que hay un despido especial por enfermedad que es una de las cosas que vamos que vamos a ver en las próximas clases y acá llegamos al punto que preguntó la compañera privación de la libertad el arresto el arresto o sea quedó detenido ese trabajador está en una comisaría no pone fin al contrato de trabajo
Speaker A (37:49) salvo obviamente que los hechos que lo provocan posean significación laboral con respecto a si tiene una condena el trabajador es condenado y tiene una condena breve es entendido que el contrato se suspende o sea no se genera no está a la orden el trabajador queda como sin convocatoria y el trabajador luego de recuperar su libertad tiene derecho
Speaker A (38:11) a ocupar su puesto de trabajo queda incapacitado algo que pasó mucho aunque no parezca pero pasó mucho con con los detenidos en Brasil de Peñarol cuando fueron a jugar con con Flamengo que ahí pasó que muchos muchas las empresas no sabían qué hacer porque sabían que estaban detenidos no había condena no sabían cuánto tiempo iba a llevar
Speaker A (38:38) esa ese periplo en la justicia brasilera y como se esperaba que no haya obviamente no tenían condena lo que debería pasar es que ese contrato queda suspendido dar la baja por ese hecho podría generar el pago de la indemnización por despido porque se espera que el empleador tenga cierta prudencia por ejemplo contratando a un suplente pero cuando
Speaker A (39:06) es larga la condena en realidad imposibilita continuar con la prestación de las tareas que el trabajador se obliga a prestar tareas supongamos que tiene una una condena de 15 años o de 10 años el empleador no lo va a esperar 15 años ahí se entiende que se termina la relación de trabajo obviamente igualmente no hay un criterio
Speaker A (39:31) unánime en la jurisprudencia se analiza cada caso pero qué pasa acá entra el tema de la prescripción que Eduardo ya comentó pero que vamos a ahondar en la en el resto del curso el trabajador para el trabajador tiene un año para reclamar los rubros que le deba al empleador y puede reclamar hasta 5 años para atrás entonces
si va a tener una condena de 15 años y el empleador le da la baja si pasa el año y nadie reclama debería reclamar un un alguien que quede apoderado de ese trabajador detenido pero si pasa un año y de los 15 años va a la empresa y se paga la indemnización por despido esos rubros ya están
Speaker A (40:15) prescritos entonces se analiza también desde el punto de vista de la prescripción Ramiro te escucho
Speaker I (40:25) no profe justamente eso quería preguntar que cuál es el lapso que se entiende como razonable porque en el caso por ejemplo que usted menciona de de los uruguayos hincha de Peñarol tengo entendido que hubieron algunos que estuvieron hasta un año o más ahí eso también entiendo que no es lo mismo de repente un caso de un procesamiento
Speaker I (40:55) de dos meses por ejemplo acá en Uruguay que un caso en el exterior o sea por eso me sorprende
Speaker A (41:04) ahí se analiza cada caso yo sí tengo que asesorar a la empresa en el caso de que no tenga condena como era el caso que se estaba esperando y había temas diplomáticos en el medio yo no le daría la baja en caso que sí haya condena de dos tres años ahí sí y entiendo que no corresponde la
Speaker A (41:24) indemnización por despido porque el trabajador está imposibilitado a prestar la actividad bien Verónica
Speaker C (41:34) Profe y en los casos que por ejemplo entiendo que es necesario poner a una persona en ese puesto porque hay empresas que son muy chicas suplencias se contrata a alguien ahí está a modo de suplencia
Speaker A (41:50) y el objeto se va a poner que está supliendo a pulanito total que se encuentre imposibilitado temporalmente de realizar la actividad
Speaker C (42:00) en realidad ese trabajador que está a modo de pausa digamos no te genera ningún costo como empresa
Speaker A (42:07) no ahí va como como si fuese un trabajador sin como la bueno hasta acá lo que son las causas independientes a la voluntad de las partes o sea ni empleador ni trabajador decide cancelar el vínculo luego vamos a ver mutuo acuerdo que básicamente son los contratos capaz que en un minuto porque creo que es uno solo son
Speaker A (42:36) dos el contrato por tiempo indefinido es por mutuo acuerdo porque en realidad el mutuo acuerdo no necesariamente debe ser expreso por ejemplo la actitud de las partes luego de finalizado el vínculo si no reclaman por ejemplo tenemos un contrato por tiempo indefinido no es a término es un contrato indefinido las dos partes deciden no continuar con la
Speaker A (43:03) relación laboral y la actitud de las partes principalmente de trabajadores no reclamar un despido indirecto obviamente esto es un riesgo siempre lo ideal es que si el trabajador que sea el trabajador el que decida porque si el empleador participa en la decisión puede interpretarse que se lo presionó y que el trabajador presente la renuncia pero esto se
Speaker A (43:24) da en casos por ejemplo de cargos jerárquicos cargos importantes que deciden no continuar y ese cargo que egresa no realiza una una reclamación ¿está? y en el caso donde es más garantista el contrato el disenso por mutuo acuerdo por tiempo indefinido cuando se fija un periodo de prueba durante el periodo de prueba cualquiera de las partes o
