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Introducción
La jornada máxima de trabajo en España en cómputo semanal es de 1826 horas y 27 minutos al año.
En 1977 la indemnización por despido era de 60 días al año máximo 5 años En 1980 era de 45 días al año 42 mensualidades Actualmente es de 33 días al año 22 mensualidades
Delimitación del conflicto colectivo de trabajo
¿Qué es conflicto de trabajo?: cualquier controversia, discusión, manifestación externamente entre empresario y trabajador que tiene su raíz en las relaciones de trabajo. El conflicto de trabajo se materializa. El conflicto de trabajo por razones y objeto ha de versar sobre condiciones de trabajo, no sobre cualquier otra condición social o económica, quedando fuera por tanto de la consideración de conflicto de trabajo los que pueden suscitarse frente a sujetos distintos de los empresarios o también los que surgen en los ambientes de trabajo pero verse sobre materias no laborales.
El conflicto colectivo es un conflicto de trabajo. Un conflicto plural es el que afecta a un conjunto de trabajadores. ¿Cuándo un conflicto de trabajo es colectivo?: un conflicto de trabajo es colectivo cuando el interés en disputa es general y colectivo y no individual o singular. Por interés colectivo cabe entender aquel que afecta de forma genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores considerada dicha pluralidad como un grupo o categoría y no como un mero agregado de sujetos individuales.
Tal es la noción de conflicto colectivo que se desprende del artículo 17.1 del RD ley 17/1977 cuando se refiere a situaciones conflictivas que afecten a intereses generales de los trabajadores y también del artículo 153 de la ley reguladora de la jurisdicción social que se refiere a las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual.
El conflicto colectivo se caracteriza por la concurrencia de 2 elementos:
- Un elemento subjetivo o cuantitativo constituido por la ineludible presencia de una pluralidad o colectividad de trabajadores
- (^) Un elemento objetivo o cualitativo. En tanto en cuanto el conflicto a de afectar a un interés colectivo, esto es, al interés general abstracto e indivisible de dicha pluralidad no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros o en cualquier caso de resultar divisible lo es solo por vía refleja en cuanto a sus consecuencias pero no en su propia configuración general.
Distinción entre conflicto individual y conflicto colectivo Conflicto individual es aquel que enfrenta singularmente a un trabajador con su empresario teniendo por objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo singular. El conflicto plural se caracteriza en que no se debate un interés colectivo sino el interés que resulta de la yuxtaposición o agregado de conflictos e intereses individuales colectivamente gestionados.
(en palabras de la jurisprudencia): lo esencial y definitivo para diferenciar el proceso especial de conflicto colectivo y el ordinario está en la forma de gestionar y hacer valer el derecho de tal modo que afectando la cuestión a un conjunto de trabajadores en el proceso de conflicto colectivo se va a plantear una petición genérica para todo el grupo, mientras que en el proceso ordinario se formularán peticiones individualizadas y concretas para cada uno de los trabajadores.
Los conflictos individuales y plurales se tramitan a través del proceso laboral ordinario (o a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia) y los conflictos colectivos se sustancionan a través de una modalidad procesal propia cuya tramitación es preferente y urgente regulada en los artículos 153 y siguientes de la ley Reguladora de jurisdicción social.
Conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de interés
Ambos conflictos son dos topologías que se encuentran dentro de los conflictos colectivos de trabajo.
Jurídicos: también llamados de interpretación o de aplicación afectan a la interpretación de una norma o de un determinado convenio colectivo, pacto. Es después de entrar una norma en vigor. Es el conflicto que surge de una interpretación de un precepto de un convenio colectivo. La solución es la vía judicial, arbitraje, negociar… Se permiten los acuerdos transaccionales. La más natural es la solución judicial. Una definición más exacta sería: Es el que versa sobre la aplicación e interpretación de una norma preexistente, sea esta legal o sea convenida colectivamente cualquiera que sea su eficacia, de pacto o acuerdos de empresa, de decisiones empresariales de carácter colectivo de prácticas de empresa, así como de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes (ver ley 12/2007 de 11 de julio, artículo 11 y ss)
De interés: se solucionan mediante negociación, mediación, arbitraje, conciliación… No cabe una vía judicial. El convenio colectivo de interés también llamado económico o de reglamentación es el se suscita a propósito de la aprobación (conflicto innovatorios) modificación (conflictos novatorios) o derogación de un convenio colectivo, pacto o práctica de empresa. A diferencia de los anteriores donde la norma preexiste al conflicto, en el de interés el conflicto preexiste a la norma o práctica empresarial a la cual quiere dotar de contenido o cuyos efectos quiere modificar o suprimir. Lo más frecuentes los vamos a encontrar en la negociación de un convenio colectivo.
La distinción entre uno y otro es importante por que sus posibles vías de solución son distintas: Los conflictos colectivos jurídicos admiten tanto solución judicial a través de procedimientos de conflictos colectivos regulado en los artículos 153 y ss de la ley reguladora de la jurisdicción social como la solución extraprocesal. En cambio los conflictos de interés solo admiten la solución extrajudicial (negociación colectiva directa, negociación, mediación o arbitraje) quedando su conocimiento y solución sustraído a la jurisdicción social.
Previamente en el artículo 28.2 CE se eleva al rango de derecho fundamental la medida conflictiva típica y mas importante de los trabajadores que es la huelga. Con ello se introduce (con el art 37.2) la distinción entre medidas conflictivas obreras (entre las que destaca la huelga) y medidas conflictivas patronales (en las que sobresale el cierre patronal (lockout) como medida conflictiva principal del lado de los empresarios.
- por otra parte el artículo 2.2 d) LOLS declara el derecho de los sindicatos dentro y fuera de la empresa, al ejercicio del derecho de huelga y al planteamiento de conflictos colectivos en los términos previstos en las normas correspondientes.
- están vigentes también los títulos I y II del Real Decreto Ley 17/1977. el primero es sobre huelga y el segundo sobre conflictos colectivos de trabajo en la versión depurada que resulto tras la sentencia del tribunal constitucional 11/ que emitió pronunciamientos de inconstitucionalidad y declaró para los preceptos subsistentes la interpretación constitucional correcta.
- en el ámbito comunitario el derecho de adoptar medidas de conflicto colectivo (incluido el derecho de huelga) está reconocido en diferentes instrumentos como la carta social europea expresamente mencionada en el tratado fundacional de la unión europea, en la carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores y en la carta de los derechos fundamentales de los trabajadores y en la carta de los derechos fundamentales de la unión europea. De esta forma este derecho se reconoce como un derecho fundamental que forma parte integrante de los principios generales del derecho comunitario cuyo respeto garantiza el tribunal de justicia de la UE. Pero como todo derecho no va a estar sometido a ciertas restricciones al tener que conciliarse con otros derechos y libertades protegidos por el derecho de la unión y siempre por el principio de reciprocidad.
- en el ámbito internacional en el convenio número 87 de la OIT sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, se reconoce igualmente el derecho de adopción de medidas de conflicto colectivo. Este convenio de la OIT no estaba ratificado antes del año 77. No podemos identificar la libertad sindical si la privamos de las medidas de conflicto colectivo. No se puede identificar el derecho de libertad sindical vacío del derecho de medidas de conflicto colectivo (libertad sindical art 7 CE)
Clasificación de las medidas de conflicto colectivo
- medidas de conflicto colectivo al servicio de los trabajadores:
- medidas licitas: la medida por excelencia es la huelga, art 8.2, también la doctrina va a entender como medidas de presión legales otros derechos fundamentales como el derecho a la libertad del empresario (art 20) o también los derechos de reunión y manifestación (art 21) o medidas de conflicto como los piquetes persuasivos o informativos. Por ejemplo también la negativa de realizar horas extraordinarias voluntarias o el cumplimiento estricto de horarios etc. El boicot o evitación de relaciones comerciales con la empresa.
- Medidas ilícitas: la primera el sabotaje o atentado contra los bienes e instalaciones de la empresa, los piquetes coactivos o también otras formas de alteración colectiva del régimen de trabajo distintas de la huelga. Por ejemplo el trabajo lento o el trabajo defectuoso o lo que se conoce como huelga de celo o de reglamento siguiendo escrupulosamente la ley pero lentamente con sumo cuidado. Otro ejemplo es la huelga de controladores aéreos poniéndose enfermos no hace tanto daño por que existen servicios mínimos.
- medidas de conflicto colectivo al servicio del empresario
- Medidas licitas: •..1 cierre patronal (lockout) que es la clausura temporal del centro de trabajo decidida por el empresario como medida de presión frente a los trabajadores en conflicto. •..2 ejercicio del poder dirección (art 20 ET) •..3 política de retribuciones •..4 poder sancionador (art 58 ET) •..5 poder de control y vigilancia (art 20 ET) •..6 campañas informativas y disuasorias (art 20 ET) •..7 reunión y manifestación (art 21 ET) •..8 desviaciones productivas o financieras •..9 libertad de empresa •..10 política de empleo (el empresario puede decidir a quien contrata o no) Mientras se haga dentro de la legalidad y no constituyan discriminación para los trabajadores todas estas medidas son lícitas. Ahora, cualquiera de estas medidas que sobrepasen se consideraran ilícitas.
- (^) Medidas ilícitas:
- confección de listas negras de trabajadores considerados conflictivos
- medidas de no colaboración, las vamos a encontrar en todo lo relativo para el ejercicio de representación legal o sindical de los trabajadores (no asistencia a la representación sindical)
- el ejercicio abusivo de los derechos y facultades empresariales.
Regulación de la huelga
Concepto de derecho de huelga Noción estricta o restrictiva y otra extensiva (impropia).
- Estricta: huelga como medida de presión que se materializa en la suspensión temporal y concertada de trabajo por iniciativa de los trabajadores con abandono del centro de trabajo para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales (definida en el art 28.2 CE).
- Extensiva: se aplica este calificativo a otras modalidades de alteración colectiva de trabajo de perturbación del proceso productivo próximas o cercanas a aquella pero que en realidad no implican cesación en el trabajo. En este concepto más amplio, huelga, es una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida social y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios que puede tener por objeto reivindicar mejoras en las condiciones económicas o en las condiciones de trabajo pero que también puede suponer una protesta con repercusión en esferas o ámbitos distintos.
huelgas intermitentes (que se realizan por todos los trabajadores de forma simultanea por periodos temporales de trabajo efectivo
- huelgas sorpresa que son las que se desarrollan sin haber cumplido un preaviso mínimo
- huelgas de brazo caído (también llamadas a pie de maquina o con ocupación de locales) que es la que tiene lugar cuando los trabajadores permanecen sin trabajar en el propio centro de trabajo (son ilegales)
- (^) por razón de su radio de acción cabe distinguir entre huelga total (si abarca a todos los integrantes de un determinado ámbito profesional) y huelga parcial (si afecta solo a trabajadores de determinadas profesiones u oficios en el ámbito de conflicto)
- por razón de duración distinguimos entre huelga indefinida y huelga por tiempo determinado
- cuando la convocatoria de la huelga alcanza al conjunto de la población trabajadora afectando a todos los sectores de actividad que suele tener como objetivo la presión de los poderes públicos para que cambien el rumbo de una determinada política socioeconómica.
Regulación normativa de la huelga
Va a tener su principal exponente en la CE. La CE reconoce en su artículo 28.2 el derecho a la huelga como un derecho fundamental de los trabajadores encuadrándolo por tanto entre los que reciben una protección máxima o privilegio. Los rasgos constitutivos básicos del derecho de huelga que se desarrollan del art 28. son los siguientes:
- se trata de un derecho fundamental incluido dentro de los derechos fundamentales y libertades públicas. Por su ubicación y redacción se trata de un derecho de eficacia inmediata y no pragmática, se trata de un derecho que no necesita ley de desarrollo para que pueda ser invocado y aplicado por los tribunales.
- lugar el derecho de huelga recibe especial protección pudiendo solicitarse su tutela a través de un procedimiento preferente y sumario ante los tribunales ordinarios (art 53.2 CE y art 177 y ss de la Ley reguladora jurisdiccional social) y en su caso mediante el recurso de amparo ante el TC.
- lugar como derecho fundamental que en su desarrollo tiene que producirse mediante ley orgánica (art 81.1 CE) y como aclaró el TC no es susceptible de regulación autonómica diferenciada.
- lugar el derecho de huelga no es renunciable ni puede ser objeto de reducción por pacto individual (art 2 RD ley 17/1977) pero se admite la renuncia temporal a su ejercicio en convenio colectivo (art 8 RD ley 17/1977). Esto es los conocidos como pactos laboral social sobre los que el TC tuvo la oportunidad de declaran que no son ilícitos ni contrarios a la CE
Legislación sobre huelga
Hasta que no se apruebe una ley orgánica sobre derecho de huelga siguen siendo de aplicación las reglas previstas en el RD ley 17/19977 declarada parcialmente en vigor por la sentencia de TC 11/1981.
Otras disposiciones legales que contienen referencias al derecho de huelga son el art 4.1a) del ET que la reconoce como un derecho laboral básico de los mismos, el art 15a) de la ley 7/2007 de 12 de abril del estatuto básico del empleado público en el que se reconoce a los funcionarios públicos como derecho individual el ejercicio colectivo de la huelga con la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Por su parte el art 95.2 de la ley 7/2007 que tipifica como falta muy grave, por un lado la realización de actividades que coarten el ejercicio de derecho de huelga y por otro el incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales
la ley 23/1992 de 30 de julio de seguridad privada que en su artículo 3.1 prohíbe a este personal intervenir en conflictos políticos o laborales mientras estén ejerciendo las funciones que le son propias.
la ley orgánica 2/1986 de cuerpos y fuerzas de seguridad del estado prohíbe terminantemente en su art 6.8 el ejercicio de huelga a este colectivo.
la ley orgánica 4/2010 del régimen disciplinario de cuerpo nacional de policía que tipifica como falta muy grave el ejercicio del derecho de huelga.
la ley orgánica 6/1985 de 1 de julio del poder judicial que afirma que el ejercicio del derecho de huelga por parte del personal se ajustará a lo establecido en la legislación general del estado para funcionarios públicos estando en todo caso sujeto a las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la administración de justicia.
Titularidad del derecho de huelga
- titularidad individual
- ejercicio colectivo
Se suele afirmar que el derecho de huelga española es de titularidad individual pero de ejercicio colectivo, pero afirmar que el derecho de huelga es de titularidad individual significa analizar tan solo parcialmente este derecho ya que la huelga no se agota en su esfera individual.
Por el contrario en este derecho fundamental cabe distinguir dos planos o dimensiones:
- la individual: se identificaría con las facultades individuales del ejercicio del derecho que comprenden el derecho del trabajador singular de sumarse o no a las huelgas declaradas así como el derecho de abandonar la huelga a la que se adhirió.
- La colectiva: se identificaría con las facultades colectivas señaladas por el propio TC, esto es , con el derecho de convocatoria, planteamiento, reivindicativo, publicación, proyección exterior, negociación y terminación de una huelga (estos sujetos colectivos son los sindicatos y trabajadores reunidos en asamblea)
Los concretos titulares del derecho de huelga
- miembros del cuerpo nacional de policía, policías autónomos o locales: cuya normativa específica prohíbe la huelga y sanciona con falta muy grave la participación en la misma.
- los jueces, magistrados y fiscales: que en principio se encuentran también privados del derecho de huelga al estar excluidos del derecho de libertad sindical (127.1 CE)
Garantías del derecho de huelga
1º Garantías legislativas: el derecho de huelga solo podrá regularse por ley orgánica y que habrá de respetar su contenido esencial (art 53.1 CE)
2º Garantías procesales: la competencia para conocer la tutela del derecho de huelga viene atribuida a la jurisdicción social siempre que se ejerza contra el empresario y cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios o contra las administraciones públicas respecto del persona laboral. También es competente la jurisdicción social para conocer de las impugnaciones referidas a los actos de designación del personal laboral para cubrir los servicios esenciales de la comunidad La tutela jurisdiccional por los tribunales ordinarios se solicita a través de una modalidad procesal específica de tutela de los derechos de libertad sindical y otros derechos fundamentales. Contemplada esta modalidad en la ley reguladora de la jurisdicción social art 177-184. De acuerdo con el art 53.2 CE esta modalidad especial es preferente y sumaria. Junto con la jurisdicción social también el orden contencioso-administrativo entiende de as lesiones al derecho de huelga por diversas vías:
- (^) cuando la vulneración del derecho de huelga afecte a los funcionarios y personal estatutario
- cuando se impugnan las disposiciones que establecen las garantías tendentes a asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. (la designación de servicios mínimos).
- la concreción de los porcentajes mínimos del personal necesario para la atención de estos servicios mínimos. En el orden contencioso-administrativo, las pretensiones o demandas se tramitan por un procedimiento especial de urgencia previsto en la LRJS. Agotada la vía ordinaria, cabe interponer un recurso de amparo ante el TC (art 53.2 CE)
3º Garantías penales: dentro de nuestro código penal existen un capitulo titulado “de los delitos contra los derechos de los trabajadores”, donde en su art 315, se imponen: la pena de prisión de 6 meses a 3 años más multa de 6 a 12 meses a quienes, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan o limitan el ejercicio legítimo de la libertad sindical o el derecho de huelga. En el art 542 del código penal, dentro de los delitos cometidos por los funcionarios públicos, se establece que incurrirá en pena de inhabilitación especial para empleo o cargo público por tiempo de 1 a 4 años, la autoridad o el funcionario público que a sabiendas impida a una persona el ejercicio de sus derechos cívicos reconocidos por la CE y las leyes (donde siempre se ha visto incluido el derecho de huelga). El Estatuto Básico del Empleado Público y el Reglamento del Régimen disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado, consideran muy grave la realización por el funcionario de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de
huelga sancionable con separación del servicio, suspensión de funciones o traslado de cambio de residencia
4º Garantías contractuales: garantías en el desarrollo del contrato de trabajo. Lo 1º que tenemos que hacer es que la huelga no constituye una causa de extinción del contrato, sino, de suspensión y no es motivo para que el empresario decida la extinción de la relación laboral, así lo ha establecido el legislador al establecer en el art 45 ET que durante la huelga se produce la suspensión del contrato de trabajo, esto es tal y como recoge el art 6 de RD ley 17/1977 se interrumpe las respectivas obligaciones de trabajar y de abonar salario. Tenemos también que añadir que los ausencias debidas a huelga legal no se computan como faltas de trabajo a los efectos de poder justificar un despido objetivo (art 52 d) ET). En 2º lugar como garantía contractual y como prevé el art 6 RD ley 17/1977 el empresario no puede sancionar a los trabajadores por el hecho de convocar o secundad una huelga ni con carácter individual ni carácter colectivo, tampoco el empresario puede realizar advertencias sobre ilegalidad de la misma y de la adopción de posibles medidas disciplinarias en el supuesto de secundarla ya que esta conducta lesiona el derecho de huelga por su carácter intimidatorio y coactivo. La 3º garantía contractual es que el empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas que no estuvieran vinculados a la empresa por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga ya sean los nuevos trabajadores contratados por la propia empresa o ya sean reclutados a través de empresas de trabajo temporal. Esta garantía no rige cuando se incumple la obligación de atender los servicios mínimos en huelgas convocadas en servicios esenciales para la comunidad o los servicios de mantenimiento y seguridad (art 6.5 RD ley 17/1977) y art 8 de la ley de ETTs, tampoco es lícita la decisión empresarial de desviar la producción a otros centros de trabajo ni la subcontratación con otras empresas.
5º Garantías administrativas: el ejercicio de derecho de huelga goza de protección administrativa, alternativa de la penal. Son infracciones graves del empresario sancionables por la autoridad laboral los actos u omisiones contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el art 4 ET salvo que procede su calificación como muy grave (art 7 .10 ley de infracciones y sanciones en el orden social) y con carácter más concreto se tipifican como muy graves los actos del empresario lesivo del derecho de huelga de los trabajadores consistentes en la sustitución de los trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los casos justificados por el ordenamiento (art 8. LISOS)
Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga
- declaración y notificación de la huelga: la declaración formal de la huelga exige un acuerdo expreso en cual puede ir precedido de unos actos de preparación que tienen por finalidad aunar y coordinar posturas, poner a punto los efectivos y advertir a la parte empresarial y a los ciudadanos de la posibilidad o inminencia de la medida de conflicto. Estos actos preparatorios se suelen materializar en transmisión de información, comunicados de prensa, reuniones, manifestaciones, etc en las que juegan un destacado papel los sindicatos y la representación legal o unitaria de los trabajadores, si bien no existen en nuestro ordenamiento reglas específicas sobre esta fase previa. Como excepción un acto preparatorio que si tiene reflejo legal que
al fecha de su comienzo salvo que la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de servicios públicos que en cuyo caso el preaviso será de 10 días. En este último supuesto el art 4 de dicho RD ley exige que los convocantes deben también dar publicidad a la comunicación para la que la huelga sea conocida por los usuarios.
- comunicación de huelga: en la comunicación de huelga se debe reflejar la composición del comité de huelga que es el órgano encargado de gestionar la huelga para negociar e intentar resolver el conflicto, esta regulado en el art 5 RD ley 1977 que prevé que esta compuesto por un máximo de 12 personas trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. Esta ultima exigencia fue declarada inconstitucional en lo que respecta a las huelgas de ámbito superior al centro de trabajo en las que si se exige que los trabajadores estén afectados por el conflicto. Ni en la normativa, ni en la jurisprudencia TC se establece nada sobre q sujetos concretos deben componer el comité de huelga, si bien lo normal es la presencia de cuadros sindicales o de representantes sindicales que aportan su experiencia y también la perspectiva general del sindicato. La designación corresponde a los trabajadores en huelga o a los convocantes de la misma. Las funciones del comité de huelga son: participar en cuantas acciones sindicales administrativas o judiciales que se realicen para la solución del conflicto (art 5 RD ley), negociar para llegar a un acuerdo desde el preaviso de huelga y durante su desarrollo (art 8 RD ley) y por ultimo garantizar durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas para el mantenimiento de los locales, maquinarias instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa (art 6.7 RD ley).
- (^) publicidad y recogida de fondos: el art 6 del RD ley 1977 establece que los trabajadores en huelga podrán efectuar publicidad durante la misma en forma pacifica y llevar a cabo la recogida de fondos sin coacción alguna, este derecho está limitado por el respeto a la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. Pero la jurisprudencia constitucional considera que la existencia y actividad de los piquetes informativos encuentran fundamento en las libertades de expresión, reunión y manifestación. El criterio general a seguir en esta materia es que la participación de los trabajadores en la huelga debe obtenerse por la persuasión y no por la violencia o coacción física o verbal el uso de amenazas o coacciones por parte de los piquetes puede ser constitutivo de delito (art 315 del código penal) Este artículo contempla el carácter delictivo tanto de las actuaciones que vulneran el derecho a la huelga como las que vulneran el derecho al trabajo de los que no quieren secundar una huelga. La ilicitud de la actuación de los piquetes no debe conllevar la ilicitud de la huelga. Un piquete violento organizado por el sindicato convocante de la huelga puede conllevar el despido de los miembros del piquete incluso su arresto y también la exigencia de resarcimiento de daños y perjuicios por el sindicato, pero la huelga en cuestión podrá mantener su calificación de lícita.
- (^) servicios de seguridad y mantenimiento: el art 6.7 del RD ley establece que el comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios de seguridad y mantenimiento en las empresas. El art 6.7 fue declarado
parcialmente inconstitucional cuando prevé que corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deben efectuar dichos servicios. Los servicios de mantenimiento y seguridad constituyen una limitación al derecho de huelga por lo que debe estarse a una interpretación restrictiva de cuales son dichos servicios de imprescindible mantenimiento para evitar daños a las personas o cosas o deterioros graves en el patrimonio de la empresa. Hay que distinguir entre los servicios de mantenimiento y servicios de seguridad: los servicios de mantenimiento que son aquellas tareas o funciones cuya interrupción durante la huelga causaría un grave perjuicio a los elementos de la empresa; un deterioro material de estos de imposible o muy costosa subsanación, daños materiales irreparables o de notable gravedad que afectas a la conservación o integridad de las instalaciones, mercancías, maquinarias o de cuantos bienes estén afectos a la actividad productiva. Los servicios de seguridad: son que se refieren a aquellas medidas tendentes a evitar robos, daños, o agresiones de cualquier tipo debidos a actos de terceros, o de los propios huelguistas sobre las instalaciones de la empresa, sus maquinarias, materias primas, bienes o personas. El TC declaró inconstitucional la atribución exclusiva al empresario de la designación de los concretos trabajadores que deben efectuar dicho servicio contenida en el art 6.7 del RD ley pero no aclara a quien compete efectuar la designación de los servicios necesarios. Para un sector de la doctrina y la jurisprudencia los servicios de mantenimiento y seguridad los designa unilateralmente el empresario mientras que los concretos trabajadores que deben prestarlos se han de designar de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga, sin embargo otro sector considera la designación de los servicios como de los trabajadores a de realizarse de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. En caso de desacuerdo los tribunales admite q sea el empresario el que adopte ambas decisiones sin perjuicio de la posterior revisión judicial de las mismas. Designados los trabajadores de acuerdo con el comité de huelga o por decisión empresarial su negativa es causa de sanción disciplinaria pudiendo conllevar el despido de los trabajadores. Una huelga en el que comité no preste su colaboración precisa al mantenimiento de los servicios de seguridad podrá ser declarada ilícita por abusiva generándose responsabilidad para los miembros del comité
- La prohibición del esquirolaje
Esquirolaje externo: Esquirolaje externo: Con el término esquirol se designa en el lenguaje sindical al trabajador no vinculado a la empresa en el momento de realizarse la huelga que es contratado temporalmente para sustituir a los trabajadores huelguistas. El RD ley 17/1977 prohíbe expresamente el esquirolaje externo al establecer que en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieses vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma. Pero esta prohibición no es absoluta (art 6.5) por que vence en el caso de incumplimiento de los servicios (necesarios) de seguridad y mantenimiento y de los servicios mínimos. El esquirolaje externo está tipificado como infracción muy grave en el art 8. de la LISOS.
locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no, en cambio, la simple permanencia en los puestos de trabajo. Por ejemplo se considera legal la ocupación de su vestuario sin perturbar el trabajo.
- finalización de la huelga:
Una huelga puede terminar por los siguientes modos:
1º por desestimamiento o desconvocatoria por parte de los convocantes. El artículo 8.2 del RD ley 17/1977 prevé que en cualquier momento los trabajadores pueden dar por terminada la huelga, este desestimamiento es un acto de voluntad de comité de huelga que pone fin a la contienda declarada dándola por concluida con carácter indefinido. El sometimiento a un procedimiento de conflicto colectivo implica también necesariamente el abandono de la huelga.
2º por acuerdo o pacto entre las partes en conflicto. De nuevo el art 8.2 establece que desde el preaviso de la huelga el comité y el empresario están obligados a negociar para llegar a un acuerdo. Este pacto que pone fin a la huelga tendrá la eficacia de un convenio colectivo que podría ser estatutario o extraestaturario en función de la legitimación de las partes que lo susciten.
3º la huelga puede concluir con un arbitraje obligatorio acordado por el gobierno a propuesta del ministerio de empleo y seguridad social, pero es una gran limitación del derecho de huelga y por tanto, cuando se den las excepciones circunstanciales previstas en el artículo 10 del RD ley, que señala que el gobierno teniendo en cuenta la duración o consecuencia de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación de la actividad laboral en el plazo máximo de 2 meses de modo definitivo mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El TC ha considerado inconstitucional la previsión del que el gobierno puede imponer la reanudación del trabajo pero no la que le faculta para instituir un arbitraje obligatorio. La continuación de la huelga tras el laudo arbitral la convierte en ilegal y los trabajadores podrán ser sancionados.
(Con esto se termina el apartado del desarrollo de la huelga)
Los limites al derecho de huelga
1) el mantenimiento de los servicios esenciales para la comunidad
La propia CE en su artículo 28.2 señala que la ley que regula el derecho de huelga establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad (evidentemente es la propia CE quien así lo refleja) El artículo 10.2 RD ley 17/1977 prevé que cuando la huelga se declara en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de
intervención adecuadas (los servicios esenciales para la comunidad son diferentes a los servicios de mantenimiento)
¿Qué debe entenderse como servicios esenciales por la comunidad?
El análisis de la doctrina constitucional nos permite entrar en las siguientes conclusiones:
1º ha de partirse de una noción restrictiva de servicios esenciales por la limitación que su mantenimiento supone para el ejercicio del derecho de huelga. La esencialidad ha de concluirse no en atención a la titularidad pública o privada del servicios sino a través del carácter del bien satisfecho y no en atención a la actividad desempeñada sino a los resultados productivos en los que a priori no existe ningún tipo de actividad productiva que por si misma pueda ser considerada como esencial lo sería únicamente si satisface bienes o servicios constitucionales protegidos y en la medida y con la intensidad que los satisfagan.
2º como bienes e intereses esenciales hay que considerar los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.
3º no existe un listado legal ni constitucional de servicios considerados esenciales para la comunidad entre otras (el transporte aéreo, el transporte ferroviario urbano e interurbano, las de suministro y electricidad, las de enseñanza…) Por su parte el legislador ha calificado como servicio esencial, por ejemplo, el servicio público de comunidad audiovisual o el servicio del sector eléctrico.
A su vez el gobierno ha de elaborar unos reales decretos por los que se establecen reglas generales para preservar los servicios esenciales en caso de huelga, por ejemplo, en el ámbito de la seguridad privada, en el transporte y almacenamiento de carburantes y combustibles petrolíferos en los servicios de difusión de TV, los servicios de salvamiento y seguridad marítima.
Ante los servicios esenciales para la comunidad se establecen servicios mínimos en el artículo 10.2 RD ley 17/
2) las medidas garantizadoras en los servicios esenciales.
Podrían abarcar diversas posibilidades, si bien, en España ha prevalecido la designación de servicios mínimos. Los servicios mínimos son competencia de la autoridad gubernativa a través de los decretos de servicios mínimos se obliga a cierto número de trabajadores a continuar el trabajado durante la huelga con vistas a asegurar las prestaciones indispensables. El órgano competente será el propio gobierno o el órgano del gobierno de las CCAA o municipio o competencias sobre los servicios afectados.
El establecimiento de servicios mínimos ha de realizarse también con un criterio restrictivo sin llegar a alcanzar el nivel de funcionamiento habitual. Debe existir una razonable adecuación o proporcionalidad entre la protección del interés de la comunidad y la restricción impuesta al ejercicio del derecho de huelga. Entre los sacrificios que se imponen a los huelguistas y a los que padezcan los usuarios. La responsabilidad, en cuanto a su fijación, es política, por ello aunque la negociación con el comité de huelga o con los sindicatos es práctica aconsejable no es un requisito
determinada política social o económica que se considera contraria a los intereses socioprofesionales de los trabajadores.
Huelga de solidaridad, simpatía o de apoyo
Son ilegales las huelgas de solidaridad o simpatía, salvo que la solidaridad concurra con la afección del interés profesionales de los huelguistas. Según el art 11. b) se considera ilegal la huelga cuando sea de solidaridad o de apoyo salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostenga. El TC declaró inconstitucional la expresión o término “directamente”, si la afección tuviera que ser directa nos encontraríamos ante una huelga principal o primaria.
Huelgas novatorias
Es ilegal la huelga que se convoca con el propósito de alterar dentro de su vigencia lo pactado en un convenio colectivo o lo establecido por un laudo arbitral. Este precepto impone el denominado deber de paz relativo que opera “ex legal” (por imperativo legal) sin necesidad de pacto expreso en el convenio colectivo de que se trate. Si que va a ser legal la huelga que pretenda imponer una interpretación más favorable para los trabajadores de lo pactado por convenio.
Huelga con incumplimiento de requisitos legales pactados
Según el art 11 también califica como ilegales las huelgas que se produzcan contraviniendo en lo dispuesto en el propio RD o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos
Huelgas abusivas
Según el art 7.2 RD y sobretodo su interpretación jurisprudencial describe distintos tipos de conductas a las que califica como ilícitas o abusivas. Por un lado utiliza una fórmula genérica. Cualquier forma de alteración colectiva en el trabajo distinta de la huelga se considera ilícita o abusiva, sobre todas ellas pesa la presunción de ilicitud destruible mediante prueba en contrario (presunción de “iuris tantum”) El art 7.2 enumera unas conductas concretas sobre las que proyecta la misma presunción de ilicitud o abuso:
1º huelga rotatoria: aquella en la que distintas categorías, secciones o áreas de trabajadores de una misma empresa se alternan sucesivamente en la cesación del trabajo. Se presumen abusivas por que ellas se consigue una desorganización de los elementos de la empresa que implica o que conlleva la simulación del número real de huelguistas sin derecho a salario. El daño producido excede de lo normalmente ocasionado por el mero hecho de la interrupción en el trabajo (o del trabajo) contraviniendo así las exigencias de una proporcionalidad y unos sacrificios mutuos (presunción “iuris tantum” se admite prueba en contrario)
2º huelgas estratégicas: esto es la de los trabajadores que prestan servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo (por ejemplo huelgas de tapón, neurálgicas, trombosis) En estas huelgas cesan en el trabajo determinados trabajadores los cuales por ocupar puestos claves en el proceso productivo de la empresa impiden el trabajo de los demás. (Si acreditan que no perseguían esa finalidad no será ilegal).
3º huelgas de celo o reglamento: impropiamente denominadas huelgas pues no comportan cesación efectiva del trabajo.
Se le añade otra huelga por parte de la jurisdicción (no por el art 7.2 como los anteriores):
4º huelgas intermitentes: son huelgas en las que se alteran momentos de normalidad laboral y momentos de cesación del trabajo, o sea, huelga con una tipología muy variada. (Alternancia de horas de trabajo y huelga, días de trabajo y huelga…) Como el RD ley no ha considerado abusiva la huelga intermitente, la situación en la inversa. Se presume su licitud y es el empresario quien debe probar en cada caso concreto su carácter abusivo.
En relación con las huelgas abusivas la doctrina jurisprudencial se resume en:
1º el contenido esencial del derecho de huelga no comprende otras alteraciones colectivas de trabajo distintas de la cesación de trabajo. 2º el legislador puede limitar la facultad de los huelguistas de elegir la modalidad de huelga siempre que lo haga justificadamente, 3º que las modalidades de huelga abusiva no se encuentran dentro del listado de huelgas ilegales (art 11) Por lo que el precepto 7.2 establece tan solo una presunción “iuris tantum” del abuso del derecho de huelga.
Efectos de la huelga
En el sistema español la autoridad laboral no está habilitada para la calificación de la huelga, tampoco lo está la autoridad gubernamental, normalmente la calificación sobre la legalidad de una huelga se produce con ocasión de un proceso judicial tendente a resolver demandas de las partes implicadas o afectadas (despidos, sanciones, descuentos, salarios, reclamación de daños y perjuicios etc)
1) efectos de la huelga legal:
a) efectos sobre las relaciones laborales de los huelguistas. El efecto básico de la huelga legal es la suspensión del contrato de trabajo con la consiguiente interrupción de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. El art 6.1 del RDL 17/1977 establece que el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo sino que el trabajo se entenderá suspendido y el trabajador no tendrá derecho a salario. Así mismo la huelga se incluye entre lo supuestos de suspensión contractual recogidos en el art 45 ET.
