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Gestión y Desarrollo de la Formación en las

Organizaciones Sociales y Laborales

(Grado de Pedagogía)

(3º curso 2º trimestre)

Apuntes

EXAMEN

Índice

• Tema 1. Sociedad y Formación 3
• Tema 2. Modelos y modalidades de formación 5
• Tema 3. Planificación de la formación en las organizaciones. Departamento de Recursos Humanos y desarrollo profesional 16
• Tema 4. Diagnóstico de necesidades, diseño, desarrollo e impacto de los programas de formación 26
• Tema 6. El papel del/la pedagogo/a para que las organizaciones aprendan. La formación emprendedora 28

• Función de acomodación: autoformación, heteroformación (organizada y desarrollada desde fuera de la organización por parte de especialistas) e interformación (entre profesionales que están actualizando sus conocimientos). Tramitamos una bonificación a través de un informe Unido a la formación está el concepto de responsabilidad social, tú no puedes estar ubicado aquí gastando recursos y contaminando, tienes que tener responsabilidad social con el entorno, creamos programas para ello La vía profesional la tenemos regulada en España: FP Es una formación orientada al empleo, conocer toda la oferta y las hay de dos tipos: grado medio y grado superior. En el ámbito laboral, es el ámbito de la empresa, formar empleados en una empresa, en empresas grandes hay departamentos de recursos humanos, formación y responsabilidad. En las medianas (a partir de 50 trabajadores) recibe el nombre de área y estamos nosotros solos, hacemos un trabajo de mediación y resolución de conflictos constante, la formación se define como el conjunto de estudios encaminados a tres direcciones: inserción, reinserción y actualización laboral. Necesidad de formación Hasta hace poco las necesidades formativas venían impuestas por la empresa, la empresa decide que quiere hacer y les dice a los trabajadores que tienen que someterse a esa formación, la institución necesita unas cosas, pero las persona ve otras desde su puesto de trabajo. La necesidad de formación determinada: por marcos normativos de las organizaciones a nivel educativo, social y empresarial. A parte del dinero tenemos que tener iniciativas y estrategias. Tenemos que enseñar a los trabajadores a aprender a aprender, aprender a ser y aprender a emprender. Problemática: formación se vea como una carga, otra problemática los desacuerdos y hay la formación como promoción, luchar contra ello es llegar a las necesidades formativas de todos. La formación en el ámbito empresarial no es solo cosa de España sino del mundo En España La formación está analizada, a veces formación realizada no parece la más adecuada, la inversión de ese dinero no es proporcional a los logros, en el ámbito educativo fracaso escolar y en el ámbito empresarial no mejora la productividad, estamos en esa área para cambiar eso Abandono educativo en España, en productividad estamos los últimos y gastamos mucho

TEMA 2. MODELOS Y MODALIDADES DE FORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES En acción formativa, vamos a diseñar acciones formativas, somos expertos en ello. No todas las acciones formativas tienen las mismas características hay distintos modelos y modalidades de formación en las organizaciones sociales y laborales según que enfoque demos.

2.1. Respaldos a la formación en Nuestro Entorno Político cultural

En una sociedad globalizada informacional que pretende ser una sociedad del conocimiento, es evidente la necesidad de un elevado nivel de cualificación para la población. La formación inicial es insuficiente para una realidad dinámica que requiere de formación continua. El sistema educativo debe proporcionar las competencias necesarias. El papel de la educación y la formación es esencial para dar a la ciudadanía el conocimiento, la capacidad y las competencias que necesita para participar en la sociedad y economía. La UE es consciente del papel central que debe tener la formación en sus vertientes profesional, continua y ocupacional para desarrollar una sociedad dinámica y global. Por esta razón en 2000 plantea la idea de una nueva economía basada en el conocimiento, cuyo objetivo sería ser una economía dinámica, competitiva, basada en el conocimiento, con capacidad para crecer de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social. Por las crisis de los últimos años no ha surgido. Se produce una disminución del empleo en el sector primario y secundario, y un aumento en el tercer sector (servicios) y en el cuarto (informacional). La demanda de trabajadores con baja cualificación va a ir descendiendo más y más. La Unión Europea plantea una serie de iniciativas: Es objetivo de Europa 2020:

• que el 75% de la población de 20 a 64 años tengan un empleo
• el abandono prematuro escolar por debajo del 10%
• el 40% de los jóvenes tengan un título de grado superior Juventud en movimiento: Europa propone una serie de acciones formativas, como juventud en movimiento, con una serie de objetivos:
• Mejorar los resultados en educación superior en Europa
• Elevar la calidad de todos los niveles de la educación
• Favorecer la movilidad de los estudiantes y de las personas en prácticas
• Mejorar la situación de empleo de los jóvenes En Europa deciden cambiar la idea de que no hay que seguir formándose toda la vida, y crean el Programa de Aprendizaje durante toda la vida:
• Aparece Comenius que es para las escuelas
• Para la educación superior Erasmus
• Para la educación y la fp: Leonardo Da Vinci
• Para la educación de adultos: Grundtvig

2.3. Modalidades de Formación

La formación se orienta a desarrollar u optimizar las potencialidades de las personas en los ámbitos personal, social y profesional. Según los agentes y espacios:

• Formación interna: actividades formativas que tienen lugar dentro de la organización o institución. - Formación en el puesto de trabajo: la acción formativa tiene diferentes niveles de complejidad (sencillo: observar qué se hace y cómo una función o tarea). - Formación fuera del puesto de trabajo: acción formativa a través de cursos. Se hace para una adaptación al puesto, por reciclaje, perfeccionamiento o desarrollar competencias.
• Formación externa: actividades de formación organizadas y llevadas a cabo por agentes externos a la organización, por otras entidades. Se usa cuando no se disponen de infraestructuras necesarias y recursos dentro de la organización o cuando es alta la especialización.
• Formación combinada: integra las dos alternativas anteriores. Diferentes modalidades formativas:
• Formación presencial (corresponde con la universidad de Oviedo) La presencial es la más conocida y en la que más cómodos estamos en el proceso de enseñanza aprendizaje, la que recibimos desde siempre. Se realiza en grupos pequeños de participantes con un enfoque común de aprendizaje. Es la que tiene mayor coste económico. Implica una planificación de la acción formativa a través de sesiones, una temporalización poco flexible, conlleva organización espacio/temporal, el profesor llega a una hora y marcha a una hora y permite la interacción entre los participantes. Ventajas: menos costosa porque se da a un gran nº de personas con necesidades parecidas, tratarse los problemas de diferentes perspectivas, intercambio de experiencias, se generan nuevas ideas y hacer demostraciones técnicas o ideas ante mucha gente. Desventajas: diferencias entre las personas y se las fuerza a seguir un mismo ritmo, diferentes motivaciones.

Como aprendemos: Nosotros escuchamos principalmente (10%), cuando apoya con imágenes (40%) estamos más atentos y cuando nos enseñan mas todavía (70%) pero cuando aprendemos de verdad es cuando hacemos nosotros la propia actividad (80%). CLASE MAGISTRAL Técnica de comunicación usada para presentar. Hay un ahorro de tiempo y de recursos, hay mucha información orientando el docente en la formación, ofrecen la oportunidad de que el estudiante sea motivado en una materia, se aprende siempre mejor escuchando que leyendo. El rol del profesor es muy importante siendo su personalidad y entusiasmo básicos para dar la clase magistral para envolver a las personas, los contenidos deben estar bien organizados y estructurado teniendo siempre una linealidad acabando siempre con unas conclusiones teniendo como recursos la voz y el contacto visual. Los docentes juegas un papel esencial. COACHING Novedoso en las acciones formativas, proporciona ayuda a las personas para superar dificultades en el puesto de trabajo, en el proceso de aprendizaje o para poner en práctica un nuevo aprendizaje. Existe un feedback directo, un contacto directo con la persona, nos planteamos una meta en consonancia con esa persona trabajando con el problema para alcanzar nuestro objetivo. Ahora en España para esto se necesita una formación especial, siendo una técnica parecida a tener un mentor, pero le da un vuelco especial. En la relación de coaching el coach ayuda al desarrollo personal elevando la conciencia, generando responsabilidad y construyendo autoconfianza. Coaching trata de ayudar a una persona en su desarrollo desde su estado actual a su estado idóneo

Son charlas que se establecen para un grupo de personas de una misma profesión o similar no siendo de divulgación popular son específicas de una materia. Se adquieren conocimientos a partir de las experiencias narradas o demostradas por los conferenciantes o a través de informaciones transmitidas por estos. TED es ampliamente conocida por su congreso anual y sus charlas que cubren un amplio espectro de temas. SEMINARIO Es una técnica de trabajo, se caracteriza por la discusión, la participación y la elaboración de conclusiones cuya finalidad es trabajar sobre un tema, reuniéndose expertos de la materia aportando sus experiencias. Workshops: Es practico y consensuado, el aprendizaje es activo y el rol de quien lo hace es pasivo, exige investigación y búsqueda, técnica de trabajo grupal entre cinco y doce personas, el rol del profesor es secundario. SIMPOSIO Técnica expositiva, reúne a personas especialistas en un tema, de forma individual exponen sus ideas durante 15 min, lo hacen de forma sucesiva dando una visión del tema lo más detallada y amplia posible. Es una técnica formal y el seminario es informal, aquí alguien escucha. Tiene una audiencia exponiendo su trabajo a los demás. MESA REDONDA Es un grupo de expertos (entre 3 y 6 personas) sobre una temática, sostienen puntos de vista divergentes o contradictorios, en el cual hay un comunicador que conoce bien la materia y es ágil para responder y plantear, no siendo más de 60 min habiendo también un moderador. PANEL Grupo de expertos informal para el intercambio de ideas, conociendo experiencias en el cual se dialoga, conversa y debate el tema propuesto entre sí. Es dinámico, informal y espontaneo entre 2 y 6 personas habiendo un coordinador. En España tiene menos importancia por ser tan informal se da más en EEUU. FORO o FORUM Es un grupo de personas que discuten formalmente sobre un tema o problema habiendo un formador o animador que conduce el foro. Suele realizarse después de ver una película, conferencia etc.

• Formación a distancia( UNED) Ventajas: permite realizar procesos de formación para personas de diferentes lugares, utilizar materiales interactivos, estructural la información de manera hipertextual, acceder a bases de datos y tratamiento individualizado.
• E learning(UOC) Unión de una modalidad de enseñanza multidisciplinar propia con el aprovechamiento integral de las posibilidades de internet que resultan útiles para la formación. Se

pretende que la enseñanza se ayude en su gestión, preparación, impartición y control por el uso de las tecnologías y procedimientos web. Inconvenientes: gran esfuerzo adicional del alumno para el uso de informática, el papel del profesor es más el de un tutor fomentando un seguimiento constante, los soportes técnicos pueden fallar y entorpecer el adecuado transcurrir del proceso.

• Formación on line: combinación de enseñanza tradicional a distancia y de la enseñanza basada en el ordenador (enseñanza tradicional y e learning). Muchas organizaciones han ido creando sus propios portales desde los que se accede a la intranet de la organización y dentro de ella los contenidos de la formación.
• B learning: formación que combina la formación presencial y la formación a distancia. La presencial es la más conocida y en la que más cómodos estamos en el proceso de enseñanza aprendizaje, la que recibimos desde siempre, es la que tiene mayor coste económico. En un momento en crisis aparecen modalidades fuertes como la UNED y la UOC, porque son menos coste económico. La Formación presencial conlleva organización espacio/temporal, el profesor bien a una hora y marcha a una hora y permite la interacción entre los participantes. En cambio, la UNED tiene el mayor número de matriculados, pero hay pocos que se gradúan (10%), frente al 80% de la presencial. La acción formativa que reina es la clase magistral siendo una técnica de comunicación oral, se debe ser buen orador, apoyándose en un medio audiovisual o no, su objetivo principal es ofrecer información y la comunicación es unidireccional, da la charla, no se interrumpe al orador. El rol en la clase magistral es activo, pero el nuestro es pasivo y receptivo, el aprendizaje queda relegado a un segundo plano, predominando la información solo siendo una difusión de información y nosotros solo memorizamos términos. Esto recibe muchas críticas sobre todo con el plan Bolonia complementándose parte teórica y práctica.
• Educación formal (intensiva;; virtual o presencial)
• Informal (puntual;; presencial)
• Formal o no formal (intensiva;; con TIC y permanente) Finalidades: Grado de formalización:
• Formal
• No formal
• Informal Momento
• Puntual
• Intensivo
• Permanente Modalidades
• Presencial

Es la acción mental que vamos a poner en juegos, vamos a mover el neocortex, cerebelo o sistema límbico. Es una acción interiorizada realizada simbólicamente. Así diferenciamos las operaciones de las acciones. Las operaciones son manipulaciones de símbolos o imágenes. Las acciones implican objetos del mundo natural. La función del cerebro es operar, procesar la información.

• Un OBJETO (que es lo que habitualmente llamamos CONOCIMIENTO) Toda acción necesita un OBJETO (en este caso la mente es la que manipula) y este objeto puede ser: o Conceptual: palabras o términos de carácter lingüístico. (Saber, memoria declarativa). Neo córtex. o Procedimental: Operación sobre un objeto. A la expresión escrita de un procedimiento se le denomina protocolo. (saber hacer, memoria procedural). Cerebelo. o Actitudinal: La actitud es parte de la competencia porque se opera con ella, pero no se opera sobre ella. Toda acción implica una actitud, no es posible actuar de manera no actitudinal. (saber ser, querer, memoria emocional). Sistema Límbico. Por tanto, una competencia está formada por una operación regulada sobre un objeto.
• Un FIN (contexto de aplicación) ¿Cómo se formula una competencia?: es lo más difícil. Todas las competencias se definen empezando por la palabra “CAPACIDAD PARA”, se expresa mediante un verbo de acción, “capacidad para hacer, saber, querer...”Se compone de una OPERACIÓN (qué quiero hacer), un OBJETO y FIN. La operación en una competencia es la acción mental que vamos a poner en juego, vamos a mover el neo córtex, cerebelo o sistema límbico. Además de operación tienen un objeto, es lo que llamamos conocimiento y hay un fin que es el contexto de aplicación. Ejemplo: Es la persona capaz de diagnosticar, atentamente, una situación de conflicto laboral en el entorno próximo (municipal, comarcal o institucional) y valorar las diversas alternativas para posicionarse de manera razonada y responsable por alguna de ellas. Una operación un objeto de conocimiento FIN Somos dos pedagogas capacitadas para diagnosticar necesidades patentes en la empresa de L’Oreal dentro del departamento de recursos humanos, en el área de gestión de la formación. Viendo que hay una situación de poca responsabilidad social con el medio ambiente, por lo que queremos llevar a cabo una formación por competencias con los trabajadores sobre esta responsabilidad para ocasionar un cambio dentro de L’Oreal que mejore su imagen en la sociedad y se consiga llegar a más clientes con productos más naturales. Delors: “ cualquier propuesta educativa/formación debería tener en cuenta los ámbitos: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a convivir y aprender a ser ”. Habilidades necesarias para todos los ciudadanos (ser, saber, hacer y convivir).

Delors desglosa las competencias que pueden estar relacionadas con el saber, con el hacer y querer, según la competencia que queremos poner en acción se moviliza una parte del cereblo. El Proyecto Tunning distinguió entre: competencias instrumentales, interpersonales y sistémicas. A nosotros nos interesa la propuesta de Goñi en cuanto a la clasificación de las competencias, ya que tiene una perspectiva amplia que se puede trasladar a diferentes ámbitos. Distinción de competencias para el ámbito formativo:

• Competencias epistémicas: aquí están la comprensión, elaboración, memorización y uso de la información.
• Competencias de reflexión y autoaprendizaje: capacidad de análisis y síntesis, resolución de problemas, aplicación de conocimientos a la práctica, investigación, aprender a aprender…
• Competencias interpersonales asociativas: crítica y autocrítica, toma de decisiones, trabajo en equipo, considerar la diversidad y multiculturalidad…
• Competencias de organización y gestión: organización y planificación de proyectos, toma de decisiones, gestión de proyectos, gestión del conocimiento, nuevas tecnologías, liderazgo… Referentes pedagógicos: Para realizar una tarea necesitamos unas competencias adecuadas: aprendizaje colaborativo, basado en proyectos, constructivismo, basado en problemas. Referentes del modelo de formación por competencias: Estados Unidos, Reino Unido, Canadá y Australia. Mejoras desde una perspectiva: En las organizaciones tanto educativas, como sociales y empresariales, la formación se conforma como un instrumento de mejora, las competencias formativas siempre tienen que mejorar algo, la mejora de las personas, de los trabajadores, a través de estrategias institucionales reactivas y proactivas en base intenciones manifiestas de la organización. Reactivas en base a las necesidades que se detectan Proactivas en base a las intenciones manifiestas de la organización

TEMA 3. PLANIFICACION DE LA FORMACION EN LAS ORGANIZACIONES LOS DEPARTAMENTOS DE RRHH Y EL DESARROLLO PROFESIONAL Los planes formativos se componen de 4 fases, se componen de muchas acciones formativas: diagnósticos o detención de necesidades, diseño formativo (qué tipo de acción, recursos…) y puesta en práctica. ÁMBITO DE RRHH RRHH se encargan de la formación (planes formativos) y de la gestión de selección del personal (administrativo estratégico). Son responsables de las personas y de que todo vaya bien. Funciones: seleccionar a las personas, que tengan un desarrollo profesional dentro de la entidad, pero sobre todo nos ocupamos del proceso de selección, el medio fundamental de selección es la entrevista.

3.1. El valor estratégico de la formación en las organizaciones

Las demandas emergentes de la sociedad condicionan la formación de la ciudadanía. Las organizaciones no son ajenas a esta realidad;; viven en una sociedad, en un entorno. Las personas son el gen de una empresa. La globalización de mercados, desaparición de fronteras económicas, sociales y políticas, originan nuevas expectativas. La formación se presenta como una estrategia a los cambios, la formación es la estrategia para adaptarnos a los cambios, requiere de nuevos planteamientos que la pongan en valor como verdadera herramienta de cambio Las tres “C” (Hammer y Campy, 1994 ):

• Clientes:
• Competencia:
• Cambio: El cambio, competencia y clientes son las tres reglas que vamos a poner en juego en una organización, toda entidad siempre mira los cambios, que sea competente y centrarse en el cliente. Lo más importante son los clientes, los clientes lo dicen todo, los clientes son los más exigentes, hay muchísima formación en atención al cliente. Una sociedad en cambio provoca una readaptación constante e interminable, cualquier empresa que no se adapte a los cambios muere, la empresa está innovando constantemente I+D+i (investigación, desarrollo e innovación) los empleados deben de llevar a cabo un aprendizaje a lo largo de la vida, se dan cursos de formación, los conocimientos teóricos, prácticos y técnicos están en continuo cambio, “caducan”. El factor humano es el más importante, por ello las empresas siempre seleccionan a los candidatos más competentes, competencias teóricas, actitudinales etc. El desarrollo del factor humano, las organizaciones deben centrar sus claves de competitividad en los conocimientos, habilidades y capacidad de innovación de los trabajadores. Pont señala el continuo formativo en relación a las organizaciones:

Es una línea curva de formación, en el seno de la organización hay planes formativos que nunca acaban, ahora mismo nosotros estamos en formación inicial. Oltra, 2005. Formación del factor humano en la organización es clave en el desarrollo organizativo:

• Son la clave de la entidad. Importancia del factor humano no debe oponerse a la importancia de otras funciones de la organización. La formación no debe ser una carga para las personas.
• El impacto económico del factor humano es difícilmente explicable en términos cuantitativos.
• Toda actividad empresarial o social necesita de personas formadas y motivadas que la lleven a la práctica.
• Las personas son el motor de cualquier idea, cambio o innovación.
• Las personas son el activo fundamental de cualquier organización, en momentos cambiantes, complejos. ¿Qué entendemos por activo? El personal es el activo, pasivo: mesas, ordenador… La inversión siempre son las personas. Entender a las personas como un activo, introduce el térmico capital intelectual para referirse a la capacidad de las organizaciones para desarrollar, crear, adaptar y gestionar el conocimiento en el marco de la actividad a la que se dirige. Capital intelectual: en que pueden mejorar las organizaciones gracias a las personas, en desarrollar, crear, adaptar, gestionar el conocimiento. Las organizaciones siempre tienen un sistema de desarrollo de aprendizaje continuo y es a través de las necesidades, del diagnóstico. Capital humano (Sánchez, Melián y Hormiga, 2007), diferencian 2 bloques:
• Capital humano: capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la organización aporta.
• Capital estructural: elementos de tipo organizativo interno que emplean para desempeñar funciones de la mejor manera (bases de datos, manuales…)
• Capital relacional: posibles clientes/usuarios a los que va dirigido el producto/servicio de una organización. La clave está en crear un sistema de pensamiento que permita:
• Crear una visión compartida
• Difundir y compartir conocimientos para aprender en equipo
• Generar mecanismos que estimulen a los miembros a seguir conociendo
• Desarrollar, adaptar y evaluar los modelos mentales desde los que trabajan los miembros de la organización.
• Entender la realidad desde el enfoque de un sistema, no como cadena lineal, sino como una red interconectada con carácter cíclico y sistémico.

3.2. Gestión de recursos humanos

La gestión de RRHH ha cambiado a lo largo de la historia, ha experimentado una transformación, antes:

En lo laboral el único objetivo que tiene es la productividad. Intentan que las personas estén felices, porque de esta manera si están contentos con su trabajo, habrá menos bajas, de esta manera se comprometen más. Para conseguir esto, se hace necesario la diferenciación (división del trabajo y especialización) y la integración (coordinación). Diagnóstico La primera fase siempre es la de diagnóstico, puede ser interno, autodiagnóstico, el diagnostico dice dónde estamos y como estamos, (por ejemplo, una empresa española, pero comercializa en Europa, avanzar, ser visionarios). El diagnostico siempre parte de donde estoy y lo que quiero mejorar Herramientas más utilizadas: Dafo, espina de pescado, el primer diagnóstico es interno a través de estas herramientas. Plan estratégico Una vez tenemos el diagnostico elaboro un plan, este plan lo elabora el pedagogo. Es un documento que presenta lo que somos y lo que queremos ser de cara a 5 años. Es una formulación y programación de cosas que voy hacer en la parte de lo que somos: la misión, visión y principios que tienen y lo que queremos ser en base a objetivos y estrategias. Ejecución Ponerlo en juego;; implantación y siempre tiene aspectos a mejorar y por último evaluación mirando objetivos alcanzados y satisfacción. Siempre que trabajamos con personas hay conflictos que se deben resolver desde el departamento de RRHH. Concepto: normalmente departamento de RRHH , eso es para una empresa grande de más de 50 trabajadores, área de RRHH para una empresa de mediano tamaño y si es pequeña: personal responsable de RRHH , está denominación solo depende del número de trabajadores.

3.3. Estructura de las organizaciones, clima y cultura

Empresa tiene tres ámbitos en los que se mueve. Estructura organizativa de las organizaciones: -­‐ Estructura organizativa formal: Relaciones entre los miembros de la organización que la dirección establece de forma consciente. Tiene un organigrama “público” de la entidad, cinco elementos.

-­‐ Estructura organizativa informal: Relaciones espontaneas o no previstas por la dirección. Se generan centros de poder y procesos de decisión no artificiales que genera una cultura y un clima, enfatiza muy fuertes en los valores y creencias de la empresa -­‐ Estructura organizativa real: es el resultado de la combinación de relaciones formales e informales. En la práctica imposible separarlos. Si pensamos en organizaciones en términos de estructura formal , acudimos a su organigrama, que es la representación gráfica de su estructura. Representa las estructuras departamentales y/o las personas que las dirigen, detallando las relaciones jerárquicas y competencias. En el organigrama no se suele mostrar toda la información de la estructura total de la empresa. Hay diferentes tipos:

• En función del contenido (integrales, funcionales;; de puestos, plaza y unidades)
• Por su disposición gráfica (vertical, horizontal, mixto, escalar y circular)
• Y por su ámbito (generales y específicos) Hay 5 componentes básicos en un organigrama (Mintzberg):
• Núcleo de operaciones: trabajos que se relacionan de forma directa con el trabajo básico de producción de bienes y servicios.
• Línea media: formada por los mandos intermedios.
• Ápice estratégico: formado por directivos de mayor nivel y personas que les asisten.
• Tecnoestructura: formada por análisis ajenos al flujo de trabajo de operaciones
• Staff o personal de asesoramiento: unidades especializadas encargadas de proporcionar apoyo a la organización. Por otro lado, si pensamos en la estructura informal de las organizaciones, hay que analizar 2 conceptos: el clima y la cultura. El clima : diferencia unas organizaciones de otras e influye en el comportamiento de las personas que la forman. Representa la personalidad de la organización, las percepciones, impresiones o imágenes de la realidad. Como el empleado percibe el