¡Descarga Despido de Trabajadores: Tipos, Causas Legales y Procedimientos - Prof. Tagliavia López y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
Despido a)despido disciplinario (causas y carta de despido),b ) despido
objetivo (causas y forma) c) despido colectivo.
Por despido se entiende la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
empresario. En nuestro ordenamiento jurídico laboral el despido constituye un acto
causal y también un acto formal;causal porque para su validez necesita de la existecia
de una causa legal,que debe ser acreditada por el empresario y en su caso considerada
como justa y suficiente por un juez de lo Social,formal porque el ET y los Convenios
colectivos exigen al empresario que cumpla unos requisitos formales determinados en
el despido. Aunque las consecuencias para el empresario del incumplimiento de los
requisitos causales formales en el despido no tienen el mismo rigor hoy que hace
años,de ninguna manera puede concluirse que el despido es libre en España,sino todo
o contrario ya que de no cumplirse los requisitos legales establecidos el empresario
tendrá que soportar consecuencias negativas para su empresa y patrimonio.
A)Despido disciplinario.
Por despido disciplinario entendemos la resolución del contrato de trabajo por
decisión del empresario fundada en un incumplimiento previo del trabajador (Alonso
Olea)
Anteriormente de ha dicho que el empresario es titular del poder disciplinario en la
empresa,es decir,tiene la facultad de verificar el cumplimiento por el trabajador de su
obligación de trabajar y en su caso si no esta de acuerdo con el mismo,sancionar.Pues
bien,la sanción mas grave que el ordenamiento jurídico permite al empresario por tal
incumplimiento es la de despido disciplinario.
El incumplimiento del trabajador,merecedor de a sanción de despido, aparece
caracterizado por las tres notas siguientes:
1. Contractual,el trabajador ha incumplido alguna de sus obligaciones o deberes
propios del contrato de trabajo.
2. Gravedad,el incumplimiento no ha de ser cualquiera sino que ha de tener la
suficiente gravedad como para justificar el acto del despido disciplinario.
3. Culpabilidad, el incumplimiento ha de ser voluntario o inexcusable, es decir,
injustificado.
La existencia del incumplimiento previo constituye la causa del despido
disciplinario. En el numero 2 del art.54 del E.t. se contiene una realcion de las
llamadas causas de despido, o incumplimientos contractuales que pueden fundar el
despido del trabajador. Es una relación muy completa y aunque los Convenios
Colectivos suelen ser mas precisos y amplían las causas establecidas en el precepto
estatutario, lo cierto es que prácticamente todos los supuestos tienen incardinación
dentro de las siete causas de despido establecidas en el supuesto 2 del art. 54.
Se consideran incumplimientos contractuales que justifican la decisión resolutoria
del empresario mediante despido,o lo que es lo mismo,son causas legales de despido
las siguientes:
- a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Cada causa o razón legal del despido constituye un mundo en si mismo considerad, lo que quiere decir que habrá que valorar su concurrencia en cada caso concreto, las circunstancias de la empresa, la relación entre empresario y el trabajador o entre este y sus superiores e inferiores, las advertencias que el trabajador haya recibido de su empresario, la practica existente de la empresa, etc. La gravedad es un elemento fundamental en el incumplimiento o causa del despido, habrá que cerciorarse de que el incumplimiento del trabajador tiene la gravedad debida como para merecer sanción ,es necesario que entre la falta o incumplimiento y la sanción o despido exista la proporcionalidad debida, pero no puede obviarse que mientras no haya faltas o incumplimientos que necesitan de su reiteración o reincidencia para alcanzar la gravedad suficiente como para merecer el despido, sin embargo hay otros incumplimientos que por su gravedad intrínseca no necesitan de su reiteración o reincidencia sino que el propio hecho del incumplimiento implica que el trabajador ha atravesado una línea que no tiene marcha atrás y que constituye un supuesto claro de despido independientemente de que solo se haya realizado una sola vez.
Decíamos antes que el despido disciplinario es un acto formal; el Estatuto de los trabajadores distingue entre unos requisitos de forma generales de aplicación a todos los trabajadores y otros especiales de aplicación a los trabajadores que fueran representantes legales de los trabajadores o estuvieran afiliados a los sindicatos.
Con Carácter general el art.55.1 ET precisa que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que motivan y la fecha en que tendrá efectos”
Precisa en primer lugar el Estatuto, que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador. Ponemos de relieve que el acto de despido constituye una declaración de voluntad que el empresario realiza pero que debe ser comunicada al trabajador. Esa comunicación debe ser fehaciente, es decir la empresa o el empresario debe quedarse con constancia suficiente de cuando y como se ha notificado el despido al trabajador para poder
y que el plazo de caducidad solo queda suspendido por la presentación por el trabajador de la correspondiente demanda de conciliación por despido ante el órgano publico competente de la CCAA de que se trate. Si el trabajador impugna el despido efectuado por el empresario, el Juez de lo Social podrá calificar el mismo como procedente, improcedente o nulo. Dice el Art. 55.4 ET que el despido será procedente cuando, realizado cumpliendo los requisitos formales legales, el empresario acreditare en el acto del juico la realidad del incumplimiento o causa de despido consignada en la carta de despido.. El empresario no solo debe probar la existencia del incumplimiento, sino además que éste es suficiente para justificar la sanción del despido. Si el despido es procedente se convalidara la extinción del contrato de trabajo a la fecha de efectos del despido, sin derecho a la indemnización ni salarios de tramitación por el trabajador.(art.55.7 ET)
El despido será improcedente bien porque no se han cumplido los requisitos formales o bien porque no existe la causa, no ha sido acreditada por el empresario, está prescrita o no se considera suficiente. Tanto en uno como en otro caso, el empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia,podrá optar entre la readmisión del trabajador, o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periódicos inferiores a un año, con un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de esta indenizacion determinara la extinción del contrato de trabajo y la fecha de extinción se entiende producida en el momento del cese efectivo en el trabajo (art.56.1 ET)
Solo en el supuesto de la readmisión el trabajador tendrá derecho a los salarios dejados de tramitacion. Estos equivaldrían a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación (art.56.2 ET)
El despido será nulo en los supuestos siguientes (art.55 ET):
a. cuando sea discriminatorio o se haya realizado con violación de un
derecho fundamental o libertad publica del trabajador
b. Cuando el despido sea un trabajador con suspensión de contrato
por maternidad,riesgo durante el embarazo,riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo ,parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
c. Cuando la despedida sea una tabajadora embarazada o un
trabajados o trabajadora con permiso de paternidad/maternidad o con excedencia por tal causa o asimilada
d. Cuando la despedida sea una victima de violencia de genero
e. Cuando el/ la despedida/o sea un/a trabajador/a que se hubiera
reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión de contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,siempre que no hubieran transcurrido nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
La nulidad en las letras a) a e) se dará “salvo que en estos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados” La nulidad del despido obliga al empresario a la readmisión inediata del trabajador en el puesto de trabajo en las mismas condiciones que disfrutaba con anterioridad del despido y además al pago del trabajador de los salarios de tramitación (art 55.6 ET).
En este caso por salarios de tramitación se entienden los correspondientes al periodo de tiempo transcurrido entre la fecha de efectos del despido y la fecha en que la readmisión sea efectiva. Para terminar,decir que las indemnizaciones por despido hasta su máximo legal están exentas fiscalmente y no sufren retención ninguna. Los salarios de tramitación, sin embargo, no están exentos fiscalemente, sufren retención fiscal a cuenta del I.R.P.F. y deducción de la cuota obrera de seguridad social.
B)Despido Objetivo.
Por despido objetivo entendemos la resolución unilaterla del contrato de trabajo por el empresario fundada en una de las causas objetivas que ET reconoce y regula en su art. Podrá efectuarse un despido objetivo por las causas siguientes: 1ª Por ineptitud del trabajador:conocida o sobrevenida a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitd existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
2ªPor falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerara en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonara al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasa que hayan transcurrido, como minimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizo la formación dirigida a la adaptación.
3ª cuando concurran algunas de las causas previstas en el art. 51.1 de esta Ley( causas económicas, técnicas ,organizativas o de producción) y la extinción afecte a un numero inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
4ªPor faltas de asistencias al trabajo,aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
- Periodos sucesivos de noventa días a menos de diez trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
- Al 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300
- 30 trabajadores en empresas de mas de 300 trabajadores.
Se entenderá que concurren causas cuando los resultados de la empresa desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestr es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Las restantes causas acogidas por el art.51 ET se refieren a situaciones inherentes a la actividad de la empresa, su funcionamiento o su organización interna y que también tienen que cumplir los requisitos de objetividad, actualidad y suficiencia.
Se conectan todas esa causas a la introducción de “cambios en la empresa, que pueden ser necesarios para la buena marcha de la empresa o aconsejables desde el punto de vista empresarial.
- Concurrirán causas técnicas :cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Concurrirán causas organizativas: cuando se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
- Concurrirán causas productivas cuando se produzcan cambios,entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresapretende colocar en el mercado. En este apartado la nueva normativa de 2012 suprime el criterio de la razonabilidad de la decisión extintiva.
Se entenderá igualmente por despido colectivo de la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas en el párrafo anterior. Otro aspecto muy importante y que se debe de tener en cuenta es que para el computo del numero de extinciones de contratos se tendrá en cuenta cualquier otra extinción producida en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos a los previstos en el art. 49 c) ET siempre que su numero sea al menos de cinco.
Cuando en periodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir estas previsiones, la empresa realice extinciones de contratos al amparo del art.
- C) ET en un numero inferior a los umbrales señalados y , sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se consideraran efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
Una importante novedad introducida el Real Decreto legislativo 3/ es, que suprime respecto a la legislación anterior la exigencia de que el empresario solicite autorización a la autoridad administrativa.
Según el art.51.2 el despido debe de ir acompañado de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores correspondientes de treinta días naturales o quince en caso de empresas de menos de 50 trabajadores con el objeto de evitar o reducir el numero de despidos y atenuar sus consecuencias recurriendo a medidas sociales de acompañamiento tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de su empleabilidad. Las partes están legalmente obligadas a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Para el proceso de consultas y negociación debe constituirse una única comisión negociadora, circunscrita a los centros de trabajo afectados cuando sean varios, e integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes. La intervención como interlocutores ante la discreción de la empresa dependerá del numero de afectados y de la existencia o no de representantes legales de los trabajadores en todos ellos. En principio tal representación corresponde a las secciones sindicales siempre que se hayan constituido en la empresa y siempre que así lo acuerden ellas mismas y acrediten tener la representación mayoritaria de los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros afectados (mas del 50% de representantes en las correspondientes elecciones a comités de empresa y delegados de personal en dicho ámbito.)
La comunicación de la apertura del periodo de consultas se hace por el empresario mediante escrito dirigido a los representantes de los trabajadores. Una copia del escrito, junto con la comunicación y memoria explicativa de las causas del despido. Se hará llegar a la autoridad laboral. En el art.51.2 ET se especifican los requisitos de este escrito.
La autoridad laboral velara por la efectividad de periodo de consultas pudiendo permitir advertencias y recomendaciones, sin paralizar el procedimiento. Y podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas si estima que se ha incurrido en fraude, dolo, coaccion o abuso de derecho.
Si hay acuerdo el empresario lo comunicara a la autoridad laboral trasladando copia integra del mismo.En el caso contrario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final del despido. En el caso en que afecte a mas del 50% de los trabajadores se dara cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa excepto los que constituyen el trafico normal de la misma, a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.(art 51.3) Después de comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores el empresario notificara los despidos individualmente a los trabajadores afectados, para ello tienen que haber transcurrido como mínimo 30 entre la fecha de comunicación del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido (51.4)
