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Inés López Jimeno 05445985E
Dº DEL TRABAJO: SEMINARIO 1
- Identificar en el Estatuto de los Trabajadores dos preceptos que contengan cada una de las siguientes relaciones entre ley y convenio colectivo: relación de exclusión (2), relación de suplementariedad (2), relación de complementariedad (2), relación de supletoriedad o subsidiariedad (2).
La relación de exclusión determina que la ley contiene la regulación cerrada de una cuestión. Se prohíbe expresamente la intromisión de un Convenio Colectivo. Además el artículo 28 , 37.2 Y 83.3 ET.
- Edad mínima de incorporación al trabajo. Art. 6.3 ET
- Proceso de elección de órganos de representación en la empresa. Arts. 69 y ss. ET
La relación de complementariedad determina que la Ley remite al convenio la regulación de una materia o de determinados aspectos de la misma.
- Situaciones de excedencia. Art. 46.6 ET.
- Art 24.1 ET
La relación de suplementariedad implica una regulación legal de mínimos, susceptible de ser mejorada por convenio colectivo. El artículo 34 ET y 38 ET.
- Recargo por horas extraordinarias. Art. 35.1 ET
- Formalidades del despido. Art. 55.1 ET.
La relación de supletoriedad determina que la regulación legal no actúa como mínimo, sino como norma aplicable exclusivamente en defecto de regulación distinta establecida en convenio. La relación de supletoriedad se dará siempre que se remita a los convenios, pero dando una regulación residual en caso de que el convenio no lo regule. Artículo 14.1 y 86.2 ET.
(1) Compensación de las horas extraordinarias. Art. 35.1 ET.
(2) Realización de horas extraordinarias. Art. 35.4 Et.
- Seleccionar un convenio colectivo sectorial y otro empresarial para identificar en su regulación algún contenido relativo a la libertad sindical. Asimismo, identificar su posible previsión expresa de reglas en caso de concurrencia con otros convenios colectivos.
En el Convenio Colectivo de Comercio Textil se establece en su capítulo VI los derechos sindicales, los cuales se regulan del artículo 69 al 79 de dicho convenio. En cambio, en el convenio colectivo de la empresa textil YKK España en su artículo 7 se dice: “Compensación.- Las condiciones que se establecen en este convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las legales disposiciones vigentes, y prevalecerá respecto a cualquier cláusula convencional de otro ámbito. En materia sindical se estará a lo previsto en el Convenio Colectivo General de la Industria Textil.”
EL ARTÍCULO 12 ET una de las fórmulas de financiación es el canon sindical, en el que se realiza un pago que tienen que hacer los no afiliados a los sindicatos por los beneficios que obtienen por la bonificación del sindicato. Los afiliados contribuyen a su cuota. Algunos convenios establecen un canon sindical, un pago en concepto de pago por la negociación. Y el TC dijo que esto se debía hacer tanto, para afiliados y no, deberá ser aceptado por los trabajadores y no debía ser una cuantía fija sino variable en el salario para que incidiera de distinta manera según las posibilidades económicas. Actualmente, está en desuso
Respecto al tema de la concurrencia habrá que atenerse a lo que se expresa en el artículo 84:
Artículo 84 Concurrencia
- Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
- La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
El artículo 4 ET determina el derecho a la huelga. El artículo 2 del Real Decreto-Ley sobre relaciones del trabajo determina que será nulo una cláusula contractual si supone una restricción al derecho de huelga. El derecho de huelga es indisponible, porque estamos ante un derecho fundamental y estos lo son siempre, por lo tanto no caben cláusulas contractuales que lo limiten aunque la situación sea mejor para el trabajador. El artículo 3.5 ET reconoce el principio de indisponibilidad.
Pacto del trabajador, a cambio de mayor salario, de no disfrute de parte de sus vacaciones anuales
De acuerdo al artículo 38.1 ET “El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.” Por lo que de acuerdo a este estatuto, el trabajador no podrá renunciar a los 30 días establecidos, sin embargo, habría que considerar si puede renunciar a los días extras que puedan estar establecidos en los convenios.
El derecho de vacaciones no es fundamental, pero la ley lo declara insdisponible por lo que se volvería a aplicar el artículo 3.5 ET.
Pacto por el que, reclamado el despido como nulo, el trabajador acepta percibir una indemnización de 30 días de salario por año. ¿Y si se pidiera la improcedencia?
En caso, de que en la sentencia el despido se considerase nulo, tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir, desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (Art. 113 ,Ley de Jurisdicción Social) De todos modos, en caso de que el despido sea nulo el artículo 55.6 ET determina: “ El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.” Igualmente si el trabajador despedido está aceptando una indemnización antes de que se declare el contrato nulo, estaría renunciando al reclamo que ha hecho referente al despido. Es inválida esta parte, porque el pacto no puede prevalecer sobre la norma. El despido nulo será cuando se vulneren alguno de los DDFF, por lo tanto es indisponible sustituir por una indemnización en vez de una readmisión.
Por otro lado, en caso de que el despido sea reclamado como improcedente habrá que hacer referencia al artículo 56.1 y 56.2: “1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que
declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.” En este caso, el pacto sí que puede prevalecer sobre la norma. En este caso, sí que sería válida 30 días en vez de 33 días porque se da una excepción al principio de indisponibilidad, ya que se el ejercicio del derecho depende de un resultado futuro e incierto, entonces se puede disponer de él a cambio de algo. En acto de conciliación o acto judicial podrá disponerse de un derecho que está sometido a litigio y por tanto, de cuyo resultado no podemos extraer seguridad o certeza jurídica absoluta.
Pacto de no acudir a los tribunales para litigar sobre el contrato de trabajo, sometiendo todos los conflictos laborales a un árbitro previamente designado.
El artículo 91 ET determina: “2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89.”
El artículo 24 tutela judicial efectiva.
Un convenio colectivo sí que podría pactar esta cláusula de someter los conflictos al arbitraje de acuerdo al artículo 91 ET. Respecto a los contratos individuales no cabría el arbitraje establecido en una cláusula contractual, de acuerdo al artículo 1.4 de la Ley de arbitraje.
Pactar la permanencia en la empresa durante un período de 2 años
Sí que será válido, pero tendrá que atenerse a lo siguiente: “Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.”. En el artículo 21 ET se determina que el contrato tendrá como duración máxima los 2 años.
Pacto de resolución del contrato cuando no se alcances los objetivos de rendimientos previsto en él.
Para determinar si esto es válido o no, habría que saber las cláusulas inciales que se firmaron en el contrato. Si una de las cláusulas establecía unos ciertos objetivos de rendimiento y constaba que el no alcanzarlas tendría como consecuencia la extinción
El artículo 184 de la Ley de jurisdicción social, en el despido antisindical nos obliga a irnos al proceso de despido por razón de la materia y ese proceso se tramitará con las reglas de ese proceso pero con todas las especialidades de derechos fundamentales. Y respecto a las amenazas, nos iríamos al proceso de conflicto colectivo pero contagiado de las especialidades de derechos fundamentales.+
