CONTROL Y MONITOREO DE PERSONAL, Diapositivas de Gestión de Recursos Humanos

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Control y monitoreo

del personal

Tema 8

Proceso de control

del desempeño

laboral

Sistema de

control y

supervisión

Para que funcione, una auditoria debe

encararse como una evaluación

sistemática y analítica de todas las

funciones operativas del personal, con la

finalidad de corregir deficiencias. La

recolección de los datos (usando

cuestionarios, entrevistas y gráficas) se

realiza en base al análisis e interpretación

de la información estadística de todas o

algunas de las siguientes evaluaciones:

Sistema de

control y

supervisión

• Evaluación de la actuación Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los resultados de indicadores de actuación como: ausentismo, pérdidas por desperdicio, rotación, quejas de consumidores, reclamaciones de clientes, coeficientes de mano de obra, quejas de los subordinados, quejas de compañeros, quejas de supervisores, informes de cumplimiento de objetivos, etc.

Sistema de control y supervisión

• Evaluación de capacitación y desarrollo Puede efectuarse mediante un estudio de productividad (antes y después del entrenamiento); carrera de ascensos y contribución del elemento humano en aspectos de creatividad y productividad.
• Evaluación de la motivación Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo es medir la moral del personal. Se realiza mediante: encuestas de actitud; estudios de ausentismo, retardos y rotación; frecuencia de conflictos; buzón de quejas y sugerencias.

Sistema de

control y

supervisión

Evaluación de sueldos y salarios Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las medidas más utilizadas para realizar este tipo de control son: estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que muestran las encuestas de salarios tanto a nivel provincial o regional, para empresas similares; estudios de incentivos promedio en relación con la productividad; conflictos salariales; presupuestos de salarios y evaluación de puestos.

Estándares de

desempeño

6 indicadores de Recursos Humanos claves para tu empresa.

La importancia los indicadores de recursos humanos para

la gestion del talento humano se relaciona en medir y

analizar con la capacidad de adelantarte a los problemas

que pudieran presentarse en una empresa, realizando de

manera preventiva tareas que ayuden a detectar

situaciones potenciales antes de que tengan un impacto

negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor

opción que tomar decisiones para corregir un problema.

De igual manera el monitoreo y medición te permite

contar con información para una adecuada toma de

decisiones más acertadas con base en datos más

confiables. Esto se logra a través de identificar los

indicadores de recursos humanos claves para tu

empresa.

¿Qué son los indicadores de recursos humanos para la gestión del talento humano?

• Específicos (Specific)
• Mesurables (Measurable)
• Asequibles (Attainable)
• Relevantes (Relevant)
• Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound) Es importante no perder de vista que los indicadores de recursos humanos deben alinearse a los objetivos estratégicos de la empresa.

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional. Este indicador de talento humano debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores de recursos humanos a tomar en cuenta ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores. Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.

4. Niveles de ausentismo

A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. En función del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. E s fundamental prestar atención a este indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en su desempeño y probablemente en su permanencia

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir: Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona ídonea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento humano para proveer de personal a la empresa. De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

Conclusión sobre los indicadores de recursos humanos

La capacidad de atraer y retener talento va

a verse reflejado en la capacidad para

establecer indicadores clave que le

permitan evaluar la gestión de los procesos

de talento humano. Conocer las

competencias que tiene su equipo de

trabajo es uno de los retos más

importantes que tiene en la actualidad el

departamento de recursos humanos por lo

cual el análisis, monitoreo y seguimiento en

esta área es fundamental para la empresa.