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− Tema 1 −
EL DERECHO COMUNITARIO
• ASPECTOS GENERALES DEL DERECHO COMUNITARIO
El Tratado de la UE fue firmado en Maastricht el 7 de febrero de 1992. La UE constituye una nueva etapa en el proceso creador de una unión cada vez más estrecha entre los pueblos de Europa.
Los objetivos de la UE son:
promover un progreso económico y social, equilibrado y sostenible mediante la creación de un espacio sin fronteras.
- fortalecimiento de la cohesión económica y social.
- establecimiento de una unión económica y monetaria única.
- afirmar su identidad en el ámbito internacional.
- reforzar la protección de los derechos e intereses de los ciudadanos de los Estados miembros.
- INSTITUCIONES DE LA UE EL PARLAMENTO EUROPEO: está compuesto por representantes de los Estados miembros, que serán escogidos por sufragio universal directo. Cabe destacar que, los representantes en el Parlamento, se agruparán por partidos políticos y no por países. Sus funciones más destacadas son:
- Ejercer el control político sobre la comisión y el consejo.
- Aprobar la gestión de la comisión para la ejecución de los presupuestos.
- Emitir dictámenes conformes o consultivos con el consejo.
- Recibir información sobre la negociación y ratificación de Tratados y Acuerdos comunitarios.
EL CONSEJO: está formado por un representante de cada Estado miembro de rango ministerial, facultado para comprometer al gobierno de dicho estado miembro. La presidencia se ejercerá por rotación y por un periodo de 6 meses. Como funciones citamos:
- las normas que emite son directivas y reglamentos.
- coordina las políticas económicas generales de los Estados miembros.
- aprueba los presupuestos y acuerdos generales de la unión.
- fija los sueldos y dietas de la comisión.
LA COMISIÓN: órgano ejecutivo comunitario que ejerce la representación autónoma del interés comunitario. Estará compuesta por 17 miembros, elegidos por los Estados miembros y por un periodo de 4 años prorrogable. Tiene las siguientes funciones:
- Ejercer aquellas funciones que le hayan sido delegadas por el Consejo.
- Emitir informes sobre actividades comunitarias.
- Participar en la formación de los actos del consejo y del parlamento.
- Velará por el Tratado, y formulará recomendaciones y dictámenes.
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA: garantizará el respeto del Derecho en la interpretación y aplicación del Tratado constitutivo. Está compuesto por 13 jueces, los cuales serán asistidos y auxiliados por 6 abogados generales de reconocido prestigio.
• NORMATIVA COMUNITARIA
El derecho comunitario se divide en:
Derecho primario u originario : conjunto normativo integrado por los Tratados, Convenios y Acuerdos de modificación.
Derecho derivado : conjunto de normas que, de conformidad con los Tratados constitutivos, han aprobado las propias Instituciones comunitarias.
Derecho complementario : es el tercer capítulo del derecho comunitario, el cual recoge las sentencias del TJCE.
El derecho derivado está formado por:
REGLAMENTOS: normas generales, obligatoria en todos sus elementos y directamente aplicable a cada Estado miembro. Los reglamentos prevalecen sobre el Derecho Nacional, y se publicarán eN el DOCE, siendo innecesaria la publicación en los Boletines Oficiales de cada Estado miembro.
DIRECTIVAS: obliga al Estado miembro en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando la libre elección de la forma y los medios. Deberá notificarse a sus destinatarios y también se publicará en el DOCE.
DECISIONES: son vinculantes en todos sus elementos, y se diferencian de los Reglamentos en que el destinatario está personalizado en uno o varios Estados miembros.
RECOMENDACIONES Y DICTÁMENES: carecen de carácter normativo y vinculante. Cuentan con autoridad moral y los Estados miembros son libres para seguir o no sus indicaciones.
− Tema 2 −
ORGANIZACIÓN DEL ESTADO
• ORGANIZACIÓN TERRITORIAL
El Estado español se divide en 2 bloques:
- el Estado
- las Comunidades Autónomas.
• EL ESTADO
El Estado son todos los entes que se encuentran en el sistema español, es decir, el conjunto de poderes y organismos públicos que regulan todo el sistema español.
El artículo 137 de la Constitución otorga poderes a las CCAA, províncias, localidades, donde el gobierno delega funciones. Estos derechos otorgados tienen unas limitaciones recogidas bajo el principio de solidaridad.
- LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
En las CCAA prima el Estatuto de Autonomía. El contenido básico de los estatutos de autonomia es:
- denominación de la CCAA
- ámbito territorial
- las competencias
- los órganos públicos
Cabe destacar que, en materia laboral las CCAA no pueden legislar, pero si pueden ejecutar, y los órganos que
La inspección de trabajo se regula basicamente con la ley 42/1997 y el RD 928/1998, que regula el procedimiento de actuación y sanción del trabajo.
La gran arma de la inspección de trabajo, es que todas sus actuaciones tienen presunción de certeza (p.e.: si la IL dice que un empresario incumple las normas de higiene, el empresario deberá demostrar que si las cumple y no al contrario). Además la IL dispone del procedimiento sancionador.
Procedimiento de actuación de la IL
La Inspección de trabajo, podrá iniciar las actuaciones:
- por propia iniciativa del inspector
- por orden de un superior jerárquico cuando sea el juzgado de lo social quien lo inste: en este caso el juzgado debe decir que es lo que quiere que se inste y como.
- a petición de la Administración Pública o de la Seguridad Social
- mediante una persona que presenta la denuncia ante la inspección
Facultades del Inspector de Trabajo
Entrar libremente y sin necesidad de solicitar autorización en el centro de trabajo, excepto cuando el centro de trabajo coincida con el domicilio familiar del empresario, donde si necesitará autorización.
Cuando entre, debe comunicar su presencia al empresario, pero si el inspector considera que dicha advertencia perjudicará la inspección puede omitirla.
Puede hacerse acompañar en las visitas por los trabajadores, técnicos y péritos que estime necesario.
Practicar cualquier investigación, examen o prueba que crea oportunas para comprobar el cumplimiento de la ley.
El objeto de la visita es recaudar toda la información oportuna, para comprobar si el empresario cumple con las disposiciones legales. Este proceso no puede durar más de 9 meses, salvo que el sujeto infractor haya actuado de forma que obligue a demorar el procedimiento. El procedimiento de inspección concluye con el acta.
Subinspectores de trabajo
Los subinspectores de trabajo actúan bajo la dirección y supervisión de los inspectores y desempeñan funciones de apoyo, colaboración y gestión. Sus funciones son:
- comprobación del cumplimiento de la contratación
- comprobación de la inscripción, afiliación, cotización
- verificación del cumplimiento de los requisitos de trabajo para un trabajador extranjero.
- control de los bienes susceptibles de embargo
- asesoramiento a los empresarios y trabajadores.
Consecuencias de la actuación de la IL
Finalizada la inspección, se adoptará alguna de las siguientes medidas:
- si todo es correcto, se archivará expediente
- advertir al sujeto infractor, sin iniciar un procedimiento sancionador
- requerir al sujeto infractor que, en un plazo determinado, subsane cualquier tipo de anomalía.
- iniciar el procedimiento sancionador
• PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Tras realizar las actividades que el inspector cree oportunas, se inicia el procedimiento sancionador o liquidatorio, que abarca desde la advertencia, la adopción de medidas cautelares o la actividad sancionadora.
Todos los procedimientos sancionadores terminan con el levantamiento de una acta de la inspección, que es un documento con presunción de certeza en la que el inspector propone la sanción (pero no la impone, ya que esto corresponde al órgano superior).
Clases de actas
1.− ACTA DE INFRACCIÓN
Se levanta como resultado de una actuación inspectora en la que se han constatado una serie de infracciones sociales. Debe contener:
- Datos del sujeto infractor y sujetos afectados
- La infracción cometida
- Criterios utilizados para la graduación de la sanción
- La propuesta de sanción
- Órgano competente y plazo para formular alegaciones
- El inspector y la fecha
En caso de que el sujeto infractor haya cometido más de una infracción, se concentrarán en una misma acta, siempre y cuando no se trate de accidentes laborales o enfermedades profesionales.
Este acta se puede impugnar realizando un escrito de alegaciones, para lo que se dispone de un plazo de 15 días. En tal caso:
SI NO CONTESTAN EN UN PLAZO DE 6 MESES: actuará el silencio administrativo positivo (no te contesta va a tú favor). Entonces deberíamos redactar otro escrito para recordar nuestra situación, y si al cabo de 1 mes no sabemos nada, entenderemos que nos dan la razón.
SI ME CONTESTAN: desfavorablemente, podremos actuar durante los siguientes 30 días, interponiendo un recurso ordinario. Si no me constestan en 3 meses (silencio administrativo negativo) o la respuesta es negativa, solo me quedará la opción de interponer un recurso contencioso−administrativo.
2.− ACTA DE ADVERTENCIA
Es aquella emitida por el inspector de trabajo con el único objeto de recurrir al sujeto infractor que rectifique alguno de sus comportamientos. No tiene perjuicios económicos y, en caso de que incumpla la advertencia se iniciará el procedimiento sancionador.
3.− ACTA DE OBSTRUCCIÓN
Es aquella que se levanta cuando el sujeto infractor dificulta o impide la actividad inspectorA. Por ejemplo, no muestra los documentos o no permite la entrada en el centro de trabajo.
Y no tendrá competencia en las:
- pretensiones que versen sobre la impugnación de los actos de las Administraciones Públicas.
- resoluciones dictadas por la Tesorería General de la Seguridad Social
- tutela de los derechos de libertad sindical y del derecho de huelga.
- JUZGADO DE LO SOCIAL
- Hay un único juez.
- Conoce instancia única: se dicta sentencia y no se puede celebrar segunda instancia.
- Conoce todos los litigios individuales, colectivos y en materia sindical.
- Es de ámbito provincial o inferior.
- Competencia Material: primera instancia o instancia única.
- Competencia Territorial: normalmente provincias, pero desde el 08/01/01 puede darse en municipios.
- TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
- Es un órgano colegiado (normalmente 3 jueces).
- Conoce única instancia en 2 materias: colectiva y sindical.
- Recoge los recursos contra sentencias dictadas por el juzgado de lo social de su circunscripción.
- Ámbito superior a provincia e inferior a CCAA.
- Competencia material:
conflictos de competencia (cuando hay 2 subordinados con dificultad para saber quien es el competente)
- los recursos contra sentencias del Juzgado de los Social (recurso de suplicación).
- AUDIENCIA NACIONAL
- Es un órgano colegiado.
- Conoce instancia única en 2 materias: colectiva y sindical.
- Es de ámbito nacional.
• TRIBUNAL SUPREMO
- Es un órgano colegiado y es el órgano jurisdiccional supremo.
- Es competente para:
los recursos de casación contra sentencias de AN o TSJ, siempre y cuando esta resolución del TSJ o AN sea primera instancia.
- los recursos de revisión contra sentencias firmes.
- competencias entre órganos jurisdiccionales que no tengan otro superior común.
• PROCESO LABORAL
La jurisdicción es una potestad emanada por el gobierno y se divide en 4 órganos:
- Penal: delitos económicos y a personas.
- Civil: cualquier litigio existente para interpretar escrituras. Administrativo: cualquier casa en el que una de las 2 partes intervinientes sea la Administración Pública
La diferencia entre un juzgado y un tribunal es que, mientras el primero está formado por un único juez, el segundo es un órgano colegiado (3 o 5 jueces, siempre impar).
El orden jurisdiccional social incluye todos los órganos y procedimientos para regular las relaciones laborales:
- el Estatuto de los trabajadores: establece todos los derechos de cada una de las partes.
- La ley de procedimiento laboral explica como hacer valor los derechos establecidos.
La jurisdicción social incluye todo el tema de contrato de trabajo (formación, relación laboral, fin del contrato e incluso una vez extinguido), es decir, todo lo que puede ocurrir en una relación entre empresario y trabajador. También regula la Seguridad Social, problemas en materia de libertad sindical y sindicatos.
Dentro de la jurisdicción social hay varios órganos:
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
- Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia
- Juzgado de lo Social
Cuando interponemos una demanda ponemos la 1ª instancia, si recurriéramos seria 2ª instancia y así sucesivamente. Cabe destacar que, hay situaciones que no se pueden recurrir, entonces se denomina instancia única. Para interponer una demanda es necesario que se cumplan 2 competencias:
COMPETENCIA MATERIAL: para que un juzgado pueda ver un procedimiento tiene que ver si es competente.
COMPETENCIA TERRITORIAL: si hablamos de una empresa en Barcelona con un trabajador en Barcelona, en el caso que presentaramos una demanda en Galicia, ese juzgado no seria competente. Es decir, cumplir con el ámbito territorial.
• PRINCIPIOS QUE RIGEN LOS PROCESOS LABORALES
P. de rapidez o celeridad : el proceso laboral está regualdo con esta forma con la finalidad de que dure el menor tiempo posible pero con las garantias necesarias.
P. de oralidad : el proceso laboral es fundamentalmente oral; los únicos trámites escritos son la demanda y la sentencia.
P. de concentración : significa que, desde que el juicio se inicia hasta que termina no se puede interrumpir, con el fin de evitar la pérdida de tiempo.
P. de inmediación : el magistrado que conoce el procedimiento es el que dictará sentencia. El juez forma parte del juicio activamente−
P. de gratuidad : la Justicia será gratuïta cuando así lo disponga la Ley.
P. de igualdad : la legislación laboral trata de nivelar la desigualdad originaria entre empresario y trabajador.
• PARTES DE UN PROCESO LABORAL
Podrán ser partes de una proceso laboral aquellos quienes tengan un interés legítimo, siendo:
- Súplica
- Establecer los hechos
- Fundamentación jurídica
- Fecha
- Firma
- RESOLUCIONES JUDICIALES
El juzgado tiene 3 formas para comunicarse con las partes:
- SENTENCIA: el magistrado expone su fallo (resolución) que es quien da la razón y en qué medidas
- AUTO: escrito que emite el secretario mediante el cual se pone fin a un procedimiento PROVIDENCIAS: cualquier escrito que emite el Juzgado para resolver situaciones formales (P.e.: domicilio incorrecto)
Con las 3 formas formas para comunicarse cabe un recurso, siendo:
- Contra autos y providencias:
- si han sido dictados por el JS cabe un recurso de reposición
- si han sido dictados por TSJ se trata de un recurso de súplica
- Contra sentencia:
dictadas por el JS presentaremos recurso de suplicación ante TSJ (aunque es necesario destacar que no todas las sentencias permiten recursos, por ejemplo las vacaciones no admiten recursos).
- Dictadas por el TSJ en primera instancia cabrá un recurso de casación
Cabe mencionar la existencia de otros recursos:
Recurso de cualificación de doctrina: cuando para los mismos hechos se han dictado sentencias diferentes. En este recurso se elige la sentencia válida.
Recurso de revisión: cuando la sentencia es firme y conocemos un nuevo hecho que en caso de que se hubiera conocido en el juicio hubiera cambiado la sentencia. Con este recurso se pide que se reabra el caso.
5.4 PROCEDIMIENTO DE UN JUICIO
El proceso laboral se incicia con la demanda. El órgano judicial, antes de realizar el juicio, intentará la conciliación de las partes, si no se llega a un acuerdo se iniciará el juicio, que consta de las siguientes partes:
- Alegaciones de las partes:
- ratificación de la demanda: el primero que habla es el demandante
- contestación a la demanda: el demandado contestará negando o justificando los hechos
Fase probatoria: cada una de las partes intentará demostrar mediante pruebas las alegaciones anteriores (confesión, documental, testifical, pericial,)
Conclusiones: una vez realizada la fase probatoria se pasa a las conclusiones (que nunca se incluyen en el acta).
Diligencias para mayor preveer: una vez terminado el juicio el juez puede acordar cuantas pruebas estime necesarios, siempre dentro del plazo para dictar sentencia.
El procedimiento laboral solo se puede interrumpir por una causa: si hay un proceso penal abierto que incluye una prueba utilizada en este juicio. En este caso se celebrará todo el proceso laboral, pero no se dictará sentencia hasta que el juzgado de lo penal haya dictado sentencia.
Formas para terminar un proceso laboral
El medio más formal para terminar un proceso laboral es la sentencia, pero hay otros medios:
- Desistimiento del demandante
- La transacción económica
- Allanamiento del demandante
− Tema 3 −
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
1. REGULACIÓN LEGAL
Las infracciones y sanciones están reguladas en la LISOS, que es un listado de posibles sanciones que pueden hacer tanto la empresa, como el trabajador, como la Seguridad Social, y esta ley las tipifica como leves, graves o muy graves.
- INFRACCIONES Y SANCIONES DE EMPRESARIOS Y DE TRABAJADORES
Los responsables de hacer una falta son:
− EN MATERIA DE SS
- El empresario
- El trabajador (p.e.:solicitar baja o desempleo cuando no le toque)
- Autónomos
- Mútuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
− EN MATERIA DE EMPLEO
- Inmigrantes
- Transportistas
Ejemplos: falta leve: al trabajador no se le entrega la hoja de salario
Falta grave: al trabajador no se le realiza contrato escrito
Falta muy grave: el empresario obstaculiza el derecho de huelga.
Al trabajador no se le podrá sancionar con reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de reducción del salario.
Se exige la comunicación escrita al trabajador en los casos de imposición de sanciones graves y muy graves.
2.1 PRESCRIPCIÓN DE SANCIONES, INFRACCIONES Y FALTAS
- Leves: prescriben a los 10 días
1.1 REQUISITOS QUE DEBE REUNIR LA EMPRESA
- Adecuar la estructura organizativa
- Dedicación exclusiva a esta actividad
- Deben comunicar a l'INEM todos los contratos que realicen. Ingresar el 1% de la masa salarial (conjunto de salarios pagados) y el primer año, al no existir el varemos, se ingresará 25 veces el SMI.
En un contrato normal hay 2 partes (empresario y trabajador), en las ETT los contratos tienen 3 partes:
relación Contrato de puesta a
laboral disposición (mercantil)
prestación servicios
1.2 RELACIÓN ETT − EMPRESA USUARIA
La ETT y la empresa usuaria están unidas por un contrato de puesta a disposición (es una relación mercantil) que tiene el objeto de ceder trabajadores.
Datos que deben constar en el contrato de puesta a disposición
- Datos de la ETT
- Datos de la empresa usuaria
- Datos del trabajador
- Categoría profesional del trabajador y puesto a ocupar.
- Causa por la que se hace contrato
- Duración del contrato de puesta a disposición
- Lugar de trabajo
- Riesgos que tiene ese puesto de trabajo
- Precio
Se podrá celebrar estos contratos por las siguientes causas
- para la realización de una obra o servicio determinado
- para atender exigencias del mercado o acumulación de tareas
- para cubrir una vacante con reserva del puesto de trabajo
- para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras se realiza el proceso selectivo
No se podrá celebrar este tipo de contratos para:
- realizar trabajos de especial peligrosidad
- sustituir trabajadores en huelga cuando se pretenda cubrir aquellos puestos que han quedado libres como consecuencia de un despido colectivo, de un despido por causas objetivas, de un despido disciplinario o de un despido indirecto, siempre que sea despido indisciplinario
- para ceder trabajadores a otras ETT
Los derechos de los trabajadores son:
- percepción del salario (que será como mínimo el del CC de la empresa donde se realiza la prestación
de servicios) cuando termine el contrato el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio trabajado.
tienen que tener la misma protección en materia de seguridad e higiene que el resto de los trabajadores.
Por el contrario, la ETT tendrá todas las obligaciones que conlleva la relación empresario−trabajador; así como deberá destinar el 1% de su masa salarial a la formación de los trabajadores.
1.3 RELACIÓN EMPRESA USUARIA − TRABAJADOR
Las obligaciones de la empresa usuaria respecto al trabajador son 2:
- informar de las características del puesto de trabajo (entre ellas los posibles riesgos).
- Responder subsidiariamente de las deudas contraídas por la ETT.
Los derechos de los trabajadores son:
- Utilizar las mismas instalaciones y beneficios que tienen los trabajadores de la empresa usuaria. Pueden, en su caso, quejarse al Comité de empresa de la empresa usuaria (aunque no sea su comité de empresa).
• EMPRESAS DE ECONOMIA SOCIAL
Las Sociedades Anónimas Laborales (SAL) son aquellas sociedades en las que al menos, el 51% del capital social pertenece a los trabajadores que prestan sus servicios en la empresa, de forma directa y personal, con un contrato indefinido a jornada completa. Pueden existir trabajadores no socios, pero no excederán del 15% del total de trabajadores (este 15% se eleva al 25% si la empresa tiene menos de 25 trabajadores). Se rigen por la ley de sociedad limitada.
Las SCCL son la unión de varios trabajadores que se reúnen para crear una sociedad y trabajar para terceros, y como mínimo del 50% de los trabajadores no socios tienen que ser indefinidos.
• EL TRABAJADOR. TRABAJOS EXCLUÍDOS
Se aplicará la condición de trabajador a todos aquellos que, voluntariamente presten sus servicios remunerados, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización de otra persona física o jurídica denominada empresario.
Las características que deben cumplir las relaciones laborales son:
- ajeneidad
- voluntariedad y en caso de que no se cumplieran todas
- remuneración sin excepción, se rompe la relación laboral
- dependencia
- personal
3.1 CLASES DE TRABAJADORES
A) Según el tipo de trabajo:
*) los penados en instituciones penitenciarias
*) los artistas en espectáculos públicos
*) las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta ajena.
*) minusválidos que prestan servicio en sitios especiales de empleo
*) los estibadores portuales
*) y cualquier trabajo que sea denominado relación especial por la ley.
- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
− eventual
De duración determinada − obra o servicio
− interinidad
− En prácticas
Formativos
− Para la formación
− común
- A tiempo parcial − fijo discontinuo
− jubilación parcial −−− de relevo
- CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
a) Objeto: realización de obras o servicios determinados, cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta.
b) Forma: debe celebrarse por escrito, en el modelo oficial y especificando con claridad y precisión la obra objeto del contrato. Se dispone de un plazo máximo de 10 días para notificarlo a los representantes de los trabajadores.
c) Duración: el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Se presumirá celebrado por tiempo indefinido, cuando no se hubiese realizado por escrito, cuando no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o cuando no se haya dado de alta al trabajador en la SS.
d) Extinción: el contrato se extinguirá cuando se realice la obra o servicio, previa denuncia de las partes, con un preaviso de 15 días cuando la duración del contrato sea superior a 1 año.
2.2 CONTRATOS EVENTUALES POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
a) Objeto: aquellos concertados para atender las exigencias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
b) Forma: deberá formalizarse por escrito, indicando con precisión y claridad la causa que lo justifica, así como deberá notificarse en un plazo máximo de 10 días a los representantes de los trabajadores.
c) Duración: la duración máxima de este contrato es de 6 meses, dentro de un periodo de 12 meses. No obstante, por CC sectorial estatal o en su defecto, de ámbito inferior, podrá tener una duración de 12 meses en un periodo de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior al máximo legal, podrá realizarse una única prórroga por acuerdo de las partes. Se presumirá por tiempo indefinido cuando no se realice por escrito, no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o no se de de alta al trabajador en la SS.
d) Extinción: se extinguirá al finalizar el plazo máximo por el que se concertó. En el caso que no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará indefinido. El trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el CC, y en su defecto, una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio.
e) Contrato de inserción:es un nuevo contrato temporal que solo lo puede concertar la administración para trabajadores de inserción social cuya obra o servicio sea de interés general.
f) Beneficios: este contrato instaura la obligación para el empresario, de informar de todas las vacantes existentes de la empresa. Así, equiparación con el contrato indefinido.
2.3 CONTRATOS DE TRABAJADORES INTERINOS
a) Objeto: se conciertan para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo. Cabe la suscripción de esta modalidad:
- durante el proceso de selección para la cobertura de una vacante.
- por enfermedad.
- por servicio militar
- por excedencia forzosa
- por excedencia para el cuidado de los hijos
por ello, no se justificaría en el caso de excedencia voluntaria o huelga.
b) Forma: deberá realizarse por escrito y en el modelo oficial, indicando el nombre del trabajador sustituído y la causa de sustitución. Se dispone de 10 días para notificarlo a los respresentantes de los trabajadores.
c) Jornada: deberá celebrarse a jornada completa, excepto:
- cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial
- cuando se realice para completar la jornada reducida
d) Duración: será la del tiempo que subsista el derecho de reserva del puesto de trabajo, o el tiempo que dure el proceso de selección (en este caso no podrá ser superior a 3 meses). Se presumirá celebrado por tiempo indefinido, cuando no se realice por escrito, no se cumplan las disposiciones de denuncia y preaviso o no se haya dado de alta al trabajador en la SS.
e) Extinción: se producirá la extinción por reincorporación del trabajador sustituído, por el vencimiento del
2.5 CONTRATO EN PRÁCTICAS
a) Sujetos: quienes estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, dentro de los 4 años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios. Dicho límite se amplía a 6 cuando se trate de minusválidos.
b) Objeto: obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados, a fin de perfeccionar sus conocimientos.
c) Forma: debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
d) Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, estableciendo un periodo de prueba entre 1 y 2 meses. Cuando su duración sea inferior a la máxima podrá realizarse hasta 2 prórrogas no inferiores a 6 meses.
e) Retribución: será la fijada por CC para los trabajadores en prácticas. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% o 75% durante el primer año o el segundo, respectivamente, del salario fijado en CC para un trabajador en puesto similar.
f) Extinción: el cumplimiento del plazo fijado produce la extinción.
2.6 CONTRATO PARA LA FORMACIÓN
a) Sujetos: trabajadores de 16 a 21 años sin titulación. No existe límite de edad cuando se trate de minusválidos, extranjeros durante los 2 primeros años de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados en situación de exclusión social y desempleados durante más de 3 años.
b) Objeto: adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo.
c) Límites: mediante CC estatal o inferior se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla el número máximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de este contrato.
d) Forma: debe realizarse por escrito y en el modelo oficial.
e) Duración: mínimo de 6 meses y máximo de 2 años, salvo que por CC estatal o en su defecto inferior se fijen duraciones distintas, siempre y cuando esten entre 6 meses y 3 años, o a 4 años si el trabajador es minusválido. Se podrán realizar hasta 2 prórrogas de 6 meses mínimo, siempre y cuando, la duración total del contrato no supere los 3 años.
f) Tiempo de formación: el tiempo dedicado a la formación teórica no podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima. La FP podrá impartirse en la empresa, en centros de formación creados por la empresa o en centros acreditados por la Administración. Cabe destacar que, cuando los trabajadores en formación no dispongan del Graduado Escolar, el tiempo dedicado a la formación tendrá por objeto completar su formación básica.
g) Extinción: se extinguirá previa denuncia de cualquiera de las partes. Al finalizar el contrato, el empresario deberá entregar un certificado donde conste la duración de la formación teórica y nivel de formación adquirida.
2.7 CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS
a) Objeto: se realiza para trabajos de ejecución intermitente o cíclica.
b) El deber de llamamiento a los trabajadores: de lo contratio estos pueden reclamar judicialmente como si
fuera despido.
c) Retribución: el salario estará en función de las horas trabajadas. Las horas extraordinarias están prohibidas, pero se pueden pactar ordinarias cuando sea un contrato indefinido y escrito.
d) Forma: escrito indicando el número de horas, dias de trabajo y actividad.
2.8 CONTRATO JUBILACIÓN PARCIAL Y DE RELEVO
a) Objeto: el contrato de relevo se concierta con un parado para sustituir al trabajador que accede a la jubilación parcial.
b) Requisitos: proximidad a la jubilación (5 años), posibilidad actual de percibir la pensión, el trabajador de relevo ha de estar en desempleo. La conversión produce 3 efectos:
- reducción de la jornada laboral entre un 30% y un 77%
- el salario es compatible con la parte proporcional de la pensión
- el salario se extingue cuando se alcanza la edad de jubilación
c) Supuesto de cese: si el jubilado cesa su actividad, el empresario deberá substituirlo por otro desempleado, o ampliar la jornada de relevo. Si cesa el relevo deberá substituirse por otro.
2.9 CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
a) Sujetos: afectará a:
− trabajadores desempleados a quienes ocurra alguna de estas condiciones:
- jóvenes desde 16 hasta 30 años. mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones con menor índice de empleo femenino (ej.:minera).
- mayores de 45 años
- parados que lleven, al menos, 6 meses como demandantes de empleo.
− trabajadores que en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada.
b) Duración: indefinida
c) Requisitos: la empresa debe hallarse al corriente con la Administración, además de no poseer sanción de la IL que le prohiba realizar este tipo de contratos.
d) Régimen jurídico: se aplicará con carácter general excepto:
- en las relaciones laborales de carácter especial
- para contratación de familiares hasta 2º grado para contratar a un trabajador que en los últimos 24 meses ya hubiera trabajado en la empresa con un contrato indefinido
en las empresas que en los 12 meses anteriores hayan despedido improcedentemente o hayan realizado un despido colectivo.
e) Indemnización: cuando un despido sea declarado por causas objetivas y es declarado improcedente, la
