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DERECHO DEL EMPLEO (UCM)

APUNTES DE EMPLEO (C)

VALVANUZ PEÑA GARCIA, MARIA 16-

DERECHO DEL EMPLEO

TEMA 1: APROXIMACIÓN AL DERECHO DEL EMPLEO.

1. Introducción al derecho del empleo.

El derecho del empleo es un conjunto de normativas e instituciones que no son nuevas en el ordenamiento laboral pero que se estudian de una manera diferente. Definición: conjunto de normas que se ocupan del régimen jurídico del mercado de trabajo, de los sujetos que operan en el mercado de trabajo y de las políticas que se desarrollan en su seno. Gira, sobretodo, en el mercado de trabajo y las normas de empleo. Su objeto son las instituciones y las organizaciones políticas que se desarrollan en el mercado de trabajo. El mercado de trabajo es el encuentro entre la oferta y la demanda de mano de obra a cambio de una retribución. El intercambio de oferta y de demanda se puede realizar a través de bastantes vías, persona jurada y trabajador para obtener mano de obra, no solo a través de una relación laboral. Los factores que influyen al derecho del empleo son: las políticas de empleo (por el gran impacto del desempleo y su preocupación social); la doctrina laboralista que comienza a tener más información sobre este tema; la complejidad del mercado de trabajo, por la aparición de nuevos sujetos en el mercado de trabajo; la lucha contra la discriminación, etc. El mercado de trabajo es el punto de partida y es imprescindible para una economía de mercado. La estructura actual se base en el trabajo de los ciudadanos como mecanismo de producción de riqueza, ya que las rentas salariales son las principales fuentes de ingreso de las economías domésticas. El mercado funciona cuando hay trabajo suficiente, tanto de forma cualitativa como cuantitativa (que sea adecuado a nuestras habilidades). El estado tiene que garantizar la existencia de un mercado adecuado exponiendo una serie de normas que estabilice la mano de obra, entre otras medidas. El estado toma las decisiones fundamentales de cómo va a funcionar el mercado.

2. El Derecho del Trabajo y la disciplina jurídica del empleo.

El Derecho del Trabajo y la Seguridad Social se ocupan del trabajo asalariado. Otra forma de distinguir las ramas del derecho es por el orden jurisdiccional que usa cada una. También por los distintos poderes territoriales (empleo: Estado, CCAA y también entidades locales). También son materias el derecho del empleo que cambia y necesita una mayor especialización. Esta es una rama que todavía están haciendo porque hay ramas que aún están en el derecho de trabajo o de la seguridad social y deben salir de ellas. El Derecho del Empleo se define entonces como la política de empleo y política de colocación. Hay autores que dicen que el Derecho del Empleo debe usarse antes, durante y después de darse el empleo. Interviene en las 3 fases. El Derecho del empleo es un derecho que se ocupa de la política de empleo y la política de colocación, por tanto es un conjunto de normas que se ocupa de régimen jurídico del mercado de trabajo, de los sujetos que operan en él y de las políticas que se desarrollan. En la realidad social que se construye, el derecho del empleo es en el mercado de trabajo. EN el mercado de trabajo actúan sujetos tanto públicos como privados y cada uno cumple con una función y persigue un objetivo: Sujetos públicos: Tienen responsabilidades (Estado, CCAA y Entidades Locales) del funcionamiento de mismo. Esto deriva de la Constitución Española. Por esto tienen una serie de obligaciones:

1. Asegurar que el mercado funcional estableciendo determinadas reglas y controlando también el mismo (controlando la aplicación de normas).
2. Deben intervenir también cuando por el funcionamiento natural del mercado de trabajo no basta para asegurar el nivel de empleo (por ejemplo dan subvenciones, inventivos, rebajas). En Estos casos desarrollan políticas de empleo. Todas las materias y todas las normas son ya antiguas. Lo más novedoso es toda la materia de empresas de trabajo temporal, de Formación Profesional, etc. La novedad consiste en meter en esta temática todas estas cosas ya antiguas en derecho del empleo. Mercado de trabajo: Es el lugar de encuentro entre la oferta y la demanda (en el sentido de personas que ofrecen y demandan) y llegan a un acuerdo a cambio de un salario (mano de obra). Este mercado no es lo único que está dentro del derecho del empleo. Hay otras materias como la Formación Profesional, contratos, ayudas por desempleo, por discapacidad… Para que alguien trabaje para mí hago un contrato de trabajo pero hay otras formas como por ejemplo los trabajadores autónomos, las relaciones laborales estatutarias, a través de cooperativas, arrendamiento de servicios… En empleo hablamos de todas estas formas independientemente de cómo se articule (todo lo que sea protección y promoción del empleo). EL derecho del empleo surge en los años 70-80 en Francia, Italia y Alemania por problemas de desempleo. En los países anglosajones ya se hablaba de ello. El derecho del trabajo era la rama del ordenamiento jurídico que se encargaba del trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena, y el derecho del empleo veremos las distintas fases. En cuanto a las controversias producidas por las materias del derecho del empleo se ven en la jurisdicción social. En algunas materias de Seguridad Social se ven en el orden jurisdiccional contencioso administrativo. En la LISOS hay algunos artículos dedicados a las infracciones que se producen en materia de empleo. Ha sido siempre un objetivo que se fuera consolidando y que tuviera instituciones propias en derecho del empleo, para conseguir los objetivos de pleno empleo. También por la protección del trabajador de una forma más precisa que por el derecho del trabajo o de Seguridad Social. Los factores que nos hacen tomar conciencia de que se necesitan instituciones que protejan a los trabajadores y el empleo son (1974) : 1. La importancia que adquiere todo lo relativo a las políticas de empleo por 2 causas: -El impacto del desempleo -La preocupación social que el desempleo plantea 2. El desarrollo de la legislación. Aparece la legislación sobre el mercado de trabajo (década de los 90). 3. La complejidad del mercado de trabajo por distintos factores: -La desaparición del monopolio público de empleo. -La aparición de nuevos sujetos en el mercado (empleadores) -La aparición de nuevas formas de trabajo. 4. Luchar contra la discriminación (de la mujer, de inmigrantes). Todos estos factores hacen que vaya surgiendo la necesidad de crear el derecho del empleo. También aparecen nuevos grados/carreras que dan nuevos contenidos y también estudios monográficos del derecho del empleo. Este conjunto normativo del derecho del empleo se da por esos factores. El punto de partida siempre es el Mercado de Trabajo. Es esencial para construir la sociedad moderna.

cualificación para el empleo de los trabajadores y también fomentar el espíritu empresarial. Todo esto sale en la ley de empleo (art 23). Para hacer estos incrementos se hace dando flexibilidad y seguridad en el empleo y actuando sobre los desequilibrios. Las políticas activas intentan luchas contra el desempleo estructural, que es cuando no coinciden los puestos de trabajo vacantes con las características de los empleados. Esto pasa por ejemplo cuando estamos muy formados para los puestos de trabajo q hay en el mercado. En situaciones de desempleo masivo (como los que sufrimos ahora) las únicas políticas activas que se pueden hacer es la de creación de empleo. Esto pasa tanto en España como en Europa y lo que se trata es de activarlo y antes de activarlo se intenta prevenir (estrategia europea de empleo). El Art. 24 de que la ley de empleo es donde se recogen las políticas activas; los servicios públicos de empleo se encargan de facilitar la incorporación al empleo de los desempleados y estos servicios públicos tienen q participar. En el Art. 25 de la ley habla de los objetivos de los programas y de las medidas de las políticas activas de empleo, las medidas que integran estas políticas activas de empleo

1. Informar y orientar hacia la búsqueda activa de empleo.
2. Desarrollar programas de Formación Profesional tanto ocupacional como continua y cualificar para el trabajo.
3. Favorecer la práctica profesional.
4. Crear y fomentar el empleo en especial el empleo estable y de calidad.
5. Fomentar el autoempleo, la economía social y el desarrollo de la pequeña y mediana empresa
6. Promover la creación de actividad que genere empleo
7. Facilitar la movilidad geográfica de los trabajadores.
8. Promover políticas de reinserción laboral de personas en riesgo de exclusión social. Las políticas activas se dividen en: -Medidas de fomento de empleo: hacer de la mano de obra un bien que resulte atractivo para el empresario. -Medidas de creación de empleo: se dirigen a fomentar la creación de empleo. Son medidas comunitarias. La intermediación laboral consiste en la puesta en contacto de ofertas con demandas de empleo, y se lleva a cabo por unos entes mediadores que pueden ser públicos o privados. La intermediación laboral es llevada a cabo por los Servicios Públicos de Empleo, los Agentes de Colocación y las ETT.

4. Fuentes del Derecho.

Hay de 3 tipos: I. Fuentes Internacionales La más importante es la OIT (Organización Internacional del Trabajo) es tratar la materia de empleo. Elabora convenios que son normas vinculantes para los estados miembros, y varios de estos convenios tratan de forma directa o indirecta materias de empleo. Se aplica también todo lo del derecho del empleo a relaciones jurídicas en masa, por eso es una materia compleja. En materia laboral hay muchas administraciones que tienen competencia y hay que tener en cuenta q en esta materia también tienen importancia los convenios colectivos. Uno de los objetivos de la OIT lograr el pleno empleo y elevar nivel de vida y poner trabajadores empleen ocupaciones en los que puedan tener mayor satisfacción y contribuir al bien común. Otra fuente importante es la declaración de los derechos fundamentales del trabajo (1998) y hay 4 derechos fundamentales en el trabajo:

1. Libertad de asociación Libertad sindical. Reconocimiento del derecho a la negociación colectiva. 2. Eliminar todas las formas de trabajo costoso u obligatorio. 3. Abolir todo el trabajo infantil 4. Eliminar discriminación en materia de empleo y de ocupación La OIT se creó en 1919 y a partir de esa fecha emanan normas de nuestra disciplina. Convenios de la OIT relacionados con el derecho del empleo hay muchísimos. Algunos son muy antiguos como por ejemplo el convenio sobre la continuidad en el empleo convenio 145, el convenio 181 sobre las agencias de empleo privadas. Todos los convenios de la OIT sobre materia de empleo se guían sobre 2 principios importantes: 1. Sobre proteger a los trabajadores sobre los intermediarios y privados del mercado de trabajo. 2. Garantizar el papel del Estado en este mercado de trabajo. También la OIT tiene muchos convenios que tienen especial cuidado con la inmigración. Todos los textos de derechos humanos siempre tratan sobre materia de empleo. II. Fuentes Comunitarias (UE) La UE no tiene competencias originales. Únicamente las que los Estados le quieran dar y las que implícitamente sean indispensables para cumplir sus fines. Una de las cuestiones fundamentales de la UE es la libertad de circulación de los trabajadores. El mercado de trabajo siempre se va a tratar en el ámbito de la UE desde la perspectiva económica. La Unión Europea no tiene competencia reguladora en materia de empleo, son competentes los estados miembros, sin embargo sí que se crea en el seno de la UE la Estrategia Europeo de Empleo que constituye un marco general común para que los estados miembros elaboren sus propias políticas de empleo. En la actualidad el derecho europeo tiene varios principios: se estableció un mercado común de trabajo, y también la coordinación de todos los sistemas de Seguridad Social europeos. Otro de los principios básicos es la no discriminación en el empleo. Y también hay mucha regulación sobre la materia de inmigración exterior, personas no comunitarias que vienen a trabajar a los países de la UE. III. Fuentes Estatales o Nacionales. Es el punto de partida del Derecho del Empleo en nuestro país, es el compromiso que asume el Estado con relación al buen funcionamiento del mercado de trabajo. Este compromiso se traduce en la intervención de los poderes públicos, a través de la intermediación entre la oferta y la demanda de empleo, así como, del conjunto de decisiones, acciones y medidas tendentes a la disminución del desempleo. Estas actuaciones se llevan a cabo mediante un conjunto normativo de diferente rango que conforma en su conjunto el derecho nacional de empleo. La primera es la Constitución del 78 que tiene muchos artículos que tratan de la materia de empleo. Son 3 bloques: 1º La producción del derecho del empleo: son los art. 9.1, 9.3, 10.2, 35, 37.1, 81 a 92, 93 a 96, el 97, 148 y 149. 2º Todo lo que son derechos en el mercado de trabajo: Igualdad en el Art. 14, libertad en el Art. 16, intimidad y los Arts. 18, 19, 25.2, 35, 36 y 103. 3º Los principios rectores de la política social y económica: Arts. 40, 41, 42, 48, 49, y el 52. Dentro de la regulación estatal, las normas internas, está la CE y en segundo rango esta la Ley. Muchos de los derechos del mercado de trabajo son artículos que tienen que ser desarrollados por una Ley, por eso la mayor parte de las cosas va a estar reguladas por leyes. También porque hay mucha regulación. Las más importantes son el estatuto, la ley general de la Seguridad Social, la ley de prevención de riesgos laborales, y en 1980 se hizo la ley básica de empleo, pero cuando esta se queda anticuada se hace la Ley 56/2003 del 16 de diciembre (que es la ley q vamos a usar). La ley tiene unos objetivos que las dan en su exposición de motivos y tiene 3 títulos: 1. Título preliminar.

1. Título preliminar. 2. Título I que se dedica al sistema nacional de empleo. 3. Título II que regula los requisitos e instrumentos de la política de empleo. Aparte de leyes hay reglamentos en materia de empleo. Está tan regularizado porque el mercado de trabajo está poco liberalizado, el acceso no es libre y para poder acceder a él y operar en él hay muchos requisitos. Hay numerosas disposiciones no solo legales sino también reglamentarias. También las CCAA han dictado normas en esta materia. Donde mayor normativa hay es en política de empleo. Otra fuente es el Contrato de Trabajo: los derechos y obligaciones del trabajo se dan en el contrato y se rige por la voluntad de las partes ( Art 3.1. ET ). Hay desconfianza por la desigualdad entre trabajador y empleador al ordenamiento jurídico. Otra fuente son los usos y costumbres locales y profesionales. Respecto a esto el Código civil dice que solo se aplicarán en defecto de ley aplicable y siempre que no sean contrarias a la moral, al orden público y que resulten probadas estas costumbres. Es muy marginal la aplicación de costumbre en el derecho del empleo porque está muy regulado pero sí que tiene importancia en 2 ámbitos: 1. En las profesiones agrarias: muchas veces los contratos del campo se rigen por la costumbre local. 2. Hay usos profesionales de cada profesión que a veces se recogen en los convenios colectivos o en los pactos de empresa, y ahí están regulados y recogidos. También están los códigos de conducta y códigos de buenas prácticas: esto es lo más actual y ya se van metiendo en los convenios. Tenemos que tratar el derecho del empleo en todo el sistema de fuentes, qué regulación tiene el derecho del empleo en la negociación colectiva. El Art. 3.1 ET reconoce al convenio como fuente del derecho siempre que se cumpla lo q dice el 37. ET porque la autonomía colectiva es el pilar central de nuestro sistema de trabajo. Sin embargo es menor la función del convenio colectivo en el derecho del empleo porque hay muy pocas normas, porque hay un alto grado de control administrativo. No hay una relación del trabajo propiamente dicha por una persona que es demandante de empleo. Tiene poca importancia porque no tiene la misma prioridad lo q se regula en el convenio con respecto a una persona que es de la empresa con otra que quiere entrar. También porque son materias de orden público. Toda la materia de empleo se resuelven dentro de la jurisdicción social (la mayoría) (art 1 2 y 4 de la ley reguladora de la jurisdicción social) Algunas cosas marginalmente se verían dentro de la jurisdicción contenciosa administrativa. Muy pocas cosas pero si algunas se ven dentro de la jurisdicción civil y otras en la jurisdicción penal.

TEMA 2: MARCO INSTITUCIONAL DEL EMPLEO.

1. Intermediación laboral: sujetos.

El procedimiento de colocación es el acercamiento entre las partes del contrato. Todos los actos jurídicos previos. Hay que llevar a cabo determinadas acciones. NO se pretende solamente que se encuentre un empleo sino que se adapte a las aptitudes de la persona que la va a desempeñar. También que las empresas informen sobre las necesidades que tienen de mano de obra. Se tienen que elaborar programas que logren un nivel de empleo y una adaptación profesional, y también el reciclaje profesional. Esto es indispensable para que haya acercamiento entre oferta y demanda. Muchas veces encontramos un trabajo directamente, aunque luego haya unos trámites jurídicos. Pero ese encuentro entre oferta y demanda es más complicado cuanto mayor sea el perfil especializado. Tiene q ser regulado. Los principios básicos de empleo se regulan en la Ley 51/80 del 8 de octubre que luego ha sido remplazada por la ley básica de empleo. Y en la ley de empleo tenemos el artículo 20 que nos habla de la intermediación laboral. La intermediación laboral tiene la consideración en nuestra legislación de servicio público. Y también es intermediación todos los sistemas de recolocación que se regulan también en el art.20 (recolocación de trabajadores excedentes de procesos de restructuración empresarial en el contexto de programas, planes que estén acordados por los representantes de los trabajadores). Todo esto es un servicio público de intermediación laboral. Sobre todo la política de recolocación lleva al Art. de la CE como el 40.1 que da un mandato a los poderes públicos de lograr el pleno empleo y también el Art. 41 que es el de sostener con prestaciones suficientes el sistema público de empleo. En cuanto a convenios de la OIT importantes en sistemas de colocación son el 88 el 181, el 96, e 111, el 159 y el 150. -El convenio 88 va de servicios públicos de empleo. -El convenio 96 lo hemos modificado por el 181, que va de agencias de colocación. -El convenio111 va de discriminación en el empleo. -El Convenio 189 va de readaptación profesional. -El convenio 150 va de administración del trabajo En términos generales sobre colocación y selección da libertad a los interesados pero hay importantes obligaciones y requisitos para cumplir. EL incumplimiento de estos requisitos da lugar a sanciones administrativas de dos tipos (ART 14 15 y 16 LISOS) o el incumplimiento de determinados requisitos también da lugar a incumplimientos penales. El Art. 21 de la ley de empleo nos habla de quién lleva a cabo las funciones de intermediación laboral: los servicios públicos de empleo, las agencias de colocación que estén debidamente autorizadas y también algunos servicios que hay cuando son trabajadores en el exterior. Todas estas entidades /organismos tienen que someterse siempre a unos principios básicos que están en el Art. 22 de la ley de empleo que son: -Igualdad de oportunidades en el acceso al empleo -La no discriminación. -La plena transparencia. -El respeto a la dignidad y a la intimidad de los trabajadores. -Observar todas las normas sobre protección de datos personales y también la gratuidad para los trabajadores. Los servicios públicos de empleo son los que tienen mayor importancia porque dan apoyo a todos los demás (agencias o empresas que intervienen). Siempre dan apoyo a todos estos servicios y también tienen que dar apoyo siempre de forma especial a los colectivos que tienen especiales dificultades. Es muy importante los agentes de no discriminación porque todo queda sujeto al principio de no discriminación. Este principio se desarrolla y se regula en el convenio 111 de la OIT y también en dos directivas: directiva 2007/78 del 27 de noviembre y la directiva 2006/54 del 5 de julio.

-En el año 2010: Ya se admite que las agencias de colocación tengan fines lucrativos. -En el año 2012: Las agencias de trabajo temporal pueden también ser agencias de colocación. -En el año 2014: Se hace una ley que suprime la autorización previa. También se regulan las agencias de colocación en los convenios 96 y 181 de la OIT. Las agencias de colocación vienen reguladas en la ley de empleo 56/2003 del 16 de diciembre, luego también se regula en el Real Decreto 1796/2010 del 30 de diciembre, y también se regulan en la ley de infracciones y sanciones de orden social art 14 15 16 (LISOS). b) Definición de las mismas. Son aquellas entidades públicas o privadas con o sin ánimo de lucro, que realicen actividades de intermediación laboral de acuerdo con lo establecido en el art. 20, bien como colaboradores de los Servicios Públicos de Empleo, bien de forma autónoma pero coordinada con los mismos. Asimismo, podrán desarrollar actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal. Es toda entidad que realiza actividades de intermediación laboral y que tiene como fin proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores las personas más adecuadas a los requerimientos y actividades. Esto se regula en el art 21 bis de la ley y en el art 2 de este real decreto. También pueden actuar como tales las ETTs. A partir del año 2014 con la reforma que se produjo ya si una persona física o jurídica quiere actuar como agente de colocación no necesita autorización administrativa sino una declaración responsable, y esto se debe hacer cuando se quiere actuar en 1 o más comunidades autónomas o cuando se van a usar medios electrónicos. Siempre la actividad de las agencias de colocación es en coordinación con los servicios públicos de empleo y el requisito básico es que es gratuito para el trabajador. Siempre. c) Clases. Según su naturaleza y estatuto Hay 4 tipos:

1. Personas físicas y personas jurídicas.
2. Otro tipo de agencias de colocación pueden ser entidades privadas o entidades públicas.
3. Agencias con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro.
4. Las que actúan de forma autónoma y las que actúan colaborando con los servicios públicos. Según funciones
5. Agencias de carácter ordinario
6. Agencias de recolocación: especializadas en recolocación de trabajadores que son excedentes de procesos de reestructuración empresarial y estas personas trabajadoras o sus representantes han negociado con una empresa de recolocación como van a recolocar a estas personas. d) Obligaciones Son de 3 tipos:
7. Tienen unas obligaciones básicas: -Presentar la declaración responsable para el desarrollo de su actividad. -También garantizar su gratuidad. -Cumplir las obligaciones (art 4 y 5 RD) y todas las que se deriven de los acuerdos que formalicen con el servicio público de empleo. -Todas estas obligaciones tienen por objeto garantizar los principios constitucionales y los derechos de empleo.
8. Obligaciones secundarias -Tienen que constar su condición de agencia autorizada donde figure su nombre. Nunca pueden subcontratar sus servicios por terceros excepto que sea de otra política de recolocación. -Siempre tienen que velar por que haya una correcta relación entre el puesto de trabajo ofertado y la persona que colocan en él. -Tienen que llevar una contabilidad separada de los ingresos y gastos derivados de esta actividad.
9. Obligaciones de carácter burocrático. -Tienen que tener sistemas informáticos compatibles con los del servicio público de empleo. -Todos los años tienen que presentar una memoria de actividades. -Están sujetas al control e inspección del servicio público de empleo y también de la inspección de trabajo y de Seguridad Social. e) Agencias colaboradoras del Servicio Público de Empleo. Dentro de los tipos hemos visto que funcionan de forma autónoma y las hay que funcionan coordinadas por el servicio público de empleo. Estas colaboran con el servicio público de empleo tienen que suscribir un convenio de colaboración con el mismo y luego tienen unos determinados requisitos regulados en los art 16 a 20 del real decreto 1796/2010 y también en el art 21 bis de la ley de empleo: -Tiene que suministrar toda la información que se les requiera en el convenio de colaboración. -Tienen que comunicar todas las incidencias que se produzcan con las personas que acudan allí y por personas que están percibiendo prestaciones por desempleo. -Tienen que estar sujetas a todas las actuaciones que el servicio público de empleo les marque para seguir y evaluar su actividad. -Garantizar la gratuidad. Estos convenios de colaboración se pueden hacer de diferentes formas de suscribir estos convenios. A través de una subvención, por contrato administrativo o por cualquier otra forma jurídica dentro de la ley. Permite siempre obtener financiación de los presupuestos públicos. Todos los datos de las agencias de colocación están dentro de un espacio telemático común. f) Obligaciones de las agencias de colaboración y los servicios públicos de empleo.
10. Deben remitir los datos de las personas que soliciten empleo a través de ella se lo tienen que enviar al servicio público de empleo que lo va a inscribir como demandante de empleo.
11. Tienen que comunicar al servicio público de empleo la baja de un solicitante de empleo porque no quiere trabajar o porque ya ha encontrado empleo.
12. También deben comunicar al SEPE las ofertas de empleo que ha recibido.
13. Tienen que informar de las personas que han enviado a las empresas.
14. Tienen que comunicar todas las personas que han declinado el presentarse a una oferta de empleo.
15. Deben informar de las personas que las empresas rechazan y por qué motivo. Dentro de los rechazos deben informar sobre las personas que están percibiendo prestaciones por desempleo.
16. Tienen que hacer una memoria anual de actividades y una planificación de lo que van a hacer al año siguiente SIPES: Aparecen con el objetivo fundamental de organizar y articular las políticas activas de empleo. Son servicios de información, orientación, formación y acompañamiento activo en la búsqueda de empleo, con una atención directa y

personalizada, pudiendo ser públicos o privados. Red EURES: Es una red integrada por los Servicios Públicos de Empleo Europeos que ayuda a las empresas a encontrar los trabajadores que necesita y ofrece asesoramiento en aspectos relacionados con la movilidad dentro del espacio económico europeo. El objetivo es prestar servicios a los trabajadores, a los empresarios y a cualquier ciudadano que desee beneficiarse del principio de la libre circulación de personas, proporcionando información y asesoramiento sobre ofertas y demandas de empleo, situación y evolución del mercado de trabajo y sobre condiciones de vida y trabajo de cada país.

3. Empresas de selección.

Son para puestos de trabajo de directivos, jefatura con alta cualificación. Estas actividades de selección las puede hacer el servicio público de empleo (SEPE) , una ETT, etc. Son siempre gratuitos para las personas que acuden a ellas. a) Vías de búsqueda de empleo Ofertas de empleo a través de publicidad, encargar a agencias de colocación, o acudiendo al SEPE. El empresario puede contratar a quien quiera por el principio de libertad de empresa. El principio de libertad de empresa tiene dos limitaciones:

1. Observar la ley. 2. Respetar los derechos fundamentales de los aspirantes. Los empresarios siempre se tienen que someter a los principios legales que sean imperativos y también tiene 2 límites: -Se tiene que contratar quien tenga título profesional habilitado para ello. -En el caso de extranjeros no comunitarios tienen que tener permiso de trabajo o de residencia. Importante en la contratación de las administraciones públicas, tienen que estar a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. También los convenios colectivos pueden establecer algún tipo de limitaciones, pero no pueden hacer grandes limitaciones o exigir determinados requisitos a la empresa. El Art 17.1 ET establece este tipo de limitaciones, traslada al ordenamiento jurídico español un convenio de la OIT (convenio 111 de la OIT) y se copia su esencia en este art. El art 17.1 establece que se entienden nulos o sin efectos los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, estado civil, etc. **b) Tipos de discriminación

1. Discriminación en razón de la edad:** Aquí la legislación sí que admite que ante colectivos que necesiten una determinada protección porque tengan más dificultades para acceder a empleo se meten unas figuras que se llaman de acción positiva para facilitar la inserción profesional. Para ser bombero o policía hay una edad máxima (beneficiar a más mayores o excluir más mayores). Todo esto esta tratado en la directiva 2000/78 del 27 de noviembre. 2. Sexo: Directiva 2006/54 del 5 de julio. Es una de las más problemáticas. La legislación dice que es nula todo tipo de discriminación por razón de sexo y hay que dejar sin efecto cualquier artículo de cualquier ley o lo que sea que diga lo contrario. También discriminación en sueldo, jornada... Desciende del principio de igualdad de trato. También es importante la regulación que se hace en un convenio de la ONU del 18 de nov del 71 y ya también dentro de España el III acuerdo de la negociación colectiva de los años 2015, 16, y 17. Hay que ver si realmente se ha producido una discriminación directa. Cuando se habla de esta discriminación hay que ver también cualquier discriminación que se produzca por el estado civil, maternidad o embarazo. Hay que tener cuidado porque la discriminación directa se puede producir tanto cuando se está seleccionando como cuando se hace una oferta de empleo. La indirecta es más difícil de detectar. Para denunciar esto podemos acudir a la jurisdicción social y también la directiva de la comunidad europea dice a los estados que pueden activar cualquier tipo de ventajas para la contratación de mujeres. Hay distintas acciones positivas: cuotas forzosas de contratación de mujeres (aunque esto está descartado) Está permitido la cuota flexible que quiere decir que ante una igualdad hombre- mujer se contrate primero a la mujer. 3 Origen raza o condición social: Se reconoce a españoles y a extranjeros. NO puede establecerse ningún tipo de diferencia por motivos de nacionalidad. 4. Ideas religiosas, políticas o de afiliación sindical: El derecho a la libertad ideológica nos prohíbe que haya discriminación por estas cosas. El Art 16.2 CE dice que nadie debe ser obligado a declarar sobre ideología, religión o creencias por lo q para contratar no puede haber discriminación. La directiva 2000/78/CE permite alguna discriminación. Como también existe la libertad de empresa es difícil. Las empresas dependencia tienen una determinada ideología ( partidos políticos, sindicatos, confesiones religiosas…) Estas organizaciones tienen trabajadores. 5. Parentesco: No pueden tener las empresas vacantes para los hijos de los empleados. 6. Idioma: Si una comunidad autónoma tiene un idioma, no puede exigir que se sepa, excepto empleos a cara al público. No puede ser una razón objetiva para discriminar. Hay otras cosas que también son importantes de derechos fundamentales en la colocación que es la esfera interior de cada persona que está protegida. Cuando aspiramos a un puesto de trabajo a lo mejor nos preguntas cosas íntimas que en otros aspectos no contaríamos nunca. Por parte del empresario siempre quiere a la persona que más se aproxime a lo que quiere. Por regla general el empresario tiene todas las posibilidades de indagar en el mundo interior de las personas, pero siempre tiene que ser para verificar las capacidades de trabajar de la persona. Lo que sí está prohibido es hacer preguntas sobre nuestra esfera privada (religión, vida privada…) , sin embargo ahora con las redes sociales es fácil que puedan llegar a ver nuestro perfil. A veces nos exigen nuestro consentimiento informado para indagar en todas estas cosas dentro del proceso de selección. Hay otra cosa que tiene que es respetar la intimidad médica y genética. En un principio todo esto es privado. Cuando esto puede suponer riesgo para los demás el empresario si puede ver los resultados médicos, siempre y cuando respetando todas estas cuestiones. Hay otro ámbito que es el de la propia imagen que debe ser respetado, pero esto no es absoluto y el empleador puede poner determinados criterios y debe estar justificado y tener una proporcionalidad. Cuando el puesto de trabajo dependa de esa apariencia física el empresario puede hacer ahí sí su selección.

4. Empresas de Trabajo Temporal.

Las ETTs están reguladas en: la ley 14/1994 del 1 de Julio (ley ETTs). Esta se ha desarrollado con un nuevo reglamento que es del 29 de mayo de 2015 RD 417/2015. Hay más referencias a las ETTs en la LPRL art 28 y también en la LISOS en los art 18 y 19. En el ámbito de la UE también se habla de las ETTs en dos directivas: una de 2008/104 del 19 de noviembre, y otra que es la directiva 2014/67/UE del 15 de mayo. En el ámbito internacional tenemos el convenio 181 de la OIT y algunos convenios colectivos, aparte de que las ETTs tienen un convenio colectivo que regulan las mismas.

cedido y luego a la autoridad laboral también le tiene que informar de todos los cambios de titularidad que ha habido y del domicilio social de la empresa, los cambios de personas con cargos de dirección, cuando se abren o cierren centros de trabajo y también cuando cesen la actividad. -En el Art. 26 de la ley habla de ETT con actividad transnacional: las ETT pueden poner trabajadores a disposición de empresas que presten servicios en países de la UE.

Relación de trabajo entre ETT y empresa usuaria Contrato de puesta a disposición. Es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión temporal del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquel. Este contrato tiene generalmente naturaleza civil y es siempre de duración determinada. Todo lo de este contrato está en el art 6.1 de la ley y dice que el trabajador está sometido al poder de dirección de la empresa a la que ha sido cedido. Es un contrato que se llama causal, se establecen las causas en las cuales se puede acudir a ellos y el Art. 6 remite a las mismas causas que la empresa tendría para contratar a un trabajador normal. Se hacen los mismos casos y las mismas condiciones que un trabajador que no es de ETT. La ETT se remite al Art. 15 del ET aunque siempre será una relación jurídica distinta. También lo que se llaman ahora contratos de trabajo de primer empleo lo suelen hacer las ETT. Es decir la empresa usuaria puede contratar para una obra o servicio, también los contratos eventuales por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, también por sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo debiendo constar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución. También para contratos de formación y aprendizaje, contrato de trabajo en prácticas y el contrato de primer empleo joven. Si estos contratos tienen bonificaciones también se benefician de ellas. Este contrato de relaciones entre ETT y empresa usuaria hay una equiparación total entre el contrato de puesta a disposición y el contrato temporal, se remite a lo que dice el Art. 15 y 11 ET. Tiene una duración:

1. De obra o servicio: lo que dure esa obra o ese servicio teniendo en cuenta que en este caso a partir del año 2010 si una persona está más de 3 años en una empresa adquiere la condición de fijo. 2. De circunstancias del mercado: normalmente tiene un límite de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses si el convenio no establece otra cosa, y sino la q establezca el convenio. 3. Contrato de trabajo con derecho a reserva: Lo que dure esa ausencia del trabajador. 4. Contratos formación y aprendizaje: Mínimo de 1 año y máximo de 3 aunque convenio puede establecer otra duración 5. Prácticas: mínimo 6 meses, máximo 2 años. 6. Contratos de primer empleo joven: mínimo 3 meses, máximo 6 salvo que los convenios establezcan otra cosa. Si el trabajador tiene que ser instruido en alguna materia de prevención de riesgos para el puesto de trabajo esto es tiempo que esta fuera del contrato y tiene carácter previo, pero luego forma parte de contrato (Art. 12.3 de la ley). Hay algunos supuestos excluidos del contrato de puesta a disposición (Art. 8 ley). (EXAMEN) 1. Nunca acudir a ETT para sustituir a trabajadores que estén en huelga de la empresa usuaria. 2. Para realizar actividades y trabajos que sean especialmente peligrosos para la salud. -Trabajos expuestos a radiaciones ionizantes. -Los que están expuestos a agentes cancerígenos, tóxicos, biológicos… -Limitaciones en sectores de minería de manipulación de explosivos pirotecnia… 3. Cuando en los 12 meses anteriores al contrato de la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad del trabajador, por un despido colectivo y por extinción de los contratos por razones económicas, organizativas técnicas etc. (Art. 52 ET). 4. No se puede acudir a una ETT para ceder trabajadores a otra ETT. La administración pública sí que puede acceder a las ETTs. -¿Cómo se hace este contrato? Por escrito y por duplicado (art 15 del reglamento).

• Contenido del art 15 : 1. Identificación de la ETT. 2. nº de autorización. 3. Vigencia temporal. 4. nº de código cuenta cotización a la Seguridad Social. 5. Los datos de identificación de la empresa usuaria: el NIF de la empresa usuaria. 6. La causa ¿Por qué se celebra? 7. El contenido del trabajador: que cualificación profesional tiene. 8. Información sobre disposiciones mínimas en materia de Seguridad y salud: debe ponerse los riesgos laborales del centro o específicos del puesto, las medidas de prevención que tiene que realizar el trabajador, la formación que en materia de prevención tiene que hacer y todas las medidas que va a haber de vigilancia y control. Los servicios comunes e instalaciones que tienen la empresa usuaria, 9. La duración prevista de contrato, el lugar y horario de trabajo, el precio, y la retribución total del trabajador cedido. 10. El convenio colectivo que se aplica en la empresa usuaria. Cuando es un contrato para la formación del aprendizaje se tiene que indicar qué persona de esa empresa va a tutelar la actividad laboral del trabajador. Es nula (art 7.3 ley ETT) cuando se pone una cláusula que prohíbe luego la contratación por la empresa usuaria del trabajador. -Obligaciones de la ETT con la empresa usuaria: Art 18 del reglamento. La ETT tiene que suministrar a la empresa usuaria en relación con los trabajadores que lo hayan pedido una copia del contrato de trabajo o la orden de servicio y también la documentación que acredite que ha cumplido con las obligaciones salariales y de seguridad social y si es un contrato de formación y aprendizaje se pone un anexo con la información de lo que se va a hacer. Los contratos de ETT con empresas de actividad transnacional quiere decir que cuando una ETT española cede a trabajadores a empresas usuarias que estén dentro de la UE o que hayan firmado acuerdo europeo, pues estos contratos son iguales y se rigen por las mismas reglas. La única diferencia que hay es q hay 4 supuestos en que estaba prohibido pero en este caso la única variación es que si se puede hacer cuando son amortizados puestos de trabajo. También se hace por escrito y debe adecuarse a los requisitos que hemos visto. Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, la empresa usuaria deberá informar a la ETT sobre las características a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes trabajadores de la empresa usuaria. Previo al inicio de la prestación de servicios, deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y

prevención contra los mismos. Es responsable de la protección en materia de seguridad y salud laboral. La empresa usuaria será además responsable de las obligaciones salariales y de SS contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato.

Relación entre la ETT y el trabajador en misión a. Modalidades de contratos que se pueden hacer (art 10.1 ley ETT)

1. Pueden ser contratos indefinidos: Cuando nos hace un contrato indefinido puede luego destinarnos a diferentes empresas usuarias. Cada vez que nos manda a una empresa no nos tiene que hacer un nuevo contrato sino que tiene que darnos una orden de servicio y en esta orden deben especificarse determinados requisitos: -Debe identificar la empresa usuaria. -La causa del contrato de puesta a disposición. -Contenido de la prestación de trabajo. -Riesgos del puesto de trabajo a desempeñar. 2. Contratos por duración determinada: En lugar de hacer un contrato indefinido puedo hacer uno por tiempo determinado (temporal). En este caso la duración debe coincidir con la duración de ese contrato. Se pueden hacer todas las variedades de contratos del art 15 ET. También en este caso nos puede hacer la ETT un contrato temporal para varias empresas usuarias pero en este caso hay algunas especialidades, no es como cuando es indefinido. Tienen que darse 2 circunstancias: -En el momento de firmar el contrato tiene que estar ya definido. -Debe ser un contrato eventual de los recogidos en el art 15.1 ET. 3. Contratos formativos: También se pueden hacer contratos formativos (en prácticas para la formación y el aprendizaje). Será nula toda clausula, según el Art. 11.4 de la ley, que nos obligue a los trabajadores pagar a la ETT ninguna cantidad. b. Régimen EL régimen si es indefinido es un contrato de trabajo común, con la diferencia de que hay 2 empleadores. Si el contrato es x tiempo determinado depende del contrato de trabajo que sea del art 15.1. c. Indemnizaciones Las indemnizaciones en el caso de extinción del contrato a través de ETT son las mismas que las indemnizaciones previstas en el ET. ¿Cómo se cuantifican? En el caso de las ETT (Art. 11 de la ley) se abonan 12 de días de salario por año. En este caso si hay un despido improcedente quien paga la indemnización es la ETT, no la empresa usuaria. En el caso de que se tuviera un contrato temporal y por lo que sea una vez terminado seguimos prestando servicios se considera que el contrato es indefinido (como con cualquier contrato). d. Forma y contenido El contrato de trabajo entre la ETT y un trabajador en misión se tiene que celebrar por escrito y por duplicado. El contenido del contrato es: -Identificar a las partes. -También identificar a la empresa usuaria donde conste el NIF y el código de cuenta de Seguridad Social. -La causa del contrato. -El contenido de la prestación. -Los riesgos. -La duración estimada del contrato. -El lugar, el horario y el salario que se va a percibir. -El convenio colectivo que se aplica. Si es un contrato de trabajo en prácticas se tiene que poner el nombre del tutor que se va a encargar de la formación y también se tiene que constar de forma expresa la formación del trabajador. e. Protección El trabajador en misión tiene que estar especialmente protegido. Hay un estatuto jurídico del trabajador en misión que es el Convenio 181 OIT y la directiva 2008/104/CE. De ahí se obtienen las previsiones de lo que se llama el estatuto jurídico del trabajador en misión. El art 181 nos exige determinadas medidas para el trabajador cedido. Para el trabajador que está en misión debe gozar de una protección en determinadas materias (sindical, salarios mínimos, tiempo de trabajo, seguridad, salud, acceso a la formación, maternidad). La directiva 2008 se ocupa de garantizar a los trabajadores unas garantías mínimas de actividad laboral y prestación de servicios. Las previsiones tanto de la directiva como de la normativa se recogen en el Art. 11 de la ley de ETT. Este artículo dice que los trabajadores que son contratados para ser cedidos a una empresa usuaria tienen derecho durante su prestación de servicio a que se le apliquen las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les correspondería de haber sido contratados por la empresa usuaria para realizar el mismo puesto de trabajo. f. Condiciones esenciales Son: -Las referidas a remuneración. -Duración de la jornada. -Horas extraordinarias. -Periodo de descanso. -Vacaciones. -Despido. -Trabajo nocturno. -Días festivos. También un trabajador que está en misión tiene derecho a que se le apliquen las mismas normas en tema de mujeres embarazadas, periodo de lactancia, trabajo de menores, igualdad de trato de hombres y mujeres que las personas que trabajen ahí, y cualquier discriminación. Los derechos básicos se pueden mejorar por convenio colectivo. Todo esto está en los art 9 y 10 de la ley de ETT. Sobre todo lo principal es la remuneración, temas de Seguridad Social y todo lo q es prevención de riesgos laborales. g. Remuneración La remuneración depende del contrato que se haga y de la situación del trabajador. Tanto la retribución fija como la variable. Si es mejorado por convenio o por acuerdo con el trabajador pos estupendo. Tal remuneración tiene que comprender la parte proporcional al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. La empresa usuaria ahí cuantifica en el contrato de puesta a disposición. En cuanto a materia de formación (Art 12 ley) es importante que las ETT tienen la obligación de destinar el 1% de la masa salarial anual las tienen que destinar a formación. Aparte si luego el trabajo que se está desempeñando es de formación necesita el anexo con la descripción de todo y asignar una persona que nos tutele ese contrato. h. Prevención de riesgos En cuanto a prevención de riesgos la ETT con carácter previo a poner a un trabajador a disposición de la empresa usuaria, la ETT tiene que asegurarse que el trabajador tiene la formación teórica y práctica necesaria para la realización del trabajo,

comunicadas por el trabajador a la ETT. c. Salario El salario tiene que ser igual a los trabajadores, y respecto a los trabajadores de estructura que prestan servicios para la ETT tienen 2 pagas anuales, tiene unos complementos, pluses etc. que regula el convenio. Respecto a los trabajadores en misión tiene los mismos permisos que un trabajador cualquiera. En cuanto a los derechos de representación tienen que recibir una información trimestral en cuanto a los contratos de puesta de disposición, los planes de las ETTs, etc.

TEMA 3: POLÍTICAS DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN PROFESIONAL.

Los contratos tienen diversas características y se puede hacer distintas clasificaciones: depende del objeto. Hay contratos de trabajo ordinario y luego hay otras modalidades. Un criterio básico es la de contratos indefinidos y contratos temporales, otra es a tiempo completo o a tiempo parcial, contratos fijos de carácter discontinuo, contratos formativos, a distancia, de grupo, para trabajar en el extranjero, de relevo… Utilizar una u otra modalidad depende de la voluntad de las partes aunque algunas circunstancias o requisitos son necesarios para llevar a cabo el contrato de trabajo. Los contratos temporales los pueden hacer ETTs. En el ET se regula en los art 11 y siguientes, también en los Arts. 8 y 49 ET y luego por reglamentos específicos que ya iremos mencionando, y también en convenios colectivos. Con carácter general en todas las previsiones de todas las modalidades de contratación pueden ser usadas por la administración pública. También hay relaciones laborales q se llaman de carácter especial que se suelen regular por reales decretos. También hay reglas particulares para el personal civil no funcionario dentro de establecimientos militares (limpieza, mantenimiento…). También para los profesores de religión en los centros públicos de enseñanza que tienen su propia regulación o también las sociedades laborales que tienen sus propias normas. Con carácter general todas las cosas de capacidad jurídica del trabajador se ven el art 30 código civil:

I. Capacidad para contratar

1. Del trabajador: El ordenamiento laboral lo único que hace es meter alguna previsión especifica. En materia de capacidad del trabajador tenemos las siguientes notas que deben ser aplicables a todos los contratos: -Debe ser una persona mayor de edad no inhabilitada (hay personas que disfrutan de esto por concesión de un juez o también los menores emancipados) Estas tienen plena capacidad civil y por tanto laboral. -En principio los menores de 16 años no puede contratar pero hay excepciones que son: Personas mayores de 14 años emancipadas por matrimonio. Mayores de 16 que realicen actividades de artista profesional en espectáculos públicos. Para ello es necesario una autorización administrativa y que esto no suponga un contratiempo para su formación. La persona que ha cumplido 16 años tiene una capacidad limitada y a veces puede tener que necesitar una autorización previa tácita o expresa de sus tutores legales. -Con carácter general y las personas que no hayan cumplido 18 años tienen límites en la actividad profesional para garantizar su seguridad, salud y formación. Por tanto ellos no pueden realizar trabajos nocturnos, horas extraordinarias ni actividades que sean gravosas. Si se salta alguna de estas normas y se realiza este contrato de trabajo se entiende que el contrato es nulo, pero si se ha prestado el trabajo el empresario tiene que pagar. Los extranjeros para prestar aquí servicios necesitan permiso de trabajo y de residencia, y las empresas que tienen riesgo de contraer esta actividad productiva y contraerse enfermedades profesionales deben requerir un reconocimiento médico previo, y si con ello no son considerados aptos no pueden prestarse servicios. 2. Del empresario: En cuanto al empresario debe tener capacidad de obrar según el código civil. Cuando es una persona jurídica debe también cumplir con todos los requisitos. También pueden celebrar contratos de trabajo las comunidades de bienes. Estas tienen responsabilidad solidaria. La administración pública también puede ser empleadora, y otro requisito para celebrar contrato de trabajo es tener la titulación necesaria y llevar a cabo las pruebas de capacitación que sean necesarias. El objeto del contrato de trabajo tiene que ser: posible, determinado y lícito. En cuanto al consentimiento, el consentimiento que se preste tiene que haber sido testado que no esté viciado (Art. 1265 CC). No debe haber violencia, intimidación, error, dolor a la hora de firmar un contrato. También por la otra parte se pueden generar como cuando mentimos sobre nuestra titulación, o en el nivel de inglés, etc.

II. Clasificación del contrato

La principal clasificación del contrato es: El contrato indefinido: Es aquel que la duración no está precisada en el contrato, por tanto continua su duración hasta que por mutuo acuerdo o alguna causa las partes decidan terminarlo (Art. 49 ET). (También se llama contrato fijo o contrato de plantilla). Siempre el ordenamiento jurídico opta por la preferencia a la contratación indefinida para favorecer la estabilidad en el empleo. La contratación indefinida es la preferencia general de todo el ordenamiento para llevar a cabo los contratos, se nota en que si se cumplen unos determinados requisitos el contrato temporal se convierte en indefinido, o a veces hay una presunción (se presume q es indefinido) y también hay medidas de fomento a la contratación indefinida. Esta medidas de fomento son medidas o de tipo económico o de tipo institucional (económico: subvenciones, instituciones: medidas flexibles para extinguir el contrato de trabajo).

Hay algunos contratos que si o si siempre son temporales: -Contratos de deportistas profesionales. -Contrato de trabajo penitenciario. -Contratos de residencia para la especialización sanitaria. Las ETTs pueden hacer contratos temporales e indefinidos. Dentro de los convenios colectivos normalmente se da preferencia a la contratación indefinida y se quiere la estabilidad en el empleo con cláusulas, etc. En el ámbito de la CE no hay normas especiales sobre que se use uno o que se use otro. Hay una directiva que da unas pautas para que haya contratación indefinida siempre: directiva 1999/70/CE. Da criterios contrarios al uso abusivo de la contratación temporal. Los contratos indefinidos tienen varias modalidades: -Contrato de fijos discontinuos. 15.8 ET -Contrato de apoyo a los emprendedores. -Contrato indefinido de un joven por microempresas y empresarios autónomos. -Contrato indefinido de nuevo proyecto de emprendimiento joven. Luego el contrato indefinido puede ser: -A tiempo completo. -A tiempo parcial. -A tiempo parcial con vinculación formativa. ¿Cómo se ha intentado simplificar todo esto?, se da un único tipo de contrato indefinido que se le pueden meter 17 cláusulas distintas. El indefinido ordinario no requiere de modelo oficial para su suscripción, pero si puede tener pactos particulares: -Periodo de prueba. -Pactos de permanencia. Tenemos con carácter general las presunciones, porque siempre se quiere favorecer la contratación indefinida. La carga de la prueba la tiene quien defienda que es temporal que normalmente será el empresario. Se presume de presunción de indefinición del contrato cuando por ejemplo se impone que sea por escrito, y si no es escrito se presupone q el contrato es indefinido. TB cuando se ha cometido un fraude de ley, que hace q se convierta el contrato temporal en indefinido, también se incumple de darnos de alta en la seguridad social, también cuando no se ha denunciado el fin del contrato. También si tenemos contratos temporales durante más de 24 meses dentro de un periodo de 30 el contrato pasa a indefinido. Cuando pasamos de ser temporales a indefinidos el empresario debe dar un documento que acredite esta nueva situación.

Contratos temporales: Reglas generales para la contratación temporal: -Está todo en el ET y en un Real Decreto/1998. -Todos los contratos temporales se deben celebrar por escrito salvo los contratos eventuales inferiores a 4 semanas_. (Art 8.2 ET)_ El trabajador lo puede solicitar en cualquier momento. (8.4 ET) El incumplimiento lleva a que se presuma que es por tiempo indefinido y a jornada completa salvo que haya prueba en contrario por parte del empresario. Aparte el no hacerlo así conlleva una sanción administrativa (LISOS). -Aparte de todas las condiciones y términos que deben constar en el contrato se deben contratar todas las condiciones particulares que sean necesarias (modalidad, duración, identificación, trabajo que se va a desarrollar…). -La presunción de la contratación indefinida no es solo cuando no se hace por escrito, sino cuando se omite su modalidad contractual también hay esta presunción. Cuanto más específico sea mejor. (Art 6.2 RD 2720/1998). También si no se pone la causa. A veces se comete el error de poner el tipo de modalidad de contrato que no es. -El modelo oficial es para los que tienen algún tipo de incentivo, subvención o bonificación de la Seguridad Social, pero los contratos que son de obra o servicio, eventuales, o sustitución no tienen por qué ser ese modelo tan específico porque son modelos muy utilizados. En las oficinas de empleo existen modelos de todos los tipos de contratos o por internet. Que no se haga en este modelo oficial lleva una sanción de tipo administrativo. Eso sí, se haga el modelo que sea siempre se tiene que presentar una copia en los 10 días siguientes de su celebración a la servicio público de empleo, copia básica, que a veces lo tienen que firmar los representantes. A veces los contratos de obra se prorrogan y estas prorrogas se deben comunicar también al SEPE. También la empresa no solo le debe enviar al INEM una copia sino también a los representantes de los trabajadores en los 10 días de su celebración. -Cuando es contrato de alta dirección no se tiene que dar la copia básica. -Normalmente de todos los contratos que se han celebrado y de las prórrogas se informa a los representantes de los trabajadores cada cierto tiempo. 1º Trabajadores A los trabajadores temporales la empresa les debe dar información sobre sus condiciones de trabajo y también les tiene que dar toda la información relativa de puestos que son permanentes para tener las mismas posibilidades de acceder al empleo. No significa ninguna preferencia. A veces x convenio si se recogen preferencias. Normalmente los convenios colectivos fijan compromisos de conversión. De cada x contratos temporales 1 debe se4r fijo. Como regla general los trabajadores temporales tienen la misma igualdad de derechos que los trabajadores indefinidos. No puede haber discriminación a no ser que sea objetiva o razonable. Se puede hacer algún tipo de diferenciación si los contratos son de muy corta duración. Hay algunas particularidades que son la compensación por descanso de los excesos de jornada. Se prevé que los contratados temporales acumulen descansos y se disfruten dentro de la duración del contrato. También tienen los contratados temporales igualdad sin embargo hay cosas especiales como la compensación de los días libres las vacaciones y las horas extras en las que sí que están en proporción al contrato. A veces no da tiempo a disfrutar las vacaciones pero luego se tienen que remunerar Respecto al salario tiene derecho al mismo salario que el indefinido. Se puede justificar algún tipo de reducción y las pagas extraordinarias igual. La antigüedad también es igual. Tienen derecho a todo lo que es Formación Profesional dentro de la empresa. Los representantes de los trabajadores también representan al temporal. Normalmente en cuanto al preaviso, los que son de duración superior a 1 año son 15 días (por convenio hay reglas específicas). Si se incumple se debe compensar. La denuncia puede ser verbal o escrita y debe firmarlo el trabajador. Si esta denuncia no se da el contrato se va a ir prorrogando. Cuando se extingue el contrato temporal el empresario debe poner a disposición del trabajador un finiquito. A falta de que haya previsión en el convenio colectivo por regla general se nos paga 12 días de salario por año de servicio. Hay algunas reglas especiales que van subiendo estos días depende de la fecha de celebración. Los convenios pueden mejorar esto aunque no suele pasar. Cualquier causa de que el contrato se haya hecho en fraude de ley se presupone que el contrato es por tiempo indefinido.

ha estado antes y que tipo de contrato de formación y aprendizaje ha hecho. b) Formación del contrato: La forma debe ser por escrito y en el modelo que nos den en la oficina de empleo y se deberá comunicar al SEPE. SI no se cumplen estos requisitos se presume que es indefinido igual que si no nos dan de alta en la Seguridad Social y en este caso adquirimos la condición de fijo y a jornada completa. Se puede pactar un periodo de prueba. La duración de periodo de prueba viene en el convenio colectivo de 2 meses con carácter general y 3 para empresas de menos de 25 trabajadores. c) Duración y jornada: La duración es mínimo 1 año y máximo 3. Por convenio colectivo el año se puede reducir a 6 meses y también se pueden hacer prórrogas siempre que no se supere el tope de los 3 años hasta 2 veces. Deben informar de las prórrogas al INEM y a los representantes. SI no se cumple se presume q es indefinido y a tiempo completo. El límite de edad y el límite de duración no se aplica cuando se hacen contratos para la formación y el aprendizaje que están suscritos a situaciones especiales, que son empresas que deben ser insertadas en un programa de política activa de empleo. Las empresas tienen el deber de informar a los que tengan este contrato de las vacantes que se vayan dando. Las prórrogas y el contenido del contrato que se debe comunicar al servicio público de empleo se deben hacer en los 10 días después de hacer el contrato. El trabajador que está en formación solo se puede hacer a jornada completa. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% el primer año ni al 80% al segundo año porque el resto va a la formación. Todo lo que sea el resto es porque el trabajador se tienen que formar o bien dentro o bien fuera pero no se puede computar como tiempo de trabajo los desplazamientos. El trabajador en formación no puede hacer horas extras, solo para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios urgentes. Tampoco puede realizar trabajo nocturno ni trabajo a turnos. En estos contratos tiene que figurar un anexo con calendario, jornada, horario de trabajo y horario en que se va a formar. d) Retribución: La retribución es la que se establezca en convenio y nuca menor al salario mínimo, si el trabajador luego se queda en la empresa esto computa para la antigüedad. Normalmente estos contratos tienen siempre reducciones y bonificaciones en la cuota de Seguridad Social. e) Actividad formativa: La formación es el ingrediente básico de este contrato. Lo de formación viene regulado en los art 16, RD 1592/2012 y también en la orden ESS/41/2015 del 15 de enero. La actividad formativa es obtener la cualificación profesional para alternar la formación práctica con la teórica. Esta formación se obtiene a veces en la misma empresa aporque normalmente se hace en centros formativos de FP (relacionado con lo que hace la empresa) todo esto forma parte de lo que se conoce como sistema formativo dual que empezó en el año 2012. Si estás haciendo estos módulos de formación dual luego no se deben hacer las prácticas que se hacen en las FP módulos. Normalmente esto lo hacen en colaboración con el servicio público de empleo y tiene que ser la formación necesaria para obtener el título. La empresa está obligada a dar un trabajo relacionado con ese perfil y el trabajador debe realizarlo de forma efectiva. Estas personas suelen tener un tutor que está dentro de la empresa. f) Quién imparte la formación: Los centros y entidades de formación pública y privada, acreditada para impartir la formación vinculada a los certificados de profesionalidad. Los centros públicos y privados concertados. Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje deberán suscribir simultáneamente un acuerdo con el centro de formación y con la empresa trabajadora La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. g) Financiación y gestión: Se realizará con cargo a los presupuestos del SEPE. Las empresas podrán financiarse el coste de la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje mediante bonificaciones en las cotizaciones empresariales de la SS, con cargo a la partida prevista en el presupuesto del SEPE para la financiación de las bonificaciones. h) Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje: Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la Oficina de Empleo tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la SS por contingencias comunes, así como por accidente de trabajo o enfermedad profesional, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondiente a dichos contratos, del 100% si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, la plantilla sea superior o igual a 250 personas. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje a la finalización de su duración inicial o prorroga, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la SS de 1500 euros/años, durante 3 años. En el caso de mujeres dicha reducción será de 1800 euros/año. i) Contratos para la formación y el aprendizaje celebrados por ETTs: Las ETTs podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora del contrato para la formación y el aprendizaje. La ETT será la responsable de las obligaciones relativas a los aspectos formativos del contrato para la formación y el aprendizaje.

3. Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: Se debe hacer para un trabajador que esté inscrito en la oficina de empleo. Es un contrato nuevo (de 2012) antes no existía. a) Objeto del contrato: Facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas que tengan menos de 50 trabajadores. b) Duración y jornada : Tiene que ser por tiempo indefinido. La jornada puede ser completa o parcial en el modelo que esté establecido. c) Periodo de prueba: El periodo de prueba es de 1 año. Si antes el trabajador ha tenido otro contrato en la empresa no puede tener periodo de prueba. d) Compatibilidad con la prestación por desempleo: el trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de su contratación. e) Requisitos de la empresa: Tiene que tener menos de 50 trabajadores en el momento en que se hace la contratación.

No podrán concertar este tipo de contrato las empresas que en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones improcedentes. El empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado durante al menos 3 años desde la fecha de inicio de la relación laboral y deberá mantenerse el nivel de empleo alcanzado en la empresa con el contrato por tiempo indefinido. f) Bonificaciones de la cuota empresarial a la SS: Tiene bonificaciones de la cuota que tiene que pagar a la Seguridad Social durante 3 años y las bonificaciones son diferentes: Si es joven (entre 16 y 30 años) tiene unas bonificaciones en la cuota de Seguridad Social el primer año de 1000 €, el segundo año de 1100 € y el tercero de 1200 € y si es mujer son 100 € más al año. Si se contrata a mayor de 45 años una bonificación de 1300 € al año y si es mujer son 1500 €. Estas bonificaciones son compatibles con otras ayudas públicas sin que pueda superar al 100% de la cuota de la Seguridad Social y estos incentivos si el contrato se hace a tiempo parcial se hace en proporción a los horarios que se hayan

establecido.

g) Celebración de contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores : hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15% podrán realizarse contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores.

TEMA 4: PROMOCIÓN EN EL EMPLEO DE GRUPOS ESPECIALES

La promoción en el empleo de grupos especiales puede estudiarse en el cuadro de bonificaciones/reducciones a la contratación laboral. Para interpretar dicho cuadro es necesario conocer las siguientes nociones:

1. Microempresa , es aquella empresa con menos de 10 trabajadores. 2. La garantía de empleo juvenil , que prevé algunos de los incentivos del cuadro referido. Es una garantía europea implantada en nuestro país que pretende facilitar el acceso de los menores de 25 años al mercado de trabajo. Los jóvenes inscritos en este programa podrán recibir una oferta de empleo o formación/educación sin quedar desempleados. 3. Diferencia entre bonificación y reducción de cuotas a la Seguridad Social. Aunque ambos son incentivos a la contratación porque suponen una disminución de abono del empresario de cuotas a la SS, la reducción corre a cargo de la Tesorería General de la SS (la SS ingresa menos dinero ya que se le perdona al empresario una parte); en cambio, la bonificación corre a cargo del Servicio Público de Empleo (en este caso la SS no ingresa menos dinero porque, lo que deja de pagar el empresario, lo asume el SEPE). 4. Empresas de inserción : son un instrumento de lucha contra la pobreza y exclusión social que combina la lógica empresarial con metodologías de inserción laboral, es decir, persiguen rentabilidad económica y social porque los beneficiarios dejan de ser personas pasivas y dependientes. Los beneficiarios serán: personas en situación de desempleo de muy larga duración, personas en grave riesgo de exclusión social, exreclusos y extoxicómanos, preceptores de renta mínima de inserción. La empresa de inserción procura un itinerario de inserción que consiste en un plan de trabajo personalizado que establece un camino hacia la integración del mundo laboral ordinario. Pretende formas a personas y capacitar a personas para que puedan encontrar un puesto de trabajo por sí mismo. En los requisitos de una empresa de inserción esta: participar, al menos, en un 51% del capital social con una organización sin ánimo de lucro; tener en su plantilla entre un 30-60% de trabajadores de inserción; aplicar, al menos, un 80% de los resultados en cada ejercicio a la mejora de las estructuras productivas y de inserción. 5. El contrato indefinido de primer empleo joven , está destinado a desempleados sin experiencia profesional o con una inferior a 3 meses. Su duración es como mínimo 3 meses y como máximo 6 meses. Se puede trabajar a tiempo completo o a tiempo parcial (+75% de la jornada). Es un supuesto de contrato eventual regulado en el art. 15 ET. La transformación de este tipo de contrato en uno con carácter indefinido tendrá una bonificación para la empresa. 6. Cooperativa de trabajo asociado/sociedades laborales : son dos formas de autoempleo colectivo para que sus

El contrato a tiempo parcial siempre tiene que ser voluntario. No puede imponerse por parte de la empresa. Solo si la empresa está en un proceso de suspensión de contrato por causa económica. Pasaría a una situación de desempleo parcial (art 47 ET). c) Formalidades del contrato Siempre se debe hacer por escrito, se tiene que precisar cuánto tiempo y el horario art 12.4 ET. No se puede dejar de forma indeterminada o a la voluntad de la empresa. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratados y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Si un contrato se hace a tiempo parcial y se pacta por 4 horas y realmente se están haciendo es un contrato en fraude de ley con todas las consecuencias, salvo prueba en contrario. Puede concretarse desde el principio como un contrato a tiempo parcial o se puede convertir de una jornada normal a parcial cuando hablamos de jubilación parcial y por la voluntad de las partes. Si una persona pide de forma voluntaria una reducción de jornada esto no va a generar ningún tipo de prestación por desempleo. En un principio como todos los contratos los trabajadores a tiempo parcial se rigen por el principio de igualdad: tienen los mismos derechos q los trabajadores a jornada completa 12.4 ET. Normalmente por los convenios colectivos se establecen medidas para que estos trabajadores accedan a Formación Profesional de la empresa para que puedan progresar y promocionarse. Siempre tiene que ser la igualdad con criterios de racionalidad. Hay derechos que no son cuantificables, pero luego hay condiciones específicas. Casi todos los convenios regulan esto (por ej. Convenios de grandes almacenes, o convenio de la enseñanza, convenios de reparto a domicilio…) y también habla de las reglas de proporcionalidad de salario (por ej. Hay conceptos no salariales y hay muchas veces q surgen problemas como por ejemplo en los vestuarios: no es lo mismo la que la usa 4 horas que la q los usa 8). El plus de transporte sin embargo por ejemplo es igual. La jornada puede ser continua o partida. Lo más lógico es que como son pocas horas normalmente sea jornada continua. Los permisos son de forma proporcional. También las jornadas máximas, los descansos entre una jornada u otra. La antigüedad es la misma, da igual las horas que se trabajen. A veces se puede estar de forma proporcional pero es muy raro. Estadísticamente es comprobable que el trabajo a tiempo parcial se realiza más veces por mujeres q por hombres, siempre y cuando no sea una discriminación. d) Horas complementarias Estas son unas horas que se pactan en los contratos a tiempo parcial y dan a las empresas un margen de flexibilidad 12. ET. Son un porcentaje adicional de horas de trabajo sobre la jornada ordinaria pactada. Se pueden establecer por un pacto o también a instancia del empresario. Únicamente se puede pactar en aquellos contratos en que su duración no sea inferior a 10 horas a la semana. Tiene que pactar siempre de forma expresa bien en el momento en que se celebra el contrato o posteriormente pero tiene que ser un pacto específico que aparezca en el contrato y tiene que constar la duración, cómo se distribuye y cómo se realiza, y si se pacta es obligatorio. SI quiere renunciar es necesario un preaviso de 15 días pero hay unos requisitos: (a partir de 1 año solo). Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, que computarán a efectos de la base de cotización de la Seguridad Social. 1ª Atender a responsabilidades familiares art 37.5 ET (no puede ser otra) que habla de cuándo puede haber una reducción de jornada. 2ª Por necesidades formativas: se acredita la incompatibilidad horaria con ese tipo de contrato. 3ª Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial. Tienen un límite, que no puede ser más del 30% de las horas ordinarias. Por convenio se pueden pactar otros límites y la suma de estas horas complementarias con el contrato a tiempo parcial no puede ser más que el contrato ordinario (12.4 c ET y 12.5 ET) y deben respetarse las normas de jornada máxima y descansos entre jornadas. Hay que informar de esto a los representantes de los trabajadores al menos cada 3 meses. No tienen por qué ser todos los días el mismo. Se tiene que preavisar con 3 días y se debe de llevar un control por parte del empresario de todas estas horas y conservar un resumen de estas horas al mes. La retribución de estos pactos es la misma.

2. El mantenimiento del empleo

i. El contrato de relevo y jubilación parcial El contrato de relevo es una figura creada para suplir a los empleados que acceden a una jubilación parcial mediante la contratación de desempleados o personal actual de la empresa que tengan un contrato por tiempo indeterminado. Este contrato está siempre unido a la figura de la jubilación parcial. Cuando una persona cesa de forma parcial, supone que su contrato a tiempo completo pasa a un contrato a tiempo parcial. Las horas que ese jubilado no hace ya se cubre con un contrato de relevo de otra persona. Esto viene regulado en el art 12.6 y 12.7 ET y también en el 166 de LGSS. Normalmente esto se regula por convenios. Deberá formalizarse mediante modelo formal siempre por escrito y en modelo oficial de la página del Servicio Público de Empleo, y deberán de registrar los datos del trabajador sustituido así como todos aquellos del trabajador sustituido o relevista. Deberán indicarse las funciones a realizar por el que actúa en relevo. La jornada de trabajo del relevista podrá ser completa o parcial durante al menos lo mismo que la reducción de jornada acordada entre la jubilación parcial y la empresa; esta jornada podrá completar la del trabajador con jubilación parcial o coincidir con ella. La jubilación parcial tiene que ser voluntaria y, además, tiene que tener unas condiciones: tiene que haber una reducción de jornada entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 50%, pudiendo alcanzar una reducción de jornada del jubilado de hasta el 75% (pasando en este caso a realizarse un contrato indefinido). La duración de la relación contractual bajo la figura de este contrato será indefinida o temporal hasta que el trabajador sustituido alcance la edad oficial de jubilación, y si llegado el momento el trabajador parcialmente jubilado siguiese en la empresa, el contrato de relevo temporal pasaría a prorrogarse anualmente; el contrato, en tal caso, se extinguiría cuando el trabajador se jubile totalmente. Uno se puede jubilar parcialmente, pero es necesario por normas de Seguridad Social que tenga una pensión contributiva y una edad mínima que ahora está entre los 63 a 65. Normalmente la persona que accede a esta jubilación parcial es porque tiene un contrato ordinario a tiempo completo. No se extingue la relación laboral sino que se modifica. Tampoco es algo que se pueda imponer a la empresa, solo si el convenio colectivo da esa posibilidad. Muchos convenios lo incluyen como un derecho del trabajador. A la vez de esta jubilación parcial se realiza el contrato de relevo (dos personas). Puede hacer un contrato de relevo un trabajador desempleado o una persona que ya tenga un contrato con la empresa pero temporal (art 12.6 ET) El contrato de relevo tiene que ser la misma reducción que la que tiene el trabajador con contrato parcial. La finalidad de este contrato es favorecer la contratación y la incorporación al trabajo cada vez de más personas. El contrato tiene que ser para el mismo puesto que hace el jubilado, o sino también puede ser uno similar (del mismo grupo profesional o misma categoría). No pude usar la empresa la jubilación y meter un contrato de relevo que no tenga nada que ver. Tiene que ser del mismo grupo de cotización. El contrato de relevo no tiene por qué ser indefinido. Puede ser determinado por el tiempo que le falte al jubilado para su jubilación total. Lo que no puede hacer la empresa que si luego el trabajador de relevo se va tienen q volver a contratar a otro. Si no se cumplen todos estos requisitos normalmente quien se ocupa de esto es la Seguridad Social. Si se incumplen los

Si no se cumplen todos estos requisitos normalmente quien se ocupa de esto es la Seguridad Social. Si se incumplen los requisitos la empresa tiene que abonar a la tesorería de la Seguridad Social el importe de la pensión de la jubilación parcial que le quede por percibir al trabajador. ii. Incentivos al mantenimiento del empleo Los contratos de interinidad celebrados con trabajadores desempleados estarán incentivados en los siguientes supuestos:

1. Los contratos de interinidad que se celebran para sustituir a trabajadores que estén en situación de excedencia por cuidado de familiares tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones salariales a la Seguridad Social por contingencias comunes.
2. Se bonifican los contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia, riesgo durante el embarazo, etc.
3. Contratos de interinidad para sustituir a trabajadores víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo para su propia defensa. El empresario se va a beneficiar de una bonificación por la contratación.
4. Se incentivara la sustitución de trabajadores en formación (durante el tiempo en el que se cursan estudios si la vacante es ocupada por un trabajo desempleado).

TEMA 6: COLECTIVOS DESFAVORECIDOS POR EL TRABAJO

1. EDAD

Hay 3 grupos de trabajadores según la edad: 1º Menores: de 16 a 18 años: la edad mínima de 16 años. Hay de menor edad para espectáculos públicos pero con contrato firmados por los padres. Tienen unas condiciones de trabajo art 34 y 37 ET: menor duración del contrato de trabajo y más tiempo de descanso. NO pueden realizar horas extra ni trabajo nocturno ni de la que sean declarados insalubres, penosos, nocivos, o peligrosos para la salud o para la formación. Hay específicas medidas de prevención. Pueden votar en las elecciones sindicales pero no presentarse a delegados ni comités etc. Normalmente estos colectivos tienen siempre incentivos a su contratación como a su renovación de contratos. Hay distintos estímulos: Reducciones fiscales o bonificaciones de cuotas de Seguridad Social. 2º Jóvenes: no hay normas que nos diga qué trabajador es este, pero está incentivado por subvenciones y bonificaciones las personas de 16 a 30 años. 3º Maduro o de edad avanzada: no hay una edad fijada, pero son colectivos q tienen próxima la jubilación o con dificultades para ser contratados en caso de perder el empleo. Art 12 CE y art 6 ET. Esos trabajadores tienen bonificaciones por renovación de contrato.

2. MUJERES

Se debe abordar su regulación desde el principio de igualdad y no discriminación. Está muy protegido por naciones unidas o por directivas comunitarias UE (directiva 2006/54). Habla de igualdad de oportunidades y de acceso de empleo de la mujer. En España en el art 9 y 14 y 35 CE viene regulado. Respecto al acceso al empleo hay algunas profesiones que pueden quedar excluidas de hacerlas las mujeres. Esto viene en esa directiva. En España la ley orgánica 3/2007 del 22 de marzo se regula todo lo de la igualdad de oportunidades y de no discriminación. Es una igualdad que fue efectiva en todos los ámbitos. Esa ley también habla de la conciliación de la vida personal laboral y familiar. En el art 4.2 c ET tenemos como principio el derecho a no ser discriminado para el empleo o una vez empleado por razón de sexo. También queda dentro cualquier tipo de discriminación indirecta. No puede haber trato desfavorable en tema de salario. Cualquier tipo de vulneración está sancionado. Esto no se puede confundir con discriminación positiva, las cuales se pueden establecer en las empresas para que haya un equilibrio de hombres y mujeres en la empresa. También se pueden contratar más mujeres que hombres en empresas donde siempre hayan favorecido a los hombres. Hay normas para poder conciliar vida familiar y laboral. También excedencias y reducciones de jornada por lactancia o por nacimiento prematuro. También esta bonificada la contratación de trabajador interino para sustituir baja por lactancia etc. Muchas empresas en materia de empleo, formación promoción, esta ley 3/2007 permite establecer en las empresas planes de igualdad. Estos planes de igualdad son obligatorios en grandes empresas con más de 250 trabajadores o siempre que el convenio colectivo lo haya establecido o cuando la autoridad laboral ve alguna práctica en una empresa y les pone como sanción este plan de igualdad. Este plan de igualdad deben tener acceso los representantes de los trabajadores pero también los trabajadores. Cualquier norma q sea una discriminación está prohibida por el art 14 CE.

3. PERSONAS CON DISCAPACIDAD

4. DESEMPLEADOS DE LARGA DURACION Y PERSONAS DE AVANZADA EDAD