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TEMA 1. CONCEPTO, FUNCIÓN Y OBJETO DE
ESTUDIO
1. CONCEPTO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO
A) CONCEPTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
Concepto => “conjunto autónomo de normas y principios que tiene por objeto la regulación del trabajo desarrollado por cuenta ajena “. El derecho del Trabajo es una rama autónoma del ordenamiento jurídico.
Características:
- Integra normas y principios propios y exclusivos. Las normas más importantes son:
▲ Estatuto de los trabajadores=> regula la relación laboral, convenios, etc.
▲ LO de Libertad Sindical. Es LO porque es un derecho fundamental.
- Se limita a la regulación de prestaciones de servicios exclusivamente laborales.
A parte de las normas existen los CRITERIOS DE APLICACIÓN (LOS PRINCIPIOS PROPIOS) , ya que cualquier rama para ser autónomas tiene que tener un objeto amplio de regulación (trabajadores) y es importante porque hay muchas personas activas.
Las características antiguas ayudan a comprender mejor el conjunto normativo del derecho del trabajo.
- Permite la consolidación del capitalismo a través de concesiones y equilibrios de fuerza.
- Integrador de la clase obrera (clasista). Estatuto jurídico laboral de la clase trabajadora. El derecho del trabajo es una herramienta que permite la integración a la sociedad de la clase obrera. Las primeras normas laborales regulaban el trabajo industrial. Legislación obrera = normas para obreros industriales.
▲ La primera legislación fue dirigida únicamente a los obreros manuales (Primer Código del Trabajo de 1926 para trabajadores manuales que se aplica en 1931). El primer Código de Trabajo es gracias a las huelgas y movimientos obreros y no incluyó a:
- Empleados públicos.
- Empleados domésticos.
- Empleados del comercio.
- Directivos y profesionales.
- Sensible de influencia de la realidad política y económica del momento (derecho permeable al momento histórico).
- Tuitivo -Compensador.
▲ Asume la desigualdad entre empresario y trabajador => En el Derecho del Trabajo los 2 objetos del contrato de trabajo no son iguales y se intenta compensar esa desigualdad, es decir, el Derecho del trabajo reequilibra. Tuitivo => ampara, protege y defiende.
▲ Contraste con el Derecho Civil o con el Derecho Mercantil => los componentes no son iguales.
- Autonomía del Derecho del Trabajo. Principalmente el Derecho del trabajo regula la relación entre trabajador y empresario (lo más básico).
▲ Regulación laboral es básica y en principio suficiente.
▲ Otras ramas auxiliares en puntos concretos =>No pretende regular todo sino, abrir una conexión entre otras normas. Hay una interconexión de todo el ordenamiento jurídico.
- DERECHO CIVIL => capacidad de obrar (+18), por ejemplo a la hora de formalizar un contrato (art. 7 TRLET)
- DERECHO ADMINISTRATIVO => regulación y sanciones.
- DERECHOS FUNDAMENTALES => ejemplo el art.8.3. TRLET.
B) CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO
■ DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO => Estudio relación trabajador y empresario, es decir, la parte más visible del trabajo (Derecho del Trabajo I, II, III).
■ DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO => Regula las relaciones entre sujetos colectivos laborales, ya no hablamos de trabajadores sino, relación SINDICATO y PATRONAL (Derecho Sindical). El Derecho Sindical regula las huelgas, conflictos, participación de la empresa, etc.
■ DERECHO PÚBLICO DEL TRABAJO (ADMINISTRATIVO) => Regula las relaciones entre la Administración del Estado, la Generalitat de Cataluña, empresario y trabajador.
▲ Derecho sancionador del trabajo.
▲ Regulación de la intervención pública en el mercado laboral.
- Derecho de Ocupación (servicios públicos, medidas de fomento).
DIENTE. Una persona que inicia una actividad autónoma de forma real, esto significa que es autónomo y trabaja para muchos clientes. Pero se puede dar el caso de encontrar un cliente muy bueno que le da mucha faena y abandona a otros. La consecuencia de cuando un autónomo se reduce a un solo cliente es que este le marcara el ritmo de trabajo y además se cierra en el mercado. Cuando se produce una situación de este tipo se considera que se da AJENIDAD EN EL MERCADO.
E) Prestación personal y personalísima.
- Prestación por persona física (art.1.1. TRLET) => Un trabajador por cuenta ajena solo puede ser uno, en cambio un CONTRATO DE TRABAJO requiere una PERSONA FÍSICA con una EMPRESA, si hay 2 persona jurídicas no es un contrato de trabajo (contrato mercantil).
- Prestación personalísima e insustituible => No se puede designar a otras personas en un contrato de trabajo.
CASO 1: El Sr Perez desarrolla una actividad con exclusividad un servicio de trasportista des de hace 10 años para SUIR, una empresa de mensajería. Es propietario de una furgoneta que, con carga, llega a los 2300 kg. Tiene que llevar publici- dad de la empresa en la furgoneta y ropa de trabajo de la empresa. Tiene un horario fijo de inicio de la actividad y la ruta la marca la empresa. Le pagan durante los meses de actividad (11 al año) una cifra con pequeñas variaciones Mensuales. CUESTIÓN: ¿HAY DEPENDENCIA? ¿HAY AJENIDAD?
DEPENDENCIA => el horario, la ruta, la ropa de trabajo, el salario (visiblemente estable) AJENIDAD => En los medios de producción no hay, etc. ¿Hay contrato de trabajo?
SOLUCIÓN: Hay dependencia pero la ajenidad es ambigua. Ajenidad en los riesgos sí que hay y, en el mercado también. Pero la Normativa prevé que los transportistas que sea titulares de vehículos de transporte con un peso superior de 2 toneladas automáticamente no pueden ser contratados laboralmente, es decir, no puede ser trabajador por cuenta ajena y entonces, debe ser autónomo.
2.1. DELIMITACIÓN DEL OBJETO. PRESUPUESTOS SUBSTANTIVOS II. Perspectiva
jurisprudencial y otros elementos delimitadores.
Perspectiva jurisprudencial y objeto del Derecho del Trabajo: los tribunales dicen que: (manual marquez)
- Indicios (sospecha) de dependencia.
- Indicios de ajenidad => La exclusividad.
- Indicios de existencia de retribución salarial.
- No vinculación a los tribunales de los pactos no laborables. ▲ La autonomía de la voluntad no permite excluir a la aplicación del Derecho del Trabajo a una prestación laboral.
Principio de irrenunciabilidad: el trabajador no puede rechazar a sus derechos.
Otros elementos delimitadores del objeto:
- Presunción laborable (art. 8.1. TRLET) => la presunción es una técnica que se utiliza para identificar quien tiene la carga de la prueba y sirve para dar hechos por aprobados. Hay 2 tipos (iuris tantum: admite prueba en contra / iuris et de iure: no hace falta prueba).
Para intentar resolver casos de duda se utiliza el art.1.1. TRLET. Se tiene que acreditar que hay dependencia, ajenidad y retribución. Entonces la presunción es que hay contrato de trabajo, pero, esta presunción no es muy útil porque a veces los tribunales declaran que no hay relación laboral.
- Voluntad política: inclusiones y exclusiones => La voluntad política es una herramienta que sirve para delimitar casos dudosos, este margen es para situaciones que hay un conflicto y duda. Hay 2 opciones: ▲ Inclusión: ejemplo de servicio doméstico (1980), sector muy débil. Persona física que trabaja para persona física y a la prestación para ser laboral le hace falta ajenidad. En 2006 se hizo lo mismo para los abogados que se trabaja para otros abogados. En los 2 sectores se indica que hay que contratar. ▲ Exclusión: ejemplo de transportistas (1994) que son titulares de vehículos con más de 2 toneladas el legislador decidió que estuvieran fuera del Derecho del Trabajo.
2.1. DELIMITACIÓN DEL OBJETO. PRESUPUESTOS SUBSTANTIVOS III. OTROS
ELEMENTOS DELIMITADORES
Presunción de laboralidad (art. 8.1 TRLET): (El contrato de trabajo) se presumirá entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél ”.
- Necesidad de prueba de los presupuestos o requisitos de la laboralitat.
- Presunción iuris tantum.
Voluntad política (Cortes Generales)
- Vía de delimitación solo en casos dudosos. ▲ Margen político de deslaboralitzación.
- Dos posibles opciones: inclusión o la exclusión.
2.2. PRESUPUESTOS ADJETIVOS: EXCLUSIONES
Exclusiones (art.1.3. TRLET). Prestaciones de servicios que pueden ser laborales pero que el legislador excluye y
determina. Si es una exclusión constitutiva es por parte del legislador. En otros países no hay funcionarios sino
contractados laborales.
CONCEPTO=> prestaciones de servicios que de conformidad con la normativa, quedan fuera del ámbito del Derecho
del Trabajo. Tipo de exclusiones:
A) EXCLUSIONES DECLARATIVAS: prestaciones de servicios (normalmente) claramente no laborales.
B) EXCLUSIONES CONSTITUTIVAS: prestaciones de servicios que podrían ser laborales y se han excluido por
razones diversas.
A)EXCLUSIONES DECLARATIVAS
Exclusión declarativa, exclusiva. Todas tiene una característica y es que el legislador les expresa a la norma art 1.3.
■ Prestaciones personales obligatorias (1.3 b) ■ Consejeros o administradores de sociedades (1.3 c).
- Concepto => máximo representantes de sociedades de capital: SOCIEDADES ANONIMAS O LIMITADAS.
- Fundamentos de la exclusión => Falta de dependencia y de ajenidad. Vinculo mercantil.
- El pequeño transportista queda fuera del Estatuto de Trabajadores aunque haya una ruta, horario, haya o no dependencia o subordinación. La razón porque las Cortes Generales excluyen a los transportistas del contrato de trabajo es la aportación de un vehículo de un cierto coste o peso (medio de producción).
2.2. Presupuestos adjetivos: inclusiones. Las Relaciones Laborales espaciales
■ En general, quitado de excepciones, prestaciones de laboridad cuestionable. Son prestaciones que podríamos dudar si son laborales, pero que al final el legislador decide de incluir.
■ Necesidad de regulación específica.
■ Nombre de Relaciones Laborales especiales y regulación:
- Lista cerrada pero flexible (art. 2.1 i ET). De tanto en tanto las Cortes Generales deciden ampliar el listado.
- Regulación básica mediante Decreto (2.2 ET). Las normas que regulan los empleados domésticos y otros son diferentes al Estatuto de Trabajadores, se hacen mediante un Decreto que es aprobado por el gobierno con autorización de las Cortes, haciendo decretos específicos sobre las relaciones laborales.
Algunos ejemplos:
♦ Personal de alta dirección (gerentes) => Administradores puede haber de 2 tipos: cuando no realiza su labor de administrador por debajo se designa un gerente (administrador mercantil).
♦ Empleados domésticos
♦ Personas con discapacidad en Centros Especiales de Trabajo (Talleres protegidos)
♦ Representantes de comercio laborales => Pueden haber laborales y no laborales.
♦ Penados en instituciones penitenciarias.
♦ Médicos en formación => MIR, los que hacen la residencia tienen un contrato de practicas especial.
♦ Abogados al servicio de despachos profesionales
Causas de la especialidad:
■ Características del lugar de la prestación => Donde es el trabajo, por ejemplo en el caso del servicio doméstico se realiza en casas particulares. El lugar de trabajo a veces condiciona la fijación de una relación laboral especial.
■ Características de la prestación (flexibilidad, confianza). Esto suele pasar en el trabajo de dirección.
■ Características de la persona => En el caso de persona con discapacidad por ejemplo.
Materias frecuentes de regulación especial:
■ Duración del contrato.
■ Coste y causa de extinción contractual => la indemnización a veces es más baja, la típica (régimen general) es en 33 días y, por otro lado a diferencia, en el caso del servicio doméstico (régimen especial) es de 22 días Resoluciones sin justificaciones, en el caso del servicio doméstico si perdemos la confianza es mes fácil extinguir el contracte.
PREGUNTA PRÁCTICA : Imaginamos que tenemos una empresa de asistencia familia que contrata a una
empleada doméstica que trabaja en un domicilio particular. ¿Esto sería contratado a través de la regulación laboral especial? ¿Es una relación laboral especial?
SOLUCIÓN: La presencia de una empresa tercera es un elemento importante. Cuando el contrato de trabajo es
desplazado es un CONTRATO DE TRABAJO ORDINARIO. El contrato laboral especial es cuando es contratado por
una familia (persona física). Hay un contrato de trabajo de prestación de servicios donde la empleada doméstica presta
servicios a la empresa y la empresa al hogar doméstico.
3. EL TRABAJO AUTONOMO
3.1. El trabajo autónomo: concepto y tipología
Figura de trabajador autónomo por cuenta ajena => autónomo dependiente. Se parece al contrato de trabajo. Es una manera de ahorrarse contraprestaciones laborales.
El trabajo autónomo => Ley 20/2007. Concepto general (art.1):
“Persona física que realiza, de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena”
El trabajador autónomo durante años no tenía regulación específica, solo existía el régimen especial de la seguridad social del trabajo autónomo. En 2007 se aprueba la ley del trabajo autónomo que proporción PROTECCION y VENTAJAS. Autónomos hay de muchos tipos y la normativa pretende dar una definición => Persona física que realiza de forma habitual, personal, por cuenta propia (no por cuenta ajena) y fuera del ámbito de dirección y organizada de otra persona (art. 1.1. ET contrario), una actividad económica o profesional a título lucrativo, de o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.
Hay diversos tipos de trabajador autónomo, donde el legislador intente clasificar:
- En sociedad.
- No en sociedad (individualmente desarrolla la actividad)
Tipología (art 1.2 Ley) :
■ Integrado en sociedad => ejercicio integrado en una sociedad como socio:
- Ejercicio de una actividad dentro de una sociedad: civil o mercantil comanditaria.
- Ejercicio de la actividad dentro de sociedades mercantiles: sociedad limitada o sociedad anónima.
▲ Con el control del capital social ( disposición adicional 27 LGSS).
♦ CONTRATO AUTONOMO NORMAL => reglas inexistentes.
En la actualidad se están realizando pocos contratos de autónomos dependientes.
.
Características principales del autónomo dependiente (art. 11 Estatuto):
- (^) Sin trabajadores por cuenta ajena. Sin subcontratación de parte de la actividad. Para diferenciarlo del que no es, no puede tener trabajadores por cuenta ajena porque si tiene sería un autónomo normal. Si acepta un encargo lo tiene que realizar por sí solo, no puede subcontratar la actividad que hace.
- Infraestructura productiva y materiales propios. Quitado en algunas excepciones. Tiene que tener las herramientas de material y la infraestructura. La ley ya se encarga de ello, pero en los ámbitos que estas infraestructura o materiales sean irrelevantes, es decir un coste residual, también puede ser autónomo dependiente. Puede darse una actividad de autónomo dependiente sin materiales.
- (^) Criterios organizativos propios. Tiene que tener organización propia.
- Retribución en función del resultado. Elemento muy importante, no se le puede retribuir por unidad de tiempo a un autónomo dependiente, es una retribución relacionada por un encargo o actividad. No puede ser por horas, una faena y un resultado concreto.
Formalización del contrato específico (art.12)
Exclusión de los titulares de establecimientos abiertos al público (art.11.3) o ejercientes dentro de sociedades.
El trabajo de autónomo dependiente es parecido al de cuenta ajena en la definición art.1.1 ESTATUTO. El autónomo dependiente tiene que informar al cliente (empresario) de su condición como autónomo depentiente (art.11 de la ley de trabajador autónomo). Cuando se da esta información:
✓ (^) Se puede formalizar el contrato.
✓ Puede haber una respuesta negativa y que el cliente no quiera firmar el contrato.
✓ Puede haber silencio de 1 mes.
A los empresarios (clientes) no les gusta porque el trabajador autónomo dependiente tiene unos derecho y puede denunciar ante los tribunales. Exclusión de los titulares de establecimientos abiertos al publico, no pueden ser autónomos dependientes.
3.2. Contratos utilizados en el trabajo autónomo: ejecución de obra y prestación de servicios.
La formalización del contrato es uno de los elementos más importante. Existe una multiplicidad de
contratos:
■ Contrato de ejecución de obra (art. 1544 Código Civil)
- Concepto => obligación del resultado. Una persona se obliga a hacer una obra a cambio de
una retribución.
- Ausencia de AJENIDAD y DEPENDENCIA o SUBORDINACION. Trabaja por su propia
cuenta y sin recibir indicaciones estrictas.
- 2 Modalidades => con materiales y sin aportación de materiales => el Codigo Civil lo
permite (Conexión art. 11.2 c LETA). El autónomo aporta material excepto que estos sean
relevantes, dependiendo del valor de una determinada herramienta = hay una cierta cobertura
para actividades que deberían ser laborales pero no lo son.
■ Contrato de arrendamiento de servicios (art. 1587 Código Civil)
- (^) Concepto => obligación de una actividad a cambio de una retribución. No hay obligación en
sentido estricto del resultado. El objeto no es tan definido. Ejemplo: graduado social
colegiado con una empresa. Cuando la prestación se desarrolla durante mucho tiempo puede
generar problemas, dudas.
- Ausencia de AJENIDAD y DEPENDENCIA o SUBORDINACION.
- Problemática de las prestaciones continuadas (dentro) para organizaciones o empresas.
Estos contratos sirven para autónomos y autónomos dependientes. Art.12 cuando se formaliza el contrato con un cliente tiene que quedar claro el grado de dependencia, seguidamente si es un contrato de arrendamiento de servicios, de obras, etc.
Caso que el autónomo dependiente comunica al cliente que lo es, se formaliza el contrato. Pero el contrato de autónomo dependiente puede ser de diferentes tipologías clásicas de derecho civil: contrato de ejecución de obra, de arrendamiento de servicios, etc. Normalmente estos contratos son una pantalla porque esconden la existencia real del contrato de trabajo.
■ Contrato de agencia comercial: hacer d comercial como autónomo.
3.3. Otros supuestos afines: especial referencia a las becas formativas
- Supuestos, en general, no previsto normativamente.
- Supuesto cercano contrato de prácticas (11.2 ET).
- Características principales (jurisprudenciales):
- Actividad relacionada con la formación del becario.
- Beneficio formativo superior al valor de la prestación. (Retribución no onerosa)
- Prestación no equivalente a la de un trabajador.
- No aplicación de la presunción del artículo 8.1. TRLET.
- No totalmente equivalente a estudiantes en prácticas (universitarios i de FP).
Son prestaciones que se parecen a una prestación laboral pero que en la practica no lo son o no lo acostumbran a ser.
TEMA 2. FUENTES ESTATALES Y AUTONOMICAS
1. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: PODERES NORMATIVOS Y
NORMAS LABORALES
En el caso del Derecho del Trabajo cuando hablamos de FUENTES (normas) hay 2 poderes importantes de crear normas.
A. Poder normativo básico. El Estado.
- GOBIERNO DEL ESTADO => Decretos
- CORTES GENERALES
B. Poder normativo sectorial (de empresa). La negociación del Convenio Colectivo. Sindicatos y organizaciones empresariales también pueden hacer normas. Los CONVENIOS COLECTIVOS son normas, tienen naturaleza normativa. Se pretende que los Convenios Colectivos dejen de ser una herramienta sólida y pase a ser un CONTRATO.
2. CONSTITUCION ESPAÑOLA Y DERECHO DEL TRABAJO
2.1.Constitucionalización de los derechos laborales
- Antecedentes: exclusión de los derechos sociales constitucionalismo siglo XIX.
- Primera manifestación en España: CE de 1931.
- Consolidación: CE 1978.
Una buena parte de los preceptos de la CE generan DERECHOS y OBLIGACIONES. El contenido laboral en la CE no se daba anteriormente, pero hoy en día hay un fuerte contenido laboral en las constituciones de derechos sociales.
2.2. Contenido laboral de la CE de 1978
A) Título Preliminar: artículos 1 y 7 CE (remisión tema 8). Los aspectos claves:
Art.1 => España se constituye en un Estado social y uno de los valores es la igualdad. Estado Social e igualdad implica la obligación de los poderes públicos de mantener su integración en la economía y en una cierta justicia social, es un Estado intervencionista.
Art.7 => Reconoce un cierto papel a 2 instituciones: SINDICATO Y ORGANIZACIONES EMPRESARIALES. Reconoce el Derecho a crearlas, se les otorga la capacidad de defender sus intereses.
B) Título Primero => Los derechos de más fuerte protección.
I Capítulo II (1 a Art. 14 CE y Sección Primera) => DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PUBLICAS, estos tienen una cierta protección des del s XIX.
Art. 14 => Dice que los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación ninguna. Esta sería una parte muy del principio de igualdad. Se pretende que cuando se hagan normas se haga pensando en todo el mundo, sin hacer diferencias.
■ El principio de igualdad: relevancia laboral.
- Ámbito de tradicionales discriminaciones.
- Es un principio dirigido a los poderes públicos y negociadores de convenios colectivos (creadores de normas).
- También vincula al empresario (art. 17.1 TRELET). Ley orgánica 3/2007 de igualdad por razón de género.
▲ Derecho/Obligación de no discriminación.
PRINCIPIO DE IGUALDAD => Obligación de trato igualitario. La CE remarca que los poderes públicos y organizaciones deben ser prevenidos.
¿Pueden hacerse diferencias por razones de edad, sexo, etc.? => El TC dice que aunque tiene que tener un trato igualitario, en algunos casos sí que se pueden introducir diferencias. Se pueden hacer siempre que haya JUSTIFICACION OBJETIVA RAZONABLE, es decir, debe estar fundamentado. Si es el caso, la diferencia será correcta sino discriminación. EJEMPLOS:
- Prohibición de trabajo en menores de 16 años y mayores de 69.
▲ 16 años => justificación para garantizar la educación obligatoria.
▲ 69 años => se introdujo para repartir el trabajo, pero el TC decía que esto vulneraba y discriminaba.
- Prohibición del trabajo femenino en las minas => es discriminatorio porque viene a decir que ninguna mujer está capacitada para este trabajo, el TC dijo que era discriminatorio por razón de sexo.
El legislador o los negociadores de los Convenios Colectivos cuando hacen normas tienen que tener especial cuidado para no generar DISCRIMINACIONES.
La otra cara del PRINCIPIO DE IGUALDAD seria => EL DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN: Derecho que tiene todo ciudadano a no ser objeto de diferencia no objetiva no razonable por parte de la normativa. Si la normativa de manera no justificada ni razonable soy discriminado. El no ser tratado de manera diferente de manera no razonable ni justificada, este derecho se puede plantar frente las normas.
El DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN sirve para que los trabajadores se protejan frente las decisiones del empresario (Arts. 17 ESTATUTO y arts. 4, 2,7 ESTATUTO DE TRABAJADORES). Hay esta vinculación al empresario, cuando el empresario decide. En la gestión del trabajo o sus dirigentes tiene que tomar decisiones
El derecho a la no discriminación sirve para que los trabajadores se protejan frente a decisiones del empresario. Artículos 17 estatuto y 4, 2,7 del estatuto de trabajadores. Hay esta vinculación al empresario, cuando el empresario decide. En la gestión del trabajo o sus dirigentes tienen que tomar decisiones, hay 3 tipos de decisiones:
- Si contratan o no.
- Si promocionan o no.
- Si se despide o no se despide. A quien se despide en la práctica lo decide la empresa.
El empresario o el que actúa en su nombre en estas decisiones no se puede tener presentes motivos discriminatorios.
El empresario tiene la OBLIGACIÓN A NO DISCRIMINAR y el trabajador el DERECHO A NO SER
DISCRIMINADO. El art.17 del ESTATUT (muy importante) o 4.2, las clausulas son más amplias que el art.14 CE. El
- El contenido vincula a los poderes públicos => El legislador y el gobierno lo tienen que respetar.
- Regulados con LO => necesidad de mayoría absoluta.
- Protección judicial cualificada y recurso de amparo => Quiere decir que teóricamente la normativa da más herramientas para tutelar estos derechos. Por un lado tenemos la posibilidad de ir al TC con el recurso de amparo, un ciudadano puede utilizarlo si se considera que ha sido discriminado. Antes de utilizar el recurso de amparo, hay un procedimiento y en el caso laboral especial (TEMA 5.6) PROCEDIMIENTO ESPECÍFICO => regulado por la jurisdicción social art.177 y siguientes de la LEY 36/2011 de jurisdicción social. Estos artículos previenen como tramitar las demandad que hace un trabajador/a porque se le ha vulnerado algún derecho fundamental.
EJEMPLO: Típico supuesto trabajador afiliado a un determinado sindicato que es metido en la lista de futuros despedidos, este despido por formar parte a un sindicato es discriminatorio.
Lo que pretende estos procedimientos específicos es que se facilite la tramitación de estos procedimientos.
2.2. Contenido Laboral (otros DERECHOS) … CAPITULO II Sección 2na arts. 30 a 38 CE.
■ Derecho al Trabajo (art. 35.1 CE) => El específico derecho al trabajo de los penados.
■ Derecho a la negociación colectiva (art. 37.1 CE) => Recoge unos preceptos:
- Reconoce negociar convenios a empresarios y representantes de trabajadores. Convenios colectivos => herramienta para la mejores de las condiciones de trabajo.
- Reconoce la fuerza vinculante de los convenios => Que sea obligatorio y se tiene que cumplir. La fuerza vinculante puede significar que el convenio es una norma o un contrato.
■ Derecho al planteamiento de conflictos colectivos (art. 37.2 CE)
- Medidas de conflicto diferente a la huelga.
■ Garantías de estos derechos (art. 53.1 CE)
- Contenido esencial y vinculación a los poderes públicos.
Derecho al trabajo (35.1 CE. STC 22/81)
- Deber de trabajar (no exigible).
- Derecho al trabajo. Aspectos que lo definen:
- No es el derecho a un lugar de trabajo.
- Si libre derecho a acceder a un trabajo (españoles).
- Derecho a extinción contractual justificada: prohibición de despido libre/indemnizaciones compensatorias.
- Valor interpretativo en situaciones controvertidas.
Otros derechos recogidos en el art.35.1 CE.
Art.35.1 => Habla de otros derechos. Un derecho muy clásico es la elección de profesión de oficio, desarrollar
cualquier actividad de diferente sector. Otro muy importante es la promoción profesional y económica dentro de la
empresa. Derecho a un salario suficiente, hoy en día muchas empresa collan mucho a la hora de negociar convenios
colectivos y pisa los salarios suficientes.
Art.35.2 => Recoge el derecho de los trabajadores a un Estatuto de trabajadores, toda aquella persona que trabaje por
cuenta ajena tiene derecho a que se recoja el derecho de un trabajador ajeno a que una norma regule la prestación de
servicios, esta norma es el Estatuto de Trabajadores.
■ Derecho al trabajo de los penados (25.2 CE).
- Derecho subjetivo a un lugar de trabajo.
- Derecho de aplicación progresiva (STC 172/1989)….inoperante.
Los penados tienen derecho a un lugar de trabajo. El TC reconoce un derecho subjetivo a un lugar de trabajo, además la sentencia dice que la Administración Penitenciaria tiene que hacer lo posible para que todo penado que quiera trabajar, trabaje. Derecho a la aplicación progresiva, se ha mejorado mucho este tema ya que dentro hay muchos talleres. Pero por diversas reformas ha aumentado los penitenciarios en España. Se puede presentar una demanda incluso de amparo ante el TC para demandar un lugar de trabajo.
2.2.Contenido laboral…
c) Capitulo III. Principios Rectores, están recogidos art. 39-52 CE.
- Naturaleza jurídica: indicaciones no vinculantes dirigidas a los poderes públicos. Elemento importante, no hay contenido esencial, no vincula a los poderes públicos. Normalmente hay un llamamiento a los poderes para que colaboren, comenten, etc. Pero en este caso no. Estos principios implican unos presupuesto fuertes.
- Garantías de los principios rectores, informan a los poderes públicos (art. 53.3 CE redactado con mucho cuidado). - “Informan” a los poderes públicos, a los órganos parlamentarios, a los que hacen normas, a los tribunales (importante porque cuando resuelven un caso en concreto tiene que tener en cuenta el principio), al gobierno. No vinculan. - No hay contenido esencial o mínimo. La CE puede decir muchas cosas pero no podemos determinar que aquello que dice es un contenido mínimo que tenemos que respetar. - Son exigibles en la medida que sean desarrollados por la ley. Aquello que podemos exigir es aquella que la ley regula desarrollando un principio, aquello que dice la ley es exigible. Ejemplo: Seguridad Social el tema de prestación de viudedad: art.41 CE recoge el principio de seguridad social. Esto no
El tema de la resolución de contrato => Los trabajadores tiene derecho que cuando se acabe el contrato haya una CAUSA para su extinción. Hay la prohibición de despido LIBRE (en EUA hay liberta de echar al trabajador sin causa). En el ordenamiento jurídico español hay un despido libre indemnizado, si el empresario quiere despedir sin causa tiene que pagar. CONTRATO ÚNICO => Es a lo americano, se insiste que entre en España y va contra la doctrina del TC.
Otros elementos importantes: Los tribunales utilizan mucho el Derecho del Trabajo para proteger a los trabajadores.
Casos más evidentes: PERSONA QUE NO QUIERE HACER HUELGA. La huelga es un derecho muy protegido del
derecho del trabajo, no es obligatoria. Otro contexto: El tema del trabajo de los pensionistas, los tribunales son muy
permisivos con que los pensionistas trabajen cobrando la pensión.
Si las extinciones contractuales son justificadas no tienen que pagar indemnizaciones, aun así a veces sí que se paga
pero mucho menor. Cuando son sin justificación sí que se tiene que pagar. EJEMPLO : Despido disciplinario para
echar a los trabajadores, para evitar otras formas de despido porque tienen dinero y les da igual pagar (despido sin
causa). Es una vía rápida y para que esté contento el trabajador.
Extinción con causa no quiere decir siempre que sea a CERO.
▲ CON CAUSA => 0 ▲ SIN CAUSA => 33 días
EL PERÍODE DE PRUEBA (art. 14 ET): Durante este periodo el empresario tiene libertad de extinguir el trabajo como empresario americano con total libertad. La durada máxima del periodo de prueba es de 2-3 meses en el ordenamiento jurídico español. En el caso de especialistas (arquitectos) puede ser hasta 6 meses. Despido con coste 0 y sin explicación, por lo tanto aquí el TRABAJADOR es muy VULNERABLE.
2. Constitución Española y Derecho del Trabajo. Desarrollo constitucional de derechos y principios de carácter
laboral (complemento epígrafe 2.2)
Principio Derecho de igualdad (art. 14 CE) Ley orgánica 3/2007, de igualdad por razón de género. Art. 17 TRLET. Derecho de Libertad Sindical (art.28.1 CE) Ley O. 11/1985, de Libertad Sindical Derecho a huelga (art.28.1 CE) y Derecho al planteamiento de conflictos colectivos (art.37.2 CE)
Real Decreto Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo
Derecho al Estatuto de Trabajadores (art.35.1 CE) TRLET, en general. Especialmente artículos 1 a 60. Derecho de negociación colectiva (art. 37.1 CE) TRLET (arts. 82 a 92) Principio de plena ocupación (art.40.1 CE) Ley estatal 56/2003 de ocupación Ley catalana 17/2002, del sistema de ocupación de Cataluña. Principio de participación en la empresa (art.129 CE) Especialmente, TRLET (arts. 61 i ss)
2.3.Derechos Fundamentales (art. 15-29 CE)
- Drets i llibertats genèrics i exigibles en qualsevol context. Exemples:
- Llibertat religiosa, intimitat, llib expressió.
- Regulació incompleta i fragmentària en la normativa laboral. Exemples de regulació:
- Intimitat: articles 18 i 20.3 TRLET.
- Llibertat d’expressió. Art. 68 d) TRLET.
- Ús d’altres normes constitucionals.
- Regulació més completa:
- Llibertat sindical i vaga (remissió post)
- Integritat física i moral (L de Prevenció RRLL)
- Supòsits de colisió treballador-empresari.
- Possible aplicació de la regulació general.
- Doctrina del TC (STC 98/2000).
- Eficàcia del dret fonamental dins el cte treball
- Possible modulació del dret en el cte treball
- Mesura empresarial: a)idònia; b) necessària i c) proporcional (STS 5-12-2003, Telemarketing)
- En cas de dubte: exercici preferent del Dret fonamental. Elements de valoració:
- Bona fe; pactes; lloc de treball ocupat.
