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LECCIÓN 1: RELACIONES DE TRABAJO Y DERECHO DEL TRABAJO
1.I EL TTRABAJO COMO OBJETO DE REGULACIÓN JURÍDICA
El Dº del Trabajo es un sector de ordenamiento jurídico que tiene como objeto EL TRABAJO. El término “trabajo” tiene muchos significados. Se habla habitualmente de <<desempeñar un trabajo>> como actividad productiva, otras veces como resultado de dicha actividad, tb como sinónimo de empleo. De todas estas acepciones la más frecuente es la de trabajo-actividad productiva. Desde q las relaciones de trabajo hicieron su aparición en la vida social ha existido algún tipo de regulación jurídica de las mismas. Las finalidades q persigue esta regulación suelen ser 3: la 1ª y principal es la indicación de a quien pertenecen los frutos del trabajo, y a través de q mecanismos los frutos o resultados del trabajo pueden pasar del trabajador a otra persona. La 2ª es la determinación del modo y las circunstancias en q se presta el esfuerzo laboral, así como de las contrapartidas q lo compensan, el cumplimiento de esta finalidad ha suscitado la aparición de instrumentos de ordenación específicos del mundo del trabajo, el principal de estos instrumentos es el convenio colectivo. La 3ª es la predisposición de medios jurídicos de coordinación e integración de la actividad del grupo de trabajadores. 1.II TIPOS DE PRESENTACIÓN DE TRABAJO
- Trabajo por Cuenta Ajena: los frutos del trabajo pasan a otra persona, ya que desde el principio le pertenecen (ajenidad). Los frutos no son adquiridos ni siquiera en un primer momento por el trabajador.
- Trabajo por Cuenta Propia: los frutos del trabajo son propiedad del que trabaja o los consume directamente, o los vende en el mercado. El destino de los frutos puede ser para el consumo propio o el de su familia, o bien pueden ponerlos a disposición de un 3º. La nota característica es q los frutos ingresan al menos en un principio en el patrimonio del profesional q los obtiene.
- Trabajo Autónomo: Para la estadística y para la economía <<trabajo autónomo>> es sinónimo de trabajo por cuenta propia. Este mismo significado ha tenido la expresión en SS. Sin embargo, desde el punto de vistan de la regulación jurídica del trabajo no existe coincidencia total. Se entiende q un trabajo es autónomo cuando el trabajador puede disponer plenamente sobre el modo de ejecución de su trabajo
- Trabajo Subordinado: se habla de trabajo subordinado cuando una persona distinta del trabajador tiene un poder jurídico de disposición sobre el esfuerzo laboral de este último. El trabajo subordinado admite graduaciones. Se habla de subordinación o dependencia jurídica cuando hablamos del modo de ejecución del trabajo con sometimiento a órdenes o criterios organizativos de otra persona. Y hablamos de dependencia económica refiriéndonos a q la fuente de ingresos del trabajador proviene de un solo cliente, si esta alcanza el 75% de sus ingresos por rendimientos del trabajo y de actividades económicas o profesionales.
- Trabajo Libre: cuando no existe una imposición externa por parte de otra persona para realizar el trabajo, sea cual sea el peso y apremio de las motivaciones económicas para el mismo.
- Trabajo Forzoso: se da cuando existe imposición de trabajo por parte de otra persona; el deber de trabajar se establece al margen y por encima de la voluntad de los afectados, la cual no es tenida en cuenta ni en el momento de constitución del vínculo del contrato ni durante la duración del mismo.
- Trabajo a título oneroso: cuando la motivación principal del trabajo es la consecución de una ventaja económica.
- Trabajo benévolo: cuando la motivación principal del trabajo es altruista, “Voluntariado”
1.III CONCEPTO Y ESTRUCTURA DEL DERECHO DEL TRABAJO
En las sociedades contemporáneas encontramos dos modalidades de prestación: trabajo libre y por cuenta propia, o trabajo libre y por cuenta ajena (trabajo asalariado). El D. del Trabajo es el conjunto de normas que regulan el mercado del empleo, la relación individual de trabajo asalariado y la organización y actividad de las representaciones profesionales de trabajadores y empresarios. El D. del Trabajo comprende:
- D. individual, q abarca las normas sobre la relación de trabajo y sobre el contrato q la origina; y D. colectivo del trabajo, q abarca las normas sobre organización y acción de las representaciones profesionales. Abarca hoy día 4 grupos de normas q son los sindicatos y las asociaciones empresariales, los convenios y acuerdos colectivos, las medidas de conflictos colectivos y los medios de solución de los mismos y la participación y representación de los trabajadores en la empresa.
- D. procesal del trabajo
- D. administrativo del trabajo: el Dº del trabajo regula tanto las relaciones en las empresas privadas como en las públicas, aunq en estas últimas algunos trabajadores están excluidos como es el caso de los funcionarios públicos y asimilados, es el Dº Administrativo quien se encarga de su regulación 1.IV FINES Y FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO El fin del D. del trabajo es la protección del trabajador, a este concepto inicial se han unido otros de carácter colectivo y de naturaleza económica. Por tanto el D. del Trabajo tiene como fines:
- La protección de los intereses de los trabajadores, de su salud, la intimidad personal, la dignidad frente a un trato denigrante o discriminatorio.
- Compensación de la debilidad del trabajador frente al empresario, x la desigualdad de fuerza contractual.
- Establecer las reglas de juego a las que han de someterse los trabajadores y empresarios en las relaciones laborales.
- Otro propósito es el rendimiento del capital humano o la fuerza del trabajo, q es un objetivo primariamente económico. Con el se persigue el mantenimiento y creación de puestos de trabajo en las empresas y en el conjunto del sistema productivo. 1. V.- DERECHO DEL TRABAJO Y SITEMA DE SEGURIDAD SOCIAL En un principio la SS se concibió como un sistema de protección exclusivamente para los trabajadores asalariados, y para cubrir los riesgos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, incapaces laborales, enfermedades comunes, desempleo, jubilación, y por tanto incluida en el D. del Trabajo. Después de la II GM se tiende a ofrecer todos estos servicios a toda la población activa e incluso a todos los ciudadanos, separándose la SS del D. del Trabajo. Esta separación ha adquirido carta de naturaleza en el ordenamiento español, después de la Constitución del 78, con la aparición de las CC.AA. que han recogido parte del sistema de la Seguridad Social, en la cual ya n aparecen como vinculadas necesariamente al trabajo asalariado las indemnizaciones or accidentes del trabajo, enfermedad, incapacidad, carencia de medios, vejez.
C) FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL
- Usos y costumbres: tienen un papel muy escaso en materia laboral; excepción: la reunión de empresa
- El Convenio Colectivo: En cuanto fuente del Dº del Trabajo, procede de la autonomía colectiva o poder normativo reconocido conjuntamente a los representantes de los trabajadores y empresarios. Esta reconocido en los Art. 37.1 CE y 82.2 del ET La doctrina jurisdiccional dl TS recibe el nombre de <>. La del TC el de <>. A estos dos conjuntos jurisprudenciales hay q añadir la <<jurisprudencia emanada de las instituciones internacionales o supranacionales a las q España pertenece>> (TJUE). Los altos tribunales con atribuciones jurisprudenciales contribuyen a la creación y conformación del ordenamiento jurídico, bien por la vía de la eliminación de normas ilegales, inconstitucionales o contrarias al Dº de la UE (función depuradora), bien por vía de la integración de lagunas legales o de selección de unas u otras opciones interpretativas (función complementaria). La jurisprudencia del TC y del TJUE desarrollan más bien la función depuradora, mientras q en la jurisprudencia del TS prevalece la función de complemento del ordenamiento jurídico. Las sentencias del TC q declaren la inconstitucionalidad de una disposición legislativa <>. La restante jurisprudencia constitucional tiene tb, en su ámbito de competencia, carácter vinculante para todos los jueces y tribunales. Tb tiene fuerza vinculante la jurisprudencia civil sobre nulidad de cláusulas generales de los contratos. La LJS atribuye a la doctrina jurisprudencial un papel muy importante en la admisión a trámite y resolución del recurso de casación para unificación de la doctrina. Las actividades de interpretación de disposiciones, de integración de lagunas legales y de depuración del ordenamiento jurídico q desempeñan los órganos jurisdiccionales suelen estar orientadas o inspiradas por los ppios de dº. El art. 1.4 CC les asigna el papel de colmar las lagunas normativas y de dotar de sentido al conjunto de disposiciones q emanan de las distintas fuentes del dº. La formulación de ppios. Generales del dº corresponde en ocasiones al legislador. 3.II.- LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO La 1ª característica del sistema de fuentes del ordenamiento laboral trazado en la CE es la atribución de la competencia exclusiva para elaborar las leyes y reglamentos laborales al Parlamento y al Gobierno del Estado. La CE asigna a los órganos del Estado las competencias normativas sobre legislación laboral, con exclusión de las CC.AA., las cuales si pueden asumir competencias de ejecución. Ello permite a las CC.AA. asumir y desempeñar competencias normativas en materias q no pertenecen al núcleo central de las relaciones de trabajo, pero q se encuentran en la órbita de las mismas. Un 2º rasgo es la previsión de un programa de legislación laboral, el cual incluye las siguientes disposiciones: 1) Ley del ET, con carácter de ley ordinaria; 2) Ley reguladora de los sindicatos, con carácter de orgánica; 3) Ley reguladora del Dº de Huelga y de la garantía de mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad en caso de huelga, con carácter de orgánica; 4) Ley sobre el dº a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios, con carácter de ordinaria; y 5) Ley sobre dº a adoptar medidas de conflicto colectivo y sus límites, con carácter de ordinaria. Son numerosas las materias en las q la CE impone la reserva de ley. En lo q concierne directamente al ordenamiento laboral, tal régimen de atribución exclusiva de la competencia normativa está previsto solamente xa la regulación del ejercicio de los derechos y libertades constitucionales; esta reserva es de ley orgánica para el desarrollo de los dº fundamentales y libertades públicas. El efecto principal de la reserva de ley es impedir al reglamento y a cualquier otra norma la ordenación independiente de las materias o aspectos normativos atribuidas al legislador. La regulación de las condiciones de trabajo y de empleo no está afectada en ppio por reserva de ley. Las cláusulas de vinculatoriedad y superioridad de rango de la CE se hacen efectivas a través de mecanismos de derogación, anulación, inaplicación e interpretación de normas. Si se estima colisión entre la CE y una norma posterior de rango reglamentario, el juez ordinario debe inaplicar esta última. En cambio si se estima colisión entre la CE y una norma legal posterior, el juez no podrá por si inaplicarla, sino q deberá plantear ante en TC cuestión de inconstitucionalidad.
3.III.- LEY Y REGLAMENTO EN DEL DERECHO DEL TRABAJO
LA competencia legislativa a cargo del Parlamento no encuentra otro límite en el ordenamiento español q el respeto al contenido de la CE. Así pues, el Parlamento puede adoptar las iniciativas legislativas en materia laboral q tenga por conveniente. Respecto a las demás materias jurídico laborales, el art. 97 CE atribuye genéricamente al poder legislativo la facultad de regular el ejercicio de la potestad reglamentaria en los distintos tipos de relaciones sociales. En las materias de Dº del Trabajo, las atribuciones y restricciones de la normativa reglamentaria constan de manera detallada en el ET, en la LPR y en otras leyes de esta rama del Dº. En cuanto al convenio colectivo, el legislador ordinario es el competente para configurar su régimen jurídico en 2 aspectos concretos: la garantía del dº a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios. La superioridad de rango de la ley sobre el reglamento deriva directamente de la CE. En el campo jurídico-laboral la primacía de la ley sobre el reglamento se reitera en el art. 3.2 ET. En aplicación de este criterio la jurisprudencia ha establecido la derogación x el ET de normas sectoriales precedentes de menor rango, sin atender al ppio de especialidad. En cuanto al convenio colectivo, la superioridad de rango de la ley está expresamente indicada en el art. 85.1 ET, q reconoce las atribuciones normativas de las representaciones profesionales, dentro del respeto a las leyes. Tb refleja el rango superior de la ley sobre el convenio colectivo el precepto del art. 6 LOPJ. En el sistema de fuentes jurídico-laboral, el reglamento desempeña por atribución de las leyes un papel de norma complementaria o de remisión. Un factor q limita el campo de actuación del reglamento laboral es el reconocimiento constitucional del dº a la negociación colectiva. La efectividad de este dº obliga a restringir la actividad reglamentaria en la materia para respetar el espacio vital de la autonomía colectiva. La disposición adicional 2ª de la ley 8/1980 atribuyó al Gobierno la regulación de las relaciones especiales de trabajo, q son las enumeradas en el art. 2 ET El art. 17.3 atribuye competencia a la potestad reglamentaria para regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo encaminadas a facilitar la colocación de trabajadores desempleados. Las indicaciones sobre el papel del reglamento sobre condiciones de trabajo en el ET son numerosas. Tanto las leyes como los reglamentos pueden regular los dº y obligaciones concernientes a la relación laboral. El procedimiento de elaboración de las leyes es objeto de regulación uniforme en la CE y en los reglamentos de las Cámaras Legislativas. En cuanto a la elaboración de los reglamentos, la normativa aplicable se contiene en el art. 24 de la Ley 50/1997. Para la elaboración de la legislación económica y social están previstos en la CE el asesoramiento y colaboración de los sindicatos y otras organizaciones profesionales, empresariales y económicas, q se llevarán a cabo por un Consejo, cuya composición y funciones se desarrollan por ley. Este encargo legislativo se ha llevado a cargo por el CES; el dictamen de este ha de contener la valoración efectuada y las conclusiones de este organismo consultivo, así como los votos particulares si los hubiese. En lo concerniente a los reglamentos laborales, la consulta previa del Gobierno a las organizaciones sindicales y empresariales representativas suele venir exigida por buena parte de los reglamentos en materia de empleo y sobre regulación de condiciones de trabajo. La disposición adicional 8ª ET encarga al Gobierno la recopilación de un texto único denominado Código de Trabajo.
La singularidad de la autonomía colectiva como fuente del Dº deriva d 3 características peculiares:
- es un poder disperso en múltiples unidades de negociación, y no concentrado en una sola instancia normativa, 2) es un poder conjunto de los representantes de trabajadores y empresarios, 3) es un poder q se despliega a través de un proceso de negociación q aspira a un intercambio equilibrado de ventajas y contrapartidas entre los sujetos. El hecho de q la autonomía colectiva se ejercite a través de un proceso de negociación atribuye a las normas q surgen de esta fuente del Dº, un cierto carácter coyuntural. De ahí q los convenios colectivos necesiten ser renovados o revisados periódicamente. El art. 37.1 CE garantiza el Dº a la negociación colectiva laboral y la fuerza vinculante de los convenios. El legislador ha cumplido este encargo al aprobar el Título III del ET, q incluye una eficacia normativa privilegiada a los convenios estatutarios. La distinción entre convenios estatutarios y extraestatutarios radica en el cumplimiento por parte de los primeros de todas las prescripciones imperativas del Título III del ET. En lo concerniente a los sujetos con legitimación convencional, el ET impone fuertes condiciones de representatividad tanto para la iniciativa del convenio como para la formación de la comisión negociadora. En cuanto a las unidades de negociación, no existe en la ley predeterminación de las mismas o selección de una lista de unidades apropiadas. Los ámbitos en los q puede actuar esta fuente de producción normativa se deciden en ppio libremente. El análisis de los convenios colectivos extraestatutarios debe partir de la base de q tiene fuerza vinculante simple. Según este planteamiento el convenio extraestatutario es un contrato atípico q despliega una eficacia contractual limitada entre los miembros de las organizaciones q lo han suscrito. En cambio, los convenios estatutarios sí tienen fuerza normativa. Así resulta de la atribución legal a quienes están legitimados para su conclusión de una competencia de regulación de condiciones de trabajo y productividad. La eficacia normativa de los convenios estatutarios es además una eficacia privilegiada, ya q se extiende a todos los trabajadores y empresarios estén o no dentro del ámbito de aplicación. El criterio de preeminencia normativa de la ley sobre el convenio colectivo obliga a anular estos cuando sean contrarios a las normas legales de Dº necesario. Aunque a veces puede darse q las normas legales no sean de derecho necesario absoluto, sino relativo, en este segundo caso entraríamos en una cuestión de elección de norma aplicable. Usos y costumbres: constituyen fuente, en último lugar, se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales salvo remisión expresa. La costumbre tiene carácter de dº dispositivo para la autonomía de la voluntad individual: las partes pueden eliminar la aplicación de la costumbre. 3.VI.- DETERMINACIÓN DE LA NORMA VIGENTE Y ELECCIÓN DE LA NORMA APLICABLE EN EL ORDENAMIENTO LABORAL Tres supuestos de problemas para determinara la norma aplicable:
- Concurrencia de varias normas sobre un solo supuesto de hecho : tendrá prevalencia el principio de jerarquía, pero la relación de normas no es siempre una relación de controversia, puede ser una relación de convivencia pacífica; cuando se relacionan dos o más normas, entonces hay q elegir cual es la norma que hay q aplicar. En l ordenamiento laboral esta reconocido el ppio de modernidad, por el cual las disposiciones se derogan o eliminan por otras posteriores incompatibles o de igual o superior rango.
- La jerarquía normativa es el ppio clave de ordenación interna de las fuentes del Estado. Junto a este aparece ligado el ppio de primacía, q otorga preferencia aplicativa a las normas de Dº originario y a las de Dº derivado. La justificación del mismo en nuestro ordenamiento constitucional radica en la transferencia de atribuciones normativas a entidades supranacionales prevista en el art. 93 CE.
- Puede aparecer tb el ppio de supletoriedad entre normas cuando el contenido preceptivo de una disposición sólo se aplica a falta o en defecto de regulación normativa de un supuesto de hecho en otra disposición distinta. La relación de supletoriedad es un procedimiento usual de conexión entre disposiciones de Dº común y Dº especial.
- Puede darse tb una relación de complementariedad, consistente en una remisión o reenvio de una disposición a otra para completar aspectos de su regulación.
- La concurrencia de normas en el ordenamiento laboral se debe a la regulación de mínimos de condiciones de trabajo y empleo. Esta coincidencia en el mismo ámbito de regulación de dos o mas preceptos solo es posible sin fricciones cuando la materia normativa es medible en una determinada escala, y la norma de la q se parte está abierta a regulaciones de superación o mejora.
- La pluralidad de normas en la regulación del mismo supuesto puede dar lugar a situaciones de concurrencia conflictiva, entonces el criterio a aplicar será :el de aplicación de la norma más favorables para el trabajador.
- Sucesión de normas en el tiempo: Art. 2.3 Cc: “Las leyes no tendrán efecto retroactivo salvo que se disponga lo contrario”; “prohíbe las normas retroactivas menos favorables”. Con carácter general la norma laboral produce efectos hacia el futuro, pero suelen tener algún efecto retroactivo La norma laboral se va a aplicar no solo a los Convenios nuevos sino también a los antiguos para que continúen con su eficacia. Los Convenios suceden a convenios anteriores, aunque el anterior sea menos favorable para los trabajadores.
- Ley aplicable desde el punto de vista especial (territorial): la norma comunitaria es la más importante en este tema. La norma vigente de Derecho internacional privado es el reglamento 593/2008 sobre ley aplicable a las obligaciones contractuales. La regla general aplicable es aquella q las partes hayan pactado en el contrato. A falta de pacto se aplica la ley donde se presten los servicios, si no ha lugar de prestación de servicios se aplica la ley del lugar de establecimiento donde haya sido contratado el trabajador. ° La propia CE ha aprobado una norma especial de supuesto desplazamiento a otro país (Directiva 96/71) : se aplicarán las condiciones que existan en el país en donde se preste el servicio LECCIÓN 5.- LOS TRABAJADORES ASALARIADOS 5.I.- CONCEPTO DE TRABAJADOR ASALARIADO El Art. 1.1 del ET delimita el ámbito de aplicación del concepto de “trabajador”: Se entiende por trabajador quienes voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Por tanto sus características son:
- Voluntariedad: prestar el consentimiento para trabajar de forma libre
- Ajenidad: trabajar por cuenta ajena. Atribución automática de los frutos del trabajo a quien recibe el servicio, y atribución del riesgo económico o de explotación propios de la actividad q se trate
- Subordinación o Dependencia funcional: se exige q la prestación de trabajo se desarrolle dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
- Retribución: El trabajo asalariado se contrata o realiza con ánimo de lucro, para obtener a cambio una contraprestación económica, q es conocida como salario o sueldo. 5.II.- ACTIVIDADES EXCLUIDAD DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
- Funcionarios públicos y personal asimilado: Esta exclusión se justifica por los ppios de jerarquía y eficacia q deben regir el funcionamiento de la administración , y por los caracteres de inamovilidad y sujeción especial q se atribuyen a los funcionarios públicos. Sin cuentan con los dº laborales de dimensión colectiva y en particular el dº de libertad sindical
- Prestaciones personales obligatorias: Esto se debe a q falta la nota de voluntariedad, ya q se realizan por imposición legal o exigencia pública. No suelen ser retribuidas xo suelen estar protegidas frente a los accidentes u otros riesgos.
- Administradores, Consejeros y asimilados: si solo ejecutan en sus empresas esos cargos.
- Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad: se basan en la amistad, y aunque hay ajenidad y dependencia, no hay retribución del trabajo
- Trabajos familiares, salvo q se demuestre la condición de asalariados de quienes lo llevan a cabo: alcanza a quienes forman el núcleo familiar: cónyuge, ascendientes, descendientes y parientes x consanguinidad o afinidad hasta 2º grado, se requiere q estos convivan con el empresario
- Agentes y Operadores mercantiles x cuenta ajena, siempre q queden obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
- Regulación: RD 1438/1985, regulación común supletoria
- Afecta: a personas que promueven o conciertan operaciones mercantiles con uno o mas empresarios, a cambio de una retribución, sin responsabilidad del buen fin de la operación, ni asumir ningún riesgo y ventura. Quedan fuera los operarios mercantiles que asumen el riesgo
- Características: el contrato de trabajo se ha de formalizar por escrito, y establecerse en el ciertas reglas. Además de su duración y retribución, si el representante trabaja en exclusiva xa el empresario y si tiene la exclusiva de dicha empresa para la zona o demarcación correspondiente o no.
- Minusválidos
- Regulación: RD 1368/1985.
- Afecta: personas con reducción igual o superior al 33% respecto de trabajadores de su misma categoría profesional, que prestan servicios en empresas muy particulares: centros especiales de empleo.
- Características: formación laboral con el fin de integrarlos en el mercado de trabajo.
- Estibadores portuarios
- Regulación: RDLeg 2/2011 sobre Puertos del Estado y marina mercante.
- Afecta: personas que realizan la estiba y desestiba, la carga y la descarga y transporte de mercancías por cuenta de empresas q operan en el tráfico portuario, formando parte de la plantilla de una sociedad de gestión portuaria.
- Características: los trabajadores están ligados a las sociedades públicas de estiba y desestiba por un contrato indefinido, pero prestan su trabajo de una forma temporal y con cesión de las empresa pública
- Titulados sanitarios
- Regulación: RD 1146/
- Se aplica a ñl actividad de formación práctica q pueden seguir los titulados sanitarios , dentro de centros públicos o privados acreditados a tal efecto, para la obtención de una especialidad o capacitación especifica
- Características: Obligación de seguir un programa formativo
- Abogados en despacho de Abogados
- Regulación: RD 1331/2006. Están regulados por la legislación común al no ser especiales sin perjuicio de los convenios colectivos específicos que sean compatibles con las características especiales que concurren en esta relación
- Afecta: a los Abogados que presten sus servicios a cambio de un sueldo en un despacho de Abogados. Dicho bufete puede ser individual o colectivo.
- Características: no cabe calificarlos como trabajadores especiales 5.IV.- RELACIONES LABORALES CON PARTICULARES Trabajos con particular de origen sectorial: Trabajo en el mar, campo, minería, transporte, navegación aerea, construcción, etc. tienen reglamentaciones particulares que provienen de normas internas y también de reglamentos internos; por ejemplo: Reglamento de Salud y trabajo Profesionales de la información : Tienen una regularización específica que viene de las normas sectoriales, administrativas y deontología profesional, y en muchos caos con los estatutos de redacción aprobados x las empresas periodísticas: la característica principal ha sido conjugar la libertad del periodista con la línea ideológica de la empresa. Cláusula de conciencia, q autoriza al periodista a negarse a participar en la elaboración de informaciones contrarias a los principios éticos de la comunicación. Relaciones laborales en el sector público: El personal de la Administración esta formado por funcionarios públicos, xo tb por <>. El art. 15 LRFP permite q sean desempeñados por personal laboral los puestos de naturaleza permanente o discontinua, los q tengan carácter de auxiliar, y los q correspondan a actividades q requieran conocimientos técnicos especializados y q no estén cubiertos por Cuerpos o escalas de funcionarios. La relación laboral del personal de la Admón.. Pública es de carácter ordinario. Personal civil no funcionario en instalaciones militares
Se regula x RD 2205/1980, formalmente no se trata de una relación laboral especial, pero si tiene un tratamiento similar. Está influido por la salvaguarda de la defensa nacional. 5.V.- CIRCUNSTANCIAS PERSONALES CON RELEVANCIA LABORAL La edad de la persona permite identificar varios grupos sociales con relevancia desde el punto de vista laboral: menores (mayores de 16 pero menores de 18, no pueden realizar trabajos peligrosos, nocivos, penosos...), jóvenes y maduros. Se prohíbe la discriminación dx razón de edad, xo están permitidas las diferencias de trato justificadas. El ppio de igualdad y no discriminación prohíbe las diferencias de trato por razón de sexo, tanto en el acceso a la formación y el empleo como en las condiciones de trabajo. Si se permite la discriminación positiva. Desde el punto de vista laboral, la discapacidad o minusvalía supone la reducción de la capacidad para el trabajo, por razones físicas, psíquicas o sensoriales, respecto de los niveles q se consideran ordinarios. Tb respecto de las personas q sufran este problema juega a favor el ppio de igualdad y no discriminación, aunq con matices singulares. Para su inserción laboral se han creado centros especiales de trabajo, y en caso de despido colectivo gozan de prioridad de permanencia en la empresa. LECCIÓN 6 EMPLEADORES Y EMPRESARIOS EN LAS RELACIONES DE TRABAJO 6.1.- DELIMITACIÓN DE LOS EMPLEADORES Y EMPRESARIOS Art. 1.1 ET: Se denomina empresario o empleador al sujeto del contrato de trabajo acreedor y receptor de la prestación de servicios del trabajador asalariado. Aunque son sinónimos, empleador y empresario encierran connotaciones diferentes. El 1º es mas preciso en el contexto laboral, al expresar con claridad la nota central: persona q ofrece un empleo al trabajador y q lo emplea efectivamente. El 2º puede llevar a la suposición errónea de q el sujeto empresario q utiliza los servicio del trabajador es siempre titular de una entidad económica q merece el nombre de empresa. Pero no es así: ya q xa ser empresario en sentido jurídico-laboral basta con emplear un trabajador asalariado, sin necesidad de ser titular de una organización de producción de bienes y servicios xa el público. Art. 1.2 ET: a los efectos de esta ley serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes q reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el art. 1.1 ET Las obligaciones y derechos asumidos por el empresario no tienen carácter personal, pudiendo ser ejercitados por una persona jurídica. Pero en este caso los actos de los q forme parte la persona jurídica, estará esta representada por la persona física encargada de la organización y dirección de la misma. Art. 392 CC: existe comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. A esta comunidad de bienes por mandato de la ley se le puede atribuir la posición jurídica de empleador a todos los efectos de la relación de trabajo. La responsabilidad de los comuneros será mancomunada Empresario pueden serlo tanto persona pública (Estado, CC.AA., etc) como privada. El art. 1.2 ET prevé un supuesto típico de relación de trabajo triangular al puntualizar q serán tb empresarios las personas q reciban prestaciones de servicios de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por ETT legalmente constituidas. El empresario del trabajador cedido no es quien recibe sus servicios, sino la ETT. 6.II.- EMPRESA Y CENTRO DE TRABAJO Y CLASES DE EMPRESA En términos generales la empresa puede ser definida como organización de medios personales, financieros y técnicos con un objetivo productivo. El empresario, titular de tal organización es quien la organiza y dirige, y a quien corresponde la cualidad de empleador si utiliza fuerza de trabajo asalariado. Un mismo empresario puede ser titular de varias empresas. Empresa equivale a la totalidad de la organización productiva, pero en ocasiones tal unidad se diversifica y aparece diferenciado del concepto
empresarios; y cuando se haya producido o buscado de propósito una dispersión o elusión de responsabilidades laborales mediante una pluralidad de empresas. La responsabilidad solidaria se aplica en estos casos por analogía. La movilidad de un trabajador de una empresa a otra del grupo no se considera cesión ilegal, ya q no esta incluida en el supuesto prohibido del art. 43 ET En la Empresa multinacional el centro de decisión o sociedad dominante se encuentra en un país distinto de aquél o aquellos en los q desarrollan su actividad el resto de las empresas. Para las relaciones laborales la actividad de estas empresas provoca situaciones de mas difícil solución q las de los grupos de empresas. Esto es así xq las normas laborales no suelen encontrar aplicación mas allá de las fronteras del país en q se han dictado: la sociedad matriz y cada una de las existentes en los distintos países se rigen por ordenamientos jurídico-laborales diferenciados. 6.IV.- SUBCONTRATACIÓN Y COLABORACIÓN ENTRE EMPRESAS Determinados ciclos o procesos productivos, debido a su complejidad, son llevados a cabo por varias empresas coordinadas entre sí pero q conservan su autonomía económica además de la jurídica. En el ordenamiento español actual la norma al respecto es el art. 42 ET. El cual establece primero una diferenciación de los sujetos q aparecen: empresa principal, es la que va a contratar a trabajadores de otra empresa xa realizar el trabajo q le es propio; empresas auxiliares aquellas q se encargan de realizar una parte del producto final. El acoplamiento jurídico de las empresas se realiza a través del negocio jurídico denominado <>, la contrata es la forma jurídica del primer encargo de la empresa principal a la auxiliar, si esta realiza sucesivos contratos serán subcontratas. El art. 42 ET reduce su campo de aplicación a la realización de obras o servicios correspondientes a la popia actividad de la empresa principal. Igualmente según este art. El empresario tiene respecto del contratista y subcontratista el deber de comprobar q los empresarios auxiliares estén al corriente de pago de las cuotas de la SS, así como q los trabajadores de estas están afiliados y dados de alta en la SS. Deberá informar el contratista a sus trabajadores sobre la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando sus servicios, esta información habrá de darse por escrito antes del inicio de la actividad. La empresa principal debe tb informar a los representantes de sus trabajadores sobre los datos de la contrata: identificación del contratista, objeto, duración y lugar de la contrata... téngase tb en cuenta el deber de los contratistas de informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre el objeto, duración, lugar y otros datos de la contrata. El empresario principal responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la SS. Tal responsabilidad solidaria se refiere a las deudas contraídas durante el período de vigencia de la contrata, y se mantiene durante el año siguiente a la terminación del encargo xa las obligaciones salariales y durante los 3 años siguientes xa las obligaciones de la SS. Para las empresas q desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo tienen la obligación de establecer los medios de coordinación q sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales e información sobre los mismos a los respectivos trabajadores; xa el empresario ppal obligación de adoptar las medidas necesarias xa q los otros empresarios q desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondiente , la de vigilar el cumplimiento por los contratistas y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales. Respecto a la responsabilidad administrativa, el art. 42.3 LIS establece el carácter solidario entre el empresario principal y los contratistas y subcontratistas. Contrata y subcontrata pueden ser utilizadas con fines fraudulentos, en ese caso el q figura como contratista no es empresario mas q en apariencia, consistiendo su intervención en prestar su ficticia personalidad como tal para desplazar hacia él las responsabilidades empresariales q corresponden al empresario principal, q es el real. Este supuesto cae de lleno en la figura de cesión ilícita de trabajadores, recogido en el art. 43 ET. Este art establece q se considera cesión ilícita de trabajadores cuando: el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria; o q la empresa cedente carezca de una
actividad o de una organización propia y estable; o no cuente con los medios necesarios xa el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. 6.V.- POSICIÓN JURÍDICA DEL EMPRESARIO EN EL ORDENAMIENTO LABORAL El contratador debe enterarse de que el contratista está al corriente de sus pagos a la SS. El Art. 42 del ET dice que la Empresa principal responde solidariamente de los empleados y pago de cuotas de l empresa contratista mientras dure el contrato de obra. Al ser una obligación solidaria el trabajador puede reclamar al Contratador si no recibe su dinero del contratista. La demanda se suele poner a las dos empresas al mismo tiempo. El Art. 42 establece algunas reglas que tratan de reforzar los derechos de los empleados de ambas compañías. Obliga a informar a sus respectivos trabajadores de cómo, en que condiciones y en donde se contrata. También se concede a los representantes de los trabajadores de la empresa principal la facultad de representar a los de la empresa contratista. Fuera del Art. 42 del ET, hay también otros que se preocupan de otras previsiones legales: Art. 24: prevención de riesgos: las empresas han de coordinarse para que haya un buen entendimiento y la Empresa principal tiene la obligación de hacerlo cumplir. Art. 127: Responsabilidad subsidiaria respecto a la contratista de las cuotas a la SS. Este Art. se aplica a todo contratista que no sea de la misma actividad que la principal (si no se aplica el 40). En los contratos de la construcción hay otra serie de normas. La contrata o la subcontrata tiene por objeto realizar una obra para otra empresa, pero no se puede utilizar para llevar trabajadores a otra empresa que aparecen temporalmente en ella. Esto sería ilícito. Es una práctica contra legem: prohibición de ceder trabajadores Art. 43:
- Prohíbe contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. Y también trabajadores que fueran contratados por la empresa contratista.
- Imponen un responsabilidad solidaria con las responsabilidades laborales y de la SS. También hay que tener en cuenta las denuncias administrativas, si no lo cumplen, y también las penales.
- Los trabajadores cedidos pueden elegir integrarse como fijos en la plantilla de una o de la otra.
- La regla de la cesión de trabajadores tiene excepciones: a) Empresas de trabajo temporal: está autorizadas b) Estibadores portuarios c) Deportistas profesionales d) Cesión de una empresa a otra dentro del mismo Grupo de Empresas. Los poderes que tiene el empresario son especiales pero tienen su fundamento en el Art. 38 del CE (libertad de empresa) y el fundamento más próximo es el Art. 20 el ET que reconoce a la empresa un poder de dirección. El poder de dirección de la empresa es un poder que lo puede ejercitar la persona física o jurídica o se puede delegar en ambos casos. En las Empresas grandes y medianas: es delegado. El Trabajador tiene un deber de obediencia (Art. 20 ET) que le exige a éste a seguir las instrucciones del empresario. Si después no está de acuerdo puede reclamar. Solo en el caso de órdenes flagrantemente ilegales se admite el derecho de no obedecer. LECCIÓN 7.- SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES 7.I.- FORMAS DE ORGANIZACIÓN DE LOS GRUPOS PROFESIONALES Entendemos por sindicato la asociación permanente de trabajadores para la defensa y promoción de sus intereses y xa la mejora de sus condiciones de vida y trabajo. La 1ª característica del sindicato proviene de su base asociativa, q esta constituida por trabajadores. El término sindicato ha quedado circunscrito a la asociación de trabajadores, no se aplica así a la de empresarios. Se caracteriza el sindicato asimismo x sus fines y objetivos, q se resumen en la defensa y promoción de las condiciones de
la oficina pública creada al efecto cuya intervención no tiene eficacia constitutiva para el funcionamiento interno del sindicato. El depósito de los estatutos permite su control de legalidad, q puede atravesar dos fases. La 1ª a cargo de la oficina pública, se ha de examinar el cumplimiento de las exigencias legales de forma y contenido, sin entrar en valoraciones de fondo. La 2ª implica un control de fondo y corresponde directamente a los tribunales , si bien a instancia de la autoridad pública o persona legitimada. La intervención administrativa se resume en un acto de mero reconocimiento, no de autorización , ya q la constitución de un sindicato no se condiciona a permiso administrativo previo. La ley reconoce tb al sindicato el derecho a no ser suspendido o disuelto sino mediante resolución judicial firme fundada en incumplimiento grave de las leyes. El depósito de estatutos cumple básicamente 3 objetivos: publicidad del acto de creación del sindicato, control de legalidad en su constitución y comprobación de su idoneidad xa la actuación en el tráfico jurídico. La libertad sindical incluye el dº del sindicato a redactar sus estatutos y sus reglamentos , a organizar su administración interna y sus actividades, y a formular su programa de acción. En los sindicatos suelen crearse 3 tipos de órganos: de dirección, de gobierno y gestión, y de control.
- Derecho de afiliación. El trabajador tiene dº a afiliarse al sindicato q quiera, con la sola condición de respetar las estatutos de ese sindicato. El ejercicio del derecho no puede acarrear perjuicios para el trabajador por parte del Empresario, son nulos los pactos q condicionen el empleo del trabajador a la no afiliación. También puede no afiliarse y no se le puede obligar a hacerlo. Este derecho también se puede aplicar a un sindicato respecto a otros.
- Derecho de actividad: La actividad sindical es componente necesario de la libertad sindical tanto en el plano individual como en el colectivo. En el plano colectivo, la libertad sindical permite a los sindicatos desplegar los medios de acción necesarios xa q puedan cumplir las funciones q constitucionalmente ke corresponden, entre los q se encuentran: Actividades de negociación colectiva y conflicto colectivo El sindicato puede ejercitar otras libertades como las de expresión e información, de tutela judicial, derecho a igualdad y no discriminación. Tradicionalmente los sindicatos han dirigido su actuación a 2 grandes escenarios: las relaciones de trabajo propiamente dichas; y las relaciones y decisiones políticas o gubernativas. Lo sindicatos se financian en principio de la cuota de los afiliados, q puede y suele fijarse en cuantía fija o en proporción al salario o ingresos del cotizante. La ley trata de proteger la percepción de las cuotas y xa ello 1) permite q el empresario mediante acuerdo con el sindicato se comprometa al descuento de la cuota sindical y a su transferencia al sindicato, previa solicitud y conformidad del trabajador. 2) dispone q las cuotas sindicales no podrán ser objeto de embargo. Pero otra parte muy importante de la financiación de los sindicatos proviene de otras fuentes, en especial de los fondos públicos. La responsabilidad de las organizaciones sindicales se contempla en el art 5 LOLS, q tiene por objeto clarificar la distribución de responsabilidades entre la organización y las personas q actúan en ella. Xa ello establece 2 reglas: 1) atribuye responsabilidad a la organización sindical por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias. 2) excluye la responsabilidad del sindicato x actos individuales de sus afiliados, salvo q actúen en el ejercicio de sus funciones representativas o q actúen x cuenta del sindicato. El dº de asociación empresarial ampara en primer término la constitución y fundación de asociaciones q los empresarios estimen convenientes xa la defensa de sus intereses, en el ámbito funcional, territorial y profesional o económico q consideren mas oportuno. Además contiene el dº de todo empresario a afiliarse a la asociación de su elección con la sola condición de observar sus estatutos así como el dº de toda asociación de asociarse, federarse o confederarse con otras organizaciones empresariales; por otro el dº de las asociaciones empresariales a desarrollar la actividad q les es propia. Las Asociaciones empresariales se financian a través de la cuotas de sus asociados, tb reciben ayudas públicas. Constituidas legalmente constaran de capacidad de obrar y de personalidad jurídica, y solo podrán ser suspendidas x resolución judicial fundada en causa legal. 7.V.- REPRESENTATIVIDAD DE SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES
La representatividad trata de acreditar la aptitud y capacidad de una determinada organización profesional para desempeñar adecuadamente la representación de intereses dentro de su ámbito de actuación. La representatividad puede cumplir distintas funciones y x ello suele revestir distintos grados. En ocasiones los criterios de representatividad tratan de distinguir a las organizaciones sindicales o empresariales q se consideran mas apropiadas para acometer la representación de intereses profesionales, ya sea en un ámbito territorial y funcional determinado, ya sea, en el conjunto del sistema de relaciones laborales. En tal caso suele utilizarse la fórmula de mayor representatividad, para seleccionar a las organizaciones mas representativas de entre las existentes y concederles en exclusiva la representación de trabajadores y empresarios, por razones de viabilidad y eficacia. El art. 6 LOLS atribuye mayor representatividad a las organizaciones sindicales q a través de las elecciones sindicales consigan, como mínimo, un 10% de representantes de los trabajadores en el conjunto de las empresas y centros de trabajo, incluido el ámbito de la función pública. El art. 7 LOLS concede tb esa condición a las organizaciones sindicales q acreditan como mínimo un 15% de representantes en el ámbito de una CC.AA., siempre q no estén afiliadas, federadas o confederadas con las anteriores. Esta cualidad de sindicato mas representativo se atribuye no solo a la organización sindical q acredita directamente aquellos resultados electorales, sino tb a los sindicatos q formen parte de la misma x vínculos de afiliación, federación o confederación. Según el art. 6.3 LOLS los sindicatos mas representativos tienen una singular posición jurídica q les confiere capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales. El art. 7.2 LOLS concede ciertas facultades, de las q no gozan todos los sindicatos, a las organizaciones sindicales q, sin alcanzar el relieve anterior, hubieran obtenido como mínimo el 10% de los representantes de los trabajadores elegidos en un determinado ámbito funcional y territorial. Se puede decir q estas organizaciones ostentan representatividad suficiente. Según este at. Las organizaciones sindicales de suficiente representatividad ostentan legitimación, dentro de su ámbito funcional y territorial, para intervenir en la negociación colectiva de eficacia general, participar en sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos, y promover elecciones sindicales. La representatividad de los sindicatos se mide en nuestro sistema legal a través de su audiencia en las elecciones a representantes de los trabajadores en las empresas y centros de trabajo. La disposición adicional 1ª LOLS establece q la condición de sindicato mas representativo se comunicará en el momento de ejercer las funciones o facultades correspondientes mediante oportuna certificación oficial. De la representatividad de las organizaciones empresariales se ocupa la disposición adicional 6ª ET, según la cual se consideran asociaciones empresariales mas representativas aquellas q agrupen en el ámbito nacional y en el conjunto de sectores de la actividad el 10% o mas de las empresas y trabajadores; así como las q sin estar vinculadas orgánicamente a una organización de ámbito nacional, limiten su actuación al ámbito de una CC.AA. y acrediten dentro de la misma el 15% o mas de empresas y trabajadores. Siguiendo con esta disposición, la mayor representatividad legitima a las asociaciones empresariales para gozar de representación institucional ante las Administraciones Públicas y xa obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos. Pero la mayor representatividad tb es fuente de legitimación en la negociación colectiva de eficacia general. Por lo demás, las asociaciones empresariales q sin alcanzar la condición anterior, acrediten en una determinada unidad de negociación el 10% de los empresarios tiene legitimación para negociar los convenios colectivos correspondientes a ese ámbito territorial y funcional. 7.VI.- LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical es un derecho consagrado al nivel máximo en la CE y que por tanto goza de una alta protección jurídica. Esta protección se puede describir en 4 afirmaciones: a) Se prohíbe la discriminación por motivos sindicales. b) Son radicalmente nulos los actos contrarios a la libertad sindical, es decir, que perjudiquen a alguien, represalias etc... por razones sindicales. La nulidad requiere algún procedimiento judicial para impugnar el acto correspondiente. Los interesados (trabajador, sindicato pequeños...) pueden
La Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, regula un sistema de representación y de participación de los trabajadores en materia preventiva. 8.II.- L REPRESENTACIÓN UNITARIA Y PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA Se constituyen por centros de trabajo. Esta representación se plasma en dos tipos: a) Los Delegados de Personal: en centros de trabajo con una plantilla con mas de 10 y menos de 50 trabajadores, la representación corresponde a los delegados de personal; se elegirá un delegado en los centros de hasta 30 trabajadores, y 3 en los centros de 31 a 49 trabajadores. Si el centro tiene entre 6 y 10 trabajadores tb puede constituirse esta representación si así lo decidieran aquellos por mayoría. b) Los Comités de Empresa: corresponden a centros de trabajo con más de 50 trabajadores. Siempre son impares: mínimo 5, máximo 75. Es un órgano colegiado que debe aprobar un reglamento interno, elegir un presidente, etc. Si una empresa tiene 2 o mas centros de trabajo en una misma provincia o municipio limítrofe, cuyo censo no alcance los 50 trabajadores, xo si lo sumen en su conjunto, podrá constituirse un Comité conjunto. Es posible la creación de un Comité Inter-Centros, previsto para aquellas empresas q por tener varios centro de trabajo con 50 o mas trabajadores, constituyen varios comités, el intercentros se añade a estos como representación global. Solo se puede pactar x convenio colectivo, y tendrá máximo 13 miembros
- La representación Unitaria: Delegado de personal y Comités: se constituyen por elecciones sindicales en las que:
- Son electores (elección activa) todos los trabajadores asalariados con más de 1 mes de antigüedad. Y q tengan mas de 16 años
- Son elegibles (elección pasiva) cualquier trabajador mayor de edad y con 6 meses de antigüedad. Los extranjeros si cumplen estos requisitos serán electores y elegibles Pueden realizar el acto de apertura del proceso electoral las organizaciones sindicales mas representativas, las q cuenten con un mínimo de un 10% de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo x acuerdo mayoritario. El censo electoral se distribuye en dos colegios, uno por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados. Se constituye una mesa x cada colegio de 250 trabajadores electores. Se reconoce facultad para presentar candidaturas a los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos, a las coaliciones formadas x 2 o mas de ellos, y a grupos de trabajadores en número equivalente al menos a 3 veces el nº de `puestos a cubrir. En la elección de delegados de personal, el elector incluye en su papeleta un nº máximo de aspirantes equivalentes al de puestos a cubrir, esto es, uno o 3; en la elección del comité cada elector solo podrá dar su voto a una de las listas presentadas. En el caso de elección de delegados de personal, resultarán elegidos los candidatos q obtengan el mayor nº de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa. En el caso de elección del comité de empresa mediante el sistema de representación proporcional. El art. 76 ET regula un procedimiento arbitral xa las reclamaciones en materia electoral. La duración del mandato representativo es de 4 años. Al cumplirse el plazo el mandato no se extingue automáticamente, la ley dispone q los representantes se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones. La ley prevé la existencia de vacantes x cualquier causa, esa vacante se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a q pertenezca el sustituido cuando se trate de vacante producida en el comité de empresa; mientras q si se trata de un delegado de personal, se cubrirá automáticamente x el trabajador q hubiese obtenido en la votación un mayor nº de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. Si los puestos vacantes no se pudiesen cubrir mediante este sistema, se podrán promover elecciones parciales. Los delegados de personal y vocales del comité podrán ser revocados durante su mandato x mayoría absoluta. 8.III.- ATRIBUCIONES Y FUNCIONAMIENTO DE LA REPRESENTACIÓN UNITARIA
Los representantes unitarios tienen muchas competencias. Se enumeran en el Art. 64 del ET aunque también hay otros preceptos que también atribuyen competencias, y los Convenios Colectivos a veces las aplican. Son competencias de
- Información: derecho a ser informados de la marcha de la Empresa, de los nuevos contratos, de la situación económica, aunque se difícil de obtener, sanciones que ha impuesto la Dirección, et.
- Consulta: derecho a ser oídos por parte de la Empresa antes de tomar decisiones: organización del trabajo o acciones de impacto inmediato en la empresa como: traslado de la sede; cambios en los horarios, creación de nuevos centros de trabajo, etc. Aunque también tienen otras competencias más específicas:
- Vigilancia del cumplimiento e la normativa laboral
- Cogestión empresarial
- Colaboración con la empresa
- Competencia de negociación colectiva
- Competencia de adoptar medidas excepcionales, y la conflicto colectivo y la de huelga 8.IV.- LA REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA Se regula por la LOLS. Tiene dos manifestaciones:
- La Sección Sindical: la agrupación de los afiliados a un sindicato dentro de una empresa tienen la facultad para construir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato. Tienen reconocidos varios derechos como : celebrar reuniones, distribuir y recibir información sindical; recaudar las cuotas a los afiliados. Con carácter exclusivo, las secciones sindicales de los sindicatos mas representativos y de los sindicatos q tengan representación en los comités de empresa ven reconocidos otros 3 dº: a la negociación colectiva, a un tablón de anuncios, y si el centro de trabajo tiene mas de 250 trabajadores, a la utilización de un local adecuado en el q las secciones puedan desarrollar su actividad.
- El Delegado Sindical es quien representa a la sección sindical a todos los efectos. Para poder designar a un Delegado hace falta: a) que el centro de trabajo tenga más de 250 empleados; b) que sea un sindicato que tenga presencia en el Comité. El delegado sindical ha de ser elegido por y entre los afiliados en la empresa o en el centro de trabajo. En ppio el delegado es único xo pueden aumentarse bien x acuerdo , bien a través de la negociación colectiva, según la escala establecida en el art. 10 LOLS va desde 2 hasta 4 delegados. La ley le atribuye ciertos derechos, como tener acceso a la misma información y documentación q la empresa ponga a disposición del comité de empresa, puede asistir a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene con voz pero sin voto. Tiene dº de audiencia x parte del empresario sobre aquellos temas que afecten a los trabajadores. 8.V.- FACILIDADES, GARANTÍAS Y DEBER DE SIGILO DE LOS REPRESENTANTES Los representantes también tienen garantías de la función representativa, y del representante. Hay que distinguir entre garantías en sentido estricto y facilidades para la ejecución de sus labores. Las Facilidades que se dan a los representantes son:
- Crédito horario: los representantes tienen un número de horas retribuidas por la empresa, que pueden ser dedicadas a tareas representativas. Estas horas varían de 15 a 40 h/mes. Dependiendo del número de trabajadores que tenga la empresa. Se pueden incrementar por el Convenio Colectivo y también se pueden acumular la horas de uno o de varios trabajadores en uno solo, y así este quedaría liberado al 100% del trabajo, son los conocidos como “liberados”.
- Tener un local adecuado a sus necesidades para reuniones, oficina, etc. siempre que las características de la empresa lo permitan. También tablones de anuncios.
- Libertad de expresión que les da derecho a criticar a la dirección, opinar y distribuir información sin perturbar el trabajo de la empresa. La Garantías son: a) Derecho a no ser discriminados ni a sufrir perjuicio por el hecho de ser representante sindical. b) La prohibición de despido por el hecho de ser representante sindical
