¡Descarga Origen Histórico y Ámbito de Aplicación del Derecho del Trabajo - Prof. josefa y más Apuntes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity!
TEMA 1
CONCEPTO, CONTENIDO Y FUNCIONES DEL DERECHO DE TRABAJO
Material teórico:
1. Objeto del Derecho del Trabajo
1.1. Origen histórico y ámbito de aplicación
El Derecho del Trabajo es un conjunto normativo que nace al calor de la Revolución Industrial y de la generalización del trabajo libre y por cuenta ajena, primordialmente para dar respuesta a los problemas jurídicos y sociales («cuestión social») que se generaron, por aquellos años, ante la ausencia de limitaciones y reglas equilibradas en el uso de la fuerza de trabajo. Como sector especializado dentro del ordenamiento jurídico, cobra cuerpo en las primeras décadas del siglo XX, y desde entonces ha experimentado un continuo proceso de evolución y adaptación a las nuevas características del sistema económico y social. También se le suele conocer como«Derecho laboral»o, simplemente, como«Legislación laboral».
Pese a su denominación, el Derecho del Trabajo no se ocupa de todas las formas de trabajo presentes en el sistema productivo. Su objeto es, exclusivamente, el trabajo asalariado, esto es, el que se presta de forma voluntaria, por cuenta de otro (ajenidad) y bajo su poder de dirección y organización (dependencia o subordinación), a cambio de un salario o retribución.
Tal trabajo se realiza normalmente en el seno de una empresa u organización productiva, privada o pública. Pero también puede prestarse para entidades sin ánimo de lucro (asociación cultural o recreativa, organización de voluntariado, confesión religiosa, etc.), para las Administraciones públicas y sus distintos organismos, para toda clase de comunidades o agrupaciones de personas, e incluso para el hogar familiar
No abarca el Derecho del Trabajo, sin embargo, a todas las personas que trabajan a cambio de un sueldo o salario. Deja fuera de su ámbito de aplicación, concretamente, a los funcionarios públicos, que se rigen por normas de Derecho administrativo, sin perjuicio de que algunas normas laborales (prevención de riesgos, derechos de asociación sindical) extiendan su aplicación hasta ese terreno, bien es verdad que con alguna modalización. La misma consideración vale para el «personal estatutario» que presta servicios para las instituciones del sistema nacional de salud, con la particularidad de que su normativa específica, se ha inspirado mucho en la legislación laboral.
Quedan extramuros del Derecho del Trabajo, asimismo, los trabajadores autónomos o por cuenta propia, los profesionales libres, los administradores sociales, los miembros de sociedades profesionales, los socios de cooperativas de trabajo asociado, y los socios de trabajo de cualquier cooperativa. Estas otras actividades o formas de acometer el trabajo se regulan por normas civiles o mercantiles , aunque ocasionalmente les pueda ser de aplicación alguna norma laboral (prevención de riesgos, conciliación de la vida laboral y familiar o fomento del empleo, por ejemplo).
2.. Concepto y ámbito de aplicación
El Derecho del Trabajo es el ordenamiento jurídico de las relaciones de trabajo personal, voluntario, dependiente y por cuenta ajena (y, en cuanto a tal retribuido). Diciendo esto no se ignoran los recientes e insistentes esfuerzos doctrinales por incorporar al Derecho del Trabajo diversos tipos de trabajo autónomo; lo cierto es que, aunque éste pueda regirse por ciertas normas laborales (sobre seguridad y salud en el trabajo), el ámbito característico del Derecho del Trabajo ha sido, es y seguirá siendo el trabajo dependiente y por cuenta ajena. La tarea inmediatamente procedente es la de identificar el sentido que, como definidoras del trabajo regulado por el Derecho del Trabajo, tienen esas notas de:
- Personal
- voluntario
- Dependiente y
- Por cuenta ajena,
no sin advertir previamente que dichas notas no son pura creación o atribución doctrinal, sino constante exigencia del legislador y, por supuesto, de los tribunales laborales, basada a su vez en la observación de la realidad socioeconómica del trabajo asalariado.
a) Trabajo personal.
El trabajo regulado por el Derecho del Trabajo es, por lo pronto, el trabajo personal , esto es, el trabajo a cuya realización se comprometen de modo personalísimo seres humanos, personas físicas o naturales, sin que quepa posibilidad alguna de sustitución novatoria en la persona del trabajador. No interesan por tanto al Derecho del Trabajo ni las prestaciones a cargo de personas jurídicas ni aquéllas de carácter fungible en las que la persona del autor es intercambiable y por ello irrelevante jurídicamente.
b) Trabajo voluntario.
El trabajo objeto del Derecho del Trabajo ha de ser prestado voluntariamente, no podía dejar de ocurrir en un sistema social en el que las instituciones laborales forzosas o coactivas (esclavitud, servidumbre) han sido relegadas a pasado por la generalización del principio de la libertad de trabajo, ampliamente consagrado en el Derecho constitucional (así, y como derivación lógica del genérico reconocimiento de la libertad como valor superior al ordenamiento y como derecho de la persona, la Constitución española proscribe el trabajo forzado, incluso como modalidad de pena y consagra el derecho a la libre elección de profesión u oficio.
Del mismo modo, la libertad de trabajo se reconoce en las normas internacionales. Así el art. 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 , ratificado por España el 13 de abril de 1977, establece que “nadie estará sometido a esclavitud” ni a “servidumbre”, y que “nadie será constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio”; en sentido similar, el art. 4 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales , de 1950, ratificado por España el 26 de septiembre de 1979.
Tal libertad o voluntariedad en la prestación del trabajo no se ve disminuida por el hecho de que la propia Constitución imponga el <> (art. 35.1), declaración que, lejos de pretender imponer una actividad laboral coactiva, se dirige a proscribir programáticamente la ociosidad improductiva y parasitismo social.
Jurídicamente, la expresión de esa voluntariedad es la institución del contrato de trabajo, pieza clave de todo el Derecho del Trabajo, mediante la cual se instrumenta el cambio voluntario entre trabajo y salario. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo se funda, en efecto, en la prestación de un previo consentimiento, sin el cual el pacto resulta inválido (art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores, en relación con los arts. 1.254, 1.258 y 1.261 del Código Civil). Tal voluntariedad no se limita, por otra parte, al puro acto de celebración del contrato, que evidentemente ha de concertarse libremente, sino que se extiende a otros aspectos de la vida de la relación contractual; así, al trabajador le está vedado comprometer su prestación laboral con carácter vitalicio (art. 1.583 Código Civil), compromiso que, de ser lícito, destruiría su libertad de resolver el contrato y le sumiría de hecho en una situación de servidumbre; así también, el trabajador, como complemento de esta prohibición de contratar de por vida, puede desistir en cualquier momento de continuar su relación laboral, dando por extinguido el contrato sin otra obligación que la de preavisar (art. 49.1.d Estatuto de los Trabajadores).
c) Trabajo por cuenta ajena.
En un sentido muy general, trabajar por cuenta ajena significa atribuir a un tercero los beneficios del trabajo; ya veremos como esta acepción usual e intuitiva coincide con la que puede formularse empleando la técnica jurídica. El trabajo objeto del Derecho del Trabajo es <> en el sentido de que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, a saber, el empresario. Los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reporta a éste un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador con una parte de esa utilidad (el salario).
Por supuesto, la ajenidad en la utilidad económica del trabajo es del todo consecuente con la estructura de las modernas empresas de producción. En tales empresas no puede concebirse que los trabajadores actúen por cuenta propia, ni desde el punto de vista tecnológico –pues el trabajador participa en complejos procesos productivos a los que aporta una utilidad de muy difícil determinación individualizada- ni menos aún desde el punto de vista económico –pues los bienes de producción, al tener un elevado costo, han de ser aportados por personas distintas de los trabajadores, las cuales se atribuyen simultáneamente la dirección de la explotación y la titularidad de los beneficios de producción.
d) Trabajo dependiente.
La generalidad de los Ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente o subordinado como objeto regulado por el Derecho del Trabajo. Esta posición es la dominante tanto en la legislación como en la jurisprudencia y doctrina comparadas. La dependencia es, por consiguiente, requisito definidor del trabajo objeto del Derecho del Trabajo siempre que sea concebida como el <>.
La jurisprudencia se inspira en esta doctrina cuando viene afirmando, desde hace bastantes años, que la dependencia consiste en el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario o, dicho de otro modo, en la <<inserción en el círculo rector y disciplinario empresarial>>. Identificación entre dependencia y sumisión a los poderes empresariales que acoge, en similares términos, el Estatuto de los Trabajadores (art. 1.1). Dependencia hay, en conclusión en toda relación laboral regida por el Derecho del Trabajo, porque, se insiste, la dependencia no es sólo el sometimiento al poder de dirección del empresario –poder que se debilita en ciertas relaciones como las de trabajo a domicilio o mediación mercantil por cuenta ajena, en las que el trabajador no se encuentra sometido a la vigilancia del empresario-, sino también al sometimiento al poder disciplinario.
**2. El trabajador: Concepto y clases.
- Concepto jurídico de trabajador.**
ii. Los cultivadores directos agropecuarios que trabajan igualmente al margen de una dirección empresarial ajena.
iv. Los profesionales <>, entendiendo por tales los que realizan una <<actividad laboral predominante intelectual ejercida sin vínculos de subordinación y con amplia discrecionalidad técnica>>, esto es, <<ciertas categorías de trabajadores intelectuales que, para poder desenvolverla (tal actividad) legítimamente, deben figurar inscritos en registro o censos profesionales>>. Profesionales <>, y como tales excluidos de la contratación laboral, son los médicos, abogados, graduados sociales, arquitectos, etc., que actúan profesionalmente sobre la base de una organización propia de la que son titulares, al igual que lo son de la utilidad patrimonial de su trabajo. Obviamente, el médico, abogado, graduado social o arquitecto que actúa como <> a la organización de una empresa de la que depende y por cuya cuenta trabaja, es un trabajador más, vinculados por un contrato de trabajo.
iv. Los mediadores de seguros privados, corredores, agentes libres de publicidad y, en general, representantes mediadores independientes que, dada su falta de dependencia y ajenidad laborales, se vincula a sus comitentes por relaciones normalmente mercantiles, y no por contratos de trabajo, respondiendo personalmente del buen fin de la operación y <> (art. 1.3.f Estatuto de los Trabajadores)
v. Los agentes mercantiles que, aun actuando por cuenta ajena y estando sujetos a las instrucciones de su empresario principal, poseen organización propia (facultad de organizar su actividad y su tiempo de trabajo; instalación y locales propios; personal propio, etc.) son asimismo titulares de relaciones mercantiles y no laborales.
vi. Los transportistas titulares de vehículos de servicio público provistos de autorización administrativa. Esta exclusión –contenida en el art. 1.3.g Estatuto de los Trabajadores y otras muchas consideran ajustada a la Constitución la referida exclusión legal.
d) Quienes realizan trabajos que, al no ser retribuidos, no reúnen los requisitos precisos para ser objeto de un contrato de trabajo según la definición del art. 1.1 Estatuto de los Trabajadores. El propio Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente de su normativa dos modalidades de trabajos no retribuidos:
- Los trabajos familiares <<salvo que se demuestre la condición de asalariados>> de quienes los realicen. El art. 1.3.e Estatuto de los Trabajadores considera familiares al cónyuge, a los ascendiente y descendientes y a los parientes consanguíneos, afines o adoptivos hasta el segundo grado, siempre que convivan con el empresario. Aunque el precepto legal parece estar situar el centro de gravedad de esta exclusión propia en el carácter familiar del trabajo, la verdadera razón de la exclusión se encuentra en la ausencia de remuneración. Al faltar la relación de cambio de trabajo-salario es imposible que surja a la vida del Derecho un contrato de trabajo. Así se explica que la doctrina judicial, al estudiar supuestos de trabajos familiares, los haya considerado como trabajos gratuitos o <<benévolos>>. Con todo, al darse en muchos trabajos familiares la apariencia de una relación contractual laboral (aunque no exista retribución en metálico, el alojamiento y manutención pudiera constituir salario en especie), podrá invocarse por el <> la presunción legal (art. 8.1 ET) en favor de la existencia de contrato de trabajo; presunción que corresponde destruir al receptor de los servicios.
- Los trabajos ocasionalmente ejecutados <<a título de amistad, benevolencia o buena vecindad>> (art. 1.3.d ET) Es obvio que tales servicios quedarán fuera del marco del contrato de trabajo, al no ser remunerados, y quedan incluso fuera de toda relación negocial, en cuanto constituyen puras prestaciones de cortesía, derivadas de los usos de conveniencia o <>
e) Quienes ostentan, <>, la condición de miembros del órgano administrador (o administradores únicos) de la sociedad rectora de una empresa, sin que trabajen en ésta por otro concepto (art. 1.3.c ET, que, por cierto, continúa la larga tradición de aludir, con evidente impropiedad, a <<las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad>>, en lugar de referirse a las empresas de las que sean titulares sociedades)
El puro consejero o administrador es, evidentemente, un órgano de la Sociedad regido por el Derecho mercantil. El consejero que acumula funciones laborales (comunes o especiales) a las consultivas reúne doble condición, laboral y mercantil, aunque la predominante puede absorber a la accesoria. El consejero que acumula funciones directivas o gerenciales, propias de un cargo de alta dirección, es considerado unitariamente cargo mercantil en atención al vínculo elegido por las partes y no a la actividad realizada. Quienes, por ley, prestan servicios en régimen de Derecho público, sea como funcionario, sea como personal regido por normas administrativas o estatutarias.
**3. el empresario.
- 1 Concepto jurídico-laboral.**
El art. 1.2 Estatuto de los Trabajadores, con expresa intención definidora, establece que <<serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios (de los trabajadores)>>.
La más notable peculiaridad de este precepto frente a la legislación precedente es la de añadir a las modalidades tradicionales del empresario persona física y persona jurídica de un nuevo tipo: la llamada <>. Significa ello que pueden legalmente celebrar contratos de trabajo los titulares colectivos o pro indiviso de un bien o masa de bienes, aun careciendo de personalidad unitaria. Pueden ofrecerse numerosos ejemplos de titularidad
común sin personalidad: a) El caso de copropietarios o participes de un edificio, sin perjuicio de la plena propiedad que cada uno tenga respecto de su piso o local (arts. 392 y sigs. Código Civil; l. 49/1960, de 21.7, sobre Propiedad Horizontal); b) El caso de la comunidad de pastos (art. 600 y ss. Código Civil); c) El caso de los montes vecinales en mano común, cuya titularidad corresponde a <>; d) el caso de las sociedades sin personalidad jurídica (art. 1.699 Código Civil, que dispone que estas sociedades se regirán por las normas sobre comunidades de bienes); e) el caso de las agrupaciones de empresas, desprovistas asimismo de personalidad jurídica.
La finalidad perseguida por el Estatuto de los Trabajadores al incluir expresamente como posibles empresarios a las comunidades de bienes es clara: se trata de asegurar la existencia de contrato de trabajo aún careciendo de personalidad jurídica al acreedor de trabajo.
Existe también la posibilidad de que un trabajador se vincule, mediante un único contrato, a varios empresarios <<cuando indistintamente sean receptores de los servicios prestados... merced al interés común que los mueve>.
3. 2. Clases de empresarios.
- Tal y como se ha dicho, pueden ser empresarios laborales, y concertar como tales contratos de trabajo, tanto las personas físicas como las jurídicas y los titulares colectivos sin personalidad.
- Pueden ser empresarios laborales tanto los individuos y entidades de derecho privado (comerciantes, profesionales, sociedades civiles o mercantiles, incluidas las cooperativas y sociedades laborales, titulares de bienes en común, partidos políticos, clubes deportivos, sindicatos y asociaciones patronales, etc.) como las de derecho público (Estado, Comunidades Autónomas, Corporaciones Locales, Universidades, etc.) Aunque el Tribunal Constitucional ha dicho que <<en cuanto parte de las relaciones laborales (...) la Administración está sujeta a las mismas reglas jurídicas que los demás empleadores, lo cierto es que existen diferencias de régimen.
- Una singular modalidad de empresario la constituye el titular de una Empresa de Trabajo Temporal (art. 1.2 ET)
- Empresarios sujetos a la legislación laboral lo son también los profesionales que ejercen funciones públicas (Notarios, Registradores de la Propiedad y Mercantiles, Corredores de Comercio)
- En fin, son también empresarios laborales, sujetos de contratos de trabajo, las Cámaras de la Propiedad Urbana y las de Comercio, Industria y Navegación.
A) Apoyo normativo
Estatuto de los Trabajadores
Artículo 1. Ámbito de aplicación
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública , así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas Autónomas, cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de este artículo.
2. Las normas estatales 2.1. La Constitución La Constitución es la ley suprema para el conjunto del ordenamiento jurídico, también para el ordenamiento laboral. Basada en el principio de soberanía popular, su aprobación y eventual modificación –que ha de seguir un proceso especial – corresponde al Parlamento (arts. 166, 167,168 CE). Todos los poderes públicos están sometidos y vinculados por la CE (arts. 9y53CE). Las leyes contrarias a la misma pueden ser objeto de recurso o cuestión de inconstitucionalidad ante el TC; los reglamentos contrarios pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios, que tienen además el mandato de inaplicarlos (art. 5LOPJ; arts. 51.1y62.2LRJ-PAC). Todas las normas han de interpretarse de acuerdo con los cánones y principios constitucionales. En el Derecho del Trabajo, como en otros sectores, la CE cumple varias funciones: establecimiento de los principios básicos del sistema, reconocimiento de derechos y libertades de los ciudadanos (algunos típicamente laborales, como: la libertad sindical, la huelga o la negociación colectiva), determinación del papel y el espacio que corresponde a las restantes normas, y fijación del «marco» general en el que deben ser aprobadas las leyes. Para las relaciones de trabajo, la CE prevé además la aprobación de diversas leyes. En primer término, y con carácter general, un Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2CE), como ley básica en ese ámbito (en sustitución de las que regían con anterioridad), aunque con calidad de ley ordinaria. Con carácter más específico, leyes para el desarrollo de determinados derechos: ley orgánica sobre el derecho de libertad sindical (art. 28.1CE), ley orgánica sobre huelga y preservación de servicios esenciales de la comunidad (art. 28.2CE), ley que garantice el derecho a la negociación colectiva (art. 37.1CE), y ley sobre el derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo y sus limitaciones (art. 37.2CE). La CE impone, por otro lado, ciertas reservas de ley en materia laboral (en los preceptos que se acaban de citar, precisamente), para impedir una regulación exclusivamente reglamentaria, aunque ello no supone que el reglamento no pueda colaborar en ese terreno, siempre con habilitación legal y para aspectos secundarios (STS 26-10-1987 [RJ 1987, 6915]); otras reservas de importancia en el ámbito laboral se derivan de cláusulas generales de la CE (como la del art.25.1CE, en materia sancionadora). No hay, en todo caso, una reserva general de ley para la regulación de las condiciones de trabajo y empleo (STS 19-6-2000 [RJ 2002 6214]).
2.2. La ley: Tipos y funciones La aprobación de las leyes también es competencia del Parlamento, aunque el Gobierno puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos: decretos-ley (art. 86CE), cuando concurre una situación de «extraordinaria y urgente necesidad», y decretos legislativos (arts. 82, 83, 84 y 85CE), cuando el Parlamento le hace un encargo a tal efecto mediante ley de bases (de la que procede un «texto articulado») o una ley de delegación (de la que procede un «texto refundido»). Aunque procedan del Gobierno, estas normas tienen rango y valor de ley, y pueden derogar leyes. El decreto-ley (o real decreto-ley) no podrá afectar, entre otras materias, a «los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos» del Título I de la CE, y habrá de ser convalidado por el Parlamento; también se puede decidir su tramitación, tras su entrada en vigor, como proyecto de ley. La jurisprudencia constitucional no es muy restrictiva en la interpretación de las circunstancias que legitiman su uso. Considera el TC, en relación con el presupuesto habilitante exigido al Gobierno para hacer uso de la excepcional facultad legislativo a través del decreto-ley, que el Gobierno dispone de un amplio margen de discrecionalidad política para la apreciación de la «extraordinaria y urgente necesidad», no obstante también ha señalado que tal expresión no constituye una cláusula vacía de significado dentro la cual el margen de apreciación política del Gobierno se mueva libremente, sino que, por el contrario, supone la constatación de un límite jurídico para la actuación mediante decretos-Leyes. En este sentido, es relevante laSTC 68/2007, 28 marzo (RTC 2007, 68) en la que se pone de relieve las condiciones que deben darse para aprobar este tipo de norma, incidiendo en la insuficiencia del dialogo social previo para justificarla. Así, el Gobierno sólo puede recurrir al Real Decreto-Ley en situaciones de extraordinaria y urgente necesidad, expresión más amplia que la noción de «fuerza mayor» o «emergencia», pero que requiere en todo caso la «concurrencia de ciertas notas de excepcionalidad, gravedad, relevancia e imprevisibilidad que determinen la necesidad de una acción normativa inmediata en un plazo más breve que el requerido para la tramitación parlamentaria de las leyes, bien sea por el procedimiento ordinario o por el de urgencia», notas que pueden concurrir en «coyunturas económicas problemáticas». Pero en ausencia de las notas de «gravedad y excepcionalidad», y especialmente en coyunturas económicas positivas, no se justifica una reforma de la protección por desempleo a través de un Real Decreto Ley.
El decreto legislativo (o real decreto legislativo) , como ley delegada, no puede excederse del correspondiente encargo legal. La regulación que exceda de ello «ultra vires» tendrá naturaleza reglamentaria, controlable por los tribunales ordinarios (art. 1.1LJCA).
La CE prevé, por otra parte, dos grandes tipos de leyes:
Leyes orgánicas, que han de ser aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento [art.81.2CE], y que son necesarias, entre otras materias, para el desarrollo de derechos fundamentales y libertades públicas (como la libertad sindical), y
Leyes ordinarias, para el resto de las materias (negociación colectiva, por ejemplo). No existe diferencia de rango entre ellas, sino de competencia o distribución de materias. Reserva de ley: Hay, finalmente, determinadas materias que necesariamente deben ser tratadas por ley, mediante reservas estrictas de ley (libertad sindical, huelga), mediante llamadas al legislador (regulación de un «Estatuto de los Trabajadores») , o, simplemente, por congelación de rango (temas relativos al contrato de trabajo). En estos temas, las restantes fuentes (reglamento, convenio colectivo) sólo podrán asumir funciones secundarias o de colaboración con la ley. Fuera de ellas, la ley laboral podrá tener la estructura, el contenido y la extensión que el legislador estime oportuno en cada momento, siempre dentro de las condiciones marcadas por la CE que exige, entre otras razones, dejar un espacio suficiente al convenio colectivo. Corresponde a la ley, en todo caso, establecer la regulación general, básica o mínima de esas relaciones de trabajo, conforme a los principios dominantes o preferentes en cada momento.
2.3. El reglamento El reglamento es la norma aprobada por los titulares de la potestad reglamentaria (art. 97CE); (art.1Ley 50/1997). En el ámbito del Estado, puede ser aprobado por el Presidente del Gobierno o el Gobierno en pleno («decreto», o «real decreto»), o por un Ministerio («orden ministerial», que puede afectar a varios Departamentos), conforme a la atribución y distribución legal de aquella potestad (arts. 23y25Ley 50/1997;art. 12Ley 6/1997). Para su válida aprobación ha de seguirse el procedimiento establecido por las disposiciones básicas del Estado (art. 23Ley 50/1997), y para que produzcan efectos ha de procederse a su publicación oficial (art. 24.4Ley 50/1997). Distintos de los reglamentos son los «acuerdos» que pueden adoptarse en Consejo de Ministros (art. 25Ley 50/1997), así como las resoluciones, las instrucciones y circulares de orden interno, y los actos administrativos. Los reglamentos son disposiciones administrativas con carácter normativo que integran el ordenamiento jurídico, distintos de los actos administrativos, aunque no siempre sea fácil diferenciar unos de otros. «El Acuerdo [en este caso referido al Acuerdo del Consejo de Ministros por el que se determina el contingente de extranjeros de régimen no comunitario] constituye un acto de naturaleza peculiar. Puede considerare un acto administrativo concreto con pluralidad de destinatarios. Tiene, al mismo tiempo, un contenido normativo que desarrolla su eficacia en el ámbito de aspectos accesorios de procedimiento cuya concreción es necesaria para la gestión de al solicitudes y ofertas relativas al contingente. El Acuerdo carece de las características propias de los actos que integran el sistema de fuentes. No puede pues reconocérsele la naturaleza de reglamento, en el sentido que utiliza esta expresión el artículo 24 de la Ley de Gobierno, con independencia de que su contenido pueda tener un valor normativo limitado.»
3. Normas internacionales 3.1. Tipología y funciones La normativa laboral es en buena parte resultado de la acción internacional. En ese plano se advierten, fundamentalmente, tres fuentes de producción de reglas laborales:
- La negociación entre Estados soberanos, que da lugar a Tratados o Convenios bilaterales o multilaterales ;
- La acción de las Organizaciones e Instituciones de carácter internacional (Consejo de Europa, Organización Internacional del Trabajo, etc.), y
- La acción de las Organizaciones supranacionales (como la Comunidad Europea ). La importancia de cada una de estas fuentes internacionales para la legislación laboral es variable. Tradicionalmente, la norma internacional más importante en materia laboral venía siendo la aprobada en el seno de la OIT, por tratarse de una Organización especializada en ese tipo de problemas. Hoy en día, sin embargo, el Derecho comunitario, procedente de la Comunidad Europea, se viene revelando como la fuente más asidua e incisiva de aprobación de normas internacionales en materia social. Los Tratados y Convenios entre Estados tienen, en fin, una importancia menor, pues habitualmente se limitan a problemas coyunturales y muy específicos (como la migración o el desplazamiento de personas). Las funciones de una y otra fuente también presentan diferencias. La norma procedente de las Organizaciones internacionales persigue sobre todo el reconocimiento de derechos básicos o el establecimiento de unos estándares mínimos para las condiciones de trabajo. La norma comunitaria proporciona directrices con vistas a la armonización de los ordenamientos nacionales, o reglas de aplicación directa en materias de competencia de la Comunidad. Los Tratados entre Estados se celebran normalmente para el reconocimiento o mantenimiento, en términos de reciprocidad, de unos derechos básicos en materia laboral y de seguridad social para sus respectivos nacionales.
Para España (incorporada con efectos de 1 de enero de 1986), esos efectos del Derecho comunitario derivan también de la cláusula general del art. 93CE, que permite que mediante ley orgánica se autorice la celebración de tratados «por los que se ceda a una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución» (art. 93CE). La primacía y el efecto directo de las normas comunitarias ha sido subrayada, asimismo, por la jurisprudencia española.
El efecto directo «comporta de un lado que las normas comunitarias no necesitan ser reflejadas por normas de Derecho interno, sino que son directamente aplicables desde su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades, y de otro que las normas comunitarias son fuente inmediata de derechos y obligaciones para aquellos a quienes conciernen, sean Estados miembros o particulares» (STS 24-4-1990 [RJ 1990, 2747]).
El Derecho comunitario procede básicamente de Directivas, Reglamentos y Decisiones; los órganos de la Comunidad pueden aprobar también Recomendaciones y Resoluciones. Las Directivas marcan unos objetivos básicos o mínimos de regulación a los Estados miembros, con fines de armonización y progresivo acercamiento de los ordenamientos nacionales; obligan a los Estados en cuanto al resultado que debe conseguirse. Por ello, han de ser traspuestas al Derecho interno dentro de plazo (mediante ley o reglamento), y sólo desde ese momento son aplicables a las relaciones de trabajo; no obstante, el incumplimiento del plazo, o la deficiente transposición, puede conllevar su eficacia directa para las autoridades públicas, si sus mandatos son claros, precisos e incondicionales, asunto Faccini, entre otras. En otro caso, cuando se trate de Directivas cuyas disposiciones carecen de efecto directo, los órganos jurisdiccionales nacionales están obligados, a partir de la expiración del plazo de adaptación, a interpretar el derecho interno a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate con objeto de alcanzar los resultados perseguidos por la misma, dando prioridad a la interpretación de normas nacionales que mejor se ajuste a dicha finalidad. Por otro lado, si no pudiera alcanzarse el resultado exigido por la Directiva mediante la aplicación del principio de interpretación conforme, la falta de adaptación del derecho interno a la Directiva conlleva la obligación del Estado de reparar los daños causados a los particulares siempre que concurran los siguientes requisitos: a) que el objetivo de la directiva sea atribuir derechos a los particulares; b) que el contenido de estos derechos pueda determinarse basándose en las disposiciones de la directiva; y c) que exista una relación de causalidad entre el incumplimiento de la obligación que incumbe al Estado y el daño sufrido por las personas afectadas.
Los Reglamentos comunitarios regulan con carácter obligatorio y directo la correspondiente materia, normalmente con objeto de coordinar los distintos ordenamientos nacionales. No obstante, pueden ser también objeto de desarrollo y complemento por parte del ordenamiento interno. Las Decisiones tienen una eficacia similar, aunque su contenido suele ser más limitado.
Con fecha 2 de mayo de 1992 fue firmado el Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (EEE) entre la CEE y sus Estados miembros, y los Estados pertenecientes a la Asociación Europea de Libre Comercio, con el fin de crear un espacio más amplio de libre circulación de personas, servicios, mercancías y capitales, y de establecer una cooperación más estrecha en materia de política social, entre otras. La firma de dicho Acuerdo supuso también la apertura de una vía directa para la aplicación a los Estados pertenecientes a la AELC del acervo comunitario en materia social. Muchos de esos países se han incorporado ya a la Comunidad Europea.
4. Las normas convencionales o pactadas
4.1. Concepto y características
En las relaciones de trabajo rigen también normas «pactadas», procedentes de la negociación colectiva entre representantes de trabajadores y empresarios. La validez de estas normas viene respaldada por el art. 37.1CE, que reconoce el derecho de negociación colectiva, y encarga a la ley garantizar su ejercicio, así como la «fuerza vinculante» de los convenios colectivos. Diversos preceptos legales consagran, asimismo, la eficacia reguladora de los convenios [art. 3.1.b) ET].
Conforme al art. 37.1CE y arts. 3.2.b), 82 y 87 ET, el convenio colectivo «es fuente de derecho, tiene eficacia normativa y crea derechos y obligaciones entre las partes que lo conciertan, de modo que viene a constituir la norma más directa y específica que regula las relaciones existentes entre ellos» (STS 4-6-2002 [RJ 2002, 7576]).
La norma pactada se basa en el principio de «autonomía colectiva», que presupone capacidad de organización y de creación de reglas para las correspondientes relaciones jurídicas. De esa capacidad gozan los trabajadores y empresarios en el ámbito laboral. Pero la norma pactada, que suele recibir el nombre de acuerdo o convenio colectivo, presenta frente a la norma estatal bastantes diferencias:
La norma pactada nace de un proceso de negociación entre dos partes (laboral y empresarial), lo cual requiere una mínima disposición hacia el acuerdo, y presupone la posibilidad de que no haya pacto y de que, en consecuencia, se frustre la regulación proyectada.
La norma pactada no procede de los órganos del Estado con capacidad normativa, sino de sujetos privados (representantes de trabajadores y empresarios), lo cual exige una acotación previa de los sujetos legitimados, a veces tras la comprobación de su capacidad de representación de trabajadores o empresas (representatividad).
Aunque pueda tener ámbito general (intersectorial o interprofesional), el campo de juego habitual de la norma pactada es la empresa o el sector (provincial, regional o nacional), lo cual obliga previamente a una acotación o predeterminación de los espacios o «unidades» adecuados para desarrollar la negociación.
La norma pactada suele ser una norma temporal o coyuntural (uno, dos o tres años), que requiere una revisión periódica para su adaptación (sobre todo en los temas económicos) a las circunstancias cambiantes del mundo de la producción y del trabajo.
No hay una reserva de materias en favor del acuerdo o convenio colectivo, pero sí hay aspectos de las relaciones de trabajo que son típicos o propios del convenio (salarios, tiempos de trabajo, etc.), en los que se requiere una autorrestricción de la ley, para salvaguardar un «espacio vital» en favor del convenio colectivo.
«En el ordenamiento español de las relaciones de trabajo no existe ni una reserva de competencias normativas en favor de los convenios colectivos por razón de la materia ni una preferencia competencial de los mismos por razón de la función; lógicamente no existen tampoco las correlativas restricciones competenciales para la ley en relación con la autonomía colectiva... tampoco existe en el ordenamiento español una preferencia a la autonomía colectiva por razón de la función que excluya determinadas intervenciones del legislador en la regulación de condiciones de trabajo».
- La norma pactada está sometida a la ley por el principio de jerarquía, pero su relación con las normas estatales se rige también por el criterio de «competencia», del que se deriva una cierta distribución de papeles o funciones entre ley y convenio colectivo a la hora de regular el trabajo asalariado.
4.2. Manifestaciones de la autonomía colectiva
La negociación colectiva entre representantes de trabajadores y empresarios puede desarrollarse con muy distintos fines, y puede dar lugar, por consiguiente, a muchas clases de convenios, acuerdos o pactos colectivos, diferenciados entre sí por su función (regulación o gestión), por su contenido (generales o monográficos), por su duración (estables o coyunturales), por su naturaleza y manera de obligar, o por su eficacia desde el punto de vista personal:
4.2.1. Convenios colectivos «estatutarios»
El convenio más importante y frecuente en nuestro sistema es el convenio colectivo «estatutario», llamado así porque deriva de un proceso de negociación que se ajusta a los mandatos expresos de la ley específica sobre la materia, que es el Título III del «Estatuto» de los Trabajadores.
Dicho convenio tiene valor normativo y eficacia general en su ámbito funcional y territorial de aplicación (art. 82ET): se aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en esa unidad, de forma automática y sin necesidad de acto adicional alguno, a semejanza de las normas estatales.
Tiene efectos imperativos y obligatorios para todos los contratos de trabajo de su ámbito; ni el contrato o pacto individual, ni las partes unilateralmente, pueden excluir la aplicación de dicho convenio.
Puede tener un ámbito muy variado. El más frecuente es el de la empresa o el sector de actividad (a escala nacional, regional o provincial); pero también puede firmarse para dos o más sectores, o para el conjunto de las relaciones de trabajo (acuerdo interprofesional). Se admite, asimismo, el convenio «franja» (grupo de trabajadores con características especiales) y el convenio para un grupo de empresas.
4.2.2. Convenios colectivos «extraestatutarios»
Los convenios que no cumplen las exigencias del Título III del ET se suelen llamar convenios «extraestatutarios» (fuera o al margen del ET). Son lícitos, pero su grado de aplicabilidad es menor: su eficacia se limita a los trabajadores y empresarios representados directamente en la negociación (afiliados al sindicato o a la asociación empresarial correspondiente), y, según la jurisprudencia, no tienen valor normativo, sino meramente contractual para las partes firmantes (que habrán de encargarse así de llevarlos a los correspondientes contratos de trabajo). Su ámbito funcional y territorial puede ser variado, prácticamente en los mismos términos que el convenio estatutario.
«La negociación colectiva y los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores no agotan la tipología de los convenios colectivos, sino que en el ámbito de la tutela de la negociación colectiva caben otros convenios»; los convenios extraestatutarios «carecen de valor normativo, teniéndolo solamente convencional, no integrándose en el sistema de fuentes del Derecho laboral previsto en el art. 3.1del Estatuto de los Trabajadores, regulándose por la normativa general del derecho común en el campo de las obligaciones»; «tienen naturaleza contractual y su fuerza de obligar encuentra fundamento en los arts. 1091y1254,etc. del Código Civil, quedando su eficacia limitada a las partes que los suscribieron, sin que puedan aplicarse, en principio, a empresas no representadas en la negociación, ni a trabajadores no afiliados a los sindicatos firmantes»; «carecen de una regulación propia y se rigen directamente por el art. 37.1de la CE y por las normas que el Código Civil dedica a los contratos..., sin perjuicio de aplicar, en su dimensión básica, las reglas generales del propio Estatuto, dada su calidad
adquiridos para los trabajadores, pueden ser de aplicación colectiva o individualizada, según su origen o alcance, y subsisten hasta que sean objeto de absorción o compensación por otra fuente.
Distintos de esos «usos normativos», y de la costumbre, son los llamados «usos interpretativos», que tan sólo son criterios aptos para la interpretación de los contratos, o de la declaración de voluntad de las partes (art. 1.3CC). No obstante, aunque carezcan de valor normativo, estos otros usos son útiles para determinar el contenido de las obligaciones contractuales, que por lo general carecen de especificación o precisión expresa.
6. La autonomía de la voluntad
6.1. Contrato y pactos individuales
La autonomía de la voluntad de las partes que celebran el contrato de trabajo no puede dar normas generales, pero sí puede crear reglas que afecten a la relación individual entre trabajador y empresario. Según la regla general del art. 1.255CC, el contrato es «ley entre las partes»; según el art. 3.1.c) ET, la relación laboral también puede regularse por «la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo» [art. 3.1.c)ET], siempre que sean lícitas las condiciones pactadas.
Así pues, mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, las partes pueden establecer derechos y obligaciones en su relación de trabajo, especificar las condiciones de empleo (función, clasificación profesional, etc.), o fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salario, etc.).
Pactos singulares, que en muchos casos pueden celebrarse tanto en el momento del contrato como en una fase posterior, se contemplan en el art. 12ET (horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial), en el art. 14ET (período de prueba) o en el art. 21ET (pactos de no competencia, pacto de permanencia).
En todo caso, la autonomía de la voluntad no puede establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos; tampoco puede utilizarse, en particular, para que el trabajador renuncie a sus derechos (art. 3.5ET). Es nulo, total o parcialmente, el contrato que infringe normas imperativas (art. 9ET). Por contrato o pacto individual sí puede disponerse de los usos y costumbres.
Salvo previsión legal en contrario (que es sumamente infrecuente), el contrato y el pacto individual pueden establecer mejoras sobre las condiciones establecidas por ley o convenio colectivo. A veces la propia ley encarga al contrato la regulación de una determinada materia, generalmente en defecto de previsión en convenio colectivo.
Ejemplos de ello se encuentran en el art. 26.3ET, para la estructura del salario; en el art. 29.1ET, para la liquidación y pago del salario, o en el art. 34.1ET, para la jornada de trabajo.
6.2. La condición más beneficiosa
Las mejoras sobre lo dispuesto con carácter general por la ley o el convenio colectivo también pueden derivar de decisiones unilaterales del empresario. En tal caso, si son resultado de una actuación persistente y reiterada, que descubra «la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o en el convenio», se convierten en «condiciones más beneficiosas». Tales condiciones «se incorporan al nexo de trabajo y han de ser respetadas como derechos adquiridos», y subsisten aunque aparezca una norma posterior con condiciones distintas, salvo que las absorba o compense. Pueden tener carácter individual o colectivo, si afectan a una pluralidad de trabajadores; en este caso se asemejan a un acuerdo colectivo tácito, a una especie de condiciones generales de la contratación en la empresa.
La condición más beneficiosa no puede nacer del convenio colectivo, ya que el convenio posterior puede sustituir íntegramente al anterior, aunque también puede mantener condiciones «ad personam».
6.3. Instrucciones empresariales y reglamentos de empresa
En virtud de sus poderes de dirección y organización, el empresario puede dictar órdenes e instrucciones sobre el trabajo (art. 20ET), siempre sometidas a la ley, al convenio colectivo, a lo pactado por las partes y a los usos y costumbres.
Tales órdenes no son normas, ni reglas en sentido estricto, pero pueden referirse con carácter general a la organización y ejecución del trabajo en la empresa, en sus distintos aspectos (sistema de trabajo, horarios de entrada y salida, vestuario, atención al cliente, etc.). En tal caso, pueden condensarse o compilarse en un «reglamento» o «código» de régimen interno, que habrá de someterse igualmente a lo dispuesto por ley y convenio colectivo, a los usos y costumbres y a lo pactado por las partes.
Tales reglamentos o códigos son elaborados muchas veces mediante un proceso de negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y la dirección de la empresa, en muchos casos por encargo previo del correspondiente convenio colectivo. Si así fuese, tendrían el valor de los acuerdos colectivos.
TEMA 3.
ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Capacidad del trabajador
La capacidad general para contratar exige diferenciar dos categorías: de un lado, la jurídica, como aptitud necesaria para ser titular de derechos y obligaciones, algo que se da por supuesto, en tanto inherente a la condición humana ( art. 30 CC); de otro, la de obrar, entendida como facultad para realizar actos jurídicos.
Los requisitos que debe reunir una persona para celebrar un contrato de trabajo válido vienen establecidos en el Derecho Civil. El ordenamiento laboral únicamente introduce, como previsión específica, la posibilidad de que el mayor de 16 años y menor de 18 contraiga tal vínculo con la preceptiva autorización de su representante legal.
El conjunto de normas que regulan la materia permite establecer las siguientes consideraciones:
- El mayor de edad no inhabilitado, quienes disfruten de tal beneficio por concesión del juez y los emancipados (ya fuera mediante matrimonio, a partir del otorgamiento de quien ostente la patria potestad, por vida independiente o mediante el oportuno reconocimiento judicial) tendrán plena capacidad civil y, por tanto, laboral.
- En Derecho español, quien no alcance los 16 años no puede formalizar relación alguna dentro del ordenamiento social. Las excepciones vienen dadas, de un lado, por aquel que, sin llegar a tal edad fuera mayor de 14 años y estuviera emancipado por matrimonio; de otro, por los artistas profesionales en espectáculos públicos , siempre y cuando cuenten con la preceptiva autorización administrativa y el esfuerzo productivo no suponga un obstáculo para su educación o formación ( art. 6.4 ET).
- Quien hubiere cumplido 16 años tiene una capacidad limitada. Podrá adquirir un compromiso en este orden, pero necesitará la previa autorización, expresa (verbal o escrita) o tácita, de su representante legal.
- Sobre quien no alcance los 18 años pesan, con carácter general, determinadas limitaciones establecidas para garantizar tanto su seguridad y salud en el trabajo como, eventualmente, su formación : exclusión de trabajos nocturnos ( art. 6.2 ET), horas extraordinarias ( art. 6.3 ET) o prohibición de realizar ciertas actividades que el ordenamiento jurídico considera excesivamente gravosas para aquel que todavía está en fase de crecimiento y maduración personal, tales como engrase, limpieza y mantenimiento de mecanismos en marcha, altos hornos y muchas otras.
La Directiva, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo, dispone que los Estados velarán porque el trabajo de los adolescentes y jóvenes (menores de 18 años) «esté estrictamente regulado y protegido», especialmente en materia de prevención de riesgos, tiempo de trabajo y condiciones de trabajo.
- De no observar los requisitos de capacidad mencionados, el acuerdo adolecerá de nulidad o anulabilidad de conformidad con las reglas establecidas en el Derecho Civil ( art. 1303 CC), aun cuando produzca el efecto peculiar de poder exigir «por el trabajo que ya se hubiera prestado la remuneración consiguiente a un contrato válido» ( art. 9.2 ET). En tales casos, el empresario deberá soportar, además, la sanción correspondiente a una infracción muy grave.
- La posibilidad de alcanzar un vínculo laboral en ciertos casos no queda condicionada únicamente al factor edad. Así ocurre, por ejemplo, cuando de un extranjero se trate, pues deberá obtener, además, los permisos de trabajo y residencia oportunos.
Al margen de tales requisitos permanecen los nacionales de países integrados en la UE o en el Espacio Único Europeo, amparados por el derecho a la libre circulación y establecimiento.
- Las empresas que hayan de cubrir puestos con riesgo de enfermedades profesionales tienen vedada la posibilidad de «contratar trabajadores que en el reconocimiento médico no hayan sido calificados como aptos» para desempeñarlos (art. 196.3 LGSS). Sin embargo, será válido en caso de llegar a celebrarse, entendiéndolo suscrito para funciones exentas de aquellos condicionantes nocivos para la salud.
El incumplimiento de tal prohibición, sin embargo, no genera responsabilidades para el empresario en materia de Seguridad Social , habida cuenta de que la previsión recogida por el art. 197.2 LGSS afecta únicamente a «la obligación de efectuar los reconocimientos médicos previos» (art. 197.2 LGSS). Sí puede traer aparejada, en cambio –y dejando aparte su posible calificación como acción delictiva –, una sanción administrativa amparada en alguna de las infracciones contempladas en los arts. 12.7 y 13.4 LISOS, cuando tipifican como grave o muy grave la adscripción de un trabajador a un puesto «cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus características personales».
2. Capacidad del empleador
2.1. Remisión a las reglas civiles
Por último, cabe entrar a valorar los requisitos necesarios para que las Administraciones Públicas (Estado, Comunidades Autónomas, Corporaciones Locales y aquellos entes regulados por la LOFAGE puedan contratar como empresarios. La regla de orden es clara: deberán actuar conforme a unas normas más severas –aparentemente –, derivadas del escrupuloso respeto a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad
De esta manera, sólo los órganos competentes, y con estricta observancia de la legalidad vigente –en particular del procedimiento establecido en la normativa que resulte de aplicación al caso–, estarán autorizados para contraer vínculos laborales válidos.
La afirmación precedente únicamente sirve para abrir un interrogante, de complejidad superior, sobre los efectos a seguir cuando de una relación (pública) irregular se trate. La jurisprudencia viene a fijar los siguientes criterios:
- Así sucede, por ejemplo, cuando en un caso concreto «la Administración no formó con arreglo a Derecho su voluntad contractual, [procediendo la] declaración de nulidad» del compromiso.
- La falta de competencia puede ser suplida cuando conste el «consentimiento tácito de quien sí la tenía».
- Las irregularidades cometidas en su celebración, por sí solas, «no transforman una relación laboral temporal en indefinida»; «no pueden determinar, por la simple inobservancia de alguna de las formalidades del contrato..., la atribución con carácter indefinido, que debe proveerse de acuerdo con los principios de publicidad y mérito»
- De apreciar defectos esenciales procederá considerar al trabajador como fijo, a diferenciar de aquel contratado por tiempo indefinido: el primero no disfrutará de plena estabilidad en la medida en que su continuidad pende de la cobertura de la vacante a través del procedimiento adecuado. 4. Licitud del objeto
4.1. El objeto como requisito esencial del contrato de trabajo: posibilidad, determinación y licitud
Un contrato, cualquiera que fuere, debe reunir tres elementos fundamentales para ser considerado válido: consentimiento, objeto y causa ( art. 1261 CC).
Su objeto en el de trabajo vendrá dado, de un lado, por los servicios prestados a favor de un tercero ; de otro, por el salario. Una relación en la cual no exista actividad productiva, o ésta no fuera remunerada, podría dar lugar a cualquier otro tipo de vínculo jurídico, pero no, desde luego, a uno laboral.
Para que sea válido no basta, sin embargo, con la mera existencia de los «servicios retribuidos» mencionados en el art. 1.1 ET. Hace falta, además, que concurran otros tres requisitos no discutidos ni discutibles, a saber: posibilidad, determinación (o al menos determinabilidad) y licitud ( arts. 1271 a 1273 CC).
4.2. Posibilidad
El salario apenas si va a plantear problemas a este respecto. De un lado, el género (dinero) nunca perece; de otro, las dificultades económicas del empresario para hacer frente a su pago en ningún caso hacen jurídicamente inviable la obligación, pues el Código Civil piensa tan sólo en una imposibilidad originaria, y no en otra derivada de circunstancias sobrevenidas y de hecho. En tal sentido, la remuneración siempre está asegurada.
En cuanto hace al esfuerzo productivo, el contrato sólo será nulo si queda referido a una tarea que el trabajador no pueda realizar materialmente de ninguna manera.
4.3. Determinación o determinabilidad
Cuando las partes no concreten la cuantía de la retribución –algo difícil de imaginar en la práctica –, el convenio colectivo de aplicación está llamado a integrar la ausencia de regulación (conocida es la práctica habitual de remitir su determinación a la norma pactada por los interlocutores sociales). Como recurso final, en caso de no existir aquél procedería, al menos, el abono del salario mínimo interprofesional.
Los servicios a desempeñar, por su parte, deberían quedar de alguna manera acotados a la hora de establecer el vínculo; a este objeto, la incardinación del empleado en una categoría o grupo profesional será, en principio, suficiente. Nada obsta, sin embargo, a dejar abiertos ciertos aspectos o matices a este respecto, y sólo en la posterior fase de ejecución, proceder a su especificación.
4.4. Licitud
Si el primer requisito analizado hacía referencia a la imposibilidad física, la ilicitud queda referida a una de otro tipo, la legal o jurídica. Concertar una prestación de servicios contraria «a las Leyes o las buenas costumbres» priva a la relación de un componente esencial y, en consecuencia, provoca su nulidad. Del mismo modo, sería inaceptable aquel objeto que recayera sobre las cosas «fuera del comercio de los hombres» ( art. 1271 CC).
Respecto al salario, dos son los ejemplos fundamentales de ilicitud: de una parte, aquel pacto retributivo cuyo porcentaje en especie superara el 30 por 100 o de lugar a una minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional de otra, el acuerdo entre empresario y empleado a través del cual se liberara a este último de satisfacer las cargas fiscales y de Seguridad Social que le incumben ( art. 26.4 ET).
Existen, empero, excepciones a la primera de las reglas apuntadas, pues las particularidades de las tareas desarrolladas en determinados sectores permiten convenir un porcentaje superior del salario en especie ; por ejemplo, en la relación especial de trabajadores al servicio del hogar familiar no puede resultar «superior al 45% del total».
Ahora bien, haber alcanzado un acuerdo de tal tenor no provoca la ineficacia del vínculo, sino que, en aplicación de las reglas específicas de nulidad parcial que rigen en el Derecho del Trabajo, el contrato habrá de ser considerado válido en todos los extremos restantes, quedando sustituidas las cláusulas ilícitas por los «preceptos jurídicos adecuados», a situar, en este caso, en el mentado art. 26 ET.
La relación laboral debe entenderse inexistente cuando los servicios prestados resulten ser contrarios a la ley. Tal sanción afecta a supuestos en los cuales, al margen de las tareas formalmente concertadas (pues cabe presumir el intento de dotar de apariencia legal a lo que es ilícito), acaban conduciendo al tráfico o cultivo de drogas; fabricación o movimiento ilegal de armas; trata de blancas, de órganos o de niños o, por no seguir, contrabando en general.
Es fácil advertir que estos cometidos constituirán un delito en el cual ambas partes resultarán imputadas, perdiendo toda su razón de ser el art. 9.2 ET. De modo tal que el trabajador no podrá exigir salario alguno, pues la acción prevista a estos efectos únicamente ampara los supuestos en los cuales mediara causa torpe, haciendo necesario recurrir, una vez más, a las reglas generales sobre la nulidad.
5. Consentimiento no viciado
5.1. El consentimiento como requisito del contrato y sus vicios
Al igual que sucedía con el objeto, el consentimiento también es un requisito fundamental cuya regulación viene dada, casi en su totalidad, por las normas civiles ( art. 1261 CC).
«El contrato de trabajo es consensual, un negocio jurídico dirigido a crear un vínculo obligacional entre las partes, que se perfecciona por el mero consentimiento, por el simple acuerdo de voluntades; de lo que se infiere que contrato y relación no son términos antagónicos, sino complementarios». Si lo querido por alguna adolece de vicios, la consecuencia inevitable será que el acuerdo «no llega a nacer por falta de un elemento esencial»
Su forma tácita debe ser admitida siempre y cuando la intención del sujeto pueda ser inferida a través de «actos muy expresivos». En caso contrario, cuando simplemente quepa apreciar una permanencia en la empresa tolerada por las partes, a través de la cual no sea posible deducir los «deseos de adquirir el compromiso laboral», procederá entender que aquella condición imprescindible no concurre y, en consecuencia, el contrato no existirá
5.2. Supuestos concretos de vicios del consentimiento en el vínculo contractual laboral
Los vicios que afectan a este requisito básico en la formación de la voluntad son violencia, intimidación, error y dolo ( art. 1265 CC). El análisis de las prácticas más frecuentes, y de los pronunciamientos judiciales al respecto, permiten obtener una premisa de partida: quien lo hubiera alegado habrá de soportar la carga de la prueba.
Desde antiguo la jurisprudencia ha destacado que «la presunción sobre la bondad del consentimiento manifestado conduce a mantener su eficacia y validez en tanto no se demuestre lo contrario». Cuando no quede «acreditado», de su «mera alegación» no es posible pretender declaración de nulidad alguna.
5.2.1. Violencia e intimidación
La violencia y la intimidación –los comportamientos más graves– anulan totalmente la libertad y la voluntad del sujeto. La violencia, material y moral, ocupa «el primer lugar en la jerarquía de los vicios que aniquilan o perturban la libertad de querer».
A primera vista podría parecer que en el contrato de trabajo ambos cuentan con un escaso margen de aplicación. La anterior afirmación, con ser cierta quizá en los estadios iniciales de la formación de la relación (salvo supuestos excepcionales), merece una matización adicional, pues en su fase de desarrollo cabe descubrir situaciones en las cuales ciertos consentimientos emitidos aparecen condicionados por circunstancias que rayan, si no la «fuerza irresistible», sí, al menos, la inspiración de «un temor racional y fundado de sufrir un mal» (art. 1267 CC).
Así sucederá, por ejemplo, cuando el empresario obligue al empleado, bajo amenaza soterrada de despido, a aceptar modificaciones sustanciales ; también cuando, queriendo desprenderse de un trabajador concreto, le induzca a presentar la dimisión. En estas situaciones, la lógica jurídica lleva a considerar que la declaración de voluntad quedará viciada de nulidad.
Para llegar a provocar tan radical efecto debe poseer entidad suficiente, «atendiendo a la edad y condición de la persona» (art. 1267 CC). Una intimidación de este tenor no concurre por el mero hecho de que uno u otro contratante se comprometan a dar, hacer o no hacer alguna cosa bajo la advertencia de la contraparte sobre la intención de ejercitar, en caso contrario, acciones legales. Requiere, en consecuencia, que la amenaza efectuada sea «ilegítima», es decir, que el «mal» con el cual la voluntad del sujeto ha sido forzada, «además de grave e inminente, sea injusto».
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél». Partiendo de la regla general anterior, reconocer eficacia a un compromiso verbal significa hacerlo de todas las estipulaciones concertadas oralmente que integran el negocio. De cualquier manera, la realidad muestra una utilización escasa de tal posibilidad, presente únicamente en sectores marginales o en relaciones de duración muy breve. La práctica generalizada lleva, por tanto, a la documentación escrita del contrato de trabajo. El recurso creciente a las nuevas tecnologías en el tráfico jurídico plantea, sin embargo, el problema de admitir la validez del celebrado en otro soporte material. Por ejemplo, acudir al ordenador, a internet o a los móviles de última generación va a permitir, cada vez con mayor frecuencia, contactos entre ausentes, sin necesidad de que las partes estén frente a frente al formalizar su relación. Esta actividad, empero, debe ir acompañada de la necesaria seguridad de poder identificar a quien o quienes emitan la declaración de voluntad. Para su reconocimiento resulta condición imprescindible «que quede garantizada su autenticidad» en consecuencia, deberá «reunir, para gozar de predicamento..., los elementos determinantes de su autenticidad y de su autoría y, en especial, la firma de quien asume su contenido y la efectividad de su clausulado» En este sentido, el ordenamiento español dispone de diversas normas para regular el uso de las técnicas más modernas. La más importante de ellas, al menos en cuanto afecta al Derecho del Trabajo, es la Ley 59/2003, de 19 diciembre de firma electrónica, que en su art. 3 le concede un valor jurídico equivalente al de la manuscrita en relación con los datos consignados en papel, siempre y cuando cumpla las exigencias que a continuación detalla. De esta manera, empresario y empleado pueden concertar la prestación de servicios a través de sistemas informáticos, especialmente interesantes para determinadas relaciones como pueden ser la de los teletrabajadores con contrato ordinario. El proceso sería el siguiente: Una de las partes (emisor) cifra su mensaje a través de una clave privada y secreta sólo por él conocida; la contraparte (receptor) , mediante una contraseña pública, dada a conocer previamente por aquél, identificará al firmante del mensaje y su contenido.
3. Supuestos que exigen forma escrita El principio consagrado en el art. 8.1 ET conoce numerosas excepciones. La cantidad de contratos que requieren la forma escrita por voluntad del legislador cada vez es mayor, en aras a conseguir una superior seguridad jurídica. Semejante medida aparece justificada, en algunas ocasiones, por el intento de dejar patente la naturaleza temporal de la relación, evitando cualquier simulación ; en otras, el objetivo queda situado en exteriorizar estipulaciones específicas para ciertas situaciones peculiares; en fin, también puede servir como mecanismo para controlar el cumplimiento de los requisitos exigidos para aquellas modalidades con bonificaciones de Seguridad Social. Según el art. 23.3 de la Ley 34/2002, de 11 de julio, de servicios de la sociedad de la información y de comercio electrónico, «siempre que la ley exija que el contrato o cualquier información relacionada con el mismo conste por escrito, este requisito se entenderá satisfecho si el contrato o la información se contiene en un soporte electrónico». Según el art. 24.2 de esa misma Ley, el soporte electrónico en que conste un contrato celebrado por vía electrónica «será admitido en juicio como prueba documental». El art. 8.2 ET exige directamente, y «en todo caso», la documentación escrita de los siguientes contratos:
a. Contrato formativos: Contratos en prácticas, y contrato para la formación
b. Contratos de duración determinada: Contratos para la realización de una obra o servicio con sustantividad propia; contrato de interinidad; y contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas.
c. Con peculiaridades en atención al tiempo de trabajo: Contratos a tiempo parcial, de trabajadores fijo- discontinuos y de relevo.
d. Con singularidades por razón del lugar de la prestación: Trabajo a domicilio y aquellos celebrados en España con trabajadores al servicio de empresas españolas en el extranjero.
El art. 8.4 ET establece que cualquiera de las partes puede instar la documentación del contrato «incluso durante el transcurso de la relación laboral». Una respuesta negativa permitirá, tanto al trabajador como al empresario, ejercer las acciones judiciales que consideren oportunas. Para el empleador traerá aparejadas consecuencias adicionales, pues su conducta constituye infracción administrativa grave, sancionada con una multa que oscilará entre los 626 a 6.250 euros
4. La «omisión» de la forma escrita
4.1. Alcance del término «omisión»
La falta de una referencia general a partir de la cual exigir un contenido mínimo común a cualquier contrato celebrado por escrito plantea la cuestión de delimitar lo que proceda entender por «omisión» de la forma exigida. A
pesar de esta carencia, el ordenamiento ofrece ciertas pautas cuando el RD 1659/1998, de 24 de julio, incluye en su art. 2.2 una serie de datos que considera esenciales; tal previsión puede ser aplicada con carácter general para todo el ámbito laboral, y no sólo en el concreto aspecto de la información a facilitar al trabajador. También la normativa reguladora de determinados acuerdos –contratos de naturaleza temporal, formativos y los de algunas relaciones especiales – exige la constancia expresa de un cierto contenido mínimo. La obligación se deberá considerar incumplida no sólo si falta el documento, sino también cuando no incorpore los extremos legalmente exigidos, en la medida en que resulten fundamentales para poder identificar cada modalidad. En referencia a los vínculos de duración determinada, los Tribunales sientan que la no consignación de lo contemplado por la norma como mínimo imprescindible comporta la aplicación de la presunción de indefinición. No obstante, alcanzar tal conclusión hará necesario ponderar la importancia de lo omitido, fundamentalmente el no hacer constar el carácter temporal o la imprecisión en sus causas justificativas.
4.2. Efectos derivados de desconocer la exigencia de documentación escrita
El art. 8.2 ET considera que la forma escrita es un requisito declarativo y no constitutivo. Por consiguiente, su ausencia no conlleva la nulidad de un pacto válido y eficaz, al tratarse de un elemento no esencial, a diferencia del consentimiento, el objeto y la causa, que sí lo son; su inobservancia, sin embargo, provocará repercusiones en tres ámbitos: laboral, administrativo y de protección social.
4.2.1. Efectos laborales
De no escriturar el contrato cuando fuere preceptivo, la relación laboral habrá de ser considerada por tiempo indefinido y a jornada completa. Ahora bien, no cualquier carencia provoca tan drástica consecuencia, pues si afectara a un componente de escasa importancia o no hubiera sido realizado en el modelo oficial previsto legalmente, no jugará la presunción y sólo llevará a considerar que la conducta empresarial constituye una infracción laboral. Los Tribunales han declarado «la no necesidad absoluta de la consignación escrita de la contratación en orden a acreditar su carácter temporal, pues si se demuestra que el carácter de la contratación fue temporal queda destruida la presunción que esa omisión pueda comportar», aun cuando, «si se plantease alguna duda interpretativa debe prevalecer la interpretación pro operario». Por último, semejante presunción no será aplicable al incumplimiento si la documentación ha sido reclamada por alguna de las partes o viene prevista en un convenio, al cual procederá estar para localizar los efectos de su desconocimiento.
4.2.2. Consecuencias administrativas
La ausencia de elementos no esenciales del contrato, o el desconocimiento del modelo oficial, constituyen infracción leve; la inobservancia de forma escrita, en cambio, merece la calificación de grave. Las sanciones consisten en una multa de 60 a 625 euros y de 626 a 6.250 euros, respectivamente TEMA 4.
CLASES Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Contratación indefinida y contratación temporal A. CONTRATACIÓN INDEFINIDA: El contrato de trabajo indefinido es aquel en el que no se predetermina su duración ni se fija un plazo o término extintivo, sin perjuicio de que pueda extinguirse si concurren las causas y supuestos previstos legalmente (art. 49 ET).
En el Derecho español del Trabajo existe una preferencia por la contratación indefinida, expresión de la tutela de la estabilidad en el empleo de los trabajadores, y que se manifiesta no sólo en la causalidad de la contratación temporal, sino también en la existencia de un conjunto de estímulos públicos de fomento de la contratación indefinida (subvenciones, bonificaciones fiscales y en las cuotas sociales), y en el establecimiento legal de una serie de presunciones en favor de la duración indefinida del contrato. En la negociación colectiva también se contemplan reglas que expresan la preferencia por la contratación indefinida y la opción por la estabilidad en el empleo. A estos efectos pueden verse en los convenios colectivos reglas sobre la adquisición de la condición de fijo después de haber estado contratados temporalmente con anterioridad en varias ocasiones, durante cierto tiempo más o menos prolongado y continuado.
El encadenamiento continuado de contratos temporales durante un periodo de tiempo determinado, en los términos que se recoge en el art. 15.5 ET, conlleva la indefinición de la relación laboral o, lo que es lo mismo, la adquisición por el trabajador de la condición de fijo en la empresa.
