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PRINCIPIOS DEL DERECHO SANCIONADOR
El derecho sancionador forma parte del derecho penal. Ha acogido los principios del derecho penal, es la facultad que se le da alguien para sancionar a otro, dentro de un marco de excepcionalidad.
- PRINCIPIO DE LEGALIDAD Y TIPICIDAD a. Contenido y Funciones
Las infracciones y las sanciones debidamente detalladas han de estar contenidas en normas de rango legal. Tiene una doble garantía, formal y material.
- Formal: hace referencia al rango legal (reserva de ley) de las normas reguladoras de las infracciones y sanciones públicas.
- Material: de alcance absoluto, se refiere a la exigencia de que exista una predeterminación normativa de las conductas ilícitas y de las sanciones correspondientes que permitan predecir con suficiente grado de certeza cuál es la conducta prohibida por el ordenamiento y cuál es la sanción a fin de que el destinatario de las normas sepa a qué atenerse.
La aplicación de los principios traído a la lógica laboral, este principio establece que la ley habilita para que los convenios colectivos regulen un sistema sancionatorio. La Ley establece el mínimo, el convenio no podrá plantear un escenario peor que el de la ley, pero sí podrá ampliar ese mínimo y adecuar las distintas conductas que sean objeto de tipificación.
El empresario no podrá imponer sanciones al margen de lo que establece la ley o convenio de aplicación.
Todas las cuestiones que no estén claras, hay que interpretarlas con un carácter restrictivo. No se pueden ampliar conductas que no estén previamente relacionadas.
El articulo 54.2.d ET sobre despido disciplinario establece que la causa es la vulneración de la buena fe contractual. Toda conducta que no está expresamente en el artículo 54. Es un despido causal, la conducta tiene que ser acorde con la sanción que se impone.
Desde el punto de vista del trabajador, cuanto más desarrollado este en el convenio colectivo el tratamiento sancionador mejor, porque cuanto más desarrollado este menos discrecionalidad deja al empresario.
En ocasiones hay defectos en la redacción de los convenios que dan lugar a una interpretación errónea, falta de técnica, o al revés. Se pueden ver clausulas abiertas (ej.: otras causas similares). Nos interesaría que estuvieran numeradas similar al ET y que no existan clausulas que dejen causas abiertas, porque esto hace que cualquier conducta no recogida pueda dar lugar a interpretación. Al empresario, sin embargo, le interesa la generalidad, flexibilidad, no regulación, y al trabajador todo lo contrario.
Por ejemplo: Derecho adquirido requiere un reconocimiento expreso del empresario. Si por convenio sales a las 5 pero hace dos años que sales a las 2. El empresario decide que ahora se sale a las 5, si no avisa de este cambio, no puede sancionar, es decir, que si alguien se va antes de las 5 sin el previo aviso del empresario de esa modificación horaria, no podrá ser sancionado por dicha causa.
La función inequívoca, por tanto, del principio de legalidad y tipicidad es garantizar la seguridad jurídica del destinatario de las normas sancionadoras, de modo que puedan conocer de antemano las conductas prohibidas.
b. Consecuencias
- Taxatividad de las normas sancionadoras: las normas sancionadoras deben contener una descripción lo más exacta y detallada posible del tipo de incumplimiento y de la sanción correspondiente. De tal forma que los órganos sancionadores no puedan actuar frente a comportamientos distintos de los expresamente previstos en las normas.
Ej.: que nos sancionen por una conducta tipificada en convenio y no sea una conducta concreta, no cumple el criterio de taxatividad, es decir estar definida de forma clara. La relación causa efecto puede dejar cierto margen de discrecionalidad al empresario. Lo mejor es tener pautas concretas para aplicar las faltas.
- Prohibición de analogía: principio complementario con ese mandato de taxatividad y que se ha definido muy bien por el TC cuando dice “el principio de legalidad significa un rechazo de la analogía como fuente creadora de delitos y penas e impide como limite a la actividad del juzgador, que el juez se convierta en legislador”. El legislador es quien tipifica las conductas,
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estando prohibida la analogía, el sancionador no puede crear nuevas conductas. El elemento problemático es la clausula abierta “cualesquiera otras conductas”.
- Interpretación restrictiva: supone la imposibilidad de una aplicación extensiva de las normas sancionadoras a supuestos no contemplados expresamente en las mismas, consecuencia complementaria a la prohibición de interpretación analógica y es consecuencia también del carácter subsidiario (ultima ratio) del derecho sancionador. Dos tipos de interpretación que se enfrentan:
- Interpretación literal: normas, clausulas, etc.
- Interpretación finalista o teológica: razones de fondo en las redacciones.
Una de las versiones se defenderá atendiendo a una u otra. Con carácter general todo lo que tiene que ver con el ámbito sancionador, es un ámbito en el que el legislador otorga poder para sancionar a otro. El derecho sancionador se entiende también porque es una última ratio, última fase por la cual permite a cualquiera limitar derechos a otro.
Hay que distinguir:
- Normas que dan derechos: le permite aplicaciones extensivas, permite la analogía.
- Normas que quitan derechos: no caben las interpretaciones extensivas, esa prohibición debe constar en las normas, en las clausulas, etc., hay que ver qué finalidad tiene la clausula. Es imposible que una clausula, norma, etc., tenga todas las previsiones posibles.
- Admisibilidad de las leyes penales en blanco: son aquellas que imponen la sanción pero respecto al supuesto de hecho requieren de una remisión a otra norma de naturaleza no penal. Prevé la sanción, la consecuencia, pero respecto a la conducta se remite a otra norma no penal.
- PRINCIPIO DE IRRETROACTIVIDAD a. Concepto y significado
Con carácter general las normas se aplican desde el momento de su entrada en vigor, de manera que se van a aplicar respecto de los actos nacidos con posterioridad a las mismas, y por tanto no son susceptibles de aplicarse a hechos y situaciones jurídicas anteriores.
El fundamento de la irretroactividad de las normas sancionadoras tiene su razón de ser en el principio de seguridad jurídica, con carácter general las normas sancionadoras no se pueden aplicar hacia atrás.
b. Retroactividad de las normas sancionadoras más favorables
Las normas sancionadoras presentan la peculiaridad de que cuando son más favorables son susceptibles de aplicación retroactiva. De manera que hechos que de acuerdo con la normativa vigente, en el momento de su comisión les correspondería una determinada sanción pueden verse beneficiadas por la aplicación retroactiva de una norma posterior que bien prevea para el mismo supuesto una sanción menor o incluso ninguna sanción.
El fundamento de esta posibilidad lo ha definido el TC cuando dice que “cuando el legislador promulga una ley sancionadora más suave está reconociendo implícitamente que la norma precedente no se acomoda a las exigencias de justicia en ese preciso momento, de forma que no parece coherente admitir que dos poderes públicos como son el legislativo y el judicial, funcionen exonerando y castigando a la vez las mismas conductas en función solo del tiempo en que se cometen.
En algunas ocasiones, existe el problema de determinar en qué casos la norma sancionadora es más favorable. En función de la importancia de las normas, el legislador pondrá límites a esa retroactividad.
La aplicación retroactiva de las normas sancionadoras más favorables pasa, incluso, por encima de la cosa juzgada, de modo que es posible no ya para modificar la consecuencia punitiva de un determinado incumplimiento, sino que se puede también reducir o en su caso eliminar una determinada sanción existiendo sentencia o resolución administrativa firme.
La cosa juzgada no es opuesta al principio de retroactividad a las normas más favorables, se da prioridad a la segunda cuando exista sentencia judicial firme y resolución administrativa firme. Todo lo que las normas dicen y lo que las normas callan, hablan.
- PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD a. Concepto y significado
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Ej.: horas extras, es el trabajador el que tiene la carga de la prueba de que las realizo. Prueba documental, testifical o confesión / interrogatorio de parte.
En materia sancionadora tenemos que jugar con la idea de que uno no puede probar algo que no ha hecho (prueba diabólica). El empresario despide al trabajador, este puede conformarse y no hacer nada, cuando pasen 20 días quedara firme y no podrá presentar demanda, o puede plantear la demanda, en la que trasladara al juez la decisión empresarial. Aquí la carga de la prueba la tiene el que acusa, el empresario.
Aquellos supuestos donde está en juego un Derecho Constitucional el trabajador no tiene la obligación de probar pero sí de probar indicios, y el legislador acomoda esto a la situación de las cosas. Si el juez entiende que el trabajador ha presentado suficientes indicios, trasladara la carga de la prueba, para que justifique, al empresario.
b. Modalidades
La culpabilidad comprende dos modalidades principales:
a. Dolo: consiste en la consciencia de realizar una acción u omisión que pone en peligro un bien jurídico protegido por el ordenamiento. Esto implica el conocimiento de la significación antijurídica del hecho y a la vez de la voluntad de llevarlo a cabo. b. Culpa: suele identificarse con la negligencia o la imprudencia y se diferencia del dolo en la ausencia de voluntariedad en la realización de la conducta prohibida por el ordenamiento. Entre las clases de culpa se pueden distinguir diversos tipos en función de la mayor o menor diligencia del autor, donde destaca la imprudencia temeraria, que supone la falta de adopción de los cuidados más elementales suficientes para impedir o contener el desencadenamiento de resultados dañosos previsibles (negligencia).
- PRINCIPIO DE PRESUNCION DE INOCENCIA
a. Significado primario de la presunción de veracidad
Es tradicional en nuestro derecho el reconocimiento a las actas de la Inspección de Trabajo de la presunción de veracidad cuyo fundamento se encuentra en la objetividad, imparcialidad y especialización reconocidas al inspector actuante. Es evidente que el reconocimiento de la presunción de inocencia de un lado y la presunción de veracidad de otro, da lugar a una tensión entre las dos presunciones. Cuando hay una intervención de trabajo y hay un acta de infracción es muy difícil destituir ese acta, el juez normalmente siempre se decantara por la Inspección porque tiene presunción de veracidad.
- PRINCIPIO NOM BIS IN IDEM a. Concepto y significado
Supone la prohibición de imponer una pluralidad de sanciones a una misma persona en virtud de una misma causa por la comisión de un único hecho antijurídico.
DESPIDO Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
1. DERECHO SANCIONADOR DEL EMPRESARIO
El despido es la sanción más grave que se puede poner al trabajador. Es un recurso atractivo para el empresario porque puede despedir al trabajador sin tener que pagarle indemnización. El poder de dirección es muy amplio, el empresario tiene la facultad de sancionar. Hay convenios que han introducido mejores condiciones. Los límites están en lo que podemos introducir en el convenio colectivo. No es obligatorio sancionar, pero si se sanciona tiene que estar relacionada la sanción con la conducta, si aquella está tipificada.
El poder disciplinario forma parte integrante de las prerrogativas de todo empleador, como parte de su poder de dirección de la organización de la empresa, para defender la disciplina de la empresa frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Es irrenunciable por constituir un elemento esencial del contrato de trabajo, es posible tanto delegar su ejercicio como no ejercitarlo en un momento dado.
Tales incumplimientos no se encuentran tipificados en el ET, a excepción de las causas del despido disciplinario, sino que se produce una remisión legal a la regulación que se contiene en los convenios colectivos, que es donde, en la práctica, se encuentra una minuciosa regulación de las faltas y sanciones asociadas distinguiéndose entre leves, graves y muy graves.
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Algunas peculiaridades en el ejercicio del poder disciplinario respecto de los siguientes colectivos de trabajadores se tratan en su capítulo especifico: artistas, empleados públicos, socios-trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, abogados, altos directivos, deportistas profesionales, especialistas residentes en ciencias de la salud, profesores de religión católica, víctimas de la violencia de género y trabajadores de ETT´s en misión. Es decir, las reglas normales del principio general del derecho sancionador común, cuando se proyecta sobre determinados colectivos el proyecto cambia. Al no ser un salario común el empresario puede restringir su libertad.
A. LIMITES DEL PODER DISCIPLINARIO
Aunque es una relación privada, la facultad sancionadora tiene límites que se acogen en el derecho sancionador público. El TC ha dicho que incluso en el ámbito de la relación privada el poder sancionador tiene límites.
El poder disciplinario no es ilimitado, pues su naturaleza punitiva puede afectar gravemente al trabajador. Motivos por los que el empresario debe respetar principios generales. Asimismo ha de tenerse en cuenta el plazo de prescripción de las faltas y unas obligaciones formales impuestas normativamente o por la negociación colectiva.
- Principio de antijuricidad en los incumplimientos laborales: el contrato de trabajo es el título que justifica el poder disciplinario, por tanto es en los confines de su contrato donde acaba ese poder. Por ejemplo: trabajadora que se presenta a una entrevista de trabajo, y dice no estar embarazada, y finalmente resulta que lo está una vez ya contratada.
- Principio de tipicidad de la falta y la sanción: visto antes en los principios.
- Singularidad de la sanción: es lo mismo que el principio nom bis in idem. No se vulnera este principio por no considerarse duplicidad punitiva cuando se aprecia reincidencia o reiteración, que sirve únicamente como agravante de la conducta, que permita imponer una sanción superior, tal y como se recoge en numerosos convenios que contemplan la imposición de la sanción en grado superior cuando se incurre en faltas de una misma clase y tipo. Tampoco vulnera este principio la imposición empresarial de suspensión de empleo y sueldo tiene carácter preventivo, es decir, no se impone sanción como medida cautelar no perjudicial para el interesado cuya finalidad sea el esclarecimiento de presuntas irregularidades. Cuando hay reincidencia, se podría dar lugar a una nueva sanción, y aquí no se incumple este principio.
- Principio legal de ciertas sanciones: limites a la capacidad sancionadora del empresario. Está prohibido legalmente imponer como sanción:
•.1. La reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de derechos al descanso del trabajador. De manera que no pueden menoscabarse derechos asociados a la prevención de riesgos laborales. •.2. La multa de haber o descuento en la retribución, sin que se pueda considerar como tal la suspensión de empleo y sueldo. Lo que está prohibido es la exigencia del cumplimento de las obligaciones profesionales y simultáneamente la detracción de la retribución de la multa pecuniaria.
Se trata de una prescripción legal de derecho necesario que ha de seguirse con independencia de lo que se regule en convenio colectivo.
PRECISIONES
- En cuanto a la validez de sanciones que puedan acarrear la perdida de la categoría profesional téngase en cuenta la descripción desde el 12-2-12 de las categorías profesionales.
- El traslado forzoso sin derecho a indemnización legal o el cambio de funciones no está legalmente prohibido en el ET art. 58.
- No se considera multa de haber la previsión en convenio colectivo el descuento de la liquidación en caso de retraso en el preaviso a la empresa del cese voluntario del trabajador.
- Respecto de los deportistas profesionales. Va haber más posibilidades de sancionar.
- Téngase en cuenta que el acuerdo de suspensión de empleo y sueldo puede ser una medida cautelar y no una sanción.
- Proporcionalidad entre la falta y la sanción: la sanción disciplinaria tipificada es una norma laboral, como medida empresarial que intenta mantener el orden productivo en la empresa y que supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador, deber ser proporcionada
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hechos similares en base a circunstancias personales de los infractores, como por ejemplo, la diferente categoría profesional o la antigüedad que permiten graduar la sanción. Sin que suponga un trato discriminatorio imponer sanciones distintas entre conductas idénticas en virtud de la diferente responsabilidad existente en los sujetos que la realizan.
- Principio de presunción de inocencia: la reprochabilidad del incumplimiento laboral del trabajador que ha de probar el empleador es un supuesto de hecho para que este pueda ejercer su poder disciplinario. A pesar de que este principio tiene en el ámbito laboral una virtualidad muy restringida casi inexistente, si se compara con la otorgada en el ámbito penal y administrativo sancionador es tomado en cuenta como presunción iuris tantum. La exclusión del principio de presunción de inocencia en el ámbito laboral no exime al empresario de tener que soportar la carga de la prueba de la imputación que realice ni deja de tener efecto en los supuestos en los que el trabajador es privado de la libertad por la imputación de un delito o falta, ya que el contrato permanece suspenso hasta que exista sentencia condenatoria.
- Vulneración de derechos fundamentales: la existencia del contrato de trabajo genera un complejo de derechos y obligaciones reciprocas entre la empresa y el trabajador que condiciona, no obstante, el ejercicio de derechos fundamentales, sin que la celebración del contrato de trabajo implique, de modo alguno, la privación para el trabajador de los derechos que la CE le reconoce como ciudadano. Su modulación por causa del contrato laboral solo puede ser la imprescindible para el logro de legítimos intereses empresariales, superando los test de necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Es necesario preservar el equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito de su libertad constitucional, pues dada la posición preeminente de los derechos fundamentales, la modulación derivada del contrato de trabajo solo puede producirse en la medida estrictamente imprescindible para el logro legítimo del interés empresarial.
- Sometimiento a control judicial: la facultad que tiene el empresario de imponer una sanción con efectos inmediatos sobre el trabajador se ve limitada por la posibilidad de que el trabajador, que considere que ha sido objeto de una sanción contraria a derecho, pueda someter la cuestión a la consideración de un juez de lo social. B. PRESCRIPCION DE LAS FALTAS
Los plazos de prescripción están en función de la gravedad de la falta y del hecho de que el empresario haya conocido o no el acto u omisión motivadores de la falta. Se establece la llamada prescripción corta, que comienzan a computarse a partir de que el empresario tenga conocimiento de la infracción y que depende de la gravedad de la falta:
- Las faltas leves prescriben a los 10 días.
- Las faltas graves prescriben a los 20 días.
- Las faltas muy graves prescriben a los 60 días (entre ellas el despido).
Se establece un plazo de prescripción largo de las faltas, que con independencia de su grado, prescriben a los 6 meses desde que se haya producido la conducta objeto de la sanción.
Cómputo
Los plazos mencionados hacen referencia a días naturales, de manera que en el cómputo de la prescripción de las faltas se incluyen los días inhábiles.
Se prevé una doble previsión y un doble régimen jurídico, así, en relación con la prescripción corta empieza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta y la prescripción larga comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma, si bien la jurisprudencia establece dos excepciones al computo de la prescripción larga:
- Faltas continuadas: aquellas que responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción. Igualmente en el caso de ser constituida la falta por la comisión de diversos hechos, el plazo de prescripción empieza a contar a partir de la comisión del último que se contabilice.
- Faltas permanentes por ocultación : o encubrimiento de los hechos por el trabajador para impedir que el empleador tenga conocimiento de la misma, supuesto en el que también se ha considerado que el plazo de los 6 meses no pueda comenzar a computar sino desde que ceso
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aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en si misma constituye una falta de lealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar.
Los plazos de prescripción pueden ser interrumpidos si se instruye un procedimiento penal para aclarar la conducta del trabajador o trabajadores implicados en los hechos, por lo que el nuevo cómputo no comienza hasta que concluye el proceso penal. La prescripción se interrumpe por ejercicio de acción penal hasta que termina ese proceso con sentencia firme, momento en el que se entiende que la empresa tiene un completo y cabal conocimiento de los hechos. No obstante, se considera que cuando los hechos imputados al trabajador en la carta de despido sean claros a efectos de determinar la posible responsabilidad del mismo en el ámbito laboral, no es necesario esperar a la tramitación del procedimiento penal, por lo que no se produce la interrupción.
C. PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
La imposición de sanciones debe sujetarse a un procedimiento especifico formal, en el que se exterioriza la motivación de la decisión empresarial sancionadora y que se articula normalmente en función del a entidad de la sanción o circunstancias de afiliación o condición de representante del trabajador sancionado. Estos requisitos procedimentales generalmente se pactan a través de negociación colectiva, aunque también se pueden fijar contractualmente, en todo caso, se han de respetar las normas de derecho necesario, la inobservancia de requisitos formales tienen como consecuencia la nulidad de la sanción. A mayor gravedad de la sanción, mayor complejidad del procedimiento. Cuando el trabajador sancionado tiene la condición de representante de los trabajadores, hay más riqueza en el procedimiento. Todo lo que añada el convenio es una fuerza que apoya el procedimiento.
a. Imposición de sanciones
Aunque el empresario puede adoptar decisiones de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a las instancias judiciales, su actuación está limitada legal o convencionalmente. Esto se refleja en la necesidad de someterse a un procedimiento mínimo garantizador de los derechos de los trabajadores, cuya complejidad se incrementa con la gravedad de la falta o de su sanción. Antes de la reforma de la LJS el juez decía que la sanción no era la adecuada y ahí se quedaba la cosa, pero ahora con la reforma, el juez puede poner una sanción menos gravosa, el juez no sanciona pero revisa la sanción del empresario. Si existe un defecto de forma, eso incurrirá en la impugnación de la sanción que puede determinar la nulidad de la misma.
Garantías formales según la entidad de la sanción : el ejercicio de la facultad sancionadora se realiza a través de una declaración unilateral de voluntad, regular y válidamente admitida por el empresario, siendo a partir de su recepción por el destinatario cuando se producen los efectos jurídicos.
La comunicación de las faltas leves al trabajador no requieren formalidad alguna, a diferencia de las graves y muy graves que exigen comunicación escrita haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, pudiendo extrapolarse aquí las exigencias propias de una carta de despido. Para los trámites que se sigan, hasta la imposición o no de la sanción, deben ajustarse a lo establecido en convenio o reglamentación. Además, los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. La finalidad es doble, evitar la indefensión en juicio y dar entrada a los representantes de los trabajadores para que medien en las sanciones muy graves. Se trata de un derecho de información previo a la medida sancionadora.
En principio el trabajador debe saber por qué se le sanciona (principio de congruencia), debe saber lo suficiente para ser consciente de qué se le está acusando, porque si no genera indefensión.
Representantes de los trabajadores: se prohíbe sancionar o despedir a los representantes de los trabajadores, con fundamento, precisamente en el ejercicio de su función. Esta protección dura el tiempo del mandato del representante y se extiende durante todo el año siguiente, salvo que se haya producido revocación o dimisión. Tal protección no alcanza a las conductas merecedoras de sanción y ajenas a sus funciones representativas. Esta representación alcanza a los representantes unitarios, delegados sindicales designados conforme a los requisitos legales y a los propios delegados de prevención.
El procedimiento de imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, ya sean unitarios o sindicales exige la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador pertenezca, so pena de nulidad. Tramite que obliga al empleador a escuchar las razones esgrimidas por el cargo electivo previamente a la imposición de la sanción, preservándose así las garantías de contradicción, audiencia, defensa y protegiéndose al representante frente al poder sancionador y al interés colectivo o sindical. Salvo exigencia convencional o contractual específica, la designación de instructor y secretario no constituyen con carácter general requisito
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Facultades revisoras del juez: el empresario tiene la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del marque que establece la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos establecidos y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Debe tenerse en cuenta que la decisión sancionadora es inmediatamente ejecutiva, con independencia de que el comienzo de la ejecución se posponga o demore sus efectos. De manera que el juez no puede suspender la sanción hasta su pronunciamiento. En los casos en los que el juez considere que la sanción impuesta no es procedente, al haber valorado erróneamente el empresario la conducta del trabajador, se puede imponer sanción menor, pero nunca por el juzgador, sino que este autoriza a la empresa la imposición de una sanción adecuada a la nueva calificación. Desde el 11-12-11 es posible que en sentencia el juez que revoque la falta inadecuadamente calificada y considere que los hechos son consecutivos de infracción de menor entidad autorice al empresario a imponer una sanción adecuada en plazo de 10 días de caducidad a contar desde la notificación de sentencia firme. Para ello es preciso que no haya prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción mas grave. La impugnación de esta segunda falta por el trabajador también se somete a un plazo de caducidad de 20 días y se realiza a través del incidente de ejecución de dicha sentencia.
SENTENCIA: el contenido de la sentencia puede ser:
- Desestimatoria de la demanda: confirmando la sanción al entender que quedo acreditado el cumplimiento de las exigencias formales y la realidad del incumplimiento imputado y su entidad.
- Estimatoria: pudiendo a su vez haber varios pronunciamientos diversos: •.a. Totalmente revocatoria : cuando o bien no se ha probado la existencia de los hechos imputados o, probados no son consecutivos de falta. Por ejemplo, por no haberse acreditado el incumplimiento, por estar prescrita, o tratarse de una conducta tolerada y de la que no se apercibió al trabajador. Si la sanción consistió en suspensión de empleo y sueldo conlleva la condena simultanea al empresario de pago de cantidad, esto es, la sentencia ha de condenar al empresario el pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción. •.b. Parcialmente revocatoria: cuando se acredita la existencia de falta pero la misma no reviste la gravedad atribuida por no haber sido adecuadamente calificada, siempre con análogo pronunciamiento de condena económica por el periodo de exceso, esto es, deberá condenar al pago de salarios dejados de percibir. Si el juez considera que los hechos acreditados constituyen infracción de menor entidad y de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción mas grave, puede autorizar la empresario la imposición, en el plazo de caducidad de 10 días siguientes a la notificación del a sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta. En este caso, la segunda decisión empresarial disciplinaria es revisable a instancia del trabajador, en el plazo de los 20 días siguientes a su notificación, por medio de ejecución de dicha sentencia sin necesidad de interponer nuevo proceso.
•.c. Declarar nula la sanción: en los siguientes supuestos:
- Cuando no se haya observado requisitos formales legal, contractual o convencionalmente exigidos o, de observarse, no lo hagan de forma adecuada o con defectos de tal gravedad que no permiten alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, pudiendo provocar indefensión del trabajador.
- Si no hay audiencia previa del resto de los integrantes del órgano de representación, de tratarse de sanción a representante unitario o sindical.
- Cuando la sanción tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Pudiendo existir un pronunciamiento adicional de condena a la correspondiente indemnización de daños y perjuicios solicitada en la demanda.
- Imponer una de las sanciones expresamente prohibidas en el ET, o imputar una falta o sanción no tipificada legal o convencionalmente.
Recursos: con carácter general contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabe recurso. Como única excepción están las sentencias desestimatorias en las que el juez haya confirmado una falta muy grave. En este caso el recurso que procede es el de suplicación. En sentido contrario, no cabe este
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recurso en sentencias estimatorias de la pretensión donde se hayan revocado, total o parcialmente, o anulado sanciones muy graves.
- DESPIDO DISCIPLINARIO
Se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar hallarse dispuesto a probar. El procedimiento de reclamación judicial contra el despido es común para todo trabajador que reclame contra la extinción de su contrato que considere ilegal, con independencia de cuál sea la causa que alegue el empresario, con la excepción de los supuestos de reclamación de trabajadores por despido colectivo.
El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario que dispone el empresario por las serias consecuencias que puede tener sobre la situación del trabajador, tanto lo referente a su modo de vida, como a su estatuto jurídico.
La primera condición para que se pueda producir un despido es que la relación laboral exista. En los supuestos de incumplimiento por el empresario de un precontrato, de una promesa de contrato o de pactos previos con análoga finalidad o, incluso, de incumplimiento de un contrato de trabajo cuya prestación de servicios no se ha hecho efectiva en ningún momento, ni ha llegado a tener virtualidad, no hay despido y la reclamación se ha de formular, en caso, como indemnización por daños y perjuicios.
A. CAUSAS DEL DESPIDO
El ET recoge un listado tasado de causas, aunque la amplitud de la redacción dada a algunas de ellas, indisciplina o desobediencia, trasgresión de la buena fe, hace prácticamente impensable que algún incumplimiento grave o culpable por parte del trabajador quede excluido de alguno de los supuestos contemplados:
a. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b. Indisciplina o desobediencia en el trabajo. c. Ofensas verbales o físicas. d. Transgresión de la buena fe. e. Disminución de rendimiento.
f. Embriaguez o toxicología. g. Acoso discriminatorio.
Los trabajadores pueden ser sancionados en virtud de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en los convenios colectivos que les sean aplicables, si bien dicha regulación no puede contradecir o desvirtuar los tipos legales del ET. Basta la existencia de alguna de las causas legales o convencionales para que el empleador pueda proceder al despido del trabajador. En el supuesto de concurrencia de causas, cabe optar por sancionar ambas o una de ellas cualificada por la otra.
a. Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo
Las faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, para que sean causa de despido, han de ser repetidas e injustificadas, teniendo en cuenta que estas faltas no operan objetiva y automáticamente, sino que han de ser estudiadas en su realidad de forma específica y singular en cada caso y con los efectos que la causan. La falta de puntualidad es equiparable a la ausencia injustificada durante la jornada de trabajo. El absentismo parcial se equipara a la falta de asistencia. Tanto el retraso en acudir al trabajo, como una premura en abandonarlo, se incardinan dentro de la falta de puntualidad. Se entiende por faltas justificadas los hechos que son independientes de la voluntad del trabajador de los cuales no es en forma alguna culpable, que le impiden acudir al trabajo. Son injustificadas , por el contrario, aquellas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia.
La falta de asistencia se distingue del abandono del puesto de trabajo en que este se asimila a la baja voluntaria y requiere un consentimiento claro e inequívoco por parte del trabajador.
El ET no establece un numero de inasistencias o impuntualidades que puedan dar lugar a la decisión extintiva empresarial, pero las normas sectoriales suelen fijar un número de días que se consideran graves y, por tanto, sancionables con el despido. Si tampoco quedan establecidas en convenio colectivo aplicable, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones y, más concretamente, a
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jornada. Así como la participación en huelga ilegal, negativa injustificada del trabajador al registro de sus efectos, a firmar su nomina, a fichar entradas y salidas, a vestir el uniforme de camarero de la empresa, a cambiar su indumentaria que la empresa considera inapropiada, a pesar de las sanciones impuestas.
No constituyen falta de indisciplina o desobediencia : la negativa a cumplir la orden de interrumpir el disfrute de sus vacaciones, a firmar un contrato en blanco, la que se produce como reacción a una extralimitación empresarial, la negativa a efectuar un desplazamiento urgente, el encierro del comité de empresa en sus locales sin alterar el orden de la misma, etc. En cuanto a la negativa de realizar horas extraordinarias puede considerarse que no constituye indisciplina o desobediencia, salvo que se establezca su obligatoriedad en convenio. Por el contrario, es causa de despido si son motivadas por fuerza mayor, consensuadas previamente, o si, por la naturaleza de la actividad de la empresa los trabajadores están obligados a realizarlas para finalizar los trabajos, tendiendo la condición de estructurales.
c. Ofensas verbales o físicas
Son causa de despido las ofensas, verbales o físicas, de carácter graves (entendidas como acción que humilla y hiere el amor propio o dignidad del ofendido) infringidas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
PRECISIONES
- Las ofensas verbales deben ser enjuiciadas en el contexto en que se producen, sin embargo las agresiones físicas son siempre graves en el ámbito laboral, sin que se exija un resultado lesivo. Las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.
- La libertad de expresión se encuentra limitada por el respeto al honor y la intimidad de las personas. Se considera que la libertad de expresión no ampara descalificaciones y vejaciones en escritos y dibujos en el tablón de anuncios en panfleto informativo de un sindicato.
- No son causa de despido las ofensas producidas habiendo mediado provocación.
- No son causa de despido las ofensas verbales o físicas a compañeros de trabajo y a superior jerárquico efectuadas por familiares de la trabajadora, si no se prueba su participación o inducción. Sin embargo, se ha considerado responsable al trabajador inductor y aquel que no ante su pasividad no evito el comportamiento del tercero, alentándolo o colaborando.
- Las decisiones recaídas en la jurisdicción penal, no vinculan las adoptadas en la jurisdicción social. La sentencia penal absolutoria por aplicación del trastorno mental transitorio, no excluye la posibilidad de despido. d. Transgresión de la buena fe contractual
Es causa de despido la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Se considera que se ha transgredido la buena fe contractual cuando se han violado los deberes de fidelidad y el trabajador actúa con conocimiento de su conducta vulneradora.
PRECISIONES
Se ha considerado que existe transgresión de la buena fe contractual :
- La competencia desleal, entendida como tal la actividad del trabajador a realizar labores de la misma naturaleza o rama de producción de las que está ejecutando en virtud de contrato de trabajo, sin consentimiento del empresario y siempre que le cause un perjuicio real y potencial.
- El uso abusivo de poderes, como cuando se dispone, sin conocimiento de la empresa, de materiales de la misma, cuando el interventor del banco realiza operaciones sin autorización, o inversiones, se ejercen funciones ajenas al cargo, se atribuye mayor salario o se concede un préstamo, o bien se actúa con manifiesta extralimitación de facultades.
- El perseguir beneficios particulares, de forma fraudulenta, como por ejemplo, apropiación de materiales de la empresa, apropiación de dinero, retención de cantidades, aunque a su vez la empresa se las adeude y aunque posteriormente lo reingrese.
- La actuación negligente, conculcando el deber de diligencia, la comisión de errores graves, sirviendo como base del despido la comisión de un error y como antecedentes la comisión de otros errores, la ocultación de hechos graves a la empresa.
Apuntes Derecho Sancionador
- La realización de trabajos durante una IT, siempre que la actividad desempeñada evidencie la aptitud para el trabajo sea de tal naturaleza que impida o dilate la curación, se trate de actividades incompatibles con la situación de IT.
- Las actuaciones irregulares como las coacciones o amenazas a los no huelguistas, con la intención de infringir un daño mayor a la empresa, en causar daños a la empresa, o en el vehículo de la misma por conducir bajo los efectos del alcohol.
- Sobre el uso de medios informativos puestos a disposición del trabajador, en este caso es procedente el despido a una trabajadora embarazada al acreditarse su acceso a internet para fines privados durante más de 62 horas durante 12 días.
- Por acoso moral, despidiéndose por tal causa al jefe y coordinador de una empresa, que prevalga de su condición jerárquica superior.
No se considera transgresión de la buena fe contractual :
- Participar en un piquete informativo durante la huelga.
- Fotocopiar documentos para la defensa judicial, la empresa, en estos casos, no puede alegar deslealtad sancionable, cuando los documentos fotocopiados prueban una ilegalidad y deslealtad de la empresa que no puede ser protegida.
- Apropiarse de objetos del botiquín, ya que la sanción ha de guardar proporcionalidad y adecuación con la infracción cometida.
- El descuadre de caja, ya que es un riesgo empresarial que solo puede ser asumido por el empleado cuando percibe el llamado quebranto de moneda.
- En situación de IT, la realización de ejercicios físicos o de actividades que no sean perjudiciales para el curso de la enfermedad, ni colaborar en el bar de su pareja, ni la asistencia a clases o exámenes durante la IT, ni de actividades lúdicas.
- Al considerarse desproporcionado el despido cuando no se prueba la intencionalidad dañosa en la actuación del trabajador, reconociendo la propia empresa en la carta del despido que la conducta imputada no pudo ser un despiste y no es especialmente gravosa.
- Tampoco cuando la empresa acusa al trabajador, en excedencia voluntaria y al que deniega el reingreso, de competencia desleal no consigue acreditar que ha sufrido un perjuicio ni siquiera de carácter potencial.
- La mera tenencia de drogas en el lugar de trabajo no permitió un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, en un supuesto donde no se acredito que existiese consumo habitual por parte del trabajador, ni tampoco que traficara con ellas en la empresa, ni que se generara por la aprehensión un pérdida de prestigio profesional que pudiera repercutir negativamente sobre su clientela. e. Disminución del rendimiento
Consiste en la disminución relevante, continuada y voluntaria del trabajo normal o pactado. Se emplea una prolongación de la conducta en el tiempo, que no es preciso que sea ininterrumpida, sin que pueda considerarse merecedora del despido la disminución del rendimiento ocasional o aisladamente. Para su apreciación se requiere una operación de comparación o contraste del rendimiento del trabajador que motive el despido con el de otros trabajadores en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momentos de la prestación de servicios. Al empresario le corresponde acreditar que se ha producido una disminución del rendimiento del trabajador y al trabajador demostrar que la disminución se debe a causa ajena a su voluntad, presumiéndose la voluntariedad de la disminución si no es probada de ajenidad.
No hay que confundir esta causa de despido disciplinario con causas de despido objetivo de ineptitud y falta de adaptación a las modificaciones donde no han de concluir las notas de gravedad y culpabilidad en la conducta voluntaria del trabajador. Aunque son posibles los pactos de rendimiento en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo fijando umbrales de rendimiento.
f. Embriaguez o toxicomanía
Para que la embriaguez o toxicomanía sean causa de despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. Si bien se ha considerado que en los supuestos de actividad productiva peligrosa, las normas sectoriales pueden prever la existencia de la falta muy grave por la embriaguez
Apuntes Derecho Sancionador
- Fijar el dies a quo, o momento a partir del cual comienza a imputarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial.
- La carta de despido sirve para acreditar la situación legal de desempleo del trabajador.
c. Despido tácito
Se produce el despido tácito cuando el empleador no comunica al trabajador formalmente el despido pero se aprecia su decisión extintiva por omisiones o hechos concluyentes que revelan la intención empresarial inequívoca de poner fin a la relación jurídico laboral. Por ejemplo, cuando se niega a dar trabajo al trabajador, le impide el acceso a la empresa, acciones que pueden acompañarse de impago de salarios. No hay que olvidar que los requisitos formales no tienen efecto constitutivo para el despido aunque luego este se califique por el juez como improcedente. En cualquier caso, dicha conducta empresarial contraviene los principios de la buena fe, básica en las relaciones contractuales, constituye una realidad cuyo estudio solo puede apoyarse en la doctrina jurisprudencial ya que el despido tácito, por propia definición, es una práctica que se desarrolla fuera de la regulación legal.
El problema fundamental es situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa, de la inactividad impugnatoria del trabajador, pues también a estos despidos se aplica el plazo de caducidad común para reclamar y es preciso evitar situaciones de inseguridad jurídica.
D. EFECTOS DEL DESPIDO
Extinción de la relación laboral
Salvo para los supuestos del despido colectivo, la decisión empresarial de dar por extinguida la relación laboral tiene un carácter autónomo y constitutivo, es decir, tiene efecto por sí misma, sin ningún otro requisito, la extinción de la relación laboral, sin perjuicio del posible ulterior enjuiciamiento de su regularidad. El trabajador queda dispensado de la obligación de trabajar para el empresario y este de proporcionarle trabajo, sueldo y demás obligaciones derivadas de la existencia del contrato de trabajo, a salvo de la existencia de pacto de no competencia postcontractual. Extinguida la relación laboral procede que el empresario comunique la baja en la seguridad social a la correspondiente entidad gestora, así como la baja en la correspondiente mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
A la extinción de la relación laboral el empresario tiene las siguientes obligaciones:
- Poner a disposición del trabajador la llamada liquidación o cálculo de los salarios pendientes y la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, cantidades devengadas y no percibidas por el trabajador durante la relación laboral que ahora se extingue.
- Facilitarle el certificado de empresa acreditativo de la relación laboral habida. Existe relación laboral aunque se trate de una verdad material que esté vinculada formalmente según lo dispuesto en el art. 1 ET.
Los efectos extintivos del despido adquieren firmeza, sin posibilidad ulterior de variación, si el trabajador deja transcurrir 20 días hábiles desde la notificación del despido o desde que este se produjo de modo tácito, sin formular reclamación contra la decisión empresarial
PRECISIONES.
- El despido de un trabajador de banca no puede implicar el reintegro del préstamo que se le concedió en calidad de trabajador. La clausula de cancelación anticipada de pólizas de préstamos ha de tenerse por no puesta por abusiva o nula, pues implica un desequilibrio de derechos y obligaciones de las partes firmantes y un perjuicio desproporcionado para el trabajador objeto de un despido disciplinario, más cuando este se califico de improcedente.
- El plazo de prescripción de la acción para reclamar las partes proporcionales de las pagas y de compensación económicas por las vacaciones no disfrutadas se computa desde la fecha del despido o desde que es firme la sentencia que lo resolvió.
- La carga de probar que la tachadura de la manifestación de disconformidad con el finiquito fue efectuada voluntariamente pro el trabajador recae sobre el empresario.
- El despido del trabajador en situación de incapacidad temporal no es nulo, al no considerarse causa de discriminación
- En caso de que el trabajador este siendo detenido o en prisión, se le ha podido entregar la notificación, la pérdida de libertad física no le impide al afectado ejercitar su derecho a la
Apuntes Derecho Sancionador
defensa, por lo que, a partir del día siguiente a la notificación comienza el cómputo para que pueda reclamar. d. Ocupación de la vivienda
En el supuesto de que el trabajador ocupe vivienda por razón del puesto de trabajo, la extinción de la relación laboral como consecuencia de un despido supone que se extinga el derecho a disfrutar de la misma. De manera que procede que la deje expedita y a disposición del empleador en plazo de 1 mes, prorrogándose a 2 meses si hubiese motivo fundado. El pazo para el desalojo es siempre el doble si el trabajador que ocupare la vivienda fuese cabeza de familia numerosa. Pasado este plazo el empresario puede solicitar al juzgado el desahucio, siguiendo las normas previstas en la ley.
e. Retractación del despido
El empresario que despide y luego se arrepiente, no puede hacerlo. Una vez que el despido ha sido ya comunicado y hecho efectivo, la retractación por parte del empleador no restablece el contrato extinguido ni su rechazo por el trabajador constituye dimisión ni abandono.
f. Despido ad cautelam
Despido por si acaso, tiene carácter cautelar el despido que se produce en tanto se limita la impugnación de un despido anterior. La posibilidad de un segundo despido pende de ausencia de firmeza del primero. El propósito de este nuevo despido suele ser evitar el transcurso de los plazos de prescripción frente a incumplimientos sobrevenidos o descubiertos tras la primera decisión extintiva de la relación laboral. El desenlace de la primera decisión extintiva condiciona el segundo despido y no al revés. De manera que según el resultado del recurso impuesto frente al primer despido entran en juego o no los efectos del segundo despido, realizado con carácter subsidiario y complementario. El segundo despido solo tiene operatividad si se confirma y manifiesta la declaración de nulidad del primero, que había dado lugar a la readmisión ad cautelam de los despedidos, dado que, si por el contrario, ese primer despido se califica de procedente y valido, el nexo contractual queda definitivamente extinguido, probando de eficacia y valor a cualquier consecuencia correspondiente al segundo despido.
Reconocimiento de la improcedencia del despido
Antes de la reforma, existía el “despido express” es decir, se reconocía la improcedencia y se ofrecía la indemnización correspondiente por despido improcedente para que no corriera plazo y con ello los salarios de tramitación. Desde 12-2-12 desaparece toda la regulación relativa al reconocimiento de la improcedencia del despido y ofrecimiento de la indemnización que venía siendo denominado despido express y cuyo objeto principal era la exoneración del abono de salarios de tramitación o la paralización de su devengo. Esta desaparición es consecuencia de la propia eliminación de la obligación empresarial de abonar salarios de tramitación que queda reservada ahora únicamente a los casos de readmisión y a los despidos nulos. También respecto del despido improcedente de representantes de los trabajadores con independencia de la opción que realicen, sujetos respecto de los que nunca hubo dicha opción de despido express.
La jurisprudencia equiparo al depósito judicial, el abono de la indemnización en metálico y a través de cheque bancario, sin embargo, se rechaza la transferencia bancaria. El reconocimiento efectuado en la carta de despido o en cualquier momento posterior, vincula al empresario, que no podía alterar esa calificación ni el importe reconocido salvo error material de cálculo y subsanación en forma. Rectificándose la jurisprudencia en este punto.
Cuando la empresa ofrece la indemnización, el trabajador puede seguir adelante con la reclamación, pero si le ofrece lo que le corresponde legalmente por despido improcedente es más razonable cogerlo y no seguir adelante con el proceso, pero si es menos o es nulo pues sí convendría seguir adelante con la reclamación.
Desempleo
la decisión del empresario de extinguir la relación se entiende, por si misma y sin necesidad de impugnación como causa de situación legal de desempleo. El trabajador para acceder a las prestaciones, además de que reúna los requisitos que exigen para ello, ha de efectuar su solicitud a la entidad gestora en el plazo de 15 días a partir de la fecha del despido.
La acreditación de la situación legal de desempleo la puede efectuar el trabajador a través de:
- La carta de despido.
- Certificación de la empresa o informe de la ITSS, en los que conste el cese involuntario de prestación de trabajo y su fecha de efectos.
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DEMANDA
El procedimiento se inicia con la demanda ante el juzgado de lo social correspondiente por la acción del trabajador, nunca se puede iniciar de oficio. La demanda de despido ha de reunir, además de los requisitos generales, los que se enumeran:
- Antigüedad, concretando los periodos en que hayan sido prestados los servicios, categoría profesional, salario, tiempo y forma de pago, lugar de trabajo, modalidad y duración del contrato; jornada, categoría profesional (ahora grupos profesionales), características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
- Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo, y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención a su contenido.
- Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada.
- Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado este sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.
- Además cuando se alegue la vulneración de algún derecho fundamental se han de especificar los daños y perjuicios que el trabajador ha sufrido y la cuantificación de la indemnización que se reclama por tal concepto.
Acumulación de acciones( no entra )
(LPL art. 27.2, 32, 180.1 y 181). No es posible la acumulación de acciones en los casos de despido dentro de un mismo juicio ni por vía de reconvención. No obstante, esta regla general, tiene las siguientes excepciones:
- La acumulación de la acción de despido de la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta esa fecha sin que en este supuesto se invierta el orden procesal inverso en la vista oral. Se establece una salvedad en aquellos supuestos de especial complejidad de los conceptos salariales reclamados, que pudieran comportar demoras excesivas del proceso por despido. Excepción de la excepción que permite al juzgado disponer, acto seguido de la celebración del juicio, que se tramiten en procesos separados las pretensiones de despido y cantidad, para lo que ha de disponer la deducción de testimonio o copia de las actuaciones y elementos de prueba que estime necesarios a fin de poder dictar sentencia sobre las pretensiones de cantidad en el nuevo proceso resultante (art. 26.3.2 LRJS).
- Cabe acumular a la acción de despido la reclamación de una indemnización de daños y perjuicios, derivada de discriminación o lesión de los derechos fundamentales que sería compatible con la indemnización por despido (art. 26.2, 1802, 183 y 184 LRJS).
- Cuando el trabajador presente sendas demandas por despido y extinción de contrato por propia voluntad, se pueden acumular siempre que la acción de despido acumulada se ejercite dentro del plazo establecido para la modalidad procesal del despido, debatiéndose en un solo juicio todas las cuestiones planteadas.
- Con carácter potestativo de parte, existe la posibilidad de acumular a la demanda por despido la de la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le ha afectado, siempre que entre las acciones exista conexión directa y en tanto no haya transcurrido plazo legal de impugnación de los anteriormente producidos.(art. 32.2 LRJS)
- En el caso de los TRADES se contempla la acumulación de la acción de despido, por considerar la parte actora que es un falso autónomo, con la de reclamación subsidiaria de indemnización por extinción de contrato de trabajador autónomo dependiente, siempre que se respete el plazo de caducidad de la primera.
Pese a esta prohibición de acumulación objetiva inicial de acciones, ha de tenerse en cuenta que en el proceso de despido se han de debatir las cuestiones que afecten a:
- La determinación del salario que realmente estuviera percibiendo en el momento del cese a que se tuviera derecho a percibir por aplicación del Convenio Colectivo.
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- También se puede reclamar que se tenga en cuenta la realización de funciones de categoría superior, aunque la tendencia es la sustitución de la categoría pro el grupo profesional, realmente desempeñadas (art. 26.2 LRJS), lo que no implica que se estén acumulando indebidamente acciones de despido y de clasificación profesional.
- Asimismo se puede pedir que se determine la antigüedad o la jornada que efectivamente se realiza.
Acumulación de procesos relativos a la extinción del contrato y despido( no entra)
(Art. 32 LRJS). Cuando el trabajador en lugar de acumular acciones decide interponer por separado una demanda de extinción del contrato o resolución judicial indemnizada en su contrato de trabajo por incumplimiento empresarial y una demanda de despido, aquella que se promueva posteriormente se acumula a la primera (de oficio o a petición de cualquiera de las partes). En estos casos deben debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio. Para que se produzca esta acumulación de procesos, el trabajador tiene la obligación de hacer constar en su segunda demanda la pendencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto (LRJS art. 32.1) sólo es posible si no se ha celebrado ya el juicio oral (LRJS art. 34.1)
En los supuestos que ambas acciones estén fundadas en las mismas causas o en la misma situación de conflicto, la sentencia debe analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación del conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan.
Si la causa de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendiendo el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no debe impedir el examen, y decisión en su caso, de la otra acción (art. 32.1.2 LRJS). Se asume así el criterio jurisprudencial del criterio cronológico sustantivo de prioridad de la acción, es decir en atención al hecho constitutivo de la misma, por encima del criterio cronológico procesal de presentación de la demanda, sin perjuicio de que se tengan que resolver ambas en la misma sentencia.
Hay que tener en cuenta que mientras el despido empresarial tiene efectos inmediatos de inmediatos de extinción de la relación laboral, la acción de extinción por incumplimiento empresarial tiene efectos constitutivos desde la fecha de la sentencia que estime la demanda. Si ya se ha producido el despido no cabe la formulación con posterioridad de una demanda por resolución de un contrato extinto por acción unilateral del empresario. Se ha admitido el tratamiento acumulado de una demanda de resolución formulada con posterioridad a un despido contra el que también se reclama, de modo que al declararse nulo este y considerarse vigente ininterrumpidamente la relación laboral de aquel, se paso a considerar la pretensión de resolución formulada por el trabajador accediéndose a esta.
Error en la persona del empresario
(LRJS art. 64.2.b y 103.2) si se promueve papeleta de conciliación o solicitud de mediación, reclamación previa o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acredite con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior al proceso, que lo era un tercero, el trabajador puede:
- Promover nueva demanda contra este.
- Ampliar la demanda si no se hubiera celebrado juicio.
En estos casos, el cómputo de plazo de caducidad no se inicia hasta que conste quien es realmente el empresario. Ahora bien, si se acredita que el trabajador tenía conocimiento previo de la identidad del verdadero empresario o de la subrogación o del cambio de empresario, se inicia el plazo de caducidad y no se puede ampliar demanda contra el verdadero empresario cuando pudo hacerlo desde el principio.
De manera que se puede traer al proceso en momento tardío a quien es empresario real o integrante de un grupo de empresas. Este supuesto en que, iniciado el proceso, es necesario dirigir la demanda frente a persona distinta, esta exceptuado de conciliación previa contra el empresario real, si ya se había intentado con el que erróneamente se presuponía como empresario. Por todo ello, los 20 días de plazo lo son, exclusivamente, para interponer demanda.
El supuesto de sucesión empresarial con posterioridad a la sentencia firme, o sin que sea comunicado antes de la fecha de juicio, y se acreditase en el proceso de ejecución comporta una ampliación o cambio de partes en la ejecución, sin necesidad de inicio de nuevo proceso declarativo.
ACTO DE JUICIO
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