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1. SALARIOS DE TRAMITACIÓN
Hoy ha sido publicado en el BOE el Real Decreto 418/2014, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido, norma que fue aprobada por el Consejo de Ministros del pasado día 6 de junio
El nuevo procedimiento para reclamar al Estado salarios de tramitación
El artículo 57 del Estatuto de los Trabajadores contempló desde su redacción inicial la asunción por parte del Estado de determinados salarios de tramitación abonados por el empresario al trabajador en caso de retraso en su fijación por motivos que excedían de su voluntad. Concretamente y en la actualidad, por los devengados de más como consecuencia de dictarse sentencia reconociendo el despido improcedente transcurrido el plazo de noventa días hábiles desde la fecha de presentación de la demanda (teniendo en cuenta que dichos salarios se devengan únicamente si se opta por la readmisión, no por la indemnización).
Efectivamente, el empresario puede reclamar al Estado el abono de los salarios de trámite contemplados en el apartado 2 del artículo 56 del citado Estatuto por el tiempo que exceda de esos noventa días, con determinadas condiciones y conforme al procedimiento que se ha modificado mediante el Real Decreto 418/2014.
Esta norma, que entrará en vigor mañana jueves, deroga el anterior de RD 924/1982, sobre reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido, que nunca sufrió modificaciones directas (indirecta, únicamente la derivada de la modificación del plazo, de sesenta a noventa días, por el Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio).
Veamos cómo queda el nuevo proceso de reclamación a través de estas cuestiones que se nos plantean:
¿Por qué se modifica el procedimiento de reclamación al Estado de los salarios de tramitación?
La justificación tiene una doble vertiente:
- Se ha modificado la normativa que afecta al mismo. Así:
- La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, introdujo una preceptiva reclamación administrativa previa y reguló los motivos de suspensión del cómputo del plazo.
- El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó el artículo 56.2 del Estatuto, quedando restringido el derecho al cobro de salarios de tramitación a los supuestos en que, declarado el despido como improcedente, se optase por la readmisión del trabajador.
- El Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, modificó el artículo 57 del Estatuto, elevando de sesenta a noventa el número de días hábiles necesarios para que el empresario pueda reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación.
- El Real Decreto 2725/1998, de 18 de diciembre, junto con el Real Decreto 942/2010, de 23 de julio modificaron la competencia para resolver este tipo de reclamaciones, que estaba atribuida inicialmente a las Direcciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social, y pasó a ser asumida por los Delegados del Gobierno, creándose en éstas las áreas funcionales de Trabajo y Asuntos Sociales que, en las Comunidades Autónomas pluriprovinciales, se organizarán en dependencias provinciales, integradas en la correspondiente Subdelegación del Gobierno.
- La experiencia ha demostrado que el procedimiento de tramitación y resolución de estas reclamaciones es demasiado complejo e ineficaz, al intervenir en el mismo diversos órganos de distinto ámbito territorial: las Delegaciones de Gobierno, que resuelven, y el Ministerio de Justicia, que paga.
¿Qué regula en el Real Decreto?
El procedimiento sobre reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido (art. 1.1).
¿A qué supuestos se aplica?
A aquellos casos en que la sentencia del órgano jurisdiccional competente que por primera vez declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde que presentó la demanda (art. 1.2).
Una vez firme la sentencia y siempre que se opte por la readmisión del trabajador, se podrán reclamar al Estado los salarios de tramitación y las cuotas a la Seguridad Social correspondientes a los que excedan del plazo indicado.
¿Quiénes pueden presentar la reclamación?
En principio, el empresario que ha readmitido al trabajador despedido con carácter improcedente y ha pagado los salarios de tramitación (art. 2).
Si aquél es insolvente, el trabajador despedido.
¿Qué órganos son competentes para su tramitación?
Las Delegaciones y Subdelegaciones del Gobierno instruyen el procedimiento hasta la emisión de la propuesta de resolución, que se trasladará a la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia, del Ministerio de Justicia (art. 3).
Dicha Dirección General es el órgano competente para resolver y proponer el pago de las obligaciones económicas derivadas del expediente.
¿En qué plazo puede presentarse?
En el plazo de un año a contar desde la firmeza de la sentencia (art. 4.1).
¿Cómo se inicia la reclamación?
Según el art. 4.2, el empresario o el trabajador en el supuesto de insolvencia provisional de aquél, pueden reclamar las cantidades correspondientes mediante escrito, que se presentará:
- En los registros administrativos (art. 38.4 L 30/1992).
- Mediante el registro electrónico habilitado al efecto. En el escrito de reclamación debe indicarse el periodo considerado de salarios de tramitación a cargo del Estado y la cuantía en que se valoran los mismos.
¿Qué documentación hay que acompañar a la solicitud?
Según el art. 5 del RD 418/2014, la solicitud debe ir acompañada de:
- Copia testimoniada de la demanda de despido, de la sentencia que declare su improcedencia y de la resolución judicial de readmisión del trabajador, o comparecencia al efecto.
- Certificación de la Secretaría del órgano jurisdiccional o TSJ, haciendo constar la cronología del procedimiento y especificando el motivo de la suspensión o la no existencia de ésta. En todo caso, deben figurar las fechas de: despido, presentación de la demanda, sentencia y notificación y firmeza de la misma.
- Documentación que acredite fehacientemente el pago al trabajador de los salarios reclamados.
- Certificación original de la TGSS sobre cuotas ingresadas por el trabajador despedido en el periodo comprendido entre la fecha del despido y la de la notificación de la sentencia.
- Informe de vida laboral del trabajador. Si el empresario no puede obtenerlo, la correspondiente Área o Dependencia de Trabajo e Inmigración deberá solicitarlo de oficio.
- Si se nombra un representante para la tramitación, poder notarial en que se haga constar expresamente el otorgamiento de dicho poder u otorgamiento de poder efectuado ante funcionario competente.
- Si reclama el trabajador de una empresa declarada insolvente, copia testimoniada del auto de insolvencia provisional del empresario, expresando la fecha de su firmeza.
- Si reclama el trabajador de una empresa en concurso de acreedores, certificado del administrador concursal en el que manifieste tener conocimiento de la reclamación del trabajador, el estado del procedimiento concursal, y que el trabajador no ha cobrado cantidad alguna de la masa del concurso.
¿Cómo se tramita y resuelve la solicitud?
Según los artículos 6, 7 y 8 del nuevo Real Decreto, la Delegación o Subdelegación del Gobierno emite propuesta de resolución dentro del plazo de quince días desde la entrada de la reclamación en el registro del órgano competente.
Se puede suspender el procedimiento, eso sí, si no hay constancia suficiente de la documentación presentada o durante el plazo para subsanación deficiencias de la solicitud.
Por último, la Dirección General de Relaciones con la Administración de Justicia adopta y notifica resolución, en el plazo de un mes desde que recibe la propuesta. Resolución que pone fin a la vía administrativa.
Si transcurre el referido plazo sin haberse notificado resolución, la misma se entiende desestimada.
ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.
- Si el trabajador hubiera encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia y se probase por el empresario lo percibido, éste lo podrá descontar de los salarios dejados de percibir.
- El empresario deberá instar el alta del trabajador en la Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.
3. LÍMITES DEL PODER DISCIPLINARIO.
El empresario en su uso del poder disciplinario debe respetar ciertos principios que lo limitan, considerando que su naturaleza punitiva –aunque sea imponiendo penas privadas- puede afectar gravemente al trabajador. Asimismo, el empresario ha de tener en cuenta el plazo de prescripción de las faltas y cumplir ciertas obligaciones formales impuestas normativamente o por la negociación colectiva.
Principio de antijuricidad en los incumplimientos laborales(ET art.58) El contrato de trabajo es el título que justifica el poder disciplinario y al que se circunscribe su ámbito de aplicación. En efecto, el empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajenas a la relación laboral, aunque estas sean reprobables en otros ámbitos jurídicos. No obstante, sí es posible sancionar comportamientos privados que repercutan gravemente en la prestación de servicios o en el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador. Además hay que tener en cuenta las matizaciones de las que son acreedoras las empresas de tendencia.
Principio de tipicidad de la falta y la sanción (ET art.58; LRJS art.115.1.a) El principio de tipicidad supone que en ningún caso es posible imponer sanciones distintas a las previstas en las disposiciones legales o en el CCol aplicable, pues el poder disciplinario es un poder reglado. De manera que para imponer una sanción disciplinaria no sólo se ha de acreditar la realización de una conducta, acción y omisión, sino que esa conducta ha de estar tipificada como merecedora de la sanción impuesta, en caso contrario la sanción es nula. El principio de legalidad en materia sancionadora no veda el empleo de conceptos jurídicos indeterminados siempre que su concreción sea razonablemente factible en virtud de criterios lógicos, técnicos o de experiencia. Con carácter general, hay que acudir en cada caso al CCol aplicable , pues en la norma estatutaria únicamente se han establecido:
- las causas del despido disciplinario;
- la posibilidad de suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias;
- o la prohibición de imponer ciertas sanciones.
La tipificación convencional debe incorporar las acciones y omisiones que suponen faltas, distinguiendo los diversos grados, y las sanciones que llevan aparejadas. En cuanto a las infracciones deben describir acciones u omisiones necesariamente conectadas con el propio trabajo. Respecto de la sanciones se suele establecer, como ejemplo, para faltas leves la amonestación verbal; siendo las sanciones graves más corrientes: la amonestación escrita o la suspensión de empleo y sueldo; por su parte, la sanción más grave es, sin duda, el despido disciplinario. La tipificación de las infracciones debe describir acciones u omisiones necesariamente conectadas con el propio trabajo. En efecto, el empresario no puede sancionar conductas del trabajador ajena a la relación laboral, aunque estas sean reprobables en otros ámbitos jurídicos. No obstante, sí es posible sancionar comportamientos privados que repercutan gravemente en la prestación de servicios o en el cumplimiento de las obligaciones asumidas por el trabajador. 1) El legislador manifiesta cierta preferencia en que sea la negociación colectiva sectorial nacional la que fije el régimen disciplinario. No recogiéndose la materia disciplinaria entre las que tiene prioridad aplicativa un convenio de empresa , ni entre aquellas negociadas en convenio respecto de las que cabe el descuelgue. 2) Si el hecho imputado puede subsumirse en un tipo de falta concreto se ha de aplicar este de forma preferente a otras faltas genéricas como pueden ser el abuso de confianza o la transgresión de la buena fe contractual.
Singularidad de la sanción Este principio, también denominado «non bis in idem», supone que una vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infracción - cometida por el mismo sujeto- no puede dar lugar a una sanción posterior ; independientemente de que la impuesta a posteriori sea de menor entidad , o sean dos sanciones. En suma, para imponer una nueva sanción es necesaria la existencia de una nueva infracción. Conviene recordar aquí que existe la posibilidad de que el juez autorice al empresario en sentencia, resultante de la impugnación de una sanción disciplinaria, a imponer otra sanción inferior. Sin embargo, no se vulnera este principio por no considerarse duplicidad punitiva cuando se aprecia reincidencia o reiteración, que sirve únicamente como agravante de la conducta que permita imponer una sanción superior, tal y como se recoge e en numerosos convenios que contemplan la imposición de la sanción en grado superior cuando se incurre en varias faltas de una misma clase y tipo. La reincidencia es una circunstancia agravante que puede dar lugar a una única sanción, pero de carácter más grave que aquella que fuera idónea con motivo de una única Infracción. Tampoco vulnera este principio la imposición empresarial de suspensión de empleo y sueldo tiene carácter preventivo, es decir, no se impone como sanción sino como medida cautelar no perjudicial para el interesado y cuya finalidad sea el esclarecimiento de presuntas irregularidades.
Prohibición legal de ciertas sanciones (ET.art.58.3; CE.art.40.2 y 35.1; LRJS art.115.1.d) Está prohibido legalmente imponer como sanción:
- La reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador. De manera que no pueden menoscabarse derechos asociados a la prevención de riesgos laborales.
- La multa de haber o descuento en la retribución, sin que se pueda considerar como tal la suspensión de empleo y sueldo. En efecto, lo que está prohibido es la exigencia del cumplimiento de las obligaciones profesionales y simultáneamente la detracción de la retribución de una multa pecuniaria. Se trata de una prescripción legal de derecho necesario que ha de seguirse con independencia de lo que se regule en convenios colectivos. En cuanto a la validez de sanciones que puedan acarrear la pérdida del grupo profesional (ver nº 790 ). El traslado forzoso sin derecho a indemnización legal o el cambio de funciones no está legalmente prohibido en el ET art.58.3. No se considera multa de haber la previsión en convenio colectivo de descuento de la liquidación en caso de retraso en el preaviso a la empresa del cese voluntario del trabajador. Respecto de los deportistas profesionales ver nº1625. Téngase en cuenta que el acuerdo de suspensión de empleo y sueldo puede ser una medida cautelar y no una Sanción.
Proporcionalidad entre la falta y la sanción La sanción disciplinaria tipificada en una norma laboral , como medida empresarial que intenta mantener el orden productivo en la empresa y que supone una disminución punitiva de algún bien jurídico del trabajador, debe ser proporcionada y apta o idónea conforme a los principios que la justifican y los fines que persigue. El criterio de proporcionalidad se refleja y queda concretado en la clasificación y graduación de faltas y sanciones que realizan las disposiciones legales o CCol aplicables y a los que el ET remite. Este principio debe respetarse en el momento de la tipificación conectando la sanción con la propia actividad profesional que se realiza o incluso con la trascendencia del incumplimiento en la misma, pues un mismo comportamiento sancionable puede ser falta muy grave en determinadas actividades y considerarse leve en otras (así por ejemplo, falta de puntualidad de un piloto o en una oficina que no atiende público). Además se ha de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias concurrentes que configuran el hecho , así como las de su autor -antigüedad, sanciones previas, cargo que ostenta etc.-. En cualquier caso, cuando el empresario decide sancionar una conducta tipificada como falta ha de ajustarse a las sanciones que el convenio asocia a la misma, pudiendo -si así se establece- elegir entre varias. Esta facultad de opción entre sanciones que sólo le corresponde al empresario exclusiva como poseedor de esta facultad discrecional reglada cuya voluntad no puede ser suplida por el juez, ni objeto de control jurisdiccional, más allá de la inexistencia de arbitrario o abusivo ejercicio por el empresario de su poder disciplinario. La graduación de la falta laboral o tipicidad graduada según su gravedad determina consiguientemente la sanción imponible permite al juez comprobar la entidad de la sanción de acuerdo con las graduación de faltas y sanciones previstas. De manera que, acreditada la comisión de hechos susceptibles de sanción, el empresario ha de efectuar una valoración de los incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que le sea aplicable. Las sanciones que se suelen asociar a las infracciones según su propia graduación son las siguientes:
4. CAUSAS DEL PODER DISCIPLINARIO.
Se entiende por despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario al amparo de una causa legal que el empresario ha de alegar y hallarse dispuesto a probar. De hecho, el procedimiento de reclamación judicial contra el despido es común para todo trabajador que reclame contra la extinción de su contrato que considere ilegal, con independencia de cuál sea la causa que alegue el empresario, con la excepción de los supuestos de reclamación de trabajadores por despido colectivo. Sin embargo, el despido es el sancionatorio decidido por el empresario con base en causas disciplinarias. El despido es la manifestación más grave del poder disciplinario del que dispone el empresario por las serias consecuencias que puede tener sobre la situación del trabajador, tanto en lo referente a su modo de vida. Los representantes de los trabajadores y delegados sindicales, por la función que desempeñan, tienen legalmente concedidas unas especiales garantías que se manifiestan particularmente en el procedimiento que ha de seguirse cuando son objeto de despido. El ET recoge un listado tasado de causas:
Faltas de asistencia o puntualidad al trabajo Las faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, para que sean causa de despido disciplinario, han de ser repetidas e injustificadas. Debe tenerse en cuenta que estas faltas no operan objetiva y automáticamente, sino que han de ser estudiadas en su realidad de forma específica y singular en cada caso considerando los efectos que causan. La falta de puntualidad es equiparable a la ausencia sin justificación durante la jornada de trabajo. El absentismo parcial se equipara con la falta de asistencia. Por su parte, dentro de la falta de puntualidad. Se entiende por faltas justificadas los hechos que son independientes de la voluntad del trabajador, de los cuales no es en forma alguna culpable, que le impiden acudir al trabajo. Son injustificadas , por el contrario, aquéllas para las que no existe precepto legal reglamentario o circunstancia de indudable valor, moral o social, que disculpe la asistencia. La falta de asistencia se distingue del abandono del puesto de trabajo en que este se asimila a la baja voluntaria y requiere un consentimiento claro e inequívoco por parte del trabajador. El ET no establece un número de inasistencias o impuntualidades que puedan dar lugar a la decisión extintiva empresarial, pero las normas sectoriales suelen fijar el número de días -de ausencia o impuntualidad- que se consideran graves y, por tanto, sancionables con el despido. El día de trabajo , a estos efectos, comprende todo el tiempo exigible en horas de permanencia en el puesto de trabajo. Si tampoco quedan establecidas en el convenio colectivo aplicable, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones y, más concretamente, a los de apreciación de la gravedad requerida para que proceda el despido, a través de una adecuada individualización. El empresario debe acreditar las ausencias o impuntualidades del trabajador; y este, si las niega, debe acreditar que no se produjeron o, en su caso, que estaban justificadas. La falta de acreditación empresarial de las faltas de asistencia y puntualidad en el caso de una trabajadora embarazada , conducen a la nulidad del despido. 1) No son causa de despido : la falta debida a avería en el automóvil del trabajador; la ausencia al trabajo por padecer neurosis ansioso-depresiva, esquizofrenia, o toxicomanía conocida por la empresa y que genera baja médica. Tampoco es causa de despido la impuntualidad de menos de media hora durante varios días; ni la que se compensaba a la salida, siendo además conocida y tolerada por la empresa. Tampoco cuando las vacaciones disfrutadas por un trabajador que, habiendo sido fijadas de común acuerdo, llegado el momento de su disfrute, de manera arbitraria, le son denegadas; ni las vacaciones comunicadas al empresario o a su hermano socio de la empresa, sin oposición expresa. Finalmente, tampoco cuando la falta es por asistencia a cursos de formación ; o debida al disfrute de permisos legales o convencionales. 2) Sin embargo, sí son causa de despido :
- ausentarse de trabajo : por no tener puesto de trabajo asignado; para asistir a un curso de formación profesional sin autorización de la empresa; por tomarse el trabajador las vacaciones sin autorización de la empresa; durante 4 días; por autoconcederse el trabajador la excedencia voluntaria solicitada y no concedida; - no reincorporarse después de: sentencia no firme que extingue el contrato de trabajo por voluntad del trabajador; conciliación con avenencia ante el SMAC; haber sido dejado sin efecto el despido antes de la presentación de la demanda; suspensión temporal del contrato o una vez finalizado el disfrute de vacaciones o el permiso por matrimonio
- las ausencias del trabajador privado de libertad cuando existe sentencia condenatoria - el uso abusivo, por el representante de los trabajadores, del crédito horario excediéndose en las horas permitidas
3) La ausencia del trabajador debe ponerse en relación con la función desarrollada y con el mayor o menor margen de libertad de actuación que tenga reconocido; y la empresa, en caso de faltas de puntualidad , debe hacer alguna advertencia previa antes de acordar el despido para que este no se considere un abuso de derecho, pues si no se trataría de un retraso tolerado que puede constituir un uso de empresa que no justifica una sanción sorpresiva. En sentido contrario 4) Respecto a los efectos de la retractación del despido por parte del empresario ver nº 1980.
Ausencias e incapacidad temporal Los trabajadores en incapacidad temporal han de presentar a la empresa los partes médicos de baja, de notificación de parto y de alta, dentro de los 3 días siguientes a partir de la fecha de su expedición; y los partes de confirmación se deben presentar en la empresa en el mismo plazo. La impugnación del alta médica, dando por finalizado por curación el subsidio de IT, no implica que se mantenga automáticamente la suspensión del contrato hasta que se produzca la resolución judicial firme de aquélla impugnación; en éste caso la ausencia injustificada al trabajo después del alta sería causa de despido. Ver también sobre la transgresión de la buena fe por realización de otros trabajos durante la IT.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo Por indisciplina se entiende no solo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones que el contrato de trabajo entraña para el sujeto trabajador. La desobediencia ha de darse frente a las órdenes del superiorsuperior, que tenga competencia para ello, y han de ser claras y concretas, dentro del ámbito de la empresa y en el área de sus facultades, sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden salvo supuestos claros y flagrantes de irregularidad , por ejemplo por vulnerar la dignidad o la integridad física. El trabajador ha de cumplir la orden sin perjuicio de su posibilidad de oponerse a las mismas impugnándolas o poniéndolas en conocimiento de la ITSS. Únicamente puede negarse a cumplirlas, sin incurrir en desobediencia, cuando el empresario actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho o atente contra la dignidad del trabajador. Es necesario que se trate de un incumplimiento grave , trascendente , injustificado , y culpable. Sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio para la empresa pueda ser sancionada con el despido, requiriéndose también una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden. Y para apreciar la gravedad de las indisciplina o desobediencia hay que atender a la permisividad y tolerancia por parte de la empresa. Constituyen faltas de disciplina o desobediencia entre otras: el abandono del puesto de trabajo contraviniendo orden concreta de la empresa; la negativa a cumplir una orden de desplazamiento, con consecuencias perjudiciales para la empresa; el disfrutar vacaciones sin autorización de la empresa; el trato desconsiderado y reincidente a los clientes; el negarse el vigilante a prestar auxilio una vez finalizada la jornada. En cambio, no constituyen, por ejemplo, falta de indisciplina o desobediencia: la negativa a cumplir la orden de interrumpir el disfrute de las vacaciones; a firmar un contrato en blanco; la que se produce como reacción a una extralimitación empresarial; la negativa a efectuar un desplazamiento urgente. En cuanto a la negativa a realizar horas extraordinarias puede considerarse que no constituye indisciplina o desobediencia, salvo que se establezca su obligatoriedad en convenio. Por el contrario es causa de despido si son motivadas por fuerza mayor, consensuadas previamente; o si, por la naturaleza de la actividad de la empresa - conducción, entrega o reparto y recogida, mudanza, etc.- los trabajadores están obligados a realizarlas para finalizar los trabajos, teniendo la condición de estructurales. Respecto a la negativa a efectuar jornada modificada por la empresa, se considera desobediencia, al estar consensuada previamente; o bien se aplica el citado principio de «solve et repete» (obedece y reclama).
Ofensas verbales o físicas Son causa de despido las ofensas -verbales o físicas- de carácter graves infringidas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos. ---La libertad de expresión -derecho constitucional- se encuentra limitada por el respeto al honor y la dignidad de las personas ---No son causa de despido las ofensas producidas habiendo mediado provocación --- No son causa de despido las ofensas verbales y físicas a compañeros de trabajo y a superior jerárquico efectuadas por familiares de la trabajadora , si no se prueba su participación o inducción ---Las decisiones recaídas en la jurisdicción penal, no vinculan las adoptadas en la
Embriaguez o toxicomanía Para que la embriaguez o toxicomanía sean causas de despido, han de ser habituales y repercutir negativamente en el trabajo. Si bien se ha considerado que en los supuestos de actividad productiva peligrosa , las normas sectoriales pueden prever la existencia de falta muy grave por la embriaguez grave, sin necesidad de exigir su habitualidad, en la medida en que se constate que tal embriaguez afecta a la prevención de accidentes. No es de aplicación esta causa de despido a las personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social contratadas por una empresa de inserción.
- Es causa de despido cuando, debido a la **embriaguez.
- No** es causa de despido la embriaguez si no es reiterada.
Acoso discriminatorio Es causa de despido disciplinario el acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. No está incluido en este concepto de acoso el acoso moral o mobbing no discriminatorio por las causas citadas, de manera que el despido del acosador, en algún supuesto, se ha reconducido a la causa de transgresión de la buena fe. El acoso no sólo lo puede realizar el empresario, sino que también lo puede efectuar un trabajador sobre el propio empresario o sobre otro trabajador. En cualquiera de estos supuestos el empresario puede sancionar al acosador con el despido por incumplimiento grave y culpable.
- DESPIDO PROCEDENTE
El despido es procedente cuando se acredita el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación del despido. La declaración de procedencia del despido puede ser realizada en la instancia por el Juzgado de lo social o en vía de recurso por las Salas de lo Social de TSJ o TS. Si se estima el despido procedente se declara convalidada la extinción del contrato que produjo el empresario, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación. En el caso de que el trabajador recurra dicha sentencia, no se deriva para el empresario ningún tipo de obligación durante la sustanciación de ese recurso. El tribunal que conozca del recurso puede, o bien ratificar la procedencia del despido, o bien modificar el pronunciamiento declarándolo improcedente o nulo.
6. DESPIDO IMPROCEDENTE.
La declaración de improcedencia puede ser efectuada en instancia por el Juzgado de lo Social que enjuicia el caso por primera vez, o por las Salas de lo Social del tribunal que se pronuncie sobre el asunto en vía de recurso. Se considera improcedente el despido cuando: 1) No se acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido o este carece de la gravedad suficiente para justificar la procedencia del despido. 2) No se han cumplido las formalidades requeridas legal o convencionalmente, pudiéndose mencionar: la falta de comunicación escrita del despido, o la insuficiencia de la descripción de los hechos justificativos del despido recogidos en la carta o la ausencia de la fecha de efectos del mismo. Tradicionalmente al declararse improcedente el despido, la condena al empresario implica una doble alternativa : indemnización o readmisión; no siempre teniendo la posibilidad de elegir el propio empresario.
1. Autorización al empresario para la imposición de sanción disciplinaria inferior Cuando se declara un despido improcedente por gravedad insuficiente de los hechos acreditados que, no obstante, constituyen una infracción de menor entidad, según la normativa aplicable alegada por las partes, el juez puede autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta cometida por ese trabajador, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos :
1) Se hubiera declarado la improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente. 2) Los hechos acreditados constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes 3) Que la infracción de menor gravedad no haya prescrito antes de la imposición empresarial de la sanción de despido. El empresario autorizado puede imponer la nueva sanción en el plazo de caducidad de los 10 días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa correcta readmisión del trabajador. La nueva decisión disciplinaria empresarial es revisable a instancia del trabajador, en el plazo de caducidad de 20 días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido.
2. Opción readmisión-indemnización La sentencia que declara el despido improcedente condena al empresario a optar entre:
- readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido.
- o indemnizarle. La titularidad de la opción recae, con carácter general, en el empresario aunque también puede corresponder al propio trabajador despedido cuando es un representante legal o sindical de los trabajadores, o cuando así se haya pactado en el propio contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable.
