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1) Define qué es la DPO, a quién se le atribuye y cuáles son las tres aportaciones fundamentales que aparecen en la obra que publicó en el año 1954.
La DPO es un proceso a través del cual los principales directivos y subordinados de una organización determinan los objetivos comunes, detallan las principales áreas de actuación de cada uno en función de los resultados a obtener y en el que se emplean estos parámetros como guías para dirigir los departamentos de los que cada directivo es responsable, y así valorar la aportación de cada uno de los participantes.
George Odiorne fue quien publicó en su obra The Practice of Management los tres pilares básicos de la DPO:
1. Establecimiento de objetivos claros, concisos y comunicados.
2. Participación en el proceso de establecimiento de los objetivos.
3. Evaluación de las actuaciones basada en los resultados.
2) Explica cuál es el origen científico de la DPO y quiénes son sus precursores y referentes principales.
Aunque se consideran precursores a Nicolás Maquiavelo, con la publicación de El príncipe en 1532, y a Adam Smith con La riqueza de las naciones publicado en 1776, el origen científico de la dirección data de los siglos XIX y XX.
A principios del siglo XX se empieza a entender la dirección de empresa como disciplina científica con la sistematización, codificación y desarrollo de prescripciones para mejorar la dirección de empresas. Frederick Taylor aporta la definición de tareas, la racionalización y la organización del trabajo en la base de la organización. Henri Fayol, por otro lado, nos enseña la dirección general, desde el primer escalafón de la organización. Ambos planteamientos representan un intento por aplicar la lógica y el método científico a la gestión. Así pues con estas aportaciones se establecieron las ideas claves sobre dirección.
Mas tarde ,a principios del siglo XXI, se desarrollaron la perspectiva del comportamiento y el enfoque de las relaciones humanas, que destacan como herramientas clave los recursos humanos y las relaciones de trabajo con el fin de aumentar la productividad. También se han elaborado teorías más contemporáneas como la teoría de sistemas, la teoría contingente, la gestión de calidad total y la visión basada en el aprendizaje.
3) Refleja y analiza la tabla 1. Evolución de los sistemas de dirección: de la estabilidad a la turbulencia, a partir de las tres etapas cronológicas que se señalan (hasta 1970, hasta 1990, hasta la actualidad...). ¿Cuál es tu conclusión?
La tabla muestra la evolución de los sistemas de dirección en tres principales etapas.
La primera, presenta un marco de actividad nacional y un nivel de incertidumbre reducido. Las empresas tienen una imagen de sí mismas como transformadoras de inputs en outputs, prestando atención al corto plazo; se persigue la eficiencia interna, con una lógica de especialistas y un estilo de dirección autocrático. Los objetivos son el beneficio y el crecimiento, mediante un comportamiento pasivo; existe un predominio de los intereses de los accionistas y del Estado, así como de los resultados económicos; la información se considera una herramienta de gestión y el control presupuestario una herramienta estratégica.
La segunda etapa, de entorno inestable, muestra un marco de actividad multinacional e incertidumbre. Las organizaciones utilizan entendimiento de la empresa como un sistema abierto y buscan el control de la información externa e interna. Todo ello apoyado en una lógica basada en la tecnología y un estilo de dirección basado en la delegación. La meta en esta etapa es superar a los competidores. A través de un comportamiento reactivo, con un predominio del interés de los accionistas, exigencias suplementarias de resultados sociales y la necesidad de trabajar en grupo. Además, se valora al hombre como un sujeto afectivo, gana importancia la estrategia, y se usan la planificación y dirección estratégica como herramientas para definir e implantar la estrategia.
La tercera etapa de entorno turbulento, presenta un marco de actividad globalizado y una elevada incertidumbre. Las características de las empresas son la figura de la empresa como un sistema contingente, el avance cíclico de innovaciones, el manejo de un gran volumen de información en la sociedad de la información y la aparición del estilo de dirección participativo. El objetivo ahora es obtener una ventaja competitiva sostenible. A través de un comportamiento proactivo, surge la necesidad de rendir cuentas a grupos de interés, aparecen exigencias suplementarias de resultados ambientales y la dirección se gestiona mediante respuestas rápidas y flexibles.
Las empresas han seguido modelos bastante dispares en sus etapas de progreso. Pues al comienzo se siguen parámetros de beneficio propio e introspección. Más tarde se empieza a abrir la empresa, a mostrarse como una entidad más responsable, participativa y progresista. Y por último, la organización se torna una organización más humana, democrática, responsable con el medio ambiente, pero a la vez tajante con sus objetivos de sacar la mayor ventaja a sus competidores e ir a la vanguardia.
4) ¿Cómo podemos sintetizar el proceso continuo de revisión y valoración que representa la aplicación de la DPO? ¿Cuáles son los elementos básicos de cualquier sistema de dirección por objetivos?
Podemos concretar el proceso de revisión y valoración constante de la DPO en:
1. Revisión crítica y eventual reelaboración de los planes estratégicos y tácticos de la
empresa.
2. Definición, junto con cada directivo, de los resultados y rendimientos a conseguir y
que estén coordinados con los objetivos del departamento al que pertenece y la
empresa.
3. Pactar con cada directivo el establecimiento de un plan de mejora del trabajo cuyas
aportaciones medibles y realistas sirvan para mejorar los rendimientos y los resultados
de los planes de su unidad y de la empresa.
■ Contribuir a la delegación racional de tareas, porque de algún modo éstas van
acompañadas de los medios precisos y de las responsabilidades necesarias.
■ Enriquecer el trabajo de los miembros de la empresa al sentirse integrados más
plenamente dentro de un proyecto global en el que ellos son parte: sin su contribución
el conjunto no alcanzaría las metas.
■ Integrar los esfuerzos personales dentro de unos resultados que no son sino una suma
de las aportaciones de cada implicado.
■ Elevar el nivel de reconocimiento, se cuenta con la opinión de cada persona, lo que
puede incrementar su autoestima y el deseo de llegar a las metas previstas.
■ Mejorar las relaciones entre los directivos y sus colaboradores, porque promueve
oportunidades de diálogo creativo.
■ Clarificar las responsabilidades. Cada uno sabe qué se espera de él, y no surgen
“sorpresas” al darle solicitadas metas que no fueron explícitamente señaladas.
■ Movilizar a todo el equipo humano, porque las metas son atractivas y la mayor parte
de las personas desea que se le planteen retos.
■ Mejorar la estima de la acción directiva, ya que quien gobierna no es un mero
controlador, sino sobretodo un coordinador integrador de esfuerzos.
Beneficios para el empleado:
• Le permite conocer exactamente qué es lo que se espera de él.
• Le posibilita mayor libertad de acción.
• Sus logros quedan registrados de una manera objetiva.
• Todo jefe inferior, tiene constantemente una idea de cuál es su situación, respecto a su
trabajo y ante la empresa.
• El superior puede ser más justo en las promociones o ascensos.
• Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista en contra de las metas que
pretenden plantearle los "niveles superiores", pero no después de que incumplieron, ni
bajo la presión de la discusión o del conflicto, sino con anticipación.
• Sabe cómo ha logrado mejorar o superar sus deficiencias.
Beneficios para el directivo que la aplica:
• Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados.
• La evaluación de sus subordinados es más objetiva e indiscutible.
• Concentra la supervisión en pocas áreas, que son las principales.
• Le evita la necesidad de que se discuta "el grado" de esfuerzo o desempeño.
• Le permite recibir ideas sobre la posible mejora de los objetivos que, en ocasiones, a
él personalmente no se le habrían ocurrido.
• Hace que se cumplan mejor las cosas, al mismo tiempo que de manera más fácil y
efectiva.
• Le exige mayor comunicación con sus subordinados.
Beneficios para la empresa:
• Todos los directivos responden mucho mejor a metas precisas, concretas y que sean
alcanzables a corto plazo.
• Facilita y, al mismo tiempo, exige una mayor delegación.
• Fija responsabilidades personales.
• Facilita y estimula el trabajo en equipo.
• Propicia y estimula el logro de los resultados esperados (expresados en sus objetivos)
de toda la organización, generando mayores niveles de compromiso y participación de
todas las áreas.
• Es una base para el desarrollo de los cuadros, especialistas y subordinados.
7) ¿Cuáles son las características fundamentales que debe cumplir un objetivo? Explícalas (puedes apoyarte en la Tabla 3. Ejemplos en la formulación de objetivos ).
Las características que ha de cumplir un objetivo son las siguientes, los objetivos han de ser: ■ Claros: no pueden quedar dudas, se debe tener muy claro cuál es el objetivo a conseguir. ■ Precisos: los objetivos se tienen que medir, para comprobar su viabilidad y su cumplimiento, por ello se deben expresar en términos cuantitativos, ya que lo cuantitativo muestra la objetividad absoluta. ■ Flexibles: el entorno cambia continuamente y de un día para otro puede ser que un objetivo sea imposible o un hecho, por eso han de ser flexibles, para poder moldearlos. ■ Realistas: tenemos que tener certeza absoluta de que podemos lograr los objetivos con esfuerzo y dedicación, de un día para otro es casi imposible cambiar de un 1 a un 10. ■ Coherentes: los objetivos deben contener la armonía para todos los departamentos, no pueden contradecirse, si no, la unión no hará la fuerza y la empresa no logrará el objetivo. ■ Alcanzables y motivadores: muy parecido al 'realista', el hombre siempre busca un reto, y si sabe que con trabajo lo puede conseguir, será una motivación conseguirlo. ■ Estables y continuos: estable, por eso tienen que ser claros, no podemos cambiar de objetivo cada semana, debemos consensuar uno, e intentar lograrlo, a la primera dificultad no podemos venirnos abajo. ■ Individuales y pocos: hay que ser realista, si abrimos un abanico de posibilidades muy amplio jamás llegaremos a un consenso, el objetivo tiene que ser fuerte en su esencia y han de ser pocos para poder tener eficacia de lograrlos. ■ Aceptados: por los empleados, es difícil lograr algo en que los empleados no creen o no están de acuerdo, deben dar su veredicto.
8) Realiza una tabla comparativa en la que expliques la tipología de los objetivos organizacionales y sus características.
Objetivos generales y particulares
Toda organización tiene una jerarquía de objetivos, de los generales (muchos y recursos y tiempo amplio) a los específicos (pocos recursos y tiempo limitado).
■ Objetivos de carácter muy general: se suelen asociar a la expansión de la influencia de
una organización. A largo plazo y vinculados a la alta dirección de la empresa.
■ Objetivos de carácter general a medio plazo: relacionados con la alta dirección o bien
con los encargados de cada departamento.
■ Innovación: los directivos deben tener compromiso con el desarrollo invirtiendo muchas
veces en I+D.
■ Productividad: niveles de producción que tienen que alcanzarse.
■ Recursos físicos y financieros: el capital y los recursos monetarios.
■ Eficiencia y formación de los directivos
■ Eficiencia y actitudes de los trabajadores: niveles de productividad y crecimiento.
■ Responsabilidad social o pública : responsabilidades de la empresa con el entorno.
Básicamente, que para cumplir unos objetivos, hay que seguir unas directrices.
10) Los tres procedimientos que se pueden desarrollar para implementar la DPO son “en un único nivel”, “en un único dpto.” y “en todos los niveles a la vez”: explícalos y, en el caso del 3º, señala las etapas sucesivas en las que se divide dicho procedimiento (puedes apoyarte en la Figura 2. La DPO como un sistema de planificación y control organizativo ).
■ En un nivel, la alta dirección es la primera que comienza la implantación del sistema de
DPO. Se hace un nivel cada vez, cada 6 meses o 1 año normalmente.
■ En un departamento, normalmente durante 1 año con la necesidad de expandir la
experiencia de ese departamento al resto de la empresa.
■ En todos los niveles a la vez, la unidad hace la fuerza y es usual que todos los niveles de
la dirección asistan a las mismas reuniones, conferencias, etc.
Esta última implantación tan brusca suele ir acompañada de un entrenamiento previo (formación). Cuando se requiere este tipo de implantación se suelen seguir unas etapas:
- La alta dirección debe establecer unos pre-objetivos.
- Los directivos de cada nivel, deben establecer unos objetivos más específicos que guarden relación con los objetivos generales.
- Discusión y acuerdo entre altos directivos y subordinados de los objetivos específicos.
- Elaboración y aprobación conjunta de las directrices a seguir para el control del cumplimiento de objetivos.
- Valoración de un sistema de incentivos según los objetivos cumplidos para cada nivel.
- Análisis de progreso en el cumplimiento de los objetivos según el tiempo. (Fase de control).
- Formulación y aplicación de medidas correctoras en casos hipotéticos del no cumplimiento de objetivos.
- Inicio del ciclo de dirección por objetivos.
11) Por último, señala qué premisas fundamentales debemos seguir para implementar un sistema de DPO eficiente.
■ Mostrar la esencia y la filosofía de empresa a todas las personas relacionadas con ésta.
■ Proporcionar los medios adecuados a los altos directivos, como puede ser una buena
área de recursos humanos, materiales, información, etc.
■ Reconocimiento de la estructura y armonía entre los objetivos y necesidades de la
empresa.
■ Objetivos verticales, comprobación de si se han logrado o no objetivamente, métodos
cuantitativos.
■ Establecimiento de objetivos realistas y alcanzables.
■ Establecer plazos de tiempo limitados, pero adecuados a la consecución del objetivo.
■ Los objetivos los crean los superiores y los subordinados (sinergia).
■ Flexibilidad de los objetivos si las circunstancias lo aconsejan.
■ Revisión de objetivos rigurosa, razonable y mensurable.
■ La DPO tiene multitud de funciones y aplicaciones beneficiosas.
■ La DPO no lo es todo, no engloba todas las funciones de la dirección empresarial. Es un
sistema de ayuda a la motivación de los empleados para la consecución de objetivos
alcanzables.
