Dirección e Xestión, Apuntes de Gestión de Recursos Humanos

¡Descarga Dirección e Xestión y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!

Planificación Estratégica de RRHH.

DirecciónEstratégica

Enfoque reactivo Dirección deRR.HH.

Enfoque intermedio

2

Enfoque proactivo

Planificación Estratégica de RRHH.

PILARES

ANÁLISISMÚLTIPLE

ALTO

RENDIMIENTO

4

ALINEAMIENTO

APRECIACIÓN

ADAPTACIÓN

Planificación Estratégica de RRHH.

VENTAJAS

^

PROACTIVIDAD

^

ESTIMULACIÓN DE PENSAMIENTO CRÍTICO

^

APROVECHAMIENTO

RR

.HH

5

^

APROVECHAMIENTO

RR

.HH

Enfoque universalista

A favor • Existen estudios que muestran el impacto

positivo de ciertas prácticas de recursos humanos en los resultados empresarialeshumanos en los resultados empresariales (trabajo en equipo, uso de incentivos,participación empleados toma dedecisiones...)

Enfoque universalista^ Planes deFormación

Incentivos L/PRetribuciónVariable

Participación Toma de decisiones/Transparencia en la

información/Descentralización

ReclutamientoSelectivo

Seguridad en el

empleo

Criterios depromociónPromociónInterna

Sistemas deCalidad

Leonard (90)

X^

X

Arthur (94)

X^

X^

X

Pfeffer (94;98)

X^

X^

X^

X^

X

McDuffie (95)

X^

X^

X^

X^

X^

X

Martell et al (96)

X^

X^

X

Martell et al (96)

X^

X^

X

Bayo et al (02)

x^

x^

x^

X^

X

Diferentes alternativas para clasificar

“Mejores prácticas en RR.HH.”

Arthur (1995) 

Puestos amplios 

Participación de los empleados 

Resolución formal de conflictos 

Difusión información 

Empleados muy cualificados

McDuffie (1995) ^

Trabajo en equipo ^

Grupos de resolución de problemas ^

Sistemas desugerencias de ideas ^

Rotación de puestos ^

Descentralización ^

Reclutamiento

Pfeffer y Veiga (1999) 

Estabilidad en elempleo

Reclutamientoselectivo

Trabajo en equipo

Retribución alta y en^ relación con el^ rendimiento

cualificados 

Trabajo en equipo 

Formación intensiva 

Beneficios 

Salarios altos enrelación con elmercado 

Planes de opción de acciones

^

Reclutamiento selectivo ^

Incentivos ^

Diferenciación deestatus ^

Formación de nuevos empleados ^

Formación deempleadosexperimentados

relación con el rendimiento organizativo

Formación intensiva

Igualitarismo salarial

y simbólico 

Difusión deinformación

Fuente: Bonache y Cabrera (2002) “Dirección estratégica de personas”, p. 24

Diferentes alternativas para clasificar

“Mejores prácticas en RR.HH.”

Arthur (1995) 

Puestos amplios 

Participación de los empleados 

Resolución formal de conflictos 

Difusión información 

Empleados muy cualificados

McDuffie (1995) ^

Trabajo en equipo ^

Grupos de resolución de problemas ^

Sistemas desugerencias de ideas ^

Rotación de puestos ^

Descentralización ^

Reclutamiento

Pfeffer y Veiga (1999) 

Estabilidad en elempleo

Reclutamientoselectivo

Trabajo en equipo

Retribución alta y en^ relación con el^ rendimiento

cualificados 

Trabajo en equipo 

Formación intensiva 

Beneficios 

Salarios altos enrelación con elmercado 

Planes de opción de acciones

^

Reclutamiento selectivo ^

Incentivos ^

Diferenciación deestatus ^

Formación de nuevos empleados ^

Formación deempleadosexperimentados

relación con el rendimiento organizativo

Formación intensiva

Igualitarismo salarial

y simbólico 

Difusión deinformación

Fuente: Bonache y Cabrera (2002) “Dirección estratégica de personas”, p. 24

Consistencia interna

La consistencia interna entre las prácticas de RR.HH. es

importante para:

Enviar un mensaje claro a los empleados

Que unas prácticas

refuercen otras

claro a los empleados

refuercen otras

No hay un único conjunto de prácticas consistentes

Sistemas consistentes de RR.HH.

Sistemas consistentes de

recursos humanos

SISTEMA DE MERCADO

SISTEMA DE ALTOCOMPROMISO

OBJETIVO

Maximizar el rendimiento

individual

Mayor esfuerzo conjunto de

los empleados

CARRERA PROFESIONAL

Sistema no fijo de entrada y

salida

A largo plazo. Frecuentesmovimientos laterales.

Trabajo en equipo.

SELECCIÓN

Habilidades probadas

Adaptabilidad

FORMACION

Escasa

Técnica, cultural,^ interfuncional

Fuente: Bonache y Cabrera (2002)

interfuncional

COMPENSACION

Retribución individual

Por habilidades. Incentivos de

grupo.

EVALUACION

Doble dirección

Orientada al control y

desarrollo.360º

PARTICIPACION

Autonomía, responsabilida

Difusión amplia de

informaciónIgulitarismo.

VISION DEL EMPLEADO

Contratado

Asociado

La contribución relativa de una estrategia de RR.HH. al

rendimiento de la empresa se incrementa cuando:

-^

Es mayor el grado hasta el cual la estrategia de RR.HH. seajusta al entorno

en el que opera la empresa.

-^

La estrategia de RR.HH. permite en mayor medida a la empresacapitalizar sus competencias distintivas

.

-^

Es mayor el grado de ajuste entre la estrategia de RR.HH. y lasestrategias organizativas

.

-^

Más se adapta la estrategia de RR.HH a las características organizativas únicas

.

-^

Más consistentes sean o más se refuercen las intervenciones deRR.HH. entre sí.