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CAPITULO 8
“EVALUACION DEL DESEMPEÑO”
- Defina evaluación del desempeño.
R: La evaluación del desempeño es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.
- ¿Qué se debe medir en la evaluación del desempeño?
R: La evaluación del desempeño es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida en que éste cumple con los requisitos de su trabajo.
- ¿Cuáles son las cuestiones fundamentales en la evaluación del desempeño?
R: La evaluación del desempeño incluye seis puntos fundamentales:
- ¿Por qué se evalúa el desempeño?
- ¿Cuál desempeño se debe evaluar?
- ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
- ¿Quién debe evaluar el desempeño?
- ¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
- ¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
- ¿Por qué se evalúa el desempeño?
R: Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo desempeñan sus actividades. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño.
- ¿Qué hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia?
R: 1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.
- La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo.
- La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador.
- La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia.
- ¿Quién debe evaluar el desempeño? ¿Qué alternativas hay? Explíquelas.
R: El ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de algunos criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. En las organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo.
- ¿Qué significa evaluación de 360°?
R: Esta evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados.
- ¿Qué opina acerca de la evaluación a cargo del área de recursos humanos?
R: Se supone que en el área de recursos humanos la evaluación hacia los empleados debe de ser la más estricta ya que de ellos depende si entra un nuevo colaborador a la empresa o no, al igual si el colaborador sube de puesto o no
- Explique el método de las escalas gráficas.
R: El método de las escalas gráficas evalúa el desempeño de las personas por medio de factores con previa definición y graduación. Para ello utiliza un formulario de doble asiento, en el cual las líneas horizontales representan los factores de la evaluación del desempeño, mientras que las verticales representan los grados de variación de los mismos. Los factores, previa selección, definen las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona.
- ¿Qué ventajas y limitaciones presenta?
R: Pros:
- Facilita la planificación y la construcción del instrumento de evaluación.
R:
Pros:
- Incluye la responsabilidad de la línea (el gerente evalúa) y la función del staff (el departamento de recursos humanos asesora) en la evaluación del desempeño.
- Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento, orientación, asesoría, etcétera).
- Hace hincapié en la mejoría del desempeño y la consecución de resultados.
- Permite evaluar a fondo el desempeño.
- Propicia una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.
Contras:
- Costo operacional elevado porque exige la asesoría del especialista.
- Proceso de evaluación lento y tardado.
- Poca participación del evaluado, tanto en la evaluación como en las medidas.
- Explique el método de los incidentes críticos.
R: Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal, sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos.
- Explique el método de las listas de verificación.
R: La lista de verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de un trabajador.
- ¿Cuáles son las críticas contra los métodos tradicionales de evaluación?
R: Por lo general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son autocontenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad en la forma y el contenido.
- Explique los nuevos enfoques para la evaluación del desempeño.
R: En la actualidad las organizaciones buscan nuevos métodos, más participativos y que impulsen la evaluación; se busca desarrollar métodos capaces de dirigir los esfuerzos de las personas hacia objetivos y metas que sirvan para el negocio de la empresa y para los intereses individuales de las personas, mediante la integración de los objetivos organizacionales y los individuales, que no provoquen conflictos y
refuercen la posición de que la evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un importante medio para mejorar y motivar el comportamiento de las personas.
- Explique la evaluación participativa por objetivos (EPPO).
R: Este sistema adopta una intensa relación y una visión proactiva. Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con nueva vestimenta y sin los traumas que provocaban la antigua arbitrariedad, autocracia y estado continuo de tensión y calificación de los involucrados, que caracterizaron su implantación en la mayoría de nuestras organizaciones.
- Explique la evaluación del desempeño de 360°.
R: La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados. Así, la evaluación es una pasarela a la vista de todos, lo cual no es nada fácil.
2.- Usted como prepararía una evaluación del desempeño a partir de
esta descripción?
En el cuadro de principales responsabilidades yo pondría el puesto que deseo evaluar, por ejemplo el jefe de área de ventas, en el cuadro de normas del desempeño, en este cuadro optaría por poner aquellos objetivos que no fueron logrados por esa persona, como por ejemplo el incremento de ventas dentro de un límite de tiempo, en el cuadro de desarrollo del trabajador, con base a lo visto y evaluado pondría el porcentaje de calificación que yo considere para este trabajador.
3.- Que parte de la evaluación del desempeño utilizada por Firestone
requiere de juicios subjetivos o consideraciones del evaluador?
Todos están muy bien divididos y sub/divididos, pero se podría mejorar dándole mas importancia a las ventas ya que a partir de ahí ellos podrían ver la manera de mejorar dentro del mercado.
4.- Significa que se debe promover?
No.
¿Por qué?
Esto quiere decir que está haciendo un excelente trabajo dentro de la empresa y que se le puede confiar aún más subordinados para que la sucursal sea una de las más grandes dentro de la región y seguir creciendo. Lo que se puede hacer es incentivar al gerente.
