Empoderamiento y comportamiento emprendedor, Apuntes de Relaciones Laborales y Recursos Humanos

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Tema 5. Empoderamiento ycomportamiento emprendedorGrado en Relaciones Laborales y RR.HH.Universidad de GranadaAsignatura: Políticas de Gestión de RR. HH.Grupo CProfesor: Francisco Ruiz Jiménez

Material ^ Jaimez, M. J. y Díaz-Bretones, F. (2011).

Towards a healthy organisation model:

The relevance of empowerment. Industrial Relations and Human Resources Journal, 13

^ Ruiz, F. J. y Luciano, C. (2012). Aplicación de la Terapia deAceptación y Compromiso en un ajedrecista con TrastornoObsesivo-Compulsivo. En R. Quevedo y V. Quevedo(comp.),^ Avances en Psicología Clínica

(pp. 146-149). Granada: Asociación Española de Psicología Conductual.

1. Introducción ^ Sin embargo, recientemente una“nueva” perspectiva ha comenzado ahacerse hueco: “Psicología Positiva”. ^ Por su parte la Psicología de lasOrganizaciones se ha centrado enanalizar el rendimiento óptimo y lasexperiencias positivas.

1. Introducción ^ Organización Mundial de la Salud (OMS,1946): salud como estado completo debienestar físico, mental y social (no sólodefinido por ausencia de enfermedad). ^ Durante la última década, se hadesarrollado el concepto de “organizaciónsaludable” como metáfora de la definiciónde salud propugnada por la OMS.

2. Organización saludable ^ Organización saludable es aquella que establece procesoslaborales que promueven y mantienen un estado completo debienestar físico, mental y social en sus trabajadores. ^ Esto se traduce en un trabajo más eficiente y un mejorrendimiento laboral. ^ Organización enferma es aquella caracterizada por altosniveles de absentismo y rotación que provoca una pérdidaeconómica y productiva.

2. Organización saludable ^ Condiciones que promueven una organización saludable:^ ^ Participación del trabajador

^ Conciliación de vida laboral y personal. ^ Crecimiento y desarrollo del trabajador. ^ Recompensa del trabajador. ^ Implicación del trabajador.

3. Participación y empoderamiento. ^ Empoderamiento: conjunto de instrumentos diseñados parapromover que los trabajadores piensen por sí mismos sobrelos requerimientos de su trabajo e ir más allá de aquello quese le ha dicho (Thorlakson y Murray, 1996). ^ Implica que los trabajadores aprendan a tomar la iniciativa yresponder creativamente a los desafíos de su trabajo. ^ Se suele defender que las técnicas de empoderamientopueden aplicarse en todas las organizaciones (Lashley, 1999).

3. Participación y empoderamiento. ^ Empoderamiento estructural: conjunto de actividades yprácticas de gerencia que confieren poder, control yautoridad a sus subordinados. ^ Implica que los trabajadores reciben información de losresultados organizacionales, poseen el conocimiento y lashabilidades para contribuir a la consecución de los objetivosde la organización, tienen poder para tomar decisionesfundamentales y se les premia en función de los resultadosorganizacionales.

3. Participación y empoderamiento. EmpoderamientoEstructural

Implicación,Compromiso ySalud organizacional

EmpoderamientoPsicológico Modelo de Jaimez y Bretones (2011)

3. Participación y empoderamiento. EmpoderamientoEstructural

Implicación,Compromiso ySalud organizacional

EmpoderamientoPsicológico

FlexibilidadPsicológica

Modelo a analizar: la flexibilidad psicológica como mediador del efecto delas prácticas de empoderamiento estructural y el consecuenteempoderamiento psicológico en el grado de implicación, compromiso ysalud organizacional.

4. Salud Mental e IneficaciaConductual: principios y mitos  La presencia de determinado tipo de eventos privados (pensamientos,sensaciones, recuerdos, etc.) no define la salud mental o provocaineficacia conductual.  En torno al 5-10% de la población presenta ocasionalmentealucinaciones auditivas sin presentar problemas de salud mental.  En torno al 95% de la población ha tenido pensamientos en torno alsuicidio en el algún momento de su vida.  En torno al 20-30% de la población experimenta una ataque depánico a lo largo de su vida.  Parte de la población consume drogas sin presentar problemas deadicción.  La autoestima o la percepción de autoeficacia no tiene una relacióndirecta con el rendimiento.  Más ejemplos…

4. Salud Mental e IneficaciaConductual: principios y mitos  La forma de la conducta no define la presencia de problemasde salud mental (en cambio, sí lo hace la función):  El número de horas que se pasa delante de un ordenadorno es necesariamente síntoma de adicción a la tecnología.  El número de horas que se dedica al trabajo no esnecesariamente síntoma de adicción al trabajo.  La presencia de altibajos emocionales no esnecesariamente síntoma de síndrome pre, entre o postvacacional.  Más ejemplos…

5. Modelo de psicopatología e ineficacia conductual de laTerapia de Aceptación y Compromiso (ACT) ^ ¿Qué es ACT?^ ^ Modelo de intervención psicológica reciente basadoexplícitamente en los principios básicos del comportamiento yen la Teoría del Marco Relacional (RFT).^ ^ Cuenta con un modelo de psicopatología e ineficaciaconductual basado en la RFT y, en buena medida,radicalmente opuesto a los modelos dominantes en Psicología.^ ^ Objetivo principal: desarrollar flexibilidad psicológica.^ ^ La evidencia empírica preliminar muestra que el modeloparece estar bien formulado, las intervenciones son eficaces(más que las de cualquier otro modelo de intervención) yfuncionan a través de los procesos de cambios sugeridos.

Modelo de Psicopatología e IneficaciaConductual: Inflexibilidad Psicológica