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1. LA VISIÓN MICROECONOMICA CONVENCIONAL DEL MERCADO DEL
TRABAJO
a. El mercado de trabajo se analiza como cualquier mercado de bienes de acuerdo con la Economía Convencional: oferta de trabajo (trabajadores), demanda de trabajo (empresas), determinación del salario (precio del trabajo) y de la cantidad de trabajo (empleo) por el ajuste flexible de oferta y demanda
b. (^) El comportamiento de trabajadores y empresas es individual, disponen de toda la información relevante para tomar sus decisiones y se guían por la racionalidad económica (análisis coste-beneficio). Si las decisiones se toman en un marco de libre competencia y flexibilidad, los resultados serán óptimos
c. El marco institucional y las relaciones de poder no entran en el análisis o se contemplan como una imperfección en la medida que se alejan de la competencia perfecta
1.2.Determinantes de la demanda de trabajo: salario y productividad
a. Decisión racional óptima de la empresa buscando el máximo beneficio = se demanda más o menos trabajo comparando el salario (coste) con el valor del producto que se obtendrá del trabajador contratado (valor de la productividad)
b. Se contratará un trabajador más si el salario pagado supera el valor de la productividad = decisión óptima de contratación de la empresa (donde obtiene el máximo beneficio) cuando el salario es igual a la productividad del trabajo
c. (^) Si el salario aumenta y la productividad no varía, la empresa contratará menos trabajadores = la demanda de trabajo es mayor cuanto menor sea el salario de mercado: curva de demanda de trabajo con pendiente negativa
1.3.Determinantes de la oferta de trabajo: la elección entre renta y ocio
a. (^) Decisión racional óptima del trabajador buscando el máximo bienestar = cada trabajador ofrece su trabajo en función de las preferencias entre consumo (gastar la renta que se obtiene trabajando) y ocio (disfrutar del tiempo en que no se trabaja), valorando el coste de oportunidad del ocio por el salario no percibido
b. Un aumento del salario producirá en una persona el deseo de querer trabajar más (no trabajar tiene un mayor coste de oportunidad en términos de renta no ganada)
c. La oferta de trabajo en el mercado de trabajo es mayor cuanto mayor sea el salario del mercado: curva de oferta de trabajo con pendiente positiva
1.4.Equilibrio de oferta y demanda en un mercado laboral de competencia perfecta
a. La oferta (cantidad de trabajo que los trabajadores desean vender para cada nivel de salario) y la demanda (cantidad de trabajo que las empresas desean comprar para cada nivel de salario) se establecen de forma independiente
b. El salario fluctúa libremente según la competencia entre trabajadores y entre empresas para ajustar oferta y demanda de trabajo:
b.i.Cuando hay un exceso de oferta de trabajo, baja el salario de mercado por la competencia entre trabajadores = baja la oferta, crece la demanda
b.ii.Si hay un exceso de demanda de trabajo, sube el salario de mercado por la competencia entre empresas = baja la demanda, crece la oferta.
c. La flexibilidad y la competencia permiten llegar automáticamente al salario de equilibrio (dónde coinciden oferta y demanda), al cual corresponde un nivel de empleo de equilibrio en el que no hay paro (todos los trabajadores que quieren trabajar al salario de equilibrio encuentran una empresa que los contrate) = el paro (exceso de oferta de trabajo) desaparece con la flexibilidad salarial y laboral
d. Si hay trabajadores que no aceptan trabajar al salario de equilibrio de mercado, existirá paro de carácter voluntario. Este paro puede relacionarse con la existencia de fuentes de ingresos alternativas al empleo (Ej: prestaciones por desempleo) o con expectativas excesivas de los trabajadores respecto a los potenciales empleos
e. (^) El paro, según este enfoque, puede estar también causado por rigideces institucionales ligadas a las regulaciones sobre el mercado laboral (legislación, negociación colectiva), que dificultan el ajuste competitivo y flexible entre oferta y demanda de trabajo
- VISIONES ECONÓMICAS ALTERNATIVAS SOBRE LA REALIDAD LABORAL
- (^) La perspectiva macroeconómica keynesiana del empleo
a. Principio de la demanda agregada efectiva: el nivel de gasto de los agentes macroeconómicos (demanda agregada) determina el nivel de producción de las empresas (PIB) y el empleo (demanda de trabajo efectiva) existente en un país
b. La demanda de trabajo depende de los determinantes de la demanda agregada (expectativas empresariales, renta, tipos de interés, gasto público, impuestos…)
c. Los salarios no son sólo un coste para cada empresa, sino fuente de renta y consumo (demanda agregada) para el conjunto de las empresas
d. El desempleo es involuntario, se debe a una demanda agregada insuficiente en el mercado de bienes y servicios (el nivel de DA no asegura necesariamente el pleno empleo) y no al funcionamiento del mercado de trabajo ni a los salarios
- El institucionalismo laboral
a. Crítica institucionalista al análisis laboral convencional
a.i.La fuerza de trabajo está afectada por valores sociales e institucionales no mercantiles (familia, escuela, democracia), ya que los trabajadores son personas que forman parte de una sociedad y no sólo portadores de un factor de producción
a.ii.La actividad laboral está inmersa en relaciones de poder (entre asalariados y empresas, en la organización de trabajo) que se regulan institucionalmente = las instituciones son necesarias para el desarrollo de la actividad laboral, no son ineficiencias impuestas externamente al mercado de trabajo
b. La diversidad institucional de los “mercados de trabajo”
a.iii. Existen múltiples configuraciones institucionales de la realidad laboral: hay diversos segmentos en el mercado de trabajo, diferenciados por las normas y procesos que rigen la determinación de salarios y condiciones laborales y la asignación de las personas a los puestos de trabajo
a.iv. Además del “mercado” (oferta y demanda de trabajo), son más o menos relevantes en cada segmento laboral la actuación colectiva (“organización”: sindicatos, convenios colectivos, colegios profesionales) y la intervención púbica (“regulación política” del conflicto entre capital y trabajo, de las condiciones de empleo y de la gestión empresarial de la mano de obra)
a.v.El mercado de trabajo perfectamente competitivo (visión convencional) se caracteriza por la inexistencia de más instituciones que el mercado desregulado: esta situación sólo es posible si no hay sindicatos ni convenios colectivos o normas legales, si la relación entre empresarios y trabajadores es transitoria e impersonal (por tanto las normas sociales informales no les afectan) y si los trabajadores no son cualificados (son fácilmente sustituibles son costes de transacción); Ej: mercado de recolectores de fruta inmigrantes no regularizados
a.vi. Un ejemplo de mercado institucional estructurado muy diferente a lo que plantea la visión convencional son los “mercados profesionales de trabajo”, en los que las organizaciones profesionales y la legislación regulan el acceso al empleo (cualificaciones formales requeridas que se adquieren en el sistema educativo), el desarrollo de la profesión y la remuneración = no hay competencia externa y la competencia interna está limitada por las normas de la
organización profesional. Ej: mercado laboral de arquitectos, ingenieros, médicos, abogados….
3. ACTIVIDAD, EMPLEO Y PARO: CONCEPTOS E INDICADORES
3.1 Criterios de clasificación de la población en relación con la actividad económica
a. (^) Las estadísticas laborales convencionales se articulan alrededor del empleo remunerado (trabajo mercantil): Activos = Ocupados (personas con empleo) + Parados (personas sin empleo disponibles para el empleo y que buscan empleo)
b. Limitaciones de la clasificación convencional:
b.i.No se capta ni se valora el esfuerzo dedicado al trabajo reproductivo (no remunerado, realizado en el ámbito familiar y comunitario) ni las tensiones del trabajo entre los ámbitos mercantil y reproductivo (“desde jornada”), las personas que se dedican al trabajo reproductivo se consideran inactivas
b.ii.La clasificación de la población en comportamientos estancos no refleja de forma adecuada la movilidad laboral (flujos entre categorías poblacionales; Ej: trayectorias de empleos ocasionales combinados con periodos de paro y formación) ni las situaciones de frontera (entre empleo, paro e inactividad: Ej: el subempleo, situación en la que las personas realizan una actividad laboral con menor dedicación de la desearía si existieran otras oportunidades)
