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Extraversión y su relación con las variables satisfacción laboral
y calidad de vida laboral
Pablo Gracia, Mª Antonia García, Raquel Belda y Andrea Cuadrado - Enero de 2014
RESUMEN/ ABSTRACT
Este estudio correlacional indaga la relación entre la extraversión y la satisfacción y la calidad de vida laboral, con el fin de comprobar que, tal y como apuntan múltiples investigaciones, la extraversión se relaciona positivamente con estas variables. El estudio se efectuó con una muestra de 342 trabajadores de diferentes categorías profesionales de empresas del sector industrial de la provincia de Alicante. Los resultados muestran que la extraversión no presenta relaciones significativas con la satisfacción y la calidad de vida laboral, y tampoco existen diferencias significativas entre sexos.
Palabras clave: extraversión, satisfacción laboral, calidad de vida laboral, industria.
1.-MARCO TEÓRICO
La personalidad es un tema de gran interés e importancia para los profesionales e investigadores del mundo de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, ya que determinados rasgos son muy útiles para tomar decisiones en relación con procesos organizacionales relevantes.
La extraversión es un factor de gran relevancia en la vida y el mundo laboral, tanto que es uno de los cinco grandes factores de la personalidad de Eysenck. Se ha considerado importante analizar los efectos de la variable extraversión en la satisfacción y la calidad de vida laboral porque en el mundo del trabajo también son muy importantes las interacciones sociales entre los trabajadores y éstas influyen en muchos en la producción. Especialmente en la industria es relevante el trabajo en equipo debido a la importancia del trabajo en cadena, en el que cada trabajador constituye un eslabón de ésta. Además, las personas extravertidas tienen más estrategias comunicativas para informar al resto de compañeros e incluso al encargado de cualquier problema organizacional que pueda surgir. Por lo tanto, poseer de manera natural estrategias de comunicaciónes muy positivo para el trabajar y para este sector.
La extraversión
La extraversión es una característica de la personalidad que se refiere a la cantidad e intensidad de las interacciones que tienen las personas. Las puntuaciones altas en este factor definen a una persona dinámica, activa, energética, dominante, locuaz y optimista por lo general. En cambio, aquellas personas que obtienen puntuaciones más bajas son menos dinámicas y activas, además de poco energéticas, sumisas y taciturnas (Pelechano, 1996).
Eysenck, en su “teoría de la inhibición” (1967) explicó las diferencias fisiológicas entre las personas introvertidas y extravertidas. Las primeras se caracterizan por ser más tranquilas, poco
que suponen un desafío pueden satisfacer a algunos empleados por la autorrecompensa que les supone llevarlos a cabo, pero a otros pueden resultarle irrelevantes este tipo de incentivos (Muchinsky, 2001).
Los atributos de personalidad como el locus de control o la autoestima también influyen en la satisfacción. Las personas con un locus de control externo (las que creen que no controlan su vida y que ésta depende de factores externos como el azar o la suerte) están menos satisfechos e involucrados con su trabajo. Por otra parte, quienes puntúan alto en autoestima desarrollan las habilidades necesarias para alcanzar el éxito en el trabajo arriesgando más (Robbins, 1999).
El modelo integrado de la satisfacción laboral recoge ideas anteriormente citadas, ya que propone que lo que influye en el grado de satisfacción es la interpretación que hacen los sujetos de las circunstancias de su ambiente de trabajo, en la que influyen tanto las características personales como los factores del entorno (Warr, 2003).
También destaca el trabajo de la compatibilidad entre personalidad y trabajo de Holland (1981), en el cual se identifican seis tipos (realista, investigador, social, convencional, emprendedor y artista). Holland propone que la satisfacción y la probabilidad de abandono dependen de cómo los sujetos acoplan su personalidad al ambiente. Por su parte, Schultz (1997) afirmó que existe un nexo positivo entre insatisfacción en el trabajo y un equilibrio emocional deficiente.
En relación con la satisfacción con el ambiente físico, los trabajadores prefieren situaciones donde la luz, el ruido, la temperatura y demás factores ambientales sean favorables, lo cual también aumenta la productividad (Robbins, 1998). El ruido y la temperatura inadecuada aumentan el nivel de activación, lo cual entorpece el rendimiento, y también producen estrés, distracción o fatiga (Alcover, Martínez, Rodríguez y Domínguez, 2007). De acuerdo con la perspectiva ergonómica, los ambientes son más maleables que las personas y por ello es el ambiente el que debe adaptarse a las
limitaciones y cualidades de las personas, para poder así mejorar la calidad de vida del trabajador en su empleo y aumentar su productividad, su eficacia y su rendimiento (Muchinsky, 2001).
En cuanto a la satisfacción con la supervisión y las prestaciones recibidas, la teoría de Maslow (1987) postula que cuando el sueldo y la seguridad son bajos, los empleados se centran en los aspectos del trabajo que son necesarios solamente para satisfacer sus necesidades básicas y descuidan otros, alertando a los supervisores. Pero cuando las condiciones del trabajador mejoran, el rol del supervisor disminuye y el empleado vuelve a estar más motivado para hacer su trabajo.
Calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral es el “grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y colectivo” (Fernández-Ríos, 1999).
Según Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006), los indicadores de calidad de vida laboral están en los permisos por enfermedad, rotaciones, índice de accidentes y cantidad de quejas.
Uno de los aspectos más influyentes desde hace unos años es el estrés laboral. Las sobrecargas de trabajo causan insatisfacción laboral, sentimientos frustrantes, ira, hostilidad, irritaciones, aburrimiento, agotamiento, fatiga, depresiones, además de una disminución en la autoestima del trabajador. También pueden producir otras consecuencias conductuales como las de un bajo rendimiento en la tarea, accidentes, consumo de drogas, robos, absentismo e incluso violencia. La tensión, al igual que el estrés, da lugar a la conocida “u invertida”, en la cual se observa que los trabajadores realizan mejor su trabajo con una cierta tensión, pero cuando existe demasiada lo que produce son restricciones o demandas inalcanzables, provocando un bajo rendimiento (Muchinsky, 2001).
Por su parte, Judge, Heller y Mount (2002) revisaron investigaciones que relacionaban el Big Five con el bienestar laboral y encontraron que los factores neuroticismo, extraversión y tenacidad son los que han mostrado correlaciones más significativas (-.2, .25 y .26, respectivamente). Además, hallaron que el neuroticismo y la extraversión son los únicos factores de personalidad consistentes en su relación significativa con la satisfacción laboral a través de las culturas en el ámbito de las organizaciones.
Por otro lado, Fierro (2006) halló que el bienestar psicológico de los empleados equivale a “extraversión estable” o “estabilidad emocional extravertida”, y Salgado (2005) encontró que la extraversión predice el éxito en la formación de los empleados.
No se ha identificado investigación alguna que indague de manera explícita la relación directa entre extraversión y satisfacción con la supervisión y el ambiente físico, aunque algunos trabajos pueden ayudar indirectamente a entender dichas relaciones. Hernández, Quintana, Mederos, Guedes y García (2009) hallaron que el liderazgo es uno de los aspectos más influyentes en la satisfacción laboral de los empleados, siendo la relación jefe-grupo subordinado o la relación del director general con los trabajadores uno de los aspectos más valorados por los empleados, además del dominio del trabajo a ejecutar (competencia), las cargas de trabajo, la autorrealización y el compromiso con el trabajo (bienestar subjetivo). Por su parte, García, García y Ramos (2007) asociaron la satisfacción en el trabajo en equipo con la extraversión, la inteligencia emocional, la afabilidad y la estabilidad emocional.
Por lo que respecta a la satisfacción con el convenio, la dimensión eysenckiana de extraversión predice la expresión de opiniones, puntos de vista, ayuda a los supervisores y compañeros de trabajo, sugerencias y acciones que contribuyen a la mejora de la organización (Omar y Uribe, 2005). Por lo tanto, los trabajadores extravertidos suelen expresar su disconformidad y negociar aspectos que no sean de su agrado, como podría ser el horario de trabajo o el salario
recibido. Además, un estudio de Fernández-Montalvo y Piñol (2000) evidenció que las personas extravertidas aceptan mejor tanto física como emocionalmente un sistema de turnos de trabajo con horarios rotativos, por lo que se deduce que la extraversión presenta mayor tolerancia que la introversión a condiciones laborales adversas. Por lo tanto, los trabajadores extravertidos mostrarán menor insatisfacción laboral que los introvertidos en estos casos, quienes tienen una mayor vulnerabilidad a sufrir alteraciones del sueño, fatiga crónica, estrés o sintomatología depresiva como consecuencia del trabajo a turnos(Colquhoun y Folkard, 1978).
Relación entre extraversión y calidad de vida laboral
A continuación se exponen algunos hallazgos sobre la relación entre la extraversión y la calidad de vida laboral.
Cabrera, Simón, Fernández, Palazón y Santodomingo (2000) investigaron la relación entre la vulnerabilidad al estrés y los factores de personalidad, el temperamento y las características tipológicas del sistema nervioso en trabajadores sometidos a tensión y riesgo laboral. Realizaron el estudio a través de cuestionarios de signos de estrés, vulnerabilidad y el inventario de personalidad 16 PF de Cattell, entre otros. Cabrera et al. (2000) concluyeron que existe una mayor vulnerabilidad al estrés laboral en personas reservadas, inseguras, dependientes, tímidas, emotivas, desconfiadas y con poco control interno. Así, existen evidencias de que las personas extravertidas afrontar mejor o son menos vulnerables a las consecuencias que conllevan las cargas de trabajo.
Por su parte, Hernández y Olmedo (2004) estudiaron el efecto burnout o vulnerabilidad de los trabajadores a sufrir situaciones estresantes y síntomas de agotamiento, tanto físicos como mentales y emocionales. Maslach y Jackson (1979) conceptualizaron el constructo de “estar quemado” como un continuo con diferentes fases: cansancio emocional, despersonalización y pérdida de logro o realización personal. Hernández y Olmedo (2004) encontraron que la extraversión no presenta
Por otro lado, el sexo femenino declara un menor nivel de satisfacción en el sector industrial, mientras ocurre lo contrario en el sector primario, la administración pública y el ámbito sanitario. En lo referente al sexo masculino, se aprecia que la dureza psicológica del trabajo (estrés) y la dureza física repercuten más negativamente sobre su satisfacción laboral (Gamero, 2007).
En lo referido a la variable extraversión, la dimensión introversión-extraversión de Eysenk ha sido relacionada con otros constructos, en especial con el de arousal y el de “dependencia (DC) – independencia (IC) de campo” de Witkin. En varios estudios realizados, se encuentran diferencias en cuanto a que las mujeres extravertidas son más rápidas que las introvertidas, pero no menos precisas. Las mujeres extravertidas son más rápidas en actuación y más homogéneas que las mujeres introvertidas. También se halló que los hombres más dependientes de campo conforman el grupo de ejecución menos precisa (Kirchner,Forns y Amador, 1990).
2.-OBJETIVOS
El objetivo de esta investigación es comprobar si la extraversión es un factor de la personalidad que predice o influye en la satisfacción laboral y la calidad de vida laboral en trabajadores de cualquier categoría profesional del sector industrial, concretamente en la provincia de Alicante. Para ello, se analizarán las correlaciones entre extraversión y los factores de las variables satisfacción laboral y calidad de vida laboral.
Por otra parte, también se pretende comprobar si existen diferencias entre extraversión con la satisfacción y la calidad de vida en función del sexo, en trabajadores de empresas del sector industrial.
Así, de acuerdo con el análisis bibliográfico efectuado, se establecen las siguientes hipótesis:
- La extraversión está relacionada positivamente o predice la satisfacción laboral.
- La extraversión está relacionada positivamente o predice una alta calidad de vida laboral.
- Existen diferencias en función del sexo en las variables satisfacción de vida laboral, calidad de vida y extraversión.
3.-MÉTODO Y PROCEDIMIENTO
Participantes
La muestra seleccionada para llevar a cabo este estudio correlacional está formada por 342 trabajadores de diferentes industrias de la provincia de Alicante. El 56.30% de la muestra está representada por varones y el 43.70% por mujeres de todas las edades, siendo la media de 39. años.
El 77.06% de los participantes son empleados (administrativos, peones, operarios, transportistas, limpiadores, envasadores…), pero también se han incluido mandos intermedios (10.59%), supervisores o capataces (7.94%) y personal directivo (4.41%). Por otra parte, la mayoría de los participantes ha alcanzado estudios primarios (43.11%) y de formación profesional (24.63%), y un 4.69% no tiene estudios. También hay participantes con estudios de bachillerato (12.90%) y universitarios (14.66%). Por lo que respecta a la situación laboral, más de la mitad disfruta de contratos fijos o indefinidos (53.08%), un 7.62% no tiene contrato legalizado y el resto de los participantes tienen contratos eventuales o de entre uno y cinco años. En cuanto al horario de trabajo, la mayoría tiene jornada partida fija (41.64%) o turnos rotativos o irregulares (28.10%). Por último, la media de horas de trabajo semanales es de 41.85.
Procedimiento
Se acudió a diferentes empresas del sector industrial de la provincia de Alicante para suministrar una batería de cuestionarios a la muestra descrita. Se pidió permiso a los directivos y
- Satisfacción con el ambiente físico (S_Amb.Fisi)
- Satisfacción con el convenio (S_Conve)
- Calidad de vida laboral (CVL)
- Calidad de vida laboral apoyo directivos (CLAPODIR)
- Calidad de vida laboral cargas de trabajo (CLCARTRA)
- Calidad de vida laboral motivación intrínseca (CLMOTINT )
Tutorías realizadas y elaboración del informe
Para llevar a cabo esta investigación, durante el cuatrimestre se ha asistido a las tutorías de la asignatura Psicología del Trabajo para aclarar todas las dudas que iban surgiendo a la hora de llevar a cabo cada paso, y también se ha asistido a las clases prácticas para poder realizar correctamente los análisis de datos. Además, se concertó una tutoría con el profesor responsable de la asignatura para ultimar detalles y resolver dudas, presentarle un borrador del estudio y poder pulirlo antes de su entrega. Una vez realizada la búsqueda bibliográfica en manuales de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y de los Recursos Humanos, así como en artículos científicos que relacionasen la extraversión con la satisfacción y calidad de vida laboral, se procedió a la redacción de la introducción. Finalmente, tras la revisión bibliográfica, se compararon los resultados de este estudio con lo hallado en la literatura sobre el tema para comprobar si las hipótesis de partida se cumplen o no.
4.-RESULTADOS
A continuación se van a analizar los datos obtenidos de la muestra:
Tabla 1. Correlaciones entre extraversión y los factores de satisfacción laboral y calidad de vida laboral Extraversión Satisfacción con la supervisión 0, Satisfacción con el ambiente físico 0,13* Satisfacción con el convenio -0, Calidad de vida laboral (CLV) 0, Calidad de vida laboral apoyo directivos 0,14* Calidad de vida laboral cargas de trabajo 0, Calidad de vida laboral motivación intrínseca 0,20* *Significación mayor del 0. Las correlaciones obtenidas y presentadas en la Tabla 1 no son significativas; se observa una correlación baja entre las variables independientes y la variable criterio. Sin embargo, dentro de la variable calidad de vida, los apoyos directivos (r=0,14) y la motivación intrínseca (r=0,20) son las que mantienen las correlaciones más altas, y por tanto, las que más se relacionan con la variable extraversión.
Tabla 2. Medias y desviaciones típicas de las variables
Satisfacción Supervisión Medias 4,84^ Ẋ^ Desv.Típicas 1,12^ Intervalo 0- Satisfacción Ambiente Físico Satisfacción Convenio 5,004,61^ 0,891,38^ 0-70- Calidad de vida laboral (CVL) Calidad de vida laboral apoyo directivos 6,296,12 1,831,26 0-100- Calidad de vida laboral cargas de trabajo Calidad de vida laboral motivación 5,93 1, intrínseca^ 7,41^ 0, En cuanto a las puntuaciones medias, en todas las variables que conforman el grupo satisfacción se ha obtenido una media alta, debido a que su escala es de 0-7. Además, todas ellas rondan una desviación típica cercana o superior a 1, lo que indica que los sujetos han respondido de manera dispar.
Por otro lado, las variables CVL, Calidad de vida laboral apoyo directivos y Calidad de vida laboral cargas de trabajo (con una escala de puntuaciones de 0-10), presentan medias que corresponden a puntuaciones centrales.
Cabe destacar la variable relacionada con la motivación intrínseca porque presenta una media de puntuaciones alta (Ẋ=7,41) que destaca sobre el resto y una desviación típica que, aunque es cercana, no alcanza el 1. Esta variable, como se ha dicho anteriormente, es la que mayor correlación obtiene con la variable criterio.
5.-DISCUSIÓN
En primer lugar, los resultados obtenidos en este estudio no corroboran las hipótesis que afirman que la extraversión está relacionada positivamente o predice la satisfacción laboral y la calidad de vida laboral, ya que las correlaciones entre ellas obtenidas son muy bajas.
En lo referido a la satisfacción laboral, destaca una correlación un poco más alta en la variable satisfacción con el ambiente físico y la extraversión. Esto puede deberse a las instalaciones del puesto de trabajo, la iluminación, los materiales y la temperatura, que se ha estudiado que influye directamente en el bienestar psicológico de la persona. Sin embargo, esta correlación entre las variables no sería del todo alta según los datos y por tanto se concluye que no existe una fuerte relación entre satisfacción laboral y la variable dependiente.
En segundo lugar, también se rechazaría la hipótesis de que la extraversión está relacionada positivamente o predice una alta calidad de vida laboral. Cabe a este respecto destacar que en la revisión bibliográfica realizada McCrae y Costa (1986) encontraron que existe una relación positiva entre la extraversión y el estrés laboral, que sería un componente esencial dentro de la calidad de vida laboral. Sin embargo, aunque la literatura apoye que existe relación entre la calidad de vida laboral y la extraversión, los datos obtenidos a partir de la muestra estudiada indican que las relaciones entre dichas variables son muy bajas. De hecho, la relación más alta es de r=0,20, en este caso con la motivación intrínseca. Por tanto, se podría decir que nuestros datos rechazan la hipótesis, ya que las correlaciones halladas son muy débiles.
Por último, en lo referido a las diferencias entre sexos en las variables de calidad de vida laboral, satisfacción laboral y extraversión, tampoco se han encontrado diferencias significativas. Por ello, también se rechazaría la hipótesis planteada de que existen diferencias de sexo en dichas variables, a pesar de que la literatura sí apoya que exista una diferencia entre sexos y extraversión con las variables estudiadas.
Puede que los datos obtenidos no corroboren las hipótesis iniciales debido a la precariedad laboral que actualmente caracteriza al mercado de trabajo. De hecho, un 7.62% de los participantes de la muestra no tiene contrato legalizado y muchos de ellos tienen contratos eventuales o de entre uno y cinco años. Además, llama la atención la media de horas trabajadas a la semana, 41.85. Se trata de una cantidad muy elevada, en parte debido a que muchos participantes llegaron a indicar en los cuestionarios que trabajan a la semana entre 50 y hasta 70 horas semanales. Otro factor a tener en cuenta es que en la industria suelen ser frecuentes los turnos rotativos de trabajo (un 28.10% de la muestra), lo cual también afecta en gran medida a la satisfacción y calidad de vida laboral, al menos en comparación con los empleados del sector servicios.
6.-CONCLUSIÓN
Tras haber realizado esta investigación, nos ha llamado la atención cómo las dimensiones de la personalidad tienen cierto peso a la hora de cómo nos sentimos en nuestro puesto de trabajo. En ocasiones no nos detenemos a pensar si nuestro trabajo, en el cual pasamos muchísimas horas al día, nos deja mostrarnos tal y como somos. Es decir, cómo un puesto de trabajo puede hacer cambiar nuestra perspectiva de las cosas o nuestros comportamientos.
Además, las condiciones en las que se desempeña un puesto de trabajo (las relaciones laborales, el salario, la seguridad física, la adecuación entre las exigencias del puesto y las capacidades del trabajador…) influyen de forma muy significativa en el bienestar psicológico y la satisfacción y calidad de vida del trabajador.
Este estudio también nos ha servido para acercarnos un poco más al mundo de la Psicología del Trabajo y las investigaciones existentes en relación a esta disciplina. Hemos consultado en numerosos artículos y libros y, por lo tanto, también nos hemos iniciado en la investigación sobre la
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