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FUENTES POSITIVAS
PROFESIONALES
EL CONVENIO COLECTIVO (III)
Derecho del Trabajo I. Grupo A. Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Curso académico 2016/2017. Profª. Mª Isabel Granados Romera.
FORMA DEL CONVENIO
COLECTIVO
El convenio ha de tener forma escrita bajo
sanción de nulidad (art. 90.1 ET). Exigencia de
forma escrita “ ad solemnitatem ”.
No tienen eficacia las cláusulas que remitan a
acuerdos verbales.
Los acuerdos parciales del proceso negociador
no tienen eficacia si no se trasladan al acuerdo
final puesto por escrito que es el único válido y
dotado de eficacia normativa.
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LA ELABORACIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO
INICIO : La negociación colectiva se inicia con la
comunicación recepticia de una de las partes a la otra
manifestando su voluntad de entablar un proceso de
negociación colectiva.
Ha de ser presentada por sujetos colectivos que
ostenten legitimación legal suficiente (inicial), además se
ha de hacer constar el objeto de la negociación y el
ámbito de modo detallado.
De tal comunicación se ha de enviar copia a la Autoridad
Laboral.
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LA ELABORACIÓN DEL
CONVENIO COLECTIVO
El deber de iniciar la negociación: la parte receptora de la comunicación deberá contestar por escrito y motivadamente, y sólo podrá negarse a negociar por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. La obligación de negociación es un deber de conducta no de resultado, no obstante están vinculadas las partes por el DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE (art. 89.1 ET). La comisión negociadora se ha de constituir en el plazo de un mes desde que se recibe la invitación o propuesta de negociación (art. 89.2 ET). Las partes han de establecer un calendario o plan de negociación. 4
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REGISTRO (Art. 90.2 ET)
A los 15 días de su firma el convenio debe ser presentado ante la Autoridad Laboral para su registro. La autoridad competente depende del ámbito territorial del convenio colectivo y de si se han producido transferencia de competencias en materia de ejecución laboral a todas las CC.AA: A) Ámbito superior al de una Comunidad Autónoma: siempre va a ser la Autoridad Laboral de la Administración General del Estado, es decir la Dirección General de Empleo, aunque dicha gestión la lleva concretamente: la Subdirección General de Relaciones Laborales (art. 3.2 b] RD 343/2012).
REGISTRO
B) Ámbito inferior o igual a una Comunidad Autónoma:
- No ha habido transferencia de competencias en dicha materia: 1.- El convenio es de ámbito superior a una provincia: la Dirección General de Empleo (Subdirección General de Relaciones Laborales). 2.- El convenio es de ámbito igual o inferior a una provincia: la administración periférica del Estado, la Dirección Provincial de Empleo (Ceuta y Melilla).
- La Comunidad Autónoma tiene competencias en materia de ejecución laboral, corresponde a la Administración Laboral de la Comunidad Autónoma: 1.- El convenio es de ámbito superior a una provincia: Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud Laboral (Andalucía). Dependiente de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio. 2.- El convenio es de ámbito igual o inferior a una provincia: la Delegación Territorial de Economía, Innovación Ciencia y Empleo. 8
DEPÓSITO (art. 90.2)
Una vez registrado se envía al órgano administrativo competente para su depósito. El encargado del depósito es el órgano de Mediación, Arbitraje y Conciliación, que corresponda que igualmente va en función del ámbito territorial del convenio. En el ámbito estatal es la Dirección General de empleo a través de la Subdirección General de Relaciones Laborales (art. 3.1 l] en conexión con el 3.2 b] RD 343/2012, de 10 febrero). En el ámbito autonómico dependerá de cada Comunidad Autónoma la denominación del órgano. En Andalucía el órgano es: 1.- el CARL en el ámbito superior a la provincia (Ley 4/1983, art. 3.2 c]). 2.- el CEMAC en el ámbito de la provincia o inferior (art. 1.c Decreto 2756/1979 por el que el IMAC asume parte de las funciones que tiene atribuidas). IMPORTANTE: RD 713/2010 crea un Registro de convenios y acuerdos colectivos de ámbito estatal o supraautonómico, con funcionamiento a través de medios electrónicos. Las CC.AA., han de crear uno similar. En Andalucía se lleva a cabo a través del CARL. CONTROL PREVIO E IMPUGNACIÓN DE OFICIO DEL CONVENIO COLECTIVO Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes (art. 90.5 ET). La impugnación del convenio colectivo ilegalidad o lesividad también puede producirse (ante la falta de actividad de la Autoridad Laboral), por parte de los representantes de los trabajadores y empresarios, así como por parte de los terceros lesionados. Procedimiento de impugnación está previsto en los artículos: 163- 166 LRJS. La declaración de nulidad de una o varias cláusulas tiene efectos “ex tunc” y no “ex nunc”. 10
LA DURACIÓN DEL CONVENIO. MODIFICACIÓN O REVISIÓN.
En los Acuerdos Interprofesionales Estatal y
Autonómicos de Solución Extrajudicial se han de
establecer procedimientos para solventar las
discrepancias que se generen en un procedimiento de
negociación con el objeto de favorecer el acuerdo.
En defecto de pacto, transcurrido un año desde la
denuncia sin alcanzar acuerdo o dictarse laudo arbitral,
el convenio perderá su vigencia, salvo pacto en
contrario, y se aplicará, si lo hubiere el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación (art.
86.3 ET).
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SUCESIÓN DE CONVENIOS
COLECTIVOS
El convenio que sucede a uno anterior deroga en su
integridad a este último, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan por voluntad de los sujetos
negociadores. El nuevo convenio puede disponer
libremente sobre los derechos reconocidos en el anterior
sustituido.
La sucesión de convenios colectivos se rige por el
principio de modernidad, que supone salvo pacto en
contrario, la derogación completa del convenio
preexistente, ni aducir principio de irregresividad.
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LA ADMINISTRACIÓN Y LA
INTERPRETACIÓN
Durante el tiempo de vigencia del convenio colectivo se
plantean dudas sobre su interpretación y aplicación, actividad
a la que se denomina: administración del convenio colectivo.
La actividad de administración del convenio se encomienda a
la Comisión Paritaria. Ostenta funciones de interpretación del
convenio colectivo (art. 91.1.3 ET)
También se asignan a la Comisión Paritaria funciones de
negociación, pues resuelve ciertos conflictos de intereses:
inaplicación del convenio colectivo (art. 82.3 ET).
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LA ADMINISTRACIÓN Y LA
INTERPRETACIÓN
Lo acordado en el seno de la comisión paritaria tiene la misma eficacia jurídica y tramitación que el propio convenio colectivo (91.4 ET). Cuando en el seno de la comisión no se puede alcanzar el acuerdo, y no se resuelve el conflicto, se prevé por parte del art. 91.2 ET que se acuda a procedimientos de mediación y arbitraje previstos en Acuerdos sobre Materias Concretas. 16
La extensión del convenio
colectivo
Régimen jurídico RD 718/2005, de 20 de junio. El procedimiento de extensión siempre se ha de llevar a cabo a instancia de parte, es decir los sujetos que tienen reconocida legitimación inicial según el art. 87 ET para negociar un convenio colectivo estatutario. El convenio colectivo surtirá efectos desde la fecha de solicitud de extensión hasta la finalización de la vigencia inicial o prorrogada. 19
