¡Descarga GÉNERO E IGUALDAD y más Apuntes en PDF de Gestión de Recursos Humanos solo en Docsity!
GENERO E IGUALDAD
TEMA 3
LA DIMENSIÓN DEL GÉNERO EN LA NORMATIVA LABORAL
La incorporación de las mujeres al trabajo fue el mayor cambio del sXX.
Tener en cuenta las desigualdades de género al analizar el mercado de trabajo significa mostrar algo más que las simples diferencias de sexo, considerar sobre todo, esto es lo más importante, la esfera de la producción y la de la reproducción no como subsistemas separados sino plenamente interrelacionados.
DEFINICIONES Y ESTADÍSTICAS
En la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva e mujeres y hombres en su artículo 20 se introdujo la adecuación de las estadísticas y estudios para garantizar la adecuación de la perspectiva de género en las estadísticas que se realicen estableciendo que:
- Se deben incluir el sexo en las estadísticas, encuestas y recogidas de datos que se lleven a cabo.
- Incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres que se vaya a analizar.
- Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación.
- Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables incluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la variable de sexo.
- Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar la estereotipación negativa de determinados colectivos de mujeres.
Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano competente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones anteriormente especificadas.
Población activa:
Abarca a todas las personas que están incorporadas al mercado de trabajo regulado, bien con un empleo remunerado (población ocupada: por cuenta ajena/por cuenta propia), o en búsqueda de empleo (población parada/ desempleada). Se considera población activa a toda persona mayor de 16 años que durante la semana de referencia
hayan trabajado a cambio de una retribución al menos durante una hora o hayan estado buscando empleo, sin empleo o disponibles para trabajar.
Población inactiva:
Abarca a todas las personas de 16 o más años no clasificadas como ocupadas, ni paradas:
Personas que se ocupan de su hogar, Estudiantes, Pensionistas, Personas que realizan sin remuneración trabajos sociales, actividades de tipo benéfico, Incapacitados para trabajar, Otras situaciones (ej. rentistas).
Tasa de actividad: Porcentaje de población activa respecto a la población de la misma edad (16 y más años).
Tasa de empleo: Proporción de personas que tienen empleo en relación a la población total. Se consideran personas ocupadas o personas con empleo, a todas aquellas de 16 y más años que durante la semana de referencia han trabajado al menos una hora a cambio de una retribución (salario, jornal, beneficio empresarial) en dinero o en especie.
Brecha de Género: Es la diferencia en puntos porcentuales entre las tasas de empleo de los hombres y las tasas de empleo de las mujeres.
Tasa de paro: Proporción de personas en paro en relación a la población activa.
Segregación ocupacional.
- Segregación horizontal: Concentración del empleo femenino en los sectores de actividad con menor prestigio y peores condiciones laborales.
- Segregación vertical: Desigual presencia de mujeres y hombres en la jerarquía empresarial, con cuasi nula presencia femenina en las cúpulas directivas.
LAS POLITICAS DE EMPLEO Y LA IGUALDAD DE GÉNERO.
Una de las primeras manifestaciones de la llamada legislación social (finales del s. XIX y primeros del XX) fueron las normas proteccionista que establecían condiciones especiales para el empleo de mujeres y niñ@s. Debajo de esas normas proteccionistas se encontraban los estereotipos socioculturales arraigados a la mujer: El papel de madre y el de cuidadora de la familia.
La legislación laboral no contempla específicamente la discriminación sexista en el acceso al empleo salvo que la oferta se refiera solo a un sexo siempre y cuando no sea un requisito esencial y determinante a la actividad a desarrollar.
IDENTIFICACIÓN DE FORMAS DE DISCRIMINACIÓN:
- DIRECTA: Aquellas normas o prácticas que traen causa en un trato diferenciado con intención de privilegiar al colectivo de varones frente al de mujeres, bien
- Incentivos en materia de Seguridad Social a la transformación en indefinidos de contratos temporales, aumenta si es mujer.
- Incentivos en materia de Seguridad Social a contratos temporales (distintos de contratos formativos e interinidad) de personas con discapacidad, aumenta si es mujer.
MEDIDAS ESPECÍFICAS PARA LA INSERCIÓN SOCIOLABORAL DE LAS MUJERES VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO:
Itinerario de inserción sociolaboral, individualizado y realizado por personal especializado y un programa formativo específico para favorecer la inserción sociolaboral por cuenta ajena que consta de dos fases, motivando y transmitiendo conocimientos. Al ser consideradas uno de los colectivos con especiales dificultades de inserción laboral, las subvenciones y ayudas se incrementarán hasta un 10 por 100, respecto a las establecidas para las demás trabajadoras. I
- Incentivos con ayuda a la movilidad geográfica de la trabajadora siempre y cuando sea más de 50km.
- Incentivos para compensar diferencias salariales: Tendrán derecho mujeres cuyo contrato laboral se haya extinguido por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia.
- Incentivos también para las empresas que contrate a víctimas de violencia de género, convenios con empresas para facilitar la contratación de mujeres víctimas de violencia de género y su movilidad geográfica.
Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía
- Incentivos a la contratación con carácter indefinido (cantidades a tanto alzado) a mujeres.
- Incentivos por la transformación de contrato de duración determinada en indefinido a mujeres en los siguientes sectores: hostelería, construcción, comercio.
- Programa extraordinario de ayuda a la contratación de Andalucía, tiene prioridad el hecho de ser mujer.
- Programa para favorecer la conciliación de la vida personal, laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras en Andalucía y fomentar la creación de empleo.
TEMA 4
IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO: EL
PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA.
Tratamiento normativo:
Ha sido necesario introducir elementos en la definición del concepto de igualdad retributiva que abrieran el camino a la reducción de las diferencias salariales derivadas de la discriminación indirecta, relacionada con la clasificación profesional y la valoración de los puestos de trabajo.
Podemos hacer referencia a normativas que establecen este principio:
- Tratado de Roma
- Art 157 Tratado del funcionamiento de la UE.
- Directivas de la CEE
Tratamiento normativo en España:
- CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA: Art. 35 Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo sin discriminación por sexo.
- LEY ORGÁNICA 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES: Art 45 Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.
VALORIZACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
La posición de discriminación social de las mujeres, va a desplegar también sus efectos en la valoración del trabajo extradoméstico realizado por ellas.
En los sistemas retributivos modernos, la valoración de los puestos de trabajo se realiza en base a “factores”:
- Primer Factor: los conocimientos y el esfuerzo necesario para su adquisición:
Se han venido considerando femeninos los puestos de trabajo, las categorías profesionales y los sectores o subsectores productivos que significaban la prolongación en el sistema productivo de los trabajos tradicionalmente desarrollados en el ámbito doméstico.
- Segundo factor: los riesgos físicos y psíquicos de los puestos de trabajo:
El tipo de riesgos que presentan la mayoría de los trabajos feminizados, los de carácter psicológico, los que producen estrés, no suelen ser tomados en cuenta en el momento de valorar los diferentes puestos de trabajo de una organización, pero además, no se suele tener en cuenta si un determinado puesto de trabajo mayoritariamente desarrollado por mujeres presenta riesgo físico.
(Por ejemplo, el trabajo de limpiadora o en hostelería el de camarera de pisos)
- Tercer factor: las responsabilidades. La segmentación vertical del mercado de trabajo:
Es frecuente que se sobrevaloren las responsabilidades referidas a cuestiones económicas que suelen considerarse como más importantes y se infravaloren las referentes a las de tipo asistencial, relaciones humanas, es decir, las correspondientes a puestos directivos o no directivos que suelen desempeñar las mujeres, cuyo nivel de importancia se considera inferior.
GÉNERO Y TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
El trabajo a tiempo parcial sigue siendo un trabajo fuertemente feminizado, por ejemplo el 80% del empleo a tiempo parcial es desempeñado por mujeres en Europa.
El principal motivo por el que trabajan a jornada parcial, tanto los hombres como las mujeres españolas, es por no haber encontrado un trabajo de jornada completa (no es así en otros países europeos). Sin embargo, el segundo motivo que alegan las mujeres es por el cuidado de personas dependientes (menores o personas adultas enfermas, incapacitadas o mayores), motivo que no manejan los hombres.
En los últimos años el trabajo a tiempo parcial viene siendo incentivado, la nueva regulación legal del contrato a tiempo parcial dificulta la práctica de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
(Ejemplo de la limpiadora que trabajaba 4 horas (tiempo parcial) necesitaría 100 años para la pensión mínima de jubilación, el tribunal de justicia europeo lo declaro inconstitucional)
LOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR, LABORAL Y PERSONAL.
El concepto de conciliación ha evolucionado con los años, empezó a surgir con la incorporación de la mujer en el trabajo, esto ha llevado a considerar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar como un problema de las mujeres, que resuelven de distinta manera, según los recursos de los que dispongan.
Entendemos por conciliación la participación de hombres y mujeres por igual en las distintas etapas de la vida: Laboral, familiar y personal.
La conciliación no es una cuestión de mujeres solamente, es una cuestión de la sociedad que afecta al futuro económico, demográfico y social, por lo tanto es un problema social, ya que la no conciliación constituye un problema a nuestra sociedad.
LA MATERNIDAD Y RESPONSABILIDADES FAMILIARES.
La maternidad representa desde hace tiempo una situación merecedora de “protección” por el ordenamiento social en sus distintas expresiones y ramificaciones: Preventiva, laboral y de protección social. Es el derecho de conciliación más clásico.
Respuesta jurídica:
- Unión europea: Directivas sobre medidas para promover la mejora de la salud y la seguridad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia y sobre el permiso parental.
- Nuestro ordenamiento Jurídico: Con la instauración de la democracia en su primera y segunda fase se incluye a dieciséis semanas el permiso por maternidad y las cuatro últimas van a poder ser transferidas al padre, se establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el empleo y se promueve la conciliación laboral-familiar de los trabajadores. No será hasta el 2007 que se establezca la maternidad como una función social y la corresponsabilidad, que sería establecer la conciliación como un derecho que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres.
La conciliación: Adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, reducciones de jornada, interrupciones no periódicas de la prestación de servicios, (permisos retribuidos, suspensiones del contrato de trabajo, excedencias voluntarias, movilidad geográfica por voluntad del trabajador/a)
TEMA 5
LA SALUD LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GÉNERO.
- Acoso sexual y acoso moral por razón de género (sexista)
- Riesgos derivados de otros factores de discriminación: retributiva, menor participación en la toma de decisiones etc.
RIESGOS LABORALES
No está aún prevista en el marco legal vigente una política preventiva específica de riesgos laborales desagregada por sexos (ni a nivel europeo, ni español), donde encontraríamos el riesgo que causa el doble rol de la mujer, trabajo doméstico-laboral. Las únicas medidas preventivas existentes refieren a la capacidad reproductiva o al embarazo, como estado temporal o transitorio que merece una protección específica en el marco de las obligaciones preventivas que impone a la empresa la legislación sobre seguridad y salud en el trabajo.
VIOLENCIA DE GÉNERO (ACOSO)
Es un tipo de violencia motivada por el sexo de la persona, la violencia de género en el empleo tiene dos caras:
- El acoso sexual: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona.
- El acoso sexista: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad.
Ley de Igualdad mejora el sistema sancionador y los procedimientos de tutela frente a la violencia de género, mediante la modificación operada en el art. 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social
Estableciéndolo como infracción muy grave y a su vez, se puede reclamar al Juez social el reconocimiento del derecho al resarcimiento pleno de los daños derivados de la violencia de género. En cambio la ley de prevención de riesgos laborales no incluye en su ordenamiento normativa específica en violencia de género en el ámbito laboral.
ELEMENTOS QUE DELIMITAN EL ACOSO SEXUAL:
Se entiende incluida la conducta física, verbal e incluso gestual: observaciones, alusiones o comentarios obscenos, bromas o burlas de connotación sexual de mal gusto, incluidas imágenes fotográficas. Se incluyen conductas que no tienen que implicar solicitud sexual.
TIPOS DE ACOSO SEXUAL
- Chantaje sexual: aquel realizado por un superior jerárquico (sea o no el empresario) y que consiste en condicionar la contratación, las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo, al sometimiento de la víctima a una propuesta de tipo sexual.
- Acoso ambiental: el realizado por cualquier compañero de trabajo o por superiores o inferiores jerárquicos de la víctima.
ELEMENTOS QUE DELIMITAN EL ACOSO SEXISTA
Se trata de conductas hostiles, repetidas y sistemáticas ya que el sujeto activo las realiza de forma premeditada y con la intención de perjudicar y destruir a la víctima.
MANIFESTACIONES DE ACOSO SEXISTA
- Atentados contra las condiciones de trabajo (críticas exageradas o injustas y continuas, atribución sistemática de tareas diferentes, superiores o inferiores a las competencias del trabajador, impartición de órdenes contradictorias o imposibles de cumplir etc.);
- Aislamiento y rechazo o prohibición de la comunicación con los compañeros;
- Atentados contra la dignidad personal (comentarios insultantes sobre la vida personal, la apariencia o la ideología de la víctima)
- Violencia verbal o gestual.
Con el objetivo de prevenir estas situaciones se crearon los Protocolos para la prevención y sanción del acoso sexual y sexista en el empleo. Y además tienen tutela judicial a través de la jurisdicción social, contencioso adm y penal.
TEMA 6
NEGOCIACIÓN COLECTIVA E IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
EN EL ÁMBITO LABORAL.
La ley establece que los convenios colectivos deben mostrar un absoluto respeto al principio de igualdad de trato y no discriminación y además promover esa igualdad. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, pero no señala ninguna medida concreta.
Es la ley de igualdad la que establece que en aquellas empresa de más de 250 trabajadores o si por convenio se indica, se establecerá un plan de igualdad obligatoriamente, que debe ser objeto de negociación, en el resto de empresas será de carácter voluntario.
