Glosario igualdad e inclusión, Apuntes de Diagnóstico

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Glosario

Asignatura: Orientación

para la Igualdad y la

Inclusión Sociolaboral.

Alumna: Miriam Cañadas García

A

Autonomía: en griego quiere decir “la norma de uno mismo”. Este concepto se refiere a la capacidad de toda persona a tomar sus propias decisiones de forma libre, sin coacción e informada, hacer elecciones y asumir consecuencias sobre cualquier aspecto que tenga que ver con su propia vida. El término contrario es heteronomía. La autonomía se puede concebir como capacidad y como derecho. La primera de ellas tiene que ver con el conjunto de habilidades que capacitan para hacer elecciones y la segunda tiene que ver con la independencia de sexo, religión, raza, capacidad etc. para llevar a cabo dicha habilidad.

Ajustes razonables : este concepto surgió como respuesta a las múltiples barreras (físicas y sociales) que existen en el entorno y que impiden o dificultan es el correcto desarrollo de una capacidad. El objetivo de los ajustes razonables es la igualdad de oportunidades a todas las personas con independencia de su discapacidad sea cual sea el origen y la tipología de esta, así como la plena participación en el sociedad. En el ámbito del trabajo, se entiende por ajustes razonables a toda aquella adaptación o modificación necesaria para garantizar el ejercicio del derecho a trabajar de las personas con cualquier tipo de discapacidad en igualdad de condiciones que sus compañeros.

Desde la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad en 2006 se produce un cambio de paradigma en la visión y trato de la discapacidad, pasando de un modelo asistencial o rehabilitador a un modelo social donde prima la visión de las barreras presentes en el entorno que impiden el pleno ejercicios de sus derechos dificultando, e incluso impidiendo su inclusión en la sociedad.

B

Barreras profesionales: condiciones de la persona o el ambiente que dificultan el desarrollo profesional. Sánchez García (2004) pone de manifiesto que los factores que dificultan ese desarrollo profesional o de la carrera son la edad, cualificación y género de la persona, así como muy importante es también otros factores de exclusión social.

Padilla Carmona (2001) dice que estas barreras profesionales pueden ser internas y externas. Las primeras de ellas tienen que ver con conflictos internos de la persona como baja autoestima y autoconcepto, conflicto de roles, etc. Las barreras externas a su

Según Sánchez García (2007) el desarrollo profesional es “un proceso continuo generado a lo largo y ancho de toda la vida laboral de la persona y que abarca una serie de actividades interrelacionadas entre si y orientadas a su mejora individual, social y ocupacional” (p.284). La misma autora define Proyecto de vida como una construcción activa formada por una imagen de si misma de la apersona que implica adquirir unas competencias fruto de un proceso de exploración, que se concreta en un palan de acción que genera un desarrollo persona.

Discriminación : situación en la que una persona o grupo es tratada de forma distinta por pertenecer a una categoría social (raza, orientación sexual, religión, edad, discapacidad, nivel socioeconómico…) con la que la otra parte no se identifica y ve diferente. Desde la aprobación de la Carta de las Naciones Unidas, los países se han esforzado por legislar en función de la no discriminación puesto que uno de los objetivos de dicha carta es fomentar el respeto de los derechos humanos de todas las personas independientemente de su raza, religión, sexo o idioma. Otra acepción, aludiendo al ámbito del derecho, es el trato de inferioridad dado a una persona o grupo de personas por su motivos raciales, religiosos, de orientación sexual, ideológicos entre otros.

Discriminación positiva : también es conocida como acción positiva. Es una política social que está destinada a favorecer a ciertos colectivos, proporcionando la oportunidad de disponer derechos civiles buscando el equilibrio de su calidad de vida en comparación con la población general. La aplicación de estas políticas ha tenido resultados desiguales y no han estado exentas de críticas. Estas críticas se fundamentan en que, aunque la discriminación positiva su fin último es la equidad se suceden situaciones de injusticia con las personas que no se vinculan con ningún colectivo desfavorecido. Esto hace que se produzcan sentimientos negativos y de aun más rechazo hacia estos colectivos.

Diversidad y diferencia : según Sánchez García (2009)

La diversidad es una característica natural de la condición humana. Se manifiesta en los comportamientos, estilos de vida, valores y modos de pensar. Esta diversidad se hace presente en todos los ámbitos de la vida social, ya sea en las aulas o en los variados escenarios sociolaborales. (Sanchez García, 2009, p. 2).

La diversidad se presenta en múltiples factores individuales como la raza, rasgos físicos e intelectuales, capacidades, orientación sexual, política, cultura etc. por lo que es algo natural e inherente al ser humano. Desde esa inherencia, la diversidad no debe ser algo que se pueda tratar desde la carencia o la ausencia de ciertos rasgos, capacidades y habilidades, orientaciones, etc. por lo que nunca debería ser tratado como algo a corregir. Esto lo vemos en el cómo se siguen concibiendo colectivos como por ejemplo la discapacidad (en particular la discapacidad intelectual) o también sucede con el colectivo de personas homosexuales. Las personas tendemos a identificarnos unos con otros en función de nuestras semejanzas o diferencias. Cuando catalogamos algo como diferente le asignamos a la vez un valor. Ese valor es el que genera los prejuicios y estereotipos que a su vez hacen que las actitudes sean también en función de ellos.

E

Estereotipos, valores y representaciones del trabajo: un estereotipo es una imagen sesgada de la realidad que un gran número de personas acepta como representativas de determinados colectivos de personas. Por ejemplo un estereotipo de raza seria decir que “todas personas de etnia gitana son vagos”. Estas imágenes se forman a partir de una concepción estática de las características generales de una determinada comunidad. Los valores que se forman en torno a estas creencias erróneas interfieren en una correcta conducta con esos determinados colectivos anteriormente citados. Creencias y valores están estrechamente relacionados con las representaciones. En el ámbito que nos ocupa del trabajo

Estereotipos de género : son aquellas ideas o creencias arraigadas en la sociedad relacionadas con los roles y cuáles deberían ser en el hombre y la mujer. Su característica principal es la atribución de rasgos, comportamientos, actitudes y patrones a cada uno de los roles, los cuales son compartidos por muchas personas formando parte del imaginario común de una sociedad. Son ideas difíciles de desprender pero no imposible. Una potente arma para ello es la educación. Según Sánchez et al (2011) en su estudio sobre estereotipos de género y valores sobre el trabajo entre los estudiantes españoles apuntan algunas de la razones de los estereotipos de género: las diferencias de género se deben a procesos históricos, sociales, educativos y culturales. En el ámbito laboral estas diferencias se deben al modo en que las mujeres han accedido al mercado laboral, sus opciones para el desarrollo profesional, los procesos de selección entre

Nuestro sistema educativo tiene que afrontar estas situaciones formando personas competentes y comunitarias, que trabajen por una sociedad más justa y solidaria. Y para ello, como demuestra la experiencia, no vale formar para el éxito de unos, la normalidad de otros y el fracaso de otros muchos. En estos planteamientos tienen mucho que decir las autoridades competentes del Ministerio de Educación y Consejerías de Educación de las Autonomías. (Ruiz Husillos, 2012, p.1)

I

Igualdad/equidad : igualdad tienen que ver con el trato por igual y la consideración en igualdad de condiciones. El concepto de equidad está relacionado con el concepto de justicia. Tiene una función catalizadora que tiene que ver con lo antropológico y moral.

Igualdad de género : una de las primeras acepciones es un principio constitucional que estipula que hombres y mujeres son iguales ante la ley. Esto quiere decir que cualquier persona independientemente de su género tiene los mismos derechos y deberes ante la justicia y ante la sociedad. En los Objetivos de Desarrollo del Milenio, el número cinco hace alusión a la igualdad de género a través del empoderamiento de mujeres y niñas ya que son estas las que mayor discriminación y violencia sufren en todos los lugares del mundo.

Igualdad de oportunidades : este término hace alusión a que todas las personas deben tener las mismas oportunidades de acceder a cualquier recurso o situación (por ejemplo es acceso al mercado de trabajo) sin ser objeto de discriminación por raza, sexo, genero, religión o edad entre otras.

Inclusión/participación : la inclusión adquiere diversas formas como una acción, una actitud, una tendencia o incluso en forma de políticas que buscan la integración de todas las personas. Pero la inclusión va más allá de la mera integración, implica la plena participación de la persona en la sociedad y beneficio de ella. Por lo tanto podemos concluir que sin participación no hay inclusión.

J

Justicia social: En relación con el ámbito del derecho y la legislación, la justicia social hace alusión al criterio superior de la acción individual, de las instituciones o del orden

fundamental de convivencia en una comunidad política (Concha Malo, 2003). El concepto de justicia social hace alusión en este caso a la idea normativa del derecho y del Estado. Otro concepto de justicia social hace alusión como característica de la personalidad. Se justifica como virtud cuya intención es no invadir los derechos de la otra persona. La dignidad, la libertad, la solidaridad y el principio de igualdad son la representación de justicia en la sociedad actual. La justicia social es un imperativo ético, político y jurídico del Estado además de un deber moral de los ciudadanos.

P

Perspectiva de género : este concepto cobra auge a partir de 1995 con la IV Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer. El Consejo Económico y Social de la Organización de las Naciones Unidas (1997) definió este término como:

El proceso de valorar las implicaciones que tiene para los hombres y para las mujeres cualquier acción que se planifique, ya se trate de legislación, políticas o programas, en todas las áreas y en todos los niveles. Es una estrategia para conseguir que las preocupaciones y experiencias de las mujeres, al igual que las de los hombres, sean parte integrante en la elaboración, puesta en marcha, control y evaluación de las políticas y de los programas en todas las esferas políticas, económicas y sociales, de manera que las mujeres y los hombres puedan beneficiarse de ellos igualmente y no se perpetúe la desigualdad. El objetivo final de la integración es conseguir la igualdad de los géneros. (CELEM, 2012, p.3)

La perspectiva de género en orientación profesional supone dos tipos de análisis. Por un lado las desigualdades de género en el desarrollo de la carrera y por otro lado los roles y estereotipos que se generan en los entornos laborales.

Precariedad: este término asociado a factor de exclusión social y en relación con el acceso al empleo se compone de múltiples dimensiones. Cano (1997) entiende por trabajos precarios:

Aquellos que reducen la capacidad de los trabajadores de planificar y controlar su presente y futuro, por precariedad la vulnerabilidad social y económica del trabajador, y por precarización el proceso de cuestionamiento para el conjunto

BIBLIOGRAFIA

Álvarez Sousa, A. (1999). Fracaso escolar y exclusión social. Tendencias en desigualdad y exclusión social: Tercer Foro sobre Tendencias Sociales, 525-549.

Cano, E. (2007). La extensión de la precariedad laboral como norma social. Sociedad y utopía: Revista de ciencias sociales, 29: 117-138.

Coordinadora Española de Apoyo al Lobby Europeo de Mujeres (2012). Informe de recomendaciones para reformar en enfoque de género en las políticas activas de empleo y las medidas de reactivación económica. Dirección General para la Igualdad de Oportunidades. Madrid. Recuperado de: http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/monograficos/docs/3_Informe_rec omendaciones_reforzar_enfoque_genero_en_politicas_activas_empleo_Progress .pdf

Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (2017). Formas de precariedad laboral. Madrid: ISTAS. Recuperado de: https://istas.net/salud-laboral/trabajos- trabajadores-y-colectivos/trabajo-precario/formas-de-la-precariedad-laboral

Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación. BOE núm. 106, p. 17158- 17207

Ruiz Husillos, J.J. (2012). Fracaso escolar, fracaso social. En la calle: revista sobre situaciones de riesgo social, 21, p. 1.

Sánchez García, M.F. (2004). Orientación laboral para la diversidad y el cambio. Madrid. Sanz y Torres.

Sánchez García, M.F. (2009). La Orientación Laboral en contextos de diversidad personal, social y cultural. En L.M. Sobrado y A. Cortés Pascual (Coords.), Orientación Profesional. Nuevos escenarios y perspectivas (pp. 161-181). Madrid: Biblioteca Nueva.

Sanahuja J.A (2011). Entre los Objetivos de Desarrollo del Milenio y la cooperación sur-sur: actores y política de la ayuda al desarrollo en América Latina y el Caribe. Pensamiento Iberoamericano, 11, 195-222. Recuperado de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=

Senra Varela, M. (coord.) (2011). Ámbitos y estrategias en la intervención socioeducativa con menores. Madrid, Sanz y Torres