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TEMA 8:
"EL CONFLICTO LABORAL"
I N D I C E
Te m a 8: El conflicto laboral
8.1.- EL CONFLICTO DE INTERESES SUBYACENTE A LAS RELACIONES
LABORALES.................................................................................................................. 2
8.2.- EL ESTADO ANTE EL CONFLICTO LABORAL ........................................... 9
8.3.- FORMAS DE EXTERIORIZACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES
8.4.- LA HUELGA ........................................................................................................ 12
8.5.- OTROS INSTRUMENTOS DE PRESIÓN COLECTIVA DE LOS
TRABAJADORES ....................................................................................................... 22
8.6.- EL CIERRE PATRONAL ................................................................................... 26
8.7.- NUEVOS INSTRUMENTOS PARA EL CONFLICTO LABORAL .............. 32
8.8.- PARA PREPARAR EL TEMA 8 DE LA ASIGNATURA “INTRODUCCIÓN
A LAS RELACIONES LABORALES” ..................................................................... 34
Tema 8
GUIÓN DEL TEMA 8 DEL PROGRAMA DE LA ASIGNATURA
"INTRODUCCIÓN A LAS RELACIONES LABORALES"
Curso académico 2015- 2016
Tema 8
Como se vio en el tema 1 del programa de esta asignatura, un elemento
intrínseco y natural de las RRLL es el conflicto de intereses que se produce
entre los actores del sistema, particularmente entre trabajadores y empresarios,
y sus representantes. Estos conflictos son la consecuencia directa de la
existencia de una pluralidad de actores en el sistema de relaciones laborales,
cada uno de los cuales defiende sus propios intereses. Muchas de las
relaciones que se establecen entre éstos son del tipo suma-cero, de tal modo
que la ganancia de uno se traduce en la pérdida del otro. La consecuencia de
este hecho es que cada parte trata de defender sus posiciones, imponiéndolas
al resto a través de distintas vías. Esta defensa de los propios intereses forma
parte de la autonomía colectiva, ya que se trata de intereses compartidos por el
grupo profesional, y que se tutela mediante actuaciones que son también
colectivas. El hecho de compartir unos mismos intereses se traduce en
diferentes formas de acción conjunta por el grupo de trabajadores.
En términos generales, por conflicto de trabajo se entiende toda controversia, externamente manifestada, entre empresarios y trabajadores sobre aspectos relativos a las relaciones laborales. En consecuencia, sus notas características son las siguientes: Se trata de un conflicto laboral, es decir, su objeto queda circunscrito al ámbito de las relaciones laborales, de modo que debe tratarse de discrepancias sobre los distintos aspectos que integran dichas relaciones. Se excluyen por tanto los conflictos sobre materias ajenas al ámbito jurídico- laboral.
8.1.- EL CONFLICTO DE INTERESES SUBYACENTE A LAS RELACIONES LABORALES
El conflicto debe haberse exteriorizado, es decir, ha debido salir a la luz a través de cualquier medida o forma de manifestación. El conflicto latente, no exteriorizado, es jurídicamente irrelevante.
1.1.- El conflicto de trabajo: concepto y caracteres.
1.2.- Conflictos colectivos, individuales y plurales.
CONCEPTOS BÁSICOS EN MATERIA DE CONFLICTOS COLECTIVOS
Atendiendo a su dimensión subjetiva y a la naturaleza de los intereses en juego,
Tema 8
Por su parte, los medios de solución de conflictos colectivos hacen referencia a los cauces o procedimientos establecidos por el ordenamiento para propiciar que las partes enfrentadas encuentren un modo de solventar sus discrepancias. Su fundamento constitucional se encuentra, también, en el artículo 37.2 CE (STC 74/83, de 30 de junio), siendo diversa su naturaleza y fuentes de ordenación.
Los conflictos jurídicos, también denominados de aplicación o interpretación, son aquéllos que se suscitan como consecuencia de las discrepancias surgidas en torno a la interpretación o aplicación de una norma jurídica (estatal o convenida), o una decisión o práctica de empresa, preexistente. Su objeto no es otro que hacer valer una determinada interpretación o fórmula aplicativa de la norma en cuestión, cuya vigencia no se cuestiona.
Los conflictos de intereses, también denominados económicos o de reglamentación, son aquéllos que surgen a la hora de crear o modificar una norma convencional preexistente, siendo su objeto la innovación o modificación del orden normativo aplicable hasta ese momento que, consecuentemente, resulta cuestionado. Este tipo de conflictos son los habituales en la negociación o revisión de un convenio colectivo, ya que, en estos casos, lo que se pretende es, precisamente, la implantación de “un orden de condiciones laborales nuevo” (SAN de 09/02/00). Los conflictos de intereses son siempre colectivos, mientras que los jurídicos pueden ser individuales (una reclamación de salarios adeudados) o colectivos (la interpretación de una cláusula convencional).
La distinción entre uno y otro tipo de conflictos no es meramente teórica. Su proyección práctica es evidente y se pone de manifiesto en el momento de diseñar los mecanismos o vías de solución de los mismos (v. art. 25 RDLRT 17/1977). La principal consecuencia a destacar es la referida a la inadecuación de la vía judicial para resolver conflictos de intereses, pues es la creación de una norma o su modificación lo que se pretende. De ahí que, sólo respecto de los conflictos jurídicos, esté abierta la vía del proceso laboral como medio de solución (art. 151.1 LPL), estando vedada para los conflictos de intereses que, necesariamente, habrán de someterse a cauces extrajudiciales. Como gráficamente ha señalado la jurisprudencia, no se puede “promover el conflicto colectivo para lograr, por medio de una sentencia, lo que no se ha conseguido en la mesa de negociaciones del convenio” (SAN de 09/02/00).
Por medidas de conflicto colectivo debemos entender el conjunto de las diversas formas de exteriorización del mismo que pueden ser utilizadas por los empresarios y trabajadores. A pesar de su diversidad, todas ellas tienen un mismo objetivo, que no es otro que el de presionar a la contraparte, de ahí que puedan ser calificadas como medidas de presión.
Entre las medidas de conflicto colectivo que pueden ser adoptadas lícitamente por parte de los trabajadores, la huelga, en cualquiera de sus manifestaciones, es, sin duda, la más importante. Por parte de los empresarios, la medida de conflicto por excelencia ha sido tradicionalmente el cierre patronal o lock-out.
1.4.- Medidas de conflicto colectivo y medios o procedimientos de solución de conflictos colectivos.
Tema 8
No siempre el conflicto de intereses se manifiesta en medidas de conflicto
colectivo. Es posible encontrar vías para hacer compatibles estos intereses,
mediante la negociación de soluciones que resulten aceptables para todos.
Como se vio, las relaciones entre los actores del sistema suelen clasificarse así
en relaciones de colaboración y de conflicto, según nos encontremos ante
coincidencia o contraposición de intereses.
La existencia de contraposición de intereses no supone que nos encontremos
siempre ante relaciones conflictuales, que se manifiesten mediante
enfrentamientos abiertos, como puede ser una huelga. En muchas ocasiones se
Por su naturaleza, podemos diferenciar entre medios autocompositivos, caracterizados por el hecho de que son las propias partes las que, mediante negociación directa, encuentran una solución al conflicto; y medios heterocompositivos, en los cuales está prevista la intervención de un tercero, con o sin poderes dirimentes, para propiciar o, en última instancia, imponer una solución al conflicto. En este último grupo se incluirían tanto cauces judiciales (proceso de conflicto colectivo, arts. 151 ss. LPL) y administrativos (procedimiento ante la autoridad laboral contemplado en los arts. 17 ss. RDLRT), como extrajudiciales (conciliación, mediación y arbitraje), cuya relevancia va en progresivo aumento tras ser objeto de promoción legal.
Finalmente, atendiendo a su fuente de ordenación, podemos distinguir entre procedimientos autónomos, cuando son de origen convencional (convenio o acuerdo), y procedimientos heterónomos, cuando vienen establecidos por una norma estatal.
Una cosa es el conflicto colectivo, y otra las medidas de conflicto
colectivo. Por éstas debemos entender aquellos instrumentos a través de los
cuales las partes involucradas en un conflicto presionan a la otra parte o a
terceros con el fin de lograr que éste se solucione de manera favorable a sus
intereses. Una medida de conflicto colectivo es la huelga; pero la huelga no es
el conflicto en sí, éste es anterior a aquélla, y la medida de presión sólo se
entiende en el contexto del conflicto entre las partes. Hay mucha confusión en el
lenguaje común, porque se suelen confundir ambas figuras: hay un conflicto
cuando se negocia un convenio colectivo, aunque se llegue a un acuerdo sin
problemas; en caso de desacuerdo, pueden adoptarse medidas de conflicto
para presionar a la otra parte.
Fuente: Departamento de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada
Tema 8
Generalmente el conflicto de intereses se arregla mediante un acuerdo,
que se formaliza en una norma convencional. En el ejemplo del incremento
salarial antes señalado, la solución a la que se llegaría, después de que ambas
partes negociaran y se presionaran, sería un pacto salarial que seguramene
acabaría integrado en el artículo del convenio colectivo de aplicación a la
empresa. Es posible que luego las partes no estén de acuerdo en cómo debe
aplicarse este pacto a los trabajadores, con lo que se podría tener un sucesivo
conflicto jurídico.
Si partimos de la premisa de que, en general, el conflicto es un hecho irremediable de la condición humana (GIDDENS), no resulta difícil llegar a la conclusión de que, en la sociedad industrial, el conflicto laboral es consustancial al modelo de producción capitalista, siendo consecuencia directa de la contraposición de intereses existente entre empresarios y trabajadores. Sin embargo, la historia pone en evidencia que en la conformación jurídico-institucional del sistema de relaciones laborales el conflicto ha sido, en ocasiones, negado, otras veces, reconocido y, finalmente, institucionalizado.
En los albores de la revolución industrial, la mencionada contraposición de intereses se plasmaba en la crudeza de los antagonismos de clase y en una consecuente conflictividad social. La respuesta del ordenamiento jurídico, fundado sobre los principios y dogmas del Estado Liberal, no podría ser otra que la consideración patológica del conflicto social, pues, en definitiva, suponía la alteración del pretendido equilibrio de factores productivos que concurrían libremente en el mercado. Fruto de esta consideración, el conflicto laboral era objeto de represión en cualquiera de sus manifestaciones.
Idéntica consideración del conflicto social, la encontramos en las experiencias históricas de corte autocrático, tales como las que se tuvieron lugar en la Alemania nacional-socialista, la Italia fascista o la España franquista. En estos regímenes, la visión corporativista de la sociedad impedía concebir un antagonismo entre los intereses de los diversos factores productivos. Antes al contrario, todos ellos estaban ordenados a la consecución de un interés superior y único, el supremo interés de la comunidad. El conflicto social era algo pernicioso en la medida en que rompía la unidad preconcebida entre capital y trabajo. Esta consideración patológica del conflicto traía como consecuencia, de nuevo, la represión de toda manifestación del mismo, por estimarla contraria al interés de la nación. Normalmente esta represión no evitaba el surgimiento de conflictos laborales, sino que, más bien, los recrudecía.
En las sociedades industria les avanzadas, fundadas sobre valores y principios
EL PAPEL DEL CONFLICTO EN EL SISTEMA DE
RELACIONES LABORALES
Tema 8
democráticos, sin embargo, desaparece esta concepción patológica del conflicto. Ante al contrario, en la medida en que el antagonismo de intereses en las relaciones de producción es algo incuestionable, el conflicto social deviene inevitable y, por tanto, se trataría de integrarlo en la estructura del orden jurídico y social, con el objeto de que desempeñara su propia función. La respuesta del Estado no puede ser, por tanto, la negación y represión del mismo, puesto que la realidad se impondría con toda su crudeza. Por el contrario, el conflicto, siendo consustancial a las relaciones laborales, debe ser aceptado e integrado en el ordenamiento jurídico como presupuesto para instaurar los cauces de solución pacífica de sus manifestaciones. Se trataría, en definitiva, de que el Estado se encargara de institucionalizar los procedimientos de solución de los conflictos colectivos, una vez reconocida la función del conflicto como mecanismo para la consecución de mayores dosis de justicia social, en la medida en que facilita un reequilibrio de posiciones entre empresarios y trabajadores que, a la postre, propicia el encuentro de voluntades mediante la negociación colectiva.
En suma, se puede decir que el reconocimiento de la función socio-jurídica del conflicto constituye la base sobre la que se asienta el principio de autonomía colectiva en la estructura del ordenamiento jurídico, determinando el papel a desempeñar por el Estado y los agentes sociales en la ordenación global de las relaciones laborales.
Este apartado del programa se preparará por el Manual, págs. 441 a 457.
Fuente: Departamento de Derecho del Trabajo, Universidad de Granada
Tema 8
comunistas como con los fascismos. En ambos casos se partía de la base de que
trabajadoresy empresarios no tenían intereses enfrentados, y que todos debían colaborar
entre sí por el bien del Estado. Los conflictos colectivos suponían una especie de traición, al
alterarse la producción en perjuicio del bien común. Por esto en este tipo de regímenes la
prohibiciónde medidas de conflicto colectivo subsistió, mientras las democracias llevaban
décadas aceptándolo.
En casi todos los países el proceso fue similar: de una fase de prohibición y sanción se
pasó a una de tolerancia, durante la que se admitían por la vía de los hechos los conflictos,
sin sancionarlos pero también si protegerlos; y de ahí a una de reconocimiento legal, en
que se llegaba a dar carta de naturaleza al conflicto, y se garantizaban como derechos los
medios de actuación típicos para presionar en las controversias, especialmente la huelga.
Un segundo dato a tener en cuenta es que los conflictos colectivos laborales tienen su
coste social y económico, y por ello se procura controlarlos. Una huelga provoca pérdida
de salarios para los trabajadores, y de recaudación de cuotas para la seguridad social;
impide la producción de las empresas, reduciendo su competitividad; pueda alterar
servicios esenciales para la comunidad; puede generar violencias... Por ello la ley regula las
formas típicas de manifestación del conflicto laboral, como la huelga, buscando eliminar
sus efectos más nocivos —como sus efectos en los serviciosesenciales-; y también se prevén
mecanismos de solución de conflictos colectivos que intentan llegar a resultados
aceptables antes de tener que recurrir a estas medidas. Con todo, las medidas de conflicto
colectivo siguen siendo un derecho para las organizaciones de trabajadores, por lo que
todas estas políticas públicas no podrán nunca llegar a anular o impedir éste. La realización
de huelgas y otras medidas similares es algo connatural a un sistema democrático de RRLL,
y siempre habrá que aceptar un nivel de conflictividad determinado.
Este apartado del programa se preparará por el Manual, págs.619 a 639.
I ntroducción a las relaciones laborales Tema 8
8.3.- FORMAS DE EXTERIORIZACIÓN DE
LOS CONFLICTOS LABORALES
Este apartado del programa se preparará por el Manual, págs. 457 a 475.
Tema 8
una crítica para un sindicato, que tiene que valorar el conjunto de circunstancias del
momento para asegurar que la huelga va a tener éxito. De ahí que se busque un tipo de
huelga que permita el mayor impacto en la empresa con la menor pérdida de salarios para
los huelguistas. Esto explica que haya tantas modalidades de huelga, diseñadas pensando
en lograr este efecto. A continuación se verán algunas modalidades particulares de huelga,
que deben ser entendidas desde esta lógica.
Dentro de la idea general del abandono concertado del trabajo, encontramos en la
práctica de las relaciones laborales una gran variedad de tipos de huelga, ideadas por
los trabajadores con el objetivo de incrementar sus efectos sobre la empresa,
aumentando la presión que ésta recibe de la ausencia del trabajo. Esto se logra
aumentando el desorden que se produce en la producción; pero también reduciendo el
coste de la inasistencia al trabajo para los trabajadores, de tal modo que éstos puedan
resistir mucho tiempo en hulega. La huelga ideal es la que consigue una paralización
completa de la actividad de la empresa, sin que los trabajadores sufran un coste
excesivo en términos de pérdida de salarios. Este es el objetivo que pretenden los
sindicatos cuando se plantean la estrategia a seguir una vez decidido que van a ir a la
huelga. Lo que ocurre es que no todas las modalidades que ahora se van a ver reciben
el mismo tratamiento por el ordenamiento jurídico, ya que éste procura controlar la
intensidad del conflicto y equilibrar en lo posible los sacrificios de las partes. Por supuesto
todo lo que suponga violencia o intimidación está descartado; pero es que también
algunas modalidades de huelga especialmente gravosas para la empresa se consideran
ilegítimas, y por lo tanto no quedan amparadas por el derecho constitucional de huelga.
Veamos ahora algunas modalidades típicas de huelga, tomadas de la realidad laboral.
No son supuestos hipotéticos o de gabinete, sino reales.
- Hay huelgas legales e ilegales; las primeras son las que cumplen con todas las exigencias que marca la ley para su desarrollo, como la convocatoria, la fijación de servicios mínimos, la elección de un tipo de huelga considerado válido, etc.. Huelga ilegal sería tanto la que no se
Tema 8
adapta a las formalidades legales, como la que adopta una modalidad no aceptada
La huelga puede ser total o parcial, según afecte a una parte de la
empresa, o al conjunto de ésta. Una huelga parcial puede ser de una
planta de la empresa, de una línea de producción, de un turno, de un
grupo determinado de trabajadores, etc... Esto se refiere a la forma en
que se organiza y convoca la huelga, no a cómo se desarrolla. En la
práctica toda huelga es parcial, porque nunca paran de trabajar todos los
empleados: siempre habrá alguno que no siga la huelga, o que se vea
olbigado a trabajar en servicios mínimos o de mantenimiento.
Un tipo particular de huelga parcial es la llamada "huelga
estratégica", que es la que pretende paralizar por completo la actividad de
la empresa haciendo parar tan sólo a un grupo pequeño de trabajadores,
cuya tarea es fundamental para el funcionamiento de la organización
productiva. Por ejemplo, se ponen en huelga el personal encargado de
abrir las puertas de la fábrica, éstas se quedan cerradas y ningún
trabajador puede entrar en el centro de treabajo, aún cuando no secunden
la huelga. O se ponen en huelga los trabajadores encargados de una fase
clave del proceso productivo, impidiendo que éste se desarrolle y
paralizando por completo la empresa. Sin paran las pesonas encargadas
de transportar los materiales entre los distintos departamentos de una
empresa, ésta acaba parando por completo por falta de aquéllos. La
huelga estratégica produce un enorme efecto sobre la empresa,
costándole muy poco a los trabajadorespor ser escasos los huelguiostas.
Es una medida muy efectiva, pero que genera una desproporción tal de
Un tipo especial de huelga ilegal es la llamada "huelga salvaje", que
se produce cuando los trabajadores de un centro de trabajo o empresa,
sin previo aviso al empleador, abandonan de golpe el trabajo sin que la
empresa se lo espere, ni haya podido adoptar medida alguna para
organizarse. También se le llama "abandono del puesto de trabajo"
Tem a 8
Existe la idea generalizada, que no se corresponde exactamente con la
realidad, de que hay un tipo particular de "huelga a la japonesa", que consiste en que los trabajadores trabajan a un ritmo superior al normal, y que al hacer esto perjudican a la empresa que se encuentra de pronto con más producción de la que puede gestionar. En Japón las huelgas no son exactamente así, pero esta idea está generalizada en la sociedad. En la práctica nunca se acude a este tipo de huelga en España.
Huelga rotatoria es aquella que se caracteriza porque los
trabajadores paran por turnos, de tal modo que se va convocando de
manera sucesiva a grupos de trabajadores, que se van sucediendo en el
paro. Esta huelga tiene también un efecto multiplicador, en el sentido que
la disfunción que se produce en la actividad de la empresa es muy
grande, considerando el número de trabajadores que para en cada
momento. Es una manera de reducir el coste del paro en los
trabajadores, alargando la duración de éste en su conjunto.
Huelga de celo o de reglamento es aquella en la que los
trabajadores continúan prestando sus servicios, pero lo hacen de manera
irregular con la excusa de cumplir a rajatabla la normativa aplicable a la
relación de trabajo. Esta normativa se utiliza como excusa para trabajar
de una determinada manera, estricta y rígida, con menor productividad
para la empresa pero formalmente sin haber dejado de trabajar.
Huelga de baja productividad es aquella en la que se sigue
trabajando pero a un ritmo menor del ordinario, para así producirle un
daño a la empresa sin que los trabajadores formalmente hayan dejado
de trabajar.
un arbitraje obligatorio, etc... Paradójicamente, las huelgas son más
frecuentes en estas empresas, ya que los trabajadores son conscientes
de su capacidad de presión al poder alterar profundamente la vida social.
Tem a 8
Las huelgas pueden producirse con ocupación o no del lugar de
trabajo, según los trabajadores permanezcan fuera de los locales de la
empresa o se encuentren físicamente en estos, aunque sin trabajar.
Según los motivos que llevan a adoptar esta medida de conflicto,
se distinguen las huelgas económicas de las políticas. En las primeras
las reivindicaciones tienen una naturaleza económica y laboral,
buscándose mejores condiciones de trabajo, retribuciones más
elevadas, jornadas más cortas, etc.. En las políticas se ataca una
determinada medida o política que afecta a los trabajadores como tales,
o como ciudadanos. Las huelgas económicas se producen frente al
empleador; las políticas, contra el Gobierno.
Directamente conectada con la huelga política podemos ubicar la
llamada "huelga general", que es aquella que convoca a todos los
trabajadores de un país o localidad, para protestar contra una medida del
gobierno o contra una determinada situación. Tiene efectos muy graves,
pues se plantea como objetivo paralizar por completo el país; por eso se
convoca muy raramente, y normalmente con una duración de un día. Es
una medida de presión formidable, que puede hacer caer a un gobierno;
sin embargo, es muy difícil de gestionar, obligando a un gran esfuerzo a
las organizaciones sindicales, que se juegan mucho al convocarlas. Suis
costes económicos son tremendos, y es muy normal que se produzcan
situaciones de violencia.
Huelga indefinida es aquella que se convoca indicando una fecha
de inicio, pero no de terminación. La inasistencia al trabajo dura hasta que
se llegue a un acuerdo o los trabajadores no puedan resistir más sin
cobrar. Lo normal es que se convoquen huelgas indicando su duración en
el momento de convocarse.
Tema 8
lo que se consiga de la empresa. En la secundaria, los trabajadores dejan de trabajar para apoyar a otros trabajadores envueltos en un conflicto, que a ellos mismos no le afecta. Por eso se les llama también "huelgas de solidaridad"
Las huelgas suelen verse acompañadas de otro tipo de actuaciones de los
trabajadores, para incrementar el efecto sobre la empresa de las presiones que se
realizan sobre ellas. Es muy común organizar piquetes, grupos de trabajadores huelguistas
que operan en los alrededores del centro de trabajo realizando distintas actuaciones:
convencer a los trabajadores de que se unan a la huelga, dejando el trabajo o no
presentándose a trabajar; informar a la opinión pública sobre los motivos de la huelga, y
las reivindicaciones obreras, para recabar su solidaridad; hacer visible el conflicto, para
que la opinión pública se haga eco de ella, etc...
Es muy común convocar manifestaciones al hilo de la huelga, en las que los
huelguistas y otras personas que se solidarizan con ellas marchan por las calles de manera
conjunta, dando a conocer la existencia del conflicto y sus reivindicaciones mediante
pancartas, octavillas, eslóganes, etc...
A veces las huelgas se ven acompañadas de otras medidas de presión más radicales,
como la ocupación del centro de trabajo por los huelguistas, que se trasladan a vivir allí
mientras dura el conflicto. O por interrupciones más o menos violentas de la actividad en
la ciudad, cortando el tráfico en calles, puentes y otras vías de comunicación. A veces lo
que se ocupa son edificios públicos, ajenos a la empresa, como centros oficiales, iglesias,
etc..
Hay que tener en cuenta que aunque la huelga surge como consecuencia de un
conflicto bilateral, entre la empresa y sus trabajadores, en su desarrollo acaba afectando
a otras personas. En una mayoría de los casos este efecto es pretendido por los
huelguistas, que afectan a la vida regular de la sociedad como un efecto colateral de su
conflicto. Para ello cortan el tráfinco, afectn a los servicios esenciales de la comunidad,
impiden el reparto de productos... Así consiguen que el Estado se involucre, buscando una
solución del conflicto que
Tema 8
acabe con estos efectosno deseados; generalmente los organizadoresde la huelga buscan
que las autoridades presionen a la empresa para que se solucione el conflicto y se termine la
huelga.
En raros casos las huelgas se ven acompañadas de conductas abiertamente
violentas, intentando intimidar a la contraparte u obligar a intervenir a los poderes públicos
para detener la violencia. Así ocurre, por ejemplo, cuando se retiene a los directivos de la
empresa para presionarles a que acepten las reivindicaciones de los trabajadores; o
cuando se producen manifestaciones acompañadas de desórdenes públicos, con
destrozos en el mobiliario urbano y enfrentamientos con las fuerzas del orden. Esto no es lo
normal en nuestro país, al menos en las RRLL contemporáneas. Históricamente sí fue común
que las huelgas fueran muy violentas, existiendo tambén una fuerte violencia patronal para
combatirlas. En los primeros años del movimiento obrero los patronos acudían a las armas
para romper las huelgas, contratando matones para atacar a los trabajadores y a los
líderes sindicales.
Las huelgas no son hoy violentas entre otros motivos porque son legales. En aquellos
momentos históricos en los que la huelga era considerada un delito la mayor violencia
venía del Estado, reprimiendo la acción de los trabajadores con la policía y el ejército. Así
ocurría en todos los países en los primeros años de las RRRLL, durante la revolución industrial.
Así ha ocurrido, también, en países que han sufrido regímenes autoritarios que negaban la
libertad sindical y el derecho de huelga; éste era el caso de España durante el franquismo,
cuando las huelgas fueron duramente reprimidas por el régimen.
En la actualidad el régimen jurídico de la huelga se contiene en el Real Decreto Ley
17I1977, de Relaciones de Trabajo, aprobado antes de la entrada en vigor de la
Constitución, y que fue corregido por la sentencia del Tribunal Constitucional 11I1981, que
declaro inconstitucional algunos de sus preceptos y obligó a interpretar otros de una
determinada manera. En sus artículos 7 y 11 se delimitan los tipos de huelga que se
consideran legales e ilegales en España.
Artículo 7 RDL 17/
